1、論現代企業人力資源管理的策略論現代企業人力資源管理的策略摘要：隨著知識經濟時代的到來，僅靠勞動力、資本、原材料和 能源的經營管理，已不能滿足企業改革發展的需要，人才對企業生存 發展起著關鍵作用。本文主要對我國企業人力資源管理、配置、現狀 和存在的問題進行分析。關鍵詞：人力資源管理；存在問題；管理策略中圖分類號：s211刖s當今競爭日益激烈的知識經濟時代，僅靠勞動力、資本、原料和 能源的經營管理，已經不能滿足企業改革發展的需耍，高級人才和員 工的整體素質對企業生存發展的決定性作用，比以往任何時候都更加 深刻地表現出來，人力資源管理在企業經營發展中的主導地位日益凸 顯。以確立先進的人力資源管理理念

2、，建立新的人力資源管理制度, 樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、 “人才開發”與“人才國際化”等新理念，建立健全適合本企業的長 效動態的用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制 和流動機制，才能使企業吸納、留住和用好人才，促進企業穩定、可 持續性地又好又快發展。1現代企業人力資源現狀分析1.1人才資源相對短缺從人力資源的本身來看，人才資源的相對短缺與人力資源絕對過 剩的結構性問題比較突出。(1) 現有人才隊伍的能力與企業發展的耍求不相適應，現有人才 隊伍的能力與生產自動化、管理信息化、經營集約化水平、企業的迅 猛發展和高科技、新技術的應用不相匹配.出現了人

3、才資源的相對短 缺。(2) 人員招聘單純以高學歷為標準，生產一線缺乏技術過硬的員 工，隊伍老化問題日漸突出新進人員存在較嚴重的人職不匹配情況, 造成高、中、低三個層次的人力資源結構不合理。(3) 企業的人力資源總量絕對過剩，但受機制、文化、法律等各 種因素的綜合制約，企業要發展，必須解決現有人力資源盤活開發的 問題。1.2企業人力資源開發與企業發展戰略脫節企業雖然進行了一系列改革，但是人力資源管理和開發仍處于人 事管理階段，沒有建立一套適應企業發展戰略的人力資源開發模式, 企業內部的員t職業半涯規劃、業績管理等激勵機制還不夠完善。1.3企業勞動用工自主權不足企業目前仍承擔著安置就業人員的責任，

4、企業不是根據自身發展 需要和人員結構進行有針對性的招聘、解聘人員，而是根據上級的統 一分配接收新進員工，企業也不能口主解聘富余人員或者能力不足的 人員。1.4員工職業生涯規劃管理有待加強科學安排和設置職業崗位和階梯通道，設計多通道職業生涯發展 路徑，設立管理、專業技術和生產技能三個職系的發展通道，未能將 業績優、能力強的核心崗位人才作為職業綸涯規劃管理的重點培養對 象，作為人力資源管理重點，對新員工實施職業生涯規劃管理欠缺。2企業人力資源管理策略(1) 加強對人力資源培訓的投入和管理。企業戰略目標的實現, 離不開培訓，培訓是企業人力資源開發的重要途徑，是企業改革創新 的孵化器，是構建企業文化、

5、實現企業價值觀的重要措施。培訓是 項開發活動，培訓雖不直接生產產品，但對員工進行知識更新、傳授 新的技能和技巧，這本身就是對現有勞動力進行再生產。誠然，培訓 是一項花錢的工程，而且短時間內是看不出大的投資回報的，但與培 訓收到的長期回報和比，培訓的費用并不高。因此，要明確培訓的地 位，加大對培訓的投入。要把人力資源開發培訓當作企業經營活動的重要內容，搞好開發 培訓的管理，首先，員工培訓應在職務分析的基礎上進行；其次，員 工培訓應與能力開發和人員合理流動有機結合；再次，員工培訓必須 結合企業的人力資源現狀和企業的年度發展計劃制定培訓計劃，有組 織地實施；最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的收

6、效。國內 外許多知名企業對培訓都相當重視，有的公司人力資源部的主要工作 就是培訓與發展，有的公司甚至將人力資源部稱為培訓發展部，把培 訓視為企業的戰略任務，納入企業的經營管理中。德國西門子公司在 培訓人才上的座右銘是：“企業的前途通過對員t的培訓來保障。” 培訓不僅可以提高員工的工作能力和素質，真正實現員工發展和公司 發展相統一，還有利于留住和吸引優秀人才。企業培訓系統的主要任務是提高企業人力資木存量，以適應強化 現代化管理的要求，從而提高企業的市場競爭力，解決企業的生存和 發展問題。(2) 引入競爭激勵機制、優勝劣汰、全員競爭上崗。對企業內部 所有管理崗位制定崗位t作標準、技能要求、上崗條件

7、，凡符合條件 的管理人員及一線員工均可報名參與崗位競爭，通過考試和考核相結 合的辦法來確定上崗人員，積極培育人力資源甄選機制，體現公平、 公開、公正的原則，使企業所有崗位都變成開放式的，讓企業所有員 工來選擇，努力營造一種良好的競爭氛圍，使優秀人才脫穎而出。(3) 根據崗位分析確定績效考核指標體系，充分發揮績效考核功 能。根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、崗位 職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，確定考核指 標，體現對不同的崗位的不同要求，并且在指標設計上盡量采用量化 指標,減少主觀性和隨意性，科學、真實地評出每位員工的考核得分， 員工的考核結果要與報酬、晉升、

8、調動、激勵直接掛鉤；考核結果 要及吋反饋，如果只作考評而不將結果反饋給被考評的對象，其考核 便失去它最重要的激勵、獎懲、與培訓的功能，通過反饋能夠促進上 下級z間的溝通，同吋幫助員工找準自己的定位和今后努力的方向。(4) 要著重于人力資源的整體開發。企業要適應市場發展的需要, 必須擁有大量的優秀人才，為此，我們人力資源管理中的人才培訓與 開發工作要圍繞目標展開，一是既要著眼于當前生產和工作的需要, 乂要有長遠的戰略眼光，我們要對現狀進行認真分析，根據企業的發 展做出科學的預測規劃，在此基礎上，制定切實可行的人才發展計劃; 二是要加強對專業技術人員和管理人員的培訓，使他們及時了解、掌 握行業新業

9、務、新技術和現代管理知識，對新上崗和擬從事新崗位的 工作人員，要先培訓，考試合格后再上崗，逐步實行持證上崗制度; 三是要想方設法吸引人才，留住人才，充分發揮行業優勢積極從外系 統、外部門吸收專業人才；四是要充分挖掘現有人才潛力，對現有人 才專業類別、數量、層次進行分析，注意合理使用人才，實現人盡其 才，才盡其用。(5) 企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最 高目標、價值標準、基本信念和行為規范等，企業塑造活潑進取、不 斷創新的企業文化，使“員工和企業一同發展”，止確處理好員工不 同思維模式、行為方式和價值取向z間的沖突，建立和諧、包容、積 極向上的多元化文化氛圍，去積極地吸引人才

10、、開發人才和留住人才。4企業人力資源開發與配置對策4. 1創新企業人力資源管理理念一是要確立從管理人到開發人的理念。樹立“堅持以人為本， 注重潛能開發，講求投入產出，進入決策過程”的現代人力資源開發 意識，積極倡導面向國內外的人才市場引才借智，強調以人為本、因 人擇事，始終堅持把對人的開發放在第一位，努力促進人與社會的協 調發展，強調把開發員工的創造潛能作為現代人力資源開發的重點, 使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創造 才能得到盡情的施展。二是確立從管理人到服務人的理念，逐步實現 由傳統的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務性轉變。三是確 立從行為管理到心理管理的理念

11、，要善于運用心理學和行為科學的方 法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規 律。四是確立從事本管理到人本管理的理念，強調以人為中心，促進 兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，乂要促進人 自身的全面發展。五是確立堅持兩元目標的理念，即提高人的智力和 激發員工的活力。4.2建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素，建立 與現代企業制度相適應的人力資源管理體制，要做大量的實際工作, 主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點解決“管理人員能上能 下，員工收入能多能少，人員能進能出”的問題。首先對高層經營管理人員實行年

12、薪制，根據職責、風險、經營業 績大小確定薪酬水平，合理拉開與般員工的薪酬差距。其次建立動態的用人制度。對關鍵性管理、技術崗位和急需、短 缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免 人才外流。再次健全“以人為木”的薪酬激勵制度，建立“效率優先、兼顧 公平”的分配制度。對普通員工實行技能導向型和工作導向型的崗位 工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。之后實行資木、技術要素參與分配，探索管理者期股、員工持股、 技術入股的新辦法，以穩住優秀人才和技術骨干。4. 3強化人力資源管理部門在經營戰略上的職能作用首先把人力資源管理部門提升到經營戰略的決策部門，而不僅僅 是執行部門。高層管理者應當

13、在職能范圍適當授權、放權。其次加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰略的眼 光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職丁教育培訓組織, 完善“培養、使用、待遇一體化”的新機制，加強員丁的繼續教育、 終身教育。其次重建人力資源管理人員自身的知識體系。必須具備現代化的 管理科學、行為科學等方面的知識，必須熟悉國家有關法律法規，了 解企業經營的內外環境及本企業生產流程、發展方向，掌握全體員工 的個人基木信息。4.4建立與健全科學、客觀、合理、有效的員工績效評估體系 一是要全面開展工作分析、職位分析，在此基礎上制訂績效評估 標準，評估的因素要比較全面、合理。二是要對人員進行分類考評。除制訂

14、通用的考核標準外，還應根 據人員的崗位、職責的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、 生產性人員和非生產性人員分別制訂評估細則，可實行自我評估、下 屬評估與上司評估、專項評估和結合的辦法。三是要對考核指標定量化，并以實際工作結果為依據，既評定工 作的數量，乂評定工作的質量；既考評個人業績，乂重視考評團隊業 績，使個人業績與團隊業績保持一致；既注重絕對標準，乂注重相對 標準。四是要建立反饋制度，減少評估誤差，并根據實際條件的變化而 提出評估方案的改進，以保持其有效性。五是要建立和強化績效考核與科學、合理用工配置及淘汰相結合 的機制。通過定期的績效考核，全面評估企業的編制定員，優化企業 組織機構

15、，構建高效、精干、適應企業可持續發展的職位，并配置符 合職位（工作）要求的人員，形成企業內部的合理流動，由此產生激 勵和約束作用是持續的、前瞻性的、導向性的和示范性的，其效果將 不可估量。4.5建立和應用cims系統，提升人力資源管理信息化整體水平 建立和應用cims系統，將企業內外部有關人力資源的信息集成 為一個信息庫，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。通過這些 信息，企業可以隨吋了解人才離職率變動情況以及離職原因，從而有 針對性地及早采取相應措施。4.6加強企業員t素質教育，強化自我激勵機制一是完善競爭機制。對每個崗位規定了具體的工作標準，并建立 嚴格的績效考核機制，對不能勝任工作者實

16、行淘汰管理，那么，每個 員工就會自覺、自動地去提高自身素質。二是完善需求機制。也就是依據企業口身發展需要如企業組織結 構及戰略目標；管理者對員工的工作績效要求；員工的自我評價等進 行有計劃、有針對性地進行員工培訓教育。三是完善成果轉化機制。在企業所實施的每項員工培訓教育中, 必須通過考核并與員工的獎酬、晉升等有機結合，使其在生產經營活 動中發揮有作用，避免培訓教育與實際應用相脫節的現象。四是完善效果評價機制。這是與成果轉化相聯系的包括員工接受 培訓的效果和在牛產經營活動中應用的成效評價體系的建立，以確保 員工綜合素質得到不斷提升。5結束語企業人力資源的管理與發展，是企業最高領導者的責任。由于企 業管理機制上存在的缺陷弊端，使得吋間電力企業在人才競爭上面臨 比競爭對手更大的困難，領導者以及廣大員工觀念的轉變，是首要難 題，因而