1、各種步驟、程序一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 81、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門3、為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)二、組織結(jié)構(gòu)變革的程序 101、組織結(jié)構(gòu)診斷1) 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析4) 組織關(guān)系分析2、實(shí)施變革1) 變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身的病癥暴露、員工士氣低落，不滿情緒增加， 合理化建議減少，員工礦工率，病假率，離職率增高2) 變革的方

2、式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革3) 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：組織結(jié)構(gòu)唱招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為：生產(chǎn)經(jīng)營惡化，工 作效率下降， 要求調(diào)職和離職的人數(shù)增加， 發(fā)生爭吵和敵對行為， 提出各種似是而非反對變革 的理由等， 人們反對變革的根本原因是： 由于改革沖擊了他們已經(jīng)習(xí)慣了的工作方法和已有的 業(yè)務(wù)知識(shí)和技能， 使他們是去了工作安全感； 一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工因循守舊思想， 不了解組織變 革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢4) 為保證變革順利進(jìn)行， 應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、 診斷和 計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)到變革的必要性和變革的責(zé)任感； ；大力推行與變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)

3、計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位； ；大膽啟用年富力強(qiáng)和具有 開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。3 、 組織評價(jià)三、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 261、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精 確而詳實(shí)的資料3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué) 預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大 于供的政策措施。5、人員規(guī)

4、劃的評價(jià)與修正四、人力資源需求預(yù)測的具體程序 331、準(zhǔn)備階段1) 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)2) 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析： swot 分析、競爭五要素分析、崗位分類、資料采集與初步處理2、預(yù)測階段3 、 編制人員需求計(jì)劃五、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 641、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測5、分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給

5、預(yù)測6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測六、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施 861、準(zhǔn)備階段1) 收集必要的資料2) 組織強(qiáng)有力的測評小組3) 測評方案的制定4) 選擇合理的測評方法2、實(shí)施階段1) 測評前的動(dòng)員2) 測評時(shí)間和環(huán)境的選擇3) 測評操作程序3、測評結(jié)果調(diào)整1) 引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差； ；感情效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練不足2) 測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析； ；離散趨勢分析； ；相關(guān)分析； ；因素分析3) 測評結(jié)果的處理4、綜合分析測評結(jié)果1) 測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述； ；文字描述2) 員工分

6、類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)； ；數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3) 測評結(jié)果分析方法：要素分析法； ；綜合分析法； ；七、企業(yè)員工測評實(shí)施案例的步驟 961、組建招聘團(tuán)隊(duì)2、員工初步篩選3、設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)4、選擇測評工具5、分析測評結(jié)果6、作出最終決策7、發(fā)放錄用通知八、面試的基本程序 1011、準(zhǔn)備階段1) 制定面試指南2) 準(zhǔn)備面試問題3) 評估方式的確定4) 培訓(xùn)面試考官2、實(shí)施階段1) 關(guān)系建立階段2) 導(dǎo)入階段3) 核心階段4) 確認(rèn)階段5) 結(jié)束階段3、總結(jié)階段1) 綜合面試結(jié)果：綜合評價(jià)、面試結(jié)論2) 面試結(jié)果的反饋：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋3) 面試結(jié)果的存檔4、評價(jià)階段

7、九、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 1151、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1) 組建測評小組2) 從招聘崗位的優(yōu)秀人之人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本3) 對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)出各個(gè)被測評人員的素質(zhì)特征4) 將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表5) 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制出選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5、結(jié)構(gòu)化面試及評分6、決策 十、群體決策法的步驟 1231、建立招聘團(tuán)隊(duì)：企業(yè)高管、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表2、實(shí)施招聘測

8、試：面試、筆試等3、作出聘用決策 十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的程序 1281、前期準(zhǔn)備1) 編制討論題目2) 設(shè)計(jì)評分表3) 編制計(jì)時(shí)表4) 對考官的培訓(xùn)5) 選定場地6) 確定討論小組2、具體實(shí)施階段1) 宣讀指導(dǎo)語2) 討論階段3、評價(jià)與總結(jié) 十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的流程 1381、選擇題目類型2、編寫初稿3、調(diào)查可用性4、向?qū)＜易稍?、試測6、反饋、修改、完善 十三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序 1551、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃2、培訓(xùn)課程分析：課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境3、信息和資料的收集4、課程模塊設(shè)計(jì)5、課程內(nèi)容的確定6、課程演練與試驗(yàn)：頭腦風(fēng)暴法、問卷調(diào)查法

9、7、信息反饋與課程修訂 十四、培訓(xùn)效果評估的基本步驟 1801、作出培訓(xùn)評估的決定1) 評估的可行性分析2) 確定評估的目的2、制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃1) 選擇培訓(xùn)的評估人員2) 選定培訓(xùn)評估的對象3) 建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫4) 選擇培訓(xùn)評估的形式5) 選擇培訓(xùn)評估的方法6) 確定方案及測試工具3、收集整理和分析數(shù)據(jù)4、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析5、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告6、及時(shí)反饋評估結(jié)果：反饋對象為培訓(xùn)管理人員、高層的領(lǐng)導(dǎo)者、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管 十五、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟 2011、導(dǎo)言2、概述評估實(shí)施的過程3、闡明評估結(jié)果4、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5、附錄6、報(bào)告提要 十六、日清日結(jié)法

10、的具體實(shí)施程序和步驟 2191、設(shè)定目標(biāo)2、控制3、考評與激勵(lì)十七、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟 2511、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限指標(biāo)3、根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)十八、 360 度考評的實(shí)施程序2651、評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)1) 進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360 度考評方法2) 編制基于崗位勝任特征的評價(jià)問卷2、培訓(xùn)考評者1) 組建 360 度考評者隊(duì)伍2) 對選拔出的考評者進(jìn)行培訓(xùn)3、實(shí)施 360 度考評1) 實(shí)施考評2) 統(tǒng)計(jì)評價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果3) 對被考評人員

11、進(jìn)行如何接受他人的評價(jià)信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)到 360 度考評最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議。4) 企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效的行動(dòng)計(jì)劃4、反饋面談1) 確定進(jìn)行面談的成員和對象2) 有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績效，完 善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。5、效果評價(jià)1) 確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性2) 評價(jià)應(yīng)用效果3) 總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗(yàn)不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評系統(tǒng) 十九、薪酬市場調(diào)查的過程和步驟 2731、確定調(diào)查目的：為整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整

12、、具體崗位薪酬水 平的調(diào)整等提供依據(jù)2、確定調(diào)查范圍：1) 確定調(diào)查的企業(yè)2) 確定調(diào)查的崗位3) 確定需要調(diào)查的薪酬信息4) 確定調(diào)查的時(shí)間段3、選擇調(diào)查方式1) 企業(yè)之間相互調(diào)查2) 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3) 采集社會(huì)公開的信息4)調(diào)查問卷4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析1)數(shù)據(jù)排列法2)頻率分析法3)趨中趨勢分析：簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法4)離散分析：標(biāo)準(zhǔn)差分析、百分位法、四分位法5)回歸分析法6)圖標(biāo)分析法二十、薪酬滿意度調(diào)查的程序 2901、確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部的所有員工2、確定調(diào)查方式：比較常用的是發(fā)放調(diào)查表3、確定調(diào)查內(nèi)容1)對薪酬水平的滿意度2)對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3)

13、對薪酬差距的滿意度4)對薪酬決定因素的滿意度5)對薪酬調(diào)整的滿意度6)對薪酬發(fā)放方式的滿意度7)對工作本身的滿意度8)對工作環(huán)境的滿意度二十一、工作崗位分類的主要步驟 3001、崗位的橫向分類：即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將他們劃分為若干類別2、崗位的縱向分級：即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素， 將他們歸入一定的檔次級別3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的 依據(jù)。4、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù) 二十二、工作崗位橫向分類的步驟與方法 3001、工

14、作崗位橫向分類的步驟崗位的橫向分類是由粗到細(xì)的過程1) 將企事業(yè)單位內(nèi)部全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門2) 將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組， 即將大類細(xì)分為中類3) 將同一職組中的崗位再一次按照工作性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù) 性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。2、工作崗位橫向分類的方法1) 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2) 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的低位和作用劃分二十三、工作崗位縱向分級的步驟和方法 3021、崗位縱向分級的步驟1) 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級2) 統(tǒng)一崗等

15、2、生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法：我國企業(yè)大多采用點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行分級1) 選擇崗位評價(jià)要素2) 建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3) 按照要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4) 根據(jù)各個(gè)崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等：方法為經(jīng)驗(yàn)判斷法、基本點(diǎn)數(shù)換算法、交叉崗位換算法3、管理性崗位縱向分級的方法1) 精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)2) 對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3) 為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn) 崗位的崗級數(shù)目。4) 在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類及事務(wù)類等

16、 管理崗級之間的對應(yīng)關(guān)系二十四、企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序 3271、確定工資策略：高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類2、崗位評價(jià)與分類3、工資市場調(diào)查4、工資水平的確定5、工資結(jié)構(gòu)的確定6、工資等級的確定7、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正二十五、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序 3351、明確企業(yè)的要求2、工資等級的劃分3、工資寬帶的定價(jià)4、員工工資的定位5、員工工資的調(diào)整二十六、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作 3421、員工薪酬的基本資料2、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料3、物價(jià)、市場薪酬水平4、國家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料5、企業(yè)薪酬支付能力資料等二十七、制定薪酬計(jì)劃的程序 3441、通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的

17、薪酬水平2、了解企業(yè)財(cái)力狀況， 根據(jù)企業(yè)人力資源策略， 確定企業(yè)薪酬水平采取何種市場薪酬水平， 是 90、75，,50，25 點(diǎn)處3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、將前三步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)算計(jì)劃表5、根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾部洲預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算出薪酬總額/ 銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算出的比值小于或等于同業(yè)或企 業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對薪酬計(jì)劃 的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低6、各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基 本情況等做出

18、部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總7、如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃于整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整8、將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批二十八、企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序 3471、確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源2、確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3、確定養(yǎng)老金支付的額度4、確定養(yǎng)老金的支付形式5、確定實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間6、確定養(yǎng)老基金管理辦法 二十九、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序 3491、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度2、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍3、確定醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)4、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法 三十、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序 3691、信息采集2、價(jià)位制定3、公開發(fā)布 三十一、勞動(dòng)爭議處理的程序 3821、根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)