1、公司規章制度如何生效公司規章制度如何生效【篇一：公司規章制度如何切實生效】公司規章制度如何切實生效李某于3月15日進入a公司任業務員，雙方未簽勞動合同，直至同 年8月公司要求倒簽勞動合同，即將勞動合同起始時間寫為李某入職 之日。雙方就勞動合同簽訂事宜存在爭議，李某于 9月6日至人民調 解委員會要求調解并 d動員其它職工停止工作到有關部門維權。同年 9 月7日，a公司隨即向李某出具解除勞動關系通知，稱其“嚴重違 反公司規章制度”。該員工手冊規定：“員工不得怠工、罷工和煽動她人怠工、罷 工”。公司認為李某在未請假的情況下擅自離崗至人民調解委員會， 并煽動其它員工對a公司提請勞動爭議仲裁，上述行為已

2、構成怠工、 罷工和煽動她人怠工、罷工，因此 a公司依據員工手冊的上述規 定于9月7日以書面通知的形式解除了 雙方的勞動關系，不同意支付 李某違法解除勞動關系賠償金。李某認為其并不知曉公司有相關的規章制度，該員工手冊并未公 示，對她沒有約束力。李某同時認為其亦無a公司所指的違紀行為，即鼓動她人停止工作，一起進行維權。爭議焦點本案是一起公司以員工違反規章制度解除勞動合同的案件，爭議的焦點在于：員工手冊是否對勞動者有約束力？裁判結果法院認為，a公司有義務就規章制度即員工手冊已經向職工公示的事實進行舉證，但 a公司未能提供證據，證明李某簽收員工手冊或以其它方式向李某公示了該員工手冊相關內容，因此應當承

3、擔舉證不能的不利后果，即該員工手冊未向員工李某進行公示，對李某不具有約束力。律師點評公司的規章制度，包括員工行為規范，獎懲條例，請假制度等是公司用于規范員工行為、進行有效管理的內部法律，一旦規章制度經過合法程序產生效力，即對員工具有約束力，員工違反規定，輕則受到處罰，嚴重的甚至能夠解除勞動合同。根據勞動合同法第四條：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障 勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論

4、，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，經過協商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。”據此，合法有效的規章制度，單位應當嚴格履行民主程序和公示程 序。否則，規章制度在作為處分員工的依據時可能面臨員工的挑戰。即規章制度的制訂不符合 民主程序，未經公示不符合公示程序，從而 導致不具有法律約束力。本案當中 a單位就因為在公示程序上存在瑕 疵，成為敗訴的主要因素。規章制度制定及公示要求按照法律規定的流程為：職工代表大會或者 全體職工討論一提出方案和意見一與工會或者職工代表

5、平等協商確定 一公示告知。用人單位在制定和修改規章制度時，必須進行平等協商 程序，并做好會議紀要、討論情況和經過。規章制度是否向勞動者公示直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝 敗，只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。規章制度公示能夠經 過發放員工手冊進行簽 領、內部培訓、勞動合同約定、傳閱、意見征 詢等方法。在司法實踐中若用人單位無法提供已經公示的證據，則應 當承擔規章制度未經公示、對員工沒有約束力、往往導致敗訴的后果。因此單位不但要做好以上公示程序，更要保留好相應的記錄。【篇二：企業規章制度生效的三個必要條件】企業規章制度生效的三個必要條件一、制定主體如上文所述，規章制度是由用人單位制定的

6、在本單位范圍內有效的勞 動人事管理規則。勞動合同法之前規章制度的制定權在用人單位 單方手上，只需征求工會或者職工代表意見即可。而勞動合同法 則賦予了勞動者方 面平等協商權，規定用人單位制定涉及勞動者切身 利益的規章制度時應當與 工會或者職工代表平等協商。二、制定內容用人單位的正常經營管理離不開有效的規章制度，規章制度也能夠涉 及企業管理的方方面面，如預決算制度、財務管理制度、勞動人事管 理制度等。 而勞動合同法所規范的規章制度，主要是指與勞動者 休戚相關的勞動規章制度，包括直接涉及勞動者切身利益的勞動報 酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等，與勞動關系建立、存續、解除和終止密 切相關的內容和事項。當然，勞動合同法只是列舉了規章制度能夠包含的重大事項，并 沒有明確其應當具備的全部內容。因此，規章制度的內容只能由用人 單位根據企業管理的現實需要自行掌握三