1、任正非管理日志讀書心得任正非的經營管理思想已經為華為 2020 年來的經營管理 實踐所證明。以下是聘才 XXXX 為大家搜索整理的，歡迎大家 閱讀。任正非管理日志讀書心得在中國我最佩服兩個人和企業聯想柳傳志華為任正非一個是接班人安排得非常的穩妥 - 講究折騰是經驗人 才的標準一個是軍人用毛澤東思想把目標定位在全球 - 讓歐美企業膽戰心驚的優秀企業在任正非管理日志中，有一些非常值得借鑒和學習 的實戰理念以下就本書一些段、句進行學習人：1 1： 愿景 就是企業的宗旨，也可以說是企業的一個階 段性目標。愿景的設置要合理，既不能太不切實際，又不能 目標過低，前者會導致員工缺乏實現目標的信心，后者則達

2、不到振奮士氣、鼓舞斗志的目的。在某些時候，遠大的目標 更容易讓員工產生榮耀感，從而更有助于激發員工的斗志。愿景的表達要簡單、 具體， 要盡可能讓員工充分理解企 業愿景，如果表達過于模糊，容易導致員工產生厭煩甚至是 抵觸的情緒。任正非給華為人定下了一個比較適中的目標，激勵員工奮斗。華為的經驗說明，無論企業規模多小，也一 定要有崇高而遠大的目標，只有不僅僅為錢奮斗的企業，才 能讓員工一直充滿斗志。2 2：理想要遠大，行動要具體，任何遠大而崇高的目標 都是由點滴行動來實現的。做企業首先要抬頭看路看清 楚方向，看得長遠一些 ; ; 同時，又要低頭看腳下，踏踏實實 做事情，一點點積累財富，一點點實現夢想

3、。3 3：要關心時事，關心國家與民族的前途命運。提高自 己的覺悟。但不要卷入任何政治旋渦，指點江山。公司不支 持您，也不會保護您。公司堅持員工必須跟著社會潮流走。 要承認只有 GCDGCD 才能領導中國，否則就會陷入無政府主義。 一個高速發展的經濟社會，沒有穩定，沒有強有力的領導，陷入無政府主義狀態是不可想象的。4 4：時刻與社會主流價值觀保持一致，這不單單是商人 角色的需要， 更是一個企業、 一個人的生存技巧和處世原則。5 5：千萬不要忽視員工的個人利益，不要過分要求員工 舍棄小家 （自己的利益 ） ，只為大家 （公司利益 ） ，只有兼顧了 個人利益與公司利益，員工才會對公司有更多的認同感，

4、有 更充足的干勁。6 6：創業階段，精神鼓勵是必需的，樹立一個典型的學習榜樣是領導人常用的做法無論是企業家還是政治家。7 7：在生存環境惡劣的時候要信心百倍，永不服輸，在 生存環境向好的時候，同樣需要有自信和堅韌的毅力。8 8：求人不如求己，無論做人還是做企業，都是如此。 企業家要有如此的心胸，更要讓員工如此工作9 9：任正非不這樣認為，他明確提出華為公司不需要利 潤最大化，只要將利潤保持在一個較合理的尺度上即可。華 為追求的是依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦努力，成為世界 級領先企業。如果說，追求利潤最大化的企業過于看重眼前 利益，那么，追求成為世界級領先企業，則看重的是長遠發 展。1010：華

5、為公司正相反，不鼓勵員工都去關心國家大事，而是鼓勵員工把本職工作做好。本職工作搞好了，公司發展 了，對國家的貢獻大了，國家的大事也就容易解決了。華為人首要的任務是做好本職工作，管好自己的事情。這樣說并非是他不關心國家大事，而是強調要分清主次、先 后，作為一名企業人，首要任務是完成企業經營目標，過于 熱衷那些只能作為談資的國家大事，只會分散精力，降低工 作效率。1111：世界上任何一個國家、民族甚至個人的成功都離不 開艱苦奮斗。1212：業余活動是企業文化的一個側面， 也必須受到重視。1313：懷疑和不信任是真正的成本之源。管理者與員工之 間級別上的差異、心理上的距離以及互不信任直接導致了員 工

6、壓抑的心理 ; ; 除此之外，懷疑和不信任還打擊了員工的積 極性，阻礙了創新。1414: XXXX 年華為員工胡新宇去世， 則又引發了社會各界對 華為管理模式的質疑。 對于外界的質疑， 任正非選擇了沉默， 他勸告所有華為人，要專心做好自己的事情，不要答理那些 沒有緣由的質疑。任正非是典型的用事實說話的人。本分、低調是任正非乃至華為的一貫作風。1515 任正非反復強調， 華為的成功是一代又一代的華為人 通過艱苦奮斗換來的， 很多人為此犧牲了休息， 犧牲了親情， 甚至犧牲了健康。就是因為成功是來之不易的，所以任正非 反復強調華為人要發揚艱苦奮斗的精神，反對任何腐化墮落 的行為，甚至不允許開展會消磨

7、意志的不健康的娛樂活動。1616:任正非曾說過，華為在報酬與待遇上，從不羞羞答 答，而是堅定不移地向優秀員工傾斜。工資分配實行基于能 力之上的職能工資制 ; ; 獎金的分配與部門和個人的績效改進 掛鉤; ; 安全退休金等福利的分配，依據工作態度的考評結果 醫療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業人員與一般員 工實行差別待遇，高級管理和資深專業人員除享受醫療保險 外，還享受諸多健康待遇。華為堅決推行在基層執行操作崗 位，實行定崗、定員、定責、定酬的以責任與服務作為評價依據的待遇系統，以績效目標改進作為晉升的依據在華為，能力比資歷更重要。沒有絕對的公平、 公正，企業家在追求盡可能多的公平、 公正的

8、同時，更重要的任務是保證機會的均等。1717：艱苦奮斗、默默無聞的奉獻和付出都體現了華為的 企業文化，但任正非也強調不讓雷鋒吃虧的觀點，因此，華 為引進國外先進的企業酬薪制度，改變中國傳統的按人定酬 的規則，提倡按崗位、按績效定酬薪的制度。其他企業的員工都羨慕華為員工的高薪待遇，其實，這 與華為員工的付出是分不開的。也正是這種強調付出和回報 平衡的良好體制吸引著員工心甘情愿地為華為工作。羨慕別人收獲的時候，先想一想別人付出了什么。1818：偉大的人物往往并沒有高貴的出身1919：績效 19981998 年我們將推行績效改進系統，按績效改 進來確定員工的待遇及其升幅。績效改進比績效考核要科學，

9、矛盾要少。每人以自己為標準，不斷地將今天與昨天比，從 而推進個人與公司的進步。2020：華為采取如下方式改進績效：首先，分析員工的績 效考核結果，找出員工績效中存在的問題; ; 其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效的實 施，如個性化的培訓等 ; ; 再次，在下一階段的績效輔導過程 中，落實已經制定的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助不能只注重考核結果，更要注重改進的過程。2121： 我們一群土生土長的青年人，很快成為世界領先 產品的開發者，要感謝他們的引導。他們像嚴厲的諍友，逼 著我們一天天進步，只要我們哪天不進步，就可能被淘汰。 他們處處

10、時時拿我們與西方最著名的公司進行比較，達不到 同樣的條件，就不被選用，逼得我們只能不斷地努力，必須 趕上和超過西方水平。沒有他們的嚴厲和苛求，我們就不會 感到生存危機，我們就不會被迫使一天也不停地去創新，就 不會有今天的領先。當然也由于我們的存在，迫使西方公司 改善服務、 大幅降價， 1010 年來至少為國家節約了數百億采購 成本，也算我們對他們的一個“間接”貢獻。 . .2222：有競爭才有比較，才有利于對人才的選拔和使用。沒有競爭，企業就沒有活力，企業就顯得死氣沉沉，也就難 以涌現出優秀的人才。2323 ：專家專家， 懂一點叫專家， 懂得很多叫什么專家呢 ? ? 為什么會出現專家的名詞呢 ? ?就是因為人的生命有限，只可 能懂得一點，就在這一點上，窄頻帶、高振幅，這就是研發 體系。但是中試體系為什么叫寬頻帶、窄振幅? ?這是因為那些開發人員的年紀比你們大一點，經驗積累多一點2424：競爭并不只意味著你死我活的對抗，更意味著多了一個學習的參照者和督促者2525：美國前總統肯尼迪曾經說過： 素質高低，要看他們尊敬和崇拜什么樣的人。 ”判斷一個企 業員工素質的高低也要看他們以什么樣的人為榜樣。2626：學習態度分為兩種：一種是主動的學習