1、公立醫院實施獎勵性績效考核管理辦法探討刁保平摘要：醫院加強內部運行機制改革，建立比較完善的績效考核體系，將成為提高醫院競爭力的重要手段。發揮獎勵性績效工資的激勵作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院的發展。關鍵詞：績效考核 綜合目標 成本核算隨著醫院保障制度的建立和完善，在提升醫院醫療水平的同時，也為患者提供了較為充分的選擇空間，醫療行業的競爭更加激烈，醫院面臨著巨大的挑戰， 加強成本核算，強化以績效管理為基礎的內部管理，將成為提高醫院競爭力的重要手段。醫院績效管理是醫院管理的重要組成部分 ，是醫院生存發展的保證，而績效

2、考核又是績效管理的關鍵環節。我國醫院自開展績效考核研究與評估以來，已取得了豐碩的成果2。績效考核是通過系統的方法、原理來評價員工的工作行為與工作結果，績效考核是醫院管理層與員工進行有效溝通的重要行式，醫護員工是支撐醫院發展的最寶貴的資源，建立完善的績效考核體系，可以發揮績效管理的激勵作用，提高醫護人員的積極性，促進醫院的發展。1醫院績效考核應堅持的實施原則新一輪醫療體制改革形勢要求公立醫院必須在堅持“公益性”的前提下進行內部管理 體制改革，強化以績效核算為核心的績效管理，激發醫院內部活力，形成良性運行機制， 促進醫院科學發展。 以科學發展觀為指導，對公立醫院實施績效管理進行新探索。一方面堅持“

3、獎勤罰懶、獎優罰劣”的原則，建立有效的績效核算體系，充分發揮薪酬分配的激勵和 約束作用，進一步完善分配機制，提高醫護人員的待遇水平，使職工充分享受到醫院改革的 發展的成果；另一方面要針對醫院是知識技術密集型單位，醫務人員從事的是技術性強、責任大的救死扶傷工作的特點，在公立醫院建立的實施考核體系應遵循以下原則：1.1綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考核指標體系， 重點突出社會效益， 切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本 醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題， 以降低醫療成本費用為重點， 實行綜合量化考核。1.2按質按勞分配，體

4、現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的 風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，作者單位：223800宿遷市傳染病防治中心職稱：副研究員 出生年月：1963-06 通信作者：刁保平， Email:sqdiaobaoping 向業績優、 貢獻大、 效率高、高風險的崗位傾斜， 醫師是醫療機構中最為重要的一項基礎人 力資源 4 ，充分調動全員的工作積極性，真正發揮獎勵性績效工資的激勵機制作用。1.3 成本核算管理， 體現優質、 高效、 低耗原則。 實行成本核算， 使全員參與成本管理， 真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，

5、增收節支，降低成本，提高醫院 含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。2 獎勵性績效工資的核算與分配辦法2.1 全院獎勵性績效工資分配總額的核定 全院獎勵性績效工資分配總額根據主管部門核定的績效工資總量扣除本單位已發放的 基礎性績效工資總量即是全院的獎勵性績效工資總額。2.2 獎勵性績效工資的分配模式 獎勵性績效工資分配統一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。2.2.1 一級核算分配。 一級核算分配即由醫院核算分配到科室。 醫院按照當季核定的全 院獎勵性績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分， 計算出全院平均分值獎勵性 績效工資，然后將全院平均分值獎勵性績效工資乘以科室當季考核

6、得分為該科室當季的獎勵 性績效工資額分配到科室。計算方式及步驟如下：a. 全院平均分值獎勵性績效工資=全院當季獎勵性績效工資核定總額十全院當季考核總 分。b. 科室當季核算獎勵性績效工資額=全院平均分值獎勵性績效工資x科室當季考核總 分。2.2.2 二級核算分配。 二級核算分配即將醫院一級核算的獎勵性績效工資由科室核算分 配到個人。科室將醫院一級分配的獎勵性績效工資額， 根據科室內部各人職務職稱崗位能力、 完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法 5 ，具體計算分配到個人。2.3 獎勵性績效工資考核計分辦法2.3.1 業務科室一級核算的考核計分辦法。 業務科室一級核算考核計分主要采

7、用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險系數共五個方面的計分指標。2.3.2 行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。 行政、 后勤科室一級核算同樣采取計 分的辦法。 由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往 往用于為全院工作服務等因素， 因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系 數，減去工作任務、 工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、 后勤科室當季考核實 得分。2.3.3 績效工資二級核算的考核計分辦法二級核算分配 （即科室考核分配到個人） 也采用考核計分辦法， 根據個人職務職稱

8、崗位 工作能力、 完成工作數量、 工作質量、 醫德醫風、 勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。3 績效獎金核算分配中應處理好的問題3.1 解決科室收支分配比問題， 保證成本核算與科室績效評價準確性： 高值耗材管理模 式呈現“入出庫滯后” 模式，醫院耗材管理部門根據科室確認的使用數量， 辦理入出庫手續， 月底生成月報表報財務部門， 財務部門將其列入科室支出， 但是由于科室確認使用數量的時 點滯后， 使得當月實際使用的耗材數量與當月計入科室支出的耗材數量不一致， 造成財務核 算違反了權責發生制原則。并由于當月列入科室支出與收入不配比。影響了科室績效評價， 可將衛生材料分為可收費衛生材料與為可收費

9、衛生材料， 不可收費衛生材料中臨床科室可以 直接掌控的， 將可直接掌控的成本交給臨床科室管理，并與工作量所產生的績效獎金直接掛鉤，既能充分體現權責利相符的原則，又能起到較好的節能降耗效果。3.2 處理好超勞獎與平均獎的關系： 拿平均獎的單位都是沒有收益， 無法進行成本核算 的單位，對發放的范圍嚴格控制。首先要控制平均人數， 其次是平均獎金額。一般大部分醫 院控制在理論計算平均獎的 80%，拿超勞獎的科室于平均獎的不宜太多，最好控制在 20% 以下， 只有建立合理的醫院獎金分配機制， 才能調動醫院全體人員的積極性， 使其達到最佳 狀態， 充分發揮工作潛能， 使醫院實現其最優的經濟和社會效益， 進

10、而不斷增強醫院的核心 競爭力。3.3 處理好核算單元中的人員頻繁流動問題： 坐吃山空頻繁活動問題處理不好會影響員 工的績效工資和積極性。 為此當科室人員或相應的崗位和醫療小組發生變動， 當事人和相關 科室及時書面通知核算科進行人員管理系統的變更。3.4 建立審計約束機制：獎金與收入掛鉤，實行經濟成本核算，需要建立審計的約束機 制有審計部門隨機抽查各科室的收支情況， 違反規定者， 無論收多收少都應給予適當的經濟 處罰，以嚴肅物價紀律和收費標準，逐步培養法規意識，杜絕科室亂收費現象 6 。總之，現代化醫院的激烈競爭是技術的競爭、人才的競爭，醫院只有加強內部運行機 制改革， 建立比較完善的績效考核體

11、系， 提升醫院全員工作績效， 使每個職工積極性和創造 性盡可能地得到最大發揮，齊心協力，努力營造一個團結、和諧、開拓創新、積極進取的文 化氛圍，以強有力的團隊，使醫院得到長足的發展。參考文獻：1 何惠宇，陳校云，董立友，等建立醫院績效評價系統的理論與實踐J.中華醫院管理雜志，2003， 19（6）：311-313.2 吳正虎，程小平關于我國醫院績效評價研究綜述J.中國衛生事業管理，2009（ 5）: 297.3 中 華 人 民 共 和 國 中 央 人 民 政 府 . 關 于 深 化 醫 藥 衛 生 體 制 改 革 的 意 見 EB/OL.2009-04-08.4 崔毅公立醫院績效考核指標分析J

12、.人才資源開發，2009（ 7）： 102.5 羅曉瓊，周輝，李陽，等 .2011 年深圳市公立醫院綜合目標管理責任制考核結果評價 J .中華醫院管理雜志， 2012, 28 (10): 754-756.龔霞，加強醫院績效考核管理的探討J.內蒙古中醫藥，2012, 29 (12) 56-57.5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515

13、771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 101775831174086674170881