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文檔簡介

1、· 需求層次理論 · X理論 · Y理論 · Z理論 · 超Y理論 · 成就需要理論 · 復雜人假設 · 經濟人假設 · 決策人假設 · 社會人假設 · ERG理論 需求層次理論 馬斯洛在1943年出版的人類激勵理論一書中,首次提出需求層次理論,認為人類有五個層次的需要,如下圖:1、 基本內容各層次需要的基本含義如下:(1) 生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求,包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求。如果這些需要得不到滿足,人類的生存就成了問題。在

2、這個意義上說,生理需要是推動人們行動的最強大的動力。馬斯洛認為,只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后,其他的需要才能成為新的激勵因素,而到了此時,這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。(2) 安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業和喪失財產威脅、避免職業病的侵襲、接觸嚴酷的監督等方面的需要。馬斯洛認為,整個有機體是一個追求安全的機制,人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具,甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然,當這種需要一旦相對滿足后,也就不再成為激勵因素了。(3) 感情上的需要。這一層次的需要包括兩個方面

3、的內容。一是友愛的需要,即人人都需要伙伴之間、同事之間的關系融洽或保持友誼和忠誠;人人都希望得到愛情,希望愛別人,也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要,即人都有一種歸屬于一個群體的感情,希望成為群體中的一員,并相互關系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致,它和一個人的生理特性、經理、教育、宗教信仰都有關系。(4) 尊重的需要。人人都希望自己有穩定的社會地位,要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。總之,內部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信,受到別人的

4、尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為,尊重需要得到滿足,能使人對自己充滿信心,對社會滿腔熱情,體驗到自己活著的用處和價值。(5) 自我實現的需要。這是最高層次的需要,它是指實現個人理想、抱負,發揮個人的能力到最大程度,完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說,人必須干稱職的工作,這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出,為滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力,使自己越來越成為自己所期望的人物。2、 基本觀點(1) 五種需要象階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升,但這樣次序不是完全固定的,可以變化,也有種種例外情況。(2)&#

5、160;一般來說,某一層次的需要相對滿足了,就會向高一層次發展,追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的,獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵力量。(3) 五種需要可以分為高級兩級,其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要,這些需要通過外部條件就可以滿足;而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要,他們是通過內部因素才能滿足的,而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。同一時期,一個人可能有幾種需要,但每一時期總有一種需要占支配地位,對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊,高層次的需要發展后,低層次的需要

6、仍然存在,只是對行為影響的程度大大減小。(4) 馬斯洛和其他的行為科學家都認為,一個國家多數人的需要層次結構,是同這個國家的經濟發展水平、科技發展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。再不發達國家,生理需要和安全需要占主導的人數比例較大,而高級需要占主導的人數比例較小;在發達國家,則剛好相反。在同一國家不同時期,人們的需要層次會隨著生產水平的變化而變化,戴維斯(K.Davis)曾就美國的情況做過估計,如下表:  3、對需求層次理論的評價馬斯洛的需求層次理論,在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。馬斯洛從人的需要出發探索人的激勵和研究人的行為,抓住了問題的關鍵;馬

7、斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的,這一趨勢基本上符合需要發展規律的。因此,需要層次理論對企業管理者如何有效的調動人的積極性有啟發作用。但是,馬斯洛是離開社會條件、離開人的歷史發展以及人的社會實踐來考察人的需要及其結構的。其理論基礎是存在主義的人本主義學說,即人的本質是超越社會歷史的,抽象的“自然人”,由此得出的一些觀點就難以式和其他國家的情況。X理論麥格雷戈1957年把傳統的管理理論及其人性假設成為X理論。X理論對人性的假設是:(1) 一般人的天性是厭惡工作的,一有可能就逃避工作。(2) 因為人的天性是厭惡工作,必須對大多數人實行強制的監控指揮和用懲罰做威脅,使他

8、們為實現組織目標做出適當的努力。(3) 一般人寧愿受到指揮,一心想逃避責任,相對來說沒有進取心,要求安全高于一切。其結論是,多數人不能自我管理,因此需要另外的少數人從外部施加壓力。傳統的組織結構、管理政策、措施和計劃都反映上述假設。通行的激勵措施是一靠金錢刺激,二靠嚴厲懲罰。Y理論麥格雷戈認為傳統的指揮和控制的管理哲學已不再適用于激勵人,因此需要一種對人進行管理的不同的理論。麥格雷戈把自己提出的新的理論稱為Y理論。Y理論對人性的假設是:(1) 在工作中消耗體力和智力的努力象游戲或休息一樣自然。一般的人并非天生就厭惡勞動。(2) 外部控制和懲罰的威脅不是使人們努力實

9、現組織目標的唯一手段。人們在自己對目標負有責任的工作中能夠實現自我指揮和自我控制。(3) 對目標負有責任是與成績聯系在一起的報酬的函數。其中,最重要的報酬,如自我意識和自我實現需要的滿足,是努力實現組織目標的直接產物。(4) 在適當條件下,一般人是不僅能夠學會接受責任,而且能夠學會主動承擔責任。逃避責任、缺乏進取心、強調安全感一般來說是經驗的結果,不是人的天性。(5) 在解決組織問題方面,多數人而不是少數人具有發揮想到高的想象力,獨創性和創造力的能力。(6) 在現代工業生活條件下,僅僅部分的利用了一般人的智力潛能。麥格雷戈認為,Y理論的假定表明了人的成長

10、和發展的可能性,從Y理論派生出來的組織原則是一體化原則,即“創造一種條件,是組織成員通過努力爭取企業成功,以更好的實現個人目標”。所謂更好的實現個人目標,是指個人通過努力爭取組織的成功來實現個人目標這一辦法對個人來說比其他許多可選擇的辦法更有吸引力。Z理論大內(W.G.Ouchi)在1981年出版的Z理論一書中,對以美國文化為代表的西方文化和以日本文化為代表的東方文化進行了比較研究。他認為,每種文化都賦予其人民以不同的特殊環境,從而形成了不同的行為模式。組織文化是社會文化的亞文化,它對組織成員具有一定的激勵作用。因此,組織發展的關鍵是創造出一種組織環境或氛圍,使得具有高生產率的團體得以產生和發

11、展。大內認為,美國企業應以美國的文化為背景,吸收日本式企業組織的長處,形成一種既能有高生產率,又能由高度職工滿意感的企業組織(大內稱為Z型組織),以迎接日本企業在國際市場上對美國企業的挑戰。超Y理論莫爾斯(J.Morse)和洛希(J.W.Lorsch)于1970年發表的超Y理論一文,在復雜人假設的基礎上,提出了超Y理論。超Y理論的假設是:(1) 人們帶著各式各樣的需要和來到工作單位中,但主要的需要是取得勝任感。(2) 取得勝任感的動機盡管人人都有,但不同的人可以用不同的方式來實現,這取決于這種需要同一個人的其他需要的力量怎樣起著相互作用。(3) 如果任務和組織相適

12、合,勝任感的動機極可能得到實現。(4) 即使勝任敢打到了目的,它仍繼續起激勵作用,一俟達到一個目標后,一個新的、更高的目標就樹立起來了。超Y理論與復雜人假設的不同之處在于:超Y理論認為對人性的認識要因人而異,人和人不同。人們之中包含著不同的需要類型,當工作和組織設計適于這些需要時,他們就能最好的進行工作。復雜人假設則強調一個人的需要在不同的年齡階段、不同時間和地點會有不同的表現。超Y理論體現出對人性認識的權變觀。成就需要理論1、成就需要理論的基本含義成就需要理論是麥克利蘭(D.C.McClelland)于50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭把人的高層次需要歸納為對權力、友誼和成就的

13、需要。他對這三種需要,特別是成就需要做了深入的研究。(1) 權力需要。具有較高權力欲望的人對影響和控制別人表現出很大的興趣,這種人總是追求領導者的地位。他們常常表現出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜;善于提出問題和要求;喜歡教訓別人、并樂于演講。麥克利蘭還將組織中管理者的權利去分為兩種:一是個人權力。追求個人權利的人表現出來的特征是圍繞個人需要行使權力,在工作中需要及時的反饋和傾向于自己親自操作,并提出一個管理者,若把他的權利形式建立在個人需要的基礎上,不利于他人來續位。二是職位性權力。職位性權力要求管理者與組織共同發展,自覺的接受約束,從體驗行使權力的過程中得到一種滿足。(2)

14、60;友誼需要。麥克利蘭的友誼需要與馬斯洛的感情上的需要和阿爾德弗得關系需要基本相同。麥克利蘭指出,注重友誼需要的管理者容易因為講究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則,從而會導致組織效率下降。(3) 成就需要。具有成就需要的人,對工作的勝任感和成功有強烈的要求,同樣也擔心失敗;他們樂意,甚至熱衷于接受挑戰,往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標;他們敢于冒風險,又能以顯示的態度對待冒險,絕不會以迷信和僥幸心理對待未來,而是要通過認真的分析和估計;他們愿意承擔所作的工作的個人責任,并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息,喜歡長時間、全身心的工作,并從工作

15、的完成中得到很大的滿足,即使真正出現失敗也不會過分沮喪。一般來說,他們喜歡表現自己。麥克利蘭認為,一個公司如果有很多具有成就需要的人,那么,公司就會發展很快;一個國家如果有很多這樣的公司,整個國家的經濟發展速度就會高于世界平均水平。2、對成就需要理論的評價成就需要理論對于我們把握管理人員的高層次需要具有積極的參考意義。但是,在不同國家、不同文化背景下,成就需要的特征和表現也就不盡相同,對此,麥克利蘭未作充分表述。復雜人假設薛恩(E.H.Schein)認為人性是復雜的,不僅是人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的,而且這些需要的模式也是隨著年齡和發展階段的變遷,隨著所扮演的角色的變化,隨著隨處境遇及

16、人際關系的演變而不斷變化的。(1) 人的需要是分成許多類的,并且會隨著人的發展階段和整個生活處境的變化而變化。這些需要與動機對每一個人會各具變化不定的重要程度,形成一定的等級層系,可是這種層系本身也是變化的,會因人而異、因情境而異、因時間而異的。(2) 由于需要和動機彼此作用并組合成復雜的動機模式、價值觀和目標,所以人們必須決定自己要在什么樣的層次上去理解人的激勵。(3) 職工們可以通過他們在組織中的經歷,學得新的動機。這就意味著一個人在某一特定的事業生涯中或生活階段上的總的動機模式和目標,乃是他的原始需要與他的組織經歷之間一連串復雜交往作用的結果。(4)

17、0;每個人在不同的組織中或是在統一組織內不同的下屬部門中,可能會表現出不同的需要來;一個在正式組織中受到冷遇的人,可能在工會中或非正式工作群體中,找到自己的社交需要和自我實現的需要。(5) 人們可以在許多不同類型的動機的基礎上,成為組織中生產率最高的一員,全心全意的參加到組織中去。(6) 職工們能夠對多種互補相同的管理策略做出反應,這要取決于他們自己的動機和能力,也決定于工作任務的性質。換句話說,不會有什么在一切時間對所有的人全能起作用的唯一正確的管理策略。經濟人假設經濟人假設源于亞當.斯密的思想。亞當.斯密認為,人的行為動機根源于經濟誘因,人都要爭取最大的經濟利益,工作就

18、是為了取得經濟報酬;并認為,在自由經濟制度種,經濟活動的主題是體現人類利己主義本性的個人,經濟人假設也就是麥格雷戈歸納的X理論中的人性假設。關于人性是理性和經濟性的說法,歸根到底,是從享樂主義哲學那兒衍生出來的。隨著西方國家工業化大生產的發汗,企業之間的競爭變得越來越激烈,企業的管理當局不得不越來越倚重于工人們的判斷力、創造力和忠誠心。隨著組織對工人們的期望的增多,他們也就不得不重新審查自己對工人們所做的假設了。決策人假設西蒙在一系列有關決策理論的論文和著作中,構造了決策人假設。要點包括:(1) 理性是有限的。組織成員的理性限度表現在:執行任務的能力有限,正確決策的能力有限。也就是或

19、,由于環境的約束和人類自身能力的限制,他們不可能知道關于未來行動的全部備選方案和有關外生事件的不確定性,也無力計算出所有備選方案的實施后果。(2) 尋求滿意解。心理學研究表明,個人的欲望水平不是固定不變的,它可以隨著體驗的變化而升降。在好方案多的良性環境下,欲望提高;在惡劣環境下,欲望則下降。因此,決策者對于應當尋找一個好的什么程度的方案,就會視具體情況定位在一定的欲望水平;當他一旦發現了符合其欲望水平的備選方案,變結束搜索,選定該方案。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿意”。(3) 組織是一個“誘因和貢獻”平衡系統。組織成員的協作意愿取決于由協作而得到的誘因(組織提供獎酬)

20、和為協作而做的貢獻(個人投入的時間、精力和服務)之間的比較結果。只有當貢獻小于或等于誘因時,組織成員才愿意協作,組織才能得以存續和發展。社會人假設社會人假設是由梅奧(G.E.Mayo)的人在霍桑試驗的基礎上提出來的。歸納為以下四點:(1) 社交需要使人類行為的基本激勵因素,而人際關系是形成人們身份感的基本因素;(2) 從工業革命中延續過來的機械化,其結果是使工作喪失了許多內在的意義,這些喪失的意義現在必須從工作的社交關系里尋找回來。(3) 跟管理部門所采用得獎酬和控制的反應比起來,職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應;(4) 職工們對管理部門的反應能達到什么程度,當視主管對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。社會人假設所帶來的主要后果之一,就是出現了“人際關系運動”,這是為了訓練管理人員能更多的意識到職工們的社交需要而做的努力。盡管人際關系運動確實提高了工人們的情緒和士氣,但對提高勞動生產率的貢獻卻難

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