1、人力資源管理概論第四章職位分析與勝任素質模型綱要第一節 職位分析概述第二節 職位分析的具體實施第三節 職位說明書的編寫第一節 職位分析概述第四節 勝任素質模型人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 3職位分析的含義（職位分析的含義（1） 職位分析職位分析(job analysis)是指了解組織內的一種職位并以一是指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。解這種職位的過程。 職位分析提供的信息可以用6w1h來概括，具體如下：uwho，誰來完成這些工作？uwhat，這一職位的具體工

2、作內容是什么？uwhen，工作的時間安排是什么？uwhere，這些工作在哪里進行？uwhy，從事這些工作的目的是什么？ufor who，這些工作的服務對象是誰？uhow，如何進行這些工作？人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 4職位分析的含義（職位分析的含義（2）u職位分析的結果：職位說明書n職位描述n職位規范u通過職位分析，我們要回答或者說要解決如下兩個主要問題：n某職位是做什么事情的？n什么樣的人來做這些事情最合適？人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 5職位分析的目的職位分析的目的員工自我知覺管理人員傳遞組織期望正確的理解最理想的狀態完全重合正確的理解最大化人力資源管理概

3、論（第三版）中國人民大學出版社 6職位分析的作用（職位分析的作用（1） 職位分析為其他人力資源管理活動提供依據。職位分析為其他人力資源管理活動提供依據。它為人力資源管理提供了一個平臺，人力資源其他所有的職能活動應當說都是在此基礎上展開進行的。n為人力資源規劃提供了必要的信息n為人員招聘錄用提供了明確的標準n為人員的培訓與開發提供了明確的依據n為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎n為科學的績效管理提供了幫助人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 7職位分析是人力資源管理的平臺職位分析是人力資源管理的平臺職位分析是人力資源管理的平臺人力資源規劃績效管理招聘錄用培訓開發職業生涯規劃薪酬管理人力資

4、源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 8職位分析的作用（職位分析的作用（2） 職位分析對企業的管理具有一定的溢出效應。職位分析對企業的管理具有一定的溢出效應。n有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和行為n有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰略地位n有助于提高企業的協調效應人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 9職位分析的系統模型職位分析的系統模型搜集任職者管理者外部專家訪談問卷觀察工作記錄職位名稱職位目的工作職責業績標準使用設備工作關系必要知識所需技能必要經驗任務職責績效要點技術條件身體條件人力資源規劃招聘選拔培訓開發績效管理薪酬管理信息來源職位信息職位描述人力資源管理職能職位

5、規范收集資料的方法制作應用企業管理的其他相關方面綱要第一節 職位分析概述第二節 職位分析的具體實施第三節 職位說明書的編寫第二節 職位分析的具體實施第四節 勝任素質模型人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 11職位分析的時機職位分析的時機u新成立的企業。u戰略的調整、業務的發展，使工作內容和工作性質發生變化。u企業由于技術創新和勞動生產率提高，需重新定崗和定員。u建立制度的需要。u企業沒有進行過職位分析。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 12職位分析的原則職位分析的原則u系統分析原則u關注職位原則u以當前工作為依據原則人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 13職位分

6、析的步驟職位分析的步驟準備階段調查階段分析階段完成階段人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 14準備階段準備階段(自己看書自己看書)u確定職位分析的目的和用途。u成立職位分析小組。小組一般由以下三類人員組成：n 企業的高層領導n 職位分析人員n 外部的專家和顧問u對職位分析人員進行培訓。u做好其他必要的準備。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 15調查階段調查階段u制定職位分析的時間計劃進度表。u根據職位分析的目的，選擇搜集工作內容及相關信息的方法。u搜集工作的背景資料。u搜集職位的相關信息。n 工作活動n 工作中的人的活動n 在工作中所使用的機器、工具、設備及工作輔助用品n

7、 與工作有關的有形和無形因素n 工作績效的信息n 工作的背景條件n 工作對人的要求人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 16分析階段分析階段u 整理資料u 審查資料u 分析資料 在分析資料時應遵循的原則有：n 對工作活動是分析而不是羅列。n 針對的是職位而不是人。n 分析要以當前的工作為依據。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 17完成階段完成階段u編寫職位說明書。u對整個職位分析過程進行總結，以利于以后更好地進行職位分析。u將職位分析結果運用于人力資源管理及企業管理的相關方面，真正發揮職位分析的作用。u需要強調的是，作為人力資源管理的一項活動，職位分析是一個連續不斷的動態過

8、程，應當根據企業的發展變化隨時進行這項工作，使職位說明書能及時地反應職位的變化情況。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 18職位分析的方法職位分析的方法 定性的方法u訪談法u非定量問卷調查法u觀察法u關鍵事件技術u工作日志法u工作實踐法職位分析的方法 量化的方法u職位分析問卷（paq）u管理職位描述問卷（mpdq）u通用標準問卷（cmq）uo*net系統u職能職位分析法（fja）u弗萊希曼職位分析系統法u職位分析計劃表法（jas）人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 19定性的方法定性的方法u訪談法u非定量問卷調查法u觀察法u關鍵事件技術（cit）u工作日志法u工作實踐法人力

9、資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 20訪談法訪談法訪談法是指與職位的承擔者面談收集信息的一種方法。u優點：能簡單、快速地收集職位分析資料，適用性強。u缺點：被訪談者往往夸大其承擔的責任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲。u訪談法的類型n 個別訪談法n 集體訪談法人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 21訪談問題提綱訪談問題提綱u你平時需要做哪些工作？u主要的職責有哪些？u如何去完成它們？u在哪些地點工作？u工作需要怎樣的學歷、經驗、技能或專業執照？u基本的績效標準是什么？u工作有哪些條件和環境？u工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？u工作的安全和衛生狀況如何？人力

10、資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 22訪談過程中需要注意的問題訪談過程中需要注意的問題u 選擇最了解工作內容、最能客觀描述職責的員工。u 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對方進行訪談的原因。u 事先準備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。u 如果工作不是每天都相同，就請對方將各種工作責任一一列出，然后根據重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。u 在訪談過程中，職位分析人員只是被動地接受信息。u 如果出現不同的看法，不要與員工爭論。u 如果出現對主管人員進行抱怨，職位分析人員不要介入。u 不要流露出對工資待遇方面有任何興趣，否則員工會夸大自己

11、的職責。u 訪談結束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細閱讀一遍，以便做修改和補充。 人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 23非定量問卷調查法非定量問卷調查法 非定量問卷調查法是通過將問題制作成問卷發給員工，讓其填寫來搜集信息。u優點n 能迅速得到進行職位分析所需的資料、速度快；n 節省時間和人力，實施費用較低；n 調查表可在工作之余填寫，不會影響工作；n 可以使調查的樣本量很大，適用于需要對很多工作者進行調查的情況。u缺點n設計理想的調查表費時、費力，設計費用較高；n調查表由工作者單獨填寫，缺乏交流；n被調查者可能不積極配合，不認真填寫，從而影響調查質量。人力資源管理概論（

12、第三版）中國人民大學出版社 24調查問卷范例調查問卷范例人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 25觀察法觀察法 由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記錄某一時期該職位工作的內容、形式、過程和方法，在此基礎上進行分析的方法。u優點：職位分析人員能較全面、深入地了解工作的要求和內容。u缺點：只適用于工作內容主要是由身體活動來完成而且重復性大、重復周期較短的工作。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 26關鍵事件技術（關鍵事件技術（cit） 關鍵事件技術是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，以此作為確定任職資格的一種依據。 記錄的內容包括：u導致事

13、件發生的原因u有效和無效行為的特征現象u行為的后果u工作者可以控制的氛圍u努力程度的評估人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 27關鍵事件記錄的操作步驟關鍵事件記錄的操作步驟u把每一關鍵事件打印在卡片上。u讓多位有經驗的職位分析者對所有卡片進行分類，分類的標準可以統一，也可不統一，對那些分類有爭議的事件要討論，直到取得一致意見。u對類別予以明確的概括和定義。u資格條件比較。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 28工作日志法工作日志法 工作日志法是由職位的任職者本人按照時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉取得所需要資料的一種方法。n優點：搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏。n

14、缺點：使用范圍較小；信息整理量大，歸納工作繁瑣。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 29工作日志表示例工作日志表示例工作日志 姓 名： 職 位： 所屬部門： 直接上級： 從事本業務工齡： 填寫期限：自 年 月 日至 年 月 日說明：1、在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發生的順序及時填寫，切勿在一天結束后一并填寫。2、要嚴格按照表格要求進行填寫，不要遺漏任何細小的工作活動。3、請您提供真實的信息，以免損害您的利益。4、請您注意保管，防止遺失。日期工作開始時間工作結束時間序號工作活動名稱工作活動內容工作活動結果時間消耗備注人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 30工

15、作日志填寫示例工作日志填寫示例日期6月6日工作開始時間9：00工作結束時間17：30序號工作活動名稱工作活動內容工作活動結果時間消耗備注1復印文件40頁5分鐘存檔2起草公文代理委托書1200字1小時報上級3參加會議上級布置任務1次30分鐘參與4請示貸款數額1次20分鐘報批18錄入數據經營數據200條45分鐘承辦人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 31工作實踐法工作實踐法 工作實踐法是指由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關信息。n優點：獲得第一手資料，準確地了解工作的實際過程，以及在體力、知識和經驗等方面對任職者的要求。n缺點：只適用于短期內可以掌握的工作或工作內容比較簡單

16、的工作，不適用于需要進行大量訓練和危險的工作。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 32量化的方法量化的方法u職位分析問卷法（paq）u管理職位描述問卷（mpdq）u通用標準問卷（cmq）uo*net系統u職能職位分析法（fja）u弗萊希曼職位分析系統法u職位分析計劃表法（jas）人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 33職位分析問卷法（職位分析問卷法（1）職位分析問卷法包括194個標準化的問項，可分為六個方面：u信息投入u腦力過程u體力過程u同他人的關系u工作環境u其他特點人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 34職位分析問卷法（職位分析問卷法（2）u對工作進行分析時

17、，首先確定每一個問項是否適用于被分析的工作。u根據六個維度對有效問項加以評價，這六個緯度是：信息使用度、耗費時間、對工作的重要性、發生的可能性、適用性和特殊計分。u將評價結果輸出到計算機產生一份報告，說明某些工作在各個維度上的得分情況。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 35職位分析問卷法（職位分析問卷法（3）u優點 將工作按照上述維度的得分提供一個量化的分數順序，就可以對不同的工作進行比較，有點類似于工作評價。u缺點n 對體力勞動性質的職業適用性較強，對管理性質、技術性質的職業適用性較差；n無法體現工作性質的差異；n可讀性差，不易理解。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社

18、36管理職位描述問卷（管理職位描述問卷（1） 管理職位描述問卷是專門針對管理性工作而設計的職位分析問卷。主要對九個方面的管理工作進行評定：u人員管理u計劃和組織u決策u組織發展u控制u代言人u協調u咨詢u行政管理人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 37管理職位描述問卷（管理職位描述問卷（2）u優點 專門為評定管理職位而編制的問卷，彌補了以前的職位分析問卷對管理職位分析效果不好的弊端。u缺點 在分析技術、專業等其他職位時顯得無能為力。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 38通用標準問卷（通用標準問卷（cmq）（）（1）u 接受管理和實施管理u 知識和技能u 語言的運用u 利用

19、視覺信息或其它感覺信息u 管理與業務決策u 內部聯系u 外部聯系u 主持或發起會議u 參與會議u 體力活動u 設備、機器和工具的使用u 環境條件u 其他工作特征人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 39通用標準問卷（通用標準問卷（cmq）（）（2）具體評定方式具體評定方式第七部分: 管理與業務決策 這一部分主要調查您完成工作時所進行的管理與業務決策。請注意，我們這里指的僅僅是為了完成工作，您必須做出的決策。您您 進進 行行 這這 種種 決決 策策 的的 頻頻 率率 是是 多多 少少 ? （ 選 擇 最 佳 的 答 案 ） . 您您 在在 制制 定定 決決 策策 中中 起起 什什 么么

20、樣樣 的的 作作 用用 ? （ 選 擇 最 具 代 表 性 的 答 案 ） . a )從從 不不 間間 斷斷 到到 每每 小小 時時 一一 次次 a ) 我我 對對 決決 策策 具具 有有 最最 終終 決決 定定 權權 b )從從 幾幾 小小 時時 一一 次次 到到 每每 天天 一一 次次 b )通通 常常 我我 做做 出出 決決 策策 ， 上上 級級 不不 作作 改改 變變 c)從從 幾幾 天天 一一 次次 到到 每每 星星 期期 一一 次次 c)我我 做做 出出 決決 策策 ， 但但 需需 要要 上上 級級 的的 批批 準準 d )從從 幾幾 星星 期期 一一 次次 到到 每每 月月 一一

21、 次次 d ) 我我 向向 決決 策策 制制 定定 者者 提提 供供 決決 策策 建建 議議 e)從從 幾幾 個個 月月 一一 次次 到到 每每 年年 一一 次次 e) 我我 向向 決決 策策 制制 定定 者者 提提 供供 有有 關關 信信 息息 受受 這這 些些 決決 策策 直直 接接 影影 響響 的的 程程 度度 有有 多多 大大 ? （ 選 擇 最 佳 的 答 案 ） . 您您 在在 執執 行行 決決 策策 中中 起起 什什 么么 樣樣 的的 作作 用用 ? （ 可 多 選 ） . a ) 個個 別別 員員 工工 a ) 不不 起起 作作 用用 ， 由由 別別 人人 負負 責責 執執 行

22、行 b ) 個個 別別 工工 作作 團團 隊隊 、 項項 目目 組組 b ) 我我 委委 派派 別別 人人 去去 執執 行行 這這 些些 決決 策策 c) 整整 個個 部部 門門 d ) 整整 個個 分分 公公 司司 或或 地地 區區 c) 我我 和和 其其 它它 部部 門門 的的 人人 共共 同同 執執 行行 決決 策策 e) 整整 個個 單單 位位 ， 甚甚 至至 上上 級級 部部 門門 d ) 我我 和和 下下 屬屬 一一 起起 執執 行行 決決 策策 e) 我我 親親 自自 執執 行行 這這 些些 決決 策策 人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 40通用標準問卷（通用標準問卷

23、（cmq）（）（3）具體評定方式具體評定方式 管管理理財財務務 （如果是，請回答下面的問題） 您您在在確確定定或或改改變變預預算算大大小小方方面面參參與與決決策策嗎嗎? 您進行這種決策的頻率是多少？ 在制定決策中您起什么樣的作用? a b c d e a b c d e 受這些決策直接影響的程度有多大? 在執行決策中您起什么樣的作用? a b c d e a b c d e 您您在在購購買買原原料料或或耗耗材材方方面面參參與與決決策策嗎嗎? 您進行這種決策的頻率是多少？ 在制定決策中您起什么樣的作用? a b c d e a b c d e 受這些決策直接影響的程度有多大? 在執行決策中您起什

24、么樣的作用? a b c d e a b c d e 人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 41通用標準問卷的特點通用標準問卷的特點優點u不僅可以用來分析技術、半技術工作，也適合于管理職位和專業職位；u分析結果不僅可用來撰寫職位說明書，也可以用來輔導培訓需求分析和設計績效評價量表；u更加行為化、具體化，更容易進行評定；u所使用的語言對評定者的要求較低。缺點u如果采用紙筆方式進行評定，問卷顯得較長；u有些內容可能會與所分析的職位沒有明顯關系；u如果采用計算機軟件進行評定，可能對評定者要求比較高。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 42o*net系統的內容模型系統的內容模型o*n

25、et系統經驗要求培訓經驗證書任職者特征能力職業價值觀和興趣工作風格任職者要求基本技能跨功能型技能知識、教育工作要求一般工作活動工作情境組織情境工作特征要求職業技能、知識任務、職責機械、工具和裝備職業特征勞動市場信息職業前景薪水人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 43職能職位分析法職能職位分析法職能職位分析法有兩種：u美國勞工部的fja系統 目的在于找到一種能對不同工作進行量化的等級劃分以及分類比較的標準化方法。u法恩的fja系統 在美國勞工部fja系統的基礎上形成，但提供的信息更多，涉及工作的任務、目的及工作對任職者的培訓要求等方面。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 44

26、弗萊希曼職位分析系統法弗萊希曼職位分析系統法u該系統認為能力是引起個體績效差異的原因，因此在分析時主要對與工作有關的52個能力維度進行評價。u在操作時，首先對能力進行描述，然后再沿一條7分尺度圖來分別對順序排列的每一能力水平都列舉出一個行為基準的例子。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 45職位分析計劃表法職位分析計劃表法u該方法是美國勞工部創立的一種職位分析法，結合了定性和定量兩種方法。實施時由訓練有素的職位分析人員負責收集信息。u 此外，在企業人力資源管理中，經常使用的定量職位分析法還有職位分析調查表（oai）、職位要素調查表（jei）等。實踐中，可根據不同的目的來選擇不同的方法

27、，也可將有關方法結合起來使用。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 46綱要綱要第一節 職位分析概述第二節 職位分析的具體實施第三節 職位說明書的編寫第三節 職位說明書的編寫第四節 勝任素質模型人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 47職位說明書的編寫職位說明書的編寫u 職位說明書應包括的內容n 職位描述（trds）：反映職位的工作情況，是關于職位所從事或承擔的任務、職責以及責任的目錄清單。n 職位規范（ksaos）：反映了職位對承擔這些工作的人的要求，是人們為了完成這些工作活動所必須具備的知識、技能、能力和其他特征的目錄清單。u 一份完整的職位說明書應包括的具體項目：n 職位

28、標識n 職位概要n 履行職責n 業績標準n 工作關系n使用設備n工作的環境和工作條件n任職資格n其他信息n例：出納、臨柜說明書人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 48職位標識職位標識 職位標識，這就如同職位的一個標簽，讓人們能夠對職位有一個直觀的印象，一般要包括以下幾項內容：u職位編號u職位名稱u所屬部門u直接上級u職位薪點人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 49職位概要職位概要u職位概要，就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責，要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔哪些職責。u例如人力資源部經理的職位概要可以這樣描述，“制定、實施

29、公司的人力資源戰略和年度規劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關政策，指導解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績效水平和工作滿意度，塑造一支敬職敬業、團隊協助的員工隊伍，為實現公司的經營目標和戰略意圖提供人力資源支持。” u公司前臺的職位概要則要這樣描述，“承擔公司前臺服務工作，接待安排客戶的來電、來訪，負責員工午餐餐券、報刊雜志的發放、管理等行政服務工作，維護公司良好的形象。”人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 50履行職責履行職責u履行職責，就是職位概要的具體細化，要描述出這一職位承擔的職責以及每項職責的主要任務活動。u首先，要將職位所有的工作活動劃分為幾項職責，然

30、后再將每項職責進行進一步的細分，分解為不同的任務。1.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5職位主要職責職責的分解人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 51描述職責時要注意的問題描述職責時要注意的問題u要按照動賓短語的格式來描述，即按照“動詞+ 賓語+目的狀語”的格式來進行描述。n 示例：監督和控制部門年度預算，以保證開支符合業務計劃要求。n 示例：指導下屬制定招聘計劃，以保證各部門的用人需求 。u要準確地使用動詞。下面是一些常用的動詞舉例：人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 52履行職責描述的示例履行職責描述的示例職責職

31、責任務任務設備保養1、根據保養時間要求更換零部件以及添加潤滑劑。2、保持對機器設備所做保養的所有記錄。3、定期檢查機器設備上的量器和負荷指示器，以發現可能表明設備出現問題的不正常現象。4、根據要求完成非常規性保養任務。5、承擔對執行維護任務的操作工進行有限監督和培訓的任務。設備修理1、對設備進行檢查并提出報廢或修理某一零部件的建議。2、如果設備需要被修理，則需要采取任何必要的措施來使該零部件恢復正常工作。其中包括使用各種手工工具和設備來對該零部件進行部分或者全部的重組。最主要的是內燃機和水壓機的全面大修以及故障排除。測試與批準1、確保所有要求完成的保養和維修工作均已完成，并且必須是按照設備生產

32、商所提供的說明書來進行的保養和維修。2、批準或否決某設備已經達到在某工作中被使用的條件。庫存保持1、保持設備保養和維修所需要的庫存零部件。2、以最低的成本，采購令人滿意的零部件。其他職責上級分配的其他臨時性任務人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 53職責排列的原則職責排列的原則u如果某一職位是由多項職責組成的，那么就要將這些職責按照一定的順序進行排列，而不能是胡亂的堆砌。u在排列職責時有兩個原則：n按照這些職責的內在邏輯順序進行排列，也就是說如果某一職位的職責具有邏輯上的先后順序，那么就要按照這一順序進行排列。n按照各項職責所占用的時間多少進行排列。人力資源管理概論（第三版）中國人民

33、大學出版社 54業績標準與工作關系業績標準與工作關系u 業績標準，就是職位上每項職責工作業績的衡量要素和衡量標準，衡量要素是指對于每項職責，應當從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標準則是指這些要素必須達到的最低要求，這一標準可以是具體的數字，也可以是百分比。u 工作關系，主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業內部哪些部門和哪些職位發生工作關系，以及需要與企業外部哪些部門和人員發生工作關系。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 55使用設備、工作的環境與條件使用設備、工作的環境與條件u 使用設備，就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、設備等等。u 工作的環境和工作條

34、件，包括工作的時間要求、工作的地點要求、工作的物理環境條件等等。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 56任職資格（任職資格（1）u對于任職資格的具體內容看法是不一致的。urodger于1952年提出了七項基本的內容： 體貌特征（健康狀況、外表等）； 成就（教育、資格證書、經歷）； 一般智力； 特殊能力（動手能力、數學運算能力、溝通能力）； 興趣（文化、體育等）； 性格（友善、可靠、忍耐等）； 特殊的工作環境（大量的出差等）。umunro fraser在1958年提出了另一種職位規范內容的體系，包括五項內容：對他人的影響力（通過身體、外表、表達方式等）；取得的資格（教育、培訓、經歷）；

35、先天的天賦（理解力、學習能力等）；激勵水平（設定目標并達成目標的決心）；調節能力（在壓力下保持穩定、與他人保持良好合作關系的能力）。 人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 57任職資格（任職資格（2）綜合各方面的研究成果，一般來說任職資格應包括以下幾項內容：u所學的專業u學歷水平u資格證書u工作的經驗u必要的知識和能力u身體狀況人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 58職位說明書范例職位說明書范例職位名稱部門工作內容：任職資格：1. 學歷要求：2. 工作經驗要求：3. 必要的知識和能力：4. 綜合素質要求：5. 其他要求：工作環境：1. 工作地點：2. 工作條件：人力資源管理概

36、論（第三版）中國人民大學出版社 59實例：某超市有限公司崗位說明書崗位名稱崗位名稱區經理區經理崗位級別崗位級別所屬部門所屬部門區管理部區管理部主管上級主管上級公司總經理公司總經理所轄人員所轄人員各部門經理各部門經理工資等級工資等級崗位編號崗位編號q01q010101編制時間編制時間20022002年年7 7月月崗位目標：崗位目標： 根據公司發展戰略，制定本區發展規劃，全面負責本區經營管理工作，不斷根據公司發展戰略，制定本區發展規劃，全面負責本區經營管理工作，不斷擴大本區域業務，提高本區經濟效益。擴大本區域業務，提高本區經濟效益。崗位職責：崗位職責：1.1.執行公司制定的發展戰略與發展規劃；執行

37、公司制定的發展戰略與發展規劃；2.2.制定并實施區域經營策略和年度經營計劃、銷售計劃，依據具體情況下達各部、各店執行；制定并實施區域經營策略和年度經營計劃、銷售計劃，依據具體情況下達各部、各店執行；3.3.主持制定和完善區域內各種重要的管理制度，規范日常運作體系；主持制定和完善區域內各種重要的管理制度，規范日常運作體系；4.4.協調區域各店之間的業務關系，監督、檢查各店經營、銷售情況及資產運營情況；協調區域各店之間的業務關系，監督、檢查各店經營、銷售情況及資產運營情況；5.5.監督和指導區域內各部門工作；監督和指導區域內各部門工作；6.6.主持召開各店、各部門負責人會議，管理、考核部門經理和店

38、長的工作；主持召開各店、各部門負責人會議，管理、考核部門經理和店長的工作；7.7.主持管理區內日常工作，為公司經營管理提供咨詢和依據；主持管理區內日常工作，為公司經營管理提供咨詢和依據；8.8.參加有關公關活動，與行政部門接洽有關事宜；參加有關公關活動，與行政部門接洽有關事宜；9.9.完成總經理交辦的其他工作。完成總經理交辦的其他工作。 人力資源管理概論（第三版）中國人民大學出版社 60實例：某超市有限公司崗位說明書（續1）工作權限：工作權限：1.1.對公司發展規劃、投資計劃和管理方案等提出咨詢建議；對公司發展規劃、投資計劃和管理方案等提出咨詢建議；2.2.對區內總體發展計劃和具體實施措施進行組織、決策、監控、管理；對區內總體發展計