1、淺析勞動合同法對大學生就業的影響勞動合同法 是一部規范人才市場和用人單位用工的根本大法，為勞資雙方的行為提供了很好的法律依據， 特別是對求職的大學畢業生， 其合法權益能夠被有效保護， 但同時也對用工方的人力資源管理理念提出了新的要求。 因此，新法的實施給大學生就業帶來的既是機遇和福音，也是壓力和挑戰。勞動合同法施行給大學生就業帶來的福音由于缺乏工作和求職經驗， 過去一些大學生在找工作時， 曾遭遇過不少求職陷阱， 屢屢出現一些用人單位侵犯勞動者合法權益的現象，其中一個重要原因，就是勞動合同制度實施不到位。新法施行之后， 用工單位的用工行為將受到法律制約， 不斷走向規范。法律的有力保護無疑為高校畢

2、業生創造了一個更好的就業環境。（一）加重對不簽勞動合同的懲罰力度勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心， 事關勞動者權益保護。但用人單位受降低用工成本的利益驅動， 為逃避繳納社會保險和解雇勞動者的法律責任， 規避勞動合同的簽訂。 根據一項調查顯示，平均 60%左右的用人單位都不與員工簽訂勞動合同，其中建筑、餐飲等非技術行業的勞動合同簽約率最低， 在 40%左右。由于缺少書面勞動合同， 在處理勞動爭議時， 勞動者合法權益往往得不到有效保護。 有關數據顯示， 在勞動爭議案件中， 有 90以上是因為沒有簽訂勞動合同， 雙方的權利與義務 （如工資待遇、工傷醫療等）沒有法律約定，導致勞動者維權艱難。勞動合同

3、法改變了勞動法以勞動合同為勞動關系建立標志的做法， 規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立起勞動關系，應當同時訂立書面的勞動合同。 如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同， 則應當向勞動者每月支付雙倍工資； 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的， 視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同的，如果約定的勞動報酬不明確， 則按照集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的則實行同工同酬。法律強制訂立書面合同， 使得訂立書面合同對用人單位具有了義務性質， 加大了用人單位不簽勞動合同的違法責任， 降

4、低了援引法律介入勞動合同的訴訟成本。 這將對提高勞動合同簽訂率起到積極促進作用， 增強勞動者就業的穩定性， 促進勞動關系進一步平衡。（二）遏制對試用期的濫用試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考核， 勞動者對用人單位是否適合自己進行詳細了解的期限。 試用期作為勞動合同中的一個特殊階段， 對于幫助用人單位以最低的成本和風險爭取優秀人才加入， 促進勞動者的風險意識和競爭意識， 都有極其重要的意義。然而，由于大學畢業生在就業中的弱勢地位，加之缺乏工作經驗，一些用人單位存在濫用試用期的問題。在試用期間，勞動者不能享有正式員工的工資待遇，而成為用人單位的免費或廉價勞動力，使試用期成為了廉價期；一

5、些用人單位為了減少用工成本，謀取更多的利益，多次約定試用期，將試用期無限延長，使試用期成為了無限期；還有的單位以實習期、見習期為由規避試用期規定， 或者利用試用期隨意解除勞動合同等等，嚴重侵害了勞動者的合法權益。勞動合同法對試用期作出了嚴格限定，規定用人單位需先簽合同再試用， 試用期包含在勞動合同期限內，而且僅僅只能設立一次試用期， 不得以崗位變動為理由每變動一次都設立一次試用期；試用期的長短是與勞動合同掛鉤的，最長不得超過6 個月；勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準， 單位亦有義務給勞動者繳納社會保險費，

6、并且增加了對用人單位解除合同權的限制。由此可見，新法實施后， 用人單位在試用期中的行為將受到更多規制，畢業生們在試用期的權利將得到更好的維護。（三）制約勞動合同的短期化勞動法實施以來，一個非常突出的問題就是勞動合同短期化。根據有關調查，目前固定期限勞動合同占到70%以上，其中，合同期限在1 年以下的短期勞動合同占到60左右。用人單位通過短期勞動合同，最大限度地自由選擇勞動者，合同到期不向勞動者支付經濟補償金。 有些用人單位花最低的用工成本，使用勞動者最有活力的“青春期”。 勞動合同短期化已嚴重影響到勞動者的權益， 對勞動者的身體、 心理和勞動技能的提高都不利，并且也影響了職工的職業穩定感和對企

7、業的歸屬感，很難實現勞動關系和諧、穩定。勞動合同法 糾正了勞動合同終止時不支付經濟補償金的情況，在堅持企業與勞動者雙向自主選擇基本制度的基礎上， 強化了簽訂無固定期限勞動合同的條件。 通過三個方面的制度設計引導用人單位與勞動者簽訂長期或無固定期限的勞動合同。 一是新法規定用人單位終止勞動合同要支付經濟補償金； 二是具備法定情形用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同；三是加重了應簽而未簽無固定期限的勞動合同的法律責任，規定“用人單位違反本法規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的， 自應當訂立無固定期限的勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”（四）改變勞資雙方的信息不對等勞動者和用人單

8、位在簽約前， 需要對對方的有關情況進行必要的了解。然而，在現實生活中雙方所掌握的信息可能不對等，所以勞動合同法在平衡雙方權利的同時，強調了求職者的知情權。新法規定了用人單位的告知義務，要求用人單位應當在面試交流、員工入職聲明及規章制度里如實告知勞動者工作內容、 工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況； 規定了用人單位的締約責任和后合同義務。也就是說，在應聘時，大學畢業生有權了解用人單位的基本情況、 自己的工作內容和勞動報酬等。此外，用人單位還應當根據勞動者的要求，及時向其反饋是否錄用的情況。在承擔責任方面， 如果用人單位沒

9、有按照法律要求告知求職者上述事項， 勞動合同很可能被認定為欺詐， 而欺詐將導致勞動合同無效。在合同無效的情況下，用人單位將付出較高的成本。根據新法規定， 如因用人單位原因造成勞動合同無效的， 勞動者可以解除勞動合同， 用人單位應當向勞動者支付經濟補償； 給勞動者造成經濟損失的， 用人單位還應當承擔賠償責任； 對勞動者已付出的勞動，用人單位應當向其支付勞動報酬。勞動合同法施行給大學生就業帶來的挑戰勞動合同法 的實施將會提高企業使用勞動力的成本和門檻，這也間接地促使企業進行調整， 在這個過程中需要大量高素質的人力資源，如招聘有經驗的員工、 更加注重求職者的能力等，短期內可能會對大學生求職就業造成一

10、定的影響。 因此，新法對求職大學生也提出了更高的要求。（一）大學生面臨的就業競爭壓力可能會進一步增大由于新法注重對勞動者權益保護， 在某種程度上提高了企業的用工成本，因此企業在招聘大學畢業生時會比以前更加謹慎、理性，條件更加“苛刻”， 這對本已比較嚴峻的大學生就業形勢，短期內可能會造成一定的沖擊。勞動合同法對違約金、實習期工資的新規定，賦予了員工更多的自由度； 用人單位不能隨便辭退員工，對企業用工的規定也更加嚴格， 如勞動合同到期時， 員工希望續簽合同如果拒絕續簽，用人單位應向員工支付經濟補償金。這些規定改變了過去用人單位處于強勢的地位，提高了企業裁員的成本，從而也就影響了企業招聘新人的規模和

11、速度。新法中關于無固定期限合同的規定，實際上也在鼓勵企業長期用工，這自然減少了大學應屆畢業生的就業機會。此外，由于增加了企業的用人成本，企業可能會減少招聘沒有工作經驗的應屆生而轉向青睞有工作經驗和實際工作能力的求職者，或者在內部“挖潛”， 因為可以減少培訓成本 , 工作也可以迅速開展，這樣就使得大學生的求職路更加狹窄。（二）對畢業生的誠信提出了具體要求新法約束了勞動者在職場的不誠信行為， 學歷、簡歷造假則合同無效。 勞動合同法明確規定，如果用人單位一旦發現員工的求職簡歷中含有“水分”， 他們有權隨時解除勞動合同， 且不需要支付經濟賠償或補償金。 雖然不影響拿到工資， 但是因此給用人單位造成損失

12、的， 用人單位還有權要求損失賠償。 這在以前的勞動法中是沒有相關規定的，這給很多畢業生敲響了警鐘。因此，今后大學畢業生在求職過程中一定要注重誠信，真實、客觀地填寫自己的求職簡歷。（三）對大學生的職業素質要求更高勞動合同法 的實施使用人單位招聘時更重視人才的能力。以前很多企業在招聘大學生時， 存在重學歷、 重名牌大學背景的傾向，現如今，學歷只能體現出接受教育的程度，而不再是人才身份的等價證明。在勞動合同法實施之后，企業在招聘大學生時，會更注重大學生的能力而不是學歷， 這是因為企業必須雇用高素質、能力強的員工，才能降低用人成本，保持較高的市場競爭力。例如，試用期縮短的規定，要求大學生具備較強的社會適應能力，走入社會后縮短適應期，充分發揮自己的聰明才智。這樣，進一步提高自己的專業知識水平和實際技能， 培養良好的工作態度， 具備優秀的職業道德和職業操守， 成為高校畢業生求職途中面臨的根本問題。因此，盡早做好職業規劃，加強職業技能培養，是大學生能夠順利就業的必要條件。經濟學家吳敬璉說過：“經濟學研究如何把蛋糕做得更大，而法學的任務則是研究如何把蛋糕