1、新】【實用】績效考核方案九篇【實用】績效考核方案九篇為了確保事情或工作扎實開展 ,就需要我們事先制定方案 ,方案指的是為某一次行動所制 定的計劃類文書。 那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編精心整理的績效考核方案 9 篇,僅供參考 ,大家一起來看看吧?？冃Э己朔桨?篇 1為了繼續(xù)深化學校內(nèi)部管理體制改革,加強我校行政領導及環(huán)節(jié)干部隊伍建設,全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業(yè)務素質(zhì)及履行職責情況,真正起到對行政領導及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用 ,增強其工作的責任感 ,提高行政工作效率 ,特制定本方案。一、考核范圍學校副職 ,教導主任 ,副主任 ,大隊輔導員 ,總務人員二、考核指

2、標及內(nèi)容考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范,從德、能、勤、績四個方面進行考核 ,重點考核工作實績?？己藵M分為 100 分,量化指標考核占 80%,學期末民主測評考核占 20%。（一）、領導素質(zhì)與職業(yè)道德（ 30 分）熱愛教育事業(yè) ,積極參加各項集體活動 ,遵紀守法 ,團結協(xié)助 ,相互補臺。為人師表 ,勤奮敬 業(yè),無不良影響。1、 團結協(xié)作（ 5 分） 團結學校領導班子成員 ,辦事說話注意方式 ,主動幫助其他成員 ,得到其他成員支持與肯 定。2、作風正派（ 5 分）領導作風 ,工作作風要正派 ,按原則辦事 ,做到秉公辦事 ,不徇私和舞弊 ,遵紀守法 ,對下屬要 關心愛護 ,有事要溝通 ,要

3、光明磊落 ,辦事公道 ,公平。3、領導才能（ 5 分）具備領導能力 ,敏銳的洞察力 ,一定的號召力 ,果敢的魄力 ,具有一定的管理能力 ,學科指導 能力。4、職業(yè)道德（ 5 分） 模范遵守中小學教師職業(yè)道德規(guī)范,維護教師尊嚴 ,嚴格按照師德標準要求自己 ,不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的,一票否決 ,評為 “不稱職 ”。5、出勤情況（ 10 分） : 遵守規(guī)章制度和勞動紀律 ,出滿勤 ,干滿點。 不得擅自離開崗位 ,病事假手續(xù)按我校現(xiàn)行有 關規(guī)定執(zhí)行。（二）、崗位工作（ 50 分）能盡職盡責 ,完成本職工作及領導交辦的工作 ,精通業(yè)務 ,顧全大局 ,敢于負責 ,堅持原則 ,嚴 格管理

4、,嚴謹細致 ,工作效率高 ,本職工作完成得好。1、計劃、總結（ 5 分） 按時完成并及時上交各種計劃、總結。計劃有重點 ,有措施 ,有針對性和實效性?？偨Y所取得的成績 ,及存在的問題。2、任課工作（ 4 分） 完成所代學科課程任務 ,無缺課。3、黨建工作（ 6 分） 完成黨支部交辦的各項任務 ,黨員干部要積極參加黨組織生活會 ,中心組學習會 ,發(fā)揮黨 員領導干部的模范帶頭作用。4、指導、服務教學（ 8 分） 按要求完成聽課、評課任務 ,指導教育教學工作 ,指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考 試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總 務人員要為班級、大隊部

5、、教導處、學校做好一切服務性工作。5、檔案管理與督導評估（ 8 分）分管檔案工作的領導要按 回民區(qū)教育局城區(qū)小學辦學水平督導評估方案 及細則的各 項 B 級指標和糖廠路小學工作細化分工表的具體要求,努力完成目標考核。按照目標完成率（目標完成率 =各項實得分 /各項應得分）排序得分。6、值周情況（ 6 分） 按照學校制定的值周工作安排和要求,盡職盡責。7、領導交辦工作（ 5 分） 學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉,看表現(xiàn)得分。8、個人獲獎（ 4 分）9、集體獲獎（ 4 分）（四） ,民主測評（ 20 分）1,個別談話（ 6 分）談話對象由考核領導小組確定 ,一般應是被考核人所在辦公室或有工作

6、關系的人員,談話時 , 考核組指定一名人員參加 ,并做好談話記錄。2、期末述職（ 6 分）學期末要在全校教職工大會上進行述職,述職應實事求是 ,不擴大成績 , 不隱瞞缺點或錯誤,事實清楚 ,簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行,時間不得超過 10 分鐘。3、民主測評（ 8 分）學校將在述職后進行民主測評 ,測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。三、考核原則1、考核要堅持客觀公正、民主公開 ,注重實績的原則。2、實行領導打分與民主測評相結合 ,平時與期末相結合 ,定性與定量相結合的方法。四、考核等次劃分年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次,高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。優(yōu)秀（占

7、 15%） :正確執(zhí)行學校的各項決議和決定 ,模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度 熟悉本職業(yè)務 ,能創(chuàng)造性地開展工作 ,勤奮敬業(yè) ,責任心強 ,成績突出。稱職（占 70% ）:能正確執(zhí)行學校的各項決議和決定 ,模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制 度,熟悉或比較熟悉本職業(yè)務 ,工作積極 ,能力較強或提高較快 ,能較好完成本職工作。基本稱職和不稱職（占 15%）:基本稱職 : 政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務素質(zhì)一般 ,勉強適應工作 要求 ,工作積極性、 主動性不夠 ,沒有全面完成年度工作任務 ,或完成的質(zhì)量不高。 不稱職 :政治 表現(xiàn)、職業(yè)道德、 出勤和業(yè)務素質(zhì)較差 ,對本職工作生疏 ,不善于學習 ,難以適應工作

8、要求 ,工作 責任心不強 ,組織紀律性較差 ,工作中互相扯皮、 推諉 ,以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的 有關規(guī)定的。七、考核結果的運用1、評定考核分數(shù) : 考核領導小組根據(jù)考核內(nèi)容和標準 ,統(tǒng)計出被考核人員的得分 ,高級教 師、一級教師分別按照從高到低的順序排列,報學校黨支部審議。2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師,學校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資,根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)?？冃И剟?:優(yōu)秀 : 基數(shù)基數(shù)的 4%稱職 : 基數(shù)基本稱職 : 基數(shù)基數(shù)的 4%不稱職 : 不發(fā)績效獎勵工資3、在考核中總分列在末位的教師 ,學校校長書記要對其進行誡勉談話。

9、七、學校成立行政領導及環(huán)節(jié)干部考核領導小組 :組長 :校長副組長 :書記組員 ;各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表考核的具體工作由書記、校長負責。八、本方案自公布之日起實行。附:糖廠路小學行政領導及環(huán)節(jié)干部績效考核細則糖廠路小學行政領導及環(huán)節(jié)干部績效考核表回民區(qū)糖廠路小學二 OXXV 年三月績效考核方案 篇 2前言為了建立玻璃天使服務計劃工作激勵機制,制定出臺玻璃天使服務機構社工工作績效考核制度及獎勵方案標準 ,社工必須服從和遵守機構的管理制度 ,接受機構的考核。機構對 社工的考核內(nèi)容包括 :工作服務目標、 專業(yè)技巧理論、 團隊協(xié)作精神、自身定位建設等四個方面。對勤勉認真 負責、 工作富有成效的社工

10、 ,通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵,提高社工待遇 ,調(diào)動社工的工作積極性 ,穩(wěn)定社工隊伍。工作績效考核1. 機構定期開展社工目標管理考核 ,包括服務指標的落實、服務過程評估、服務質(zhì)量評 估、服務滿意度調(diào)查等內(nèi)容 ,并將實務創(chuàng)新及專業(yè)探索作為社工考核加分項,以鼓勵社工進行開創(chuàng)性探索。a. 服務指標考核主要依據(jù)機構下達的指標數(shù),對社工的工作完成情況和進度進行檢查,并對發(fā)現(xiàn)的問題及時修正 ,以保證服務指標在合同期滿時的最終落實。a. 服務過程的評估和服務質(zhì)量評估主要由社工督導進行具體實施。督導定期對每個社 工及小組的工作過程 ,包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導、控制,用專業(yè)的手法和技巧輔

11、導服務對象數(shù)據(jù)更新、個案工作、小組工作等,安排專家并對相應的個人和小組進行專業(yè)評價 ,其評價結果將作為機構對社工和小組的考核依據(jù)。b. 服務滿意度調(diào)查內(nèi)容包括服務對象、家庭成員、社區(qū)相關人員以及服務部門工作人 員,通過編制調(diào)查表收集對社工所提供服務的評價及滿意度、認可度,對社工進行綜合評價并納入評優(yōu)、晉級、續(xù)聘等環(huán)節(jié)中。c. 實務創(chuàng)新和專業(yè)探索評估主要是通過對社工在實務操作中積累的經(jīng)驗總結,以及專業(yè)方面的探索 ,鼓勵社工實踐和發(fā)展專業(yè) ,形成自身的專業(yè)優(yōu)勢和機構的專業(yè)優(yōu)勢及創(chuàng)新發(fā)展 等。2. 機構將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調(diào)查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服 務對象和用人單位等方式對社工

12、實際工作進行核查及服務質(zhì)量滿意度調(diào)查。3. 機構完成對社工的綜合考核后 ,出具考核結果和評價意見 ,考核結果分優(yōu)秀、良好、及 格和不及格四個等級 ,本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據(jù)。社工被告知考核結果后的5日內(nèi),有權對考核結果提出異議。 機構在 10 日內(nèi)將復核告知當事人 ,復核結果為最終結果。 經(jīng) 當事人確定簽名后 ,考核資料由機構秘書處存檔。4. 機構每月進行一次業(yè)務數(shù)據(jù)統(tǒng)計 ,由本人將當月業(yè)績情況統(tǒng)計報本小組督導助理,督導助理匯總后上報機構 ,機構對各小組和每個社工業(yè)績情況進行統(tǒng)計匯總并建檔備案。根據(jù) 統(tǒng)計數(shù)據(jù) ,機構每三個月對社工進行季度考核,針對存在問題向負責本組專業(yè)指導的社工督導

13、、小組督導助理以及社工本人提出改進意見,考核結果由業(yè)務部門備案并存入社工本人檔案。獎勵方案標準1. 社工在每月的考核評比中分數(shù)為優(yōu)秀者獎最多 1000 元獎金2. 助人為樂、拾金不昧者得到群眾點名表揚者 ,經(jīng)機構審查情況屬實者給予獎金 50 元到 500 元不等。3. 機構對于在重大活動或?qū)I(yè)成果評選中獲獎或為機構取得榮譽的社工給予獎勵。4. 機構對在重大突發(fā)事件危機干預中發(fā)揮積極作用并產(chǎn)生重大影響的社工給予獎勵。5. 具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業(yè)務考核優(yōu)秀者,機構可以按照特別發(fā)放工資規(guī)定發(fā)放獎金?？冃Э己朔桨?篇 3一、考核基本情況（一）考核目的 為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝

14、通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績 , 及時改進和提升工作品質(zhì) ,激勵成績突出的員工 ,鞭策落后員工 ,全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平 和經(jīng)濟效益 ,特制定本方案。（二）考核形式以業(yè)績考核為主 ,多種考核形式綜合運用。（三）考核周期 銷售人員采取月度考核的辦法 ,由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。二、業(yè)績考核操作辦法（一）業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤,個人銷售業(yè)績決定自身收入 ,對銷售人員進行綜合評分制度。1.1 每一個月一次的銷售部綜合考評 ,按銷售部實際人數(shù)排名的前 10%（不含主管）和后 10%（不含主管）做出升降級評定 ,實行末

15、位淘汰制度。1.2 內(nèi)部人才競爭采取公平公正的 “賽馬制 ”提,撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部 ,根據(jù)企業(yè)內(nèi) 部評分來提撥人才。2、評定時間 :評定時間一般安排在每個月 5 日進行。3、評定標準 :銷售業(yè)績（ 60%） +業(yè)務水平（ 20%）+綜合素質(zhì)（ 20%）=綜合分數(shù)（ 100%）4、評分標準 :銷售業(yè)績 = （實際銷售面積 /2 個月內(nèi)銷售部總銷售面積） x100業(yè)務水平 = （專業(yè)熟悉度 +項目熟悉度 + 業(yè)務熟悉度） x100綜合素質(zhì) = （接待禮儀 +工作態(tài)度 +表達能力 +親和力） x100備注 :業(yè)務水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100,于每次

16、測評前 5 天做出。5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上,同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃t.rh ”牌”。三、相關獎懲規(guī)定（一）獎勵規(guī)定1受到客戶表揚 ,每次酌情給予獎勵。2每月銷售冠軍獎 500 元。3季度銷售能手獎 800 元。4突出貢獻獎 500 元,每月一名。超額完成任務獎 250 元。行政口頭表揚。公司通告表揚。（二）處罰規(guī)定1銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的,每次酌情扣發(fā) 10 元到 20 元的獎金。2銷售人員完不成銷售任務的，按 10 元/ m扣罰，至每月工資不低于 400 元止。3已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的,員工待遇等同于試用員工 ;如果試用員工不

17、能完成銷售任務的，將被淘汰 ;臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存 ”制度。4銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。5銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員 10 元至 100 元的處罰。6銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予 20 元的處罰，第三次給予 50 元的處罰。7銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰 50 至 500 元處理，第三次給予除名處理。銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予 50 元

18、的處罰。四、績效反饋面談1、 目的 :為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足 ;對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。2、 參與人員：普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；特別情況可安排營銷總經(jīng) 理或總經(jīng)理在場進行。3、 面談流程（具體操作由主管安排）：1首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。 （主管在此步驟自行安排）2制定行動方案，提出總結意見，落實工作改進計劃3結束業(yè)績績效評估面談。績效考核方案 篇 4為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整

19、性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。一。薪酬體系：1 、薪酬組成結構：1.1 基本工資 +補貼 +銷售獎金；1.2 本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；1.3 非經(jīng)濟性報酬 :在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理; 企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會 ;關懷員工個人生活 ,有公司如家感覺。2、基本工資標準 :一級置業(yè)顧問 :800 元 / 月二級置業(yè)顧問 :650 元 / 月三級置業(yè)顧問 :500 元 / 月四級置業(yè)顧問 :400 元 / 月實習置業(yè)顧問 :350 元/月3、補貼組成及標準 :

20、 生活補貼 :100 元 /月 醫(yī)療保險補貼 :20 元/月 養(yǎng)老保險及其他 :100 元/月 交通補貼 :130 元 /月 異地工作補貼 :130 元/月二、銷售獎金組成及標準 銷售人員獎金的計算 :銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額x 業(yè)績提成比例1個人獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎（1） 銷售數(shù)量獎銷售人員超額完成個人任務指標的，按 100 元/m支付獎金，超額指標達到 50%以上的部分，按 120 元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價 1 %發(fā)放獎金。（2） 銷售價格獎銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的 50%計提獎金。（3） 提前收款獎銷售

21、人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前 10 天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按 5 元/ m 支付獎金，提前收款時間每遞增 5 天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/ m。2、業(yè)績提成標準完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110%支付。90%以上不到 100%的，按個人獎金應發(fā)總額的70%以上不到 90%的，按個人獎金應發(fā)總額的80%70%的，按個人獎金應發(fā)總額的 60%支付。三、關于進級標準1.升降級標準1.1 置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工 作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定 ;工作滿六個月（不

22、含實習期），可參加 二級置業(yè)顧問評定 ;工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。實習置業(yè)顧問工作滿一月 四級置業(yè)顧問 工作滿三月三級置業(yè)顧問工作滿六月二級置業(yè)顧問工作滿八月一級置業(yè)顧問四、屬于下列情況之一的 ,將扣發(fā)其所在項目個人獎金。2完成本部門計劃銷售面積任務的100%支付。3完成本部門計劃銷售面積任務的 支付。4完成本部門計劃銷售面積任務不足1、被公司辭退的員工。2、在該項目銷售結束前離職的員工。3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。4、在工作中有嚴重過失 ,過公司造成一定的不良影響的員工。 四、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始?？冃?/p>

23、考核方案 篇 5xx 公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司 ,主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標 醫(yī)院 ,評估各目標醫(yī)院 ,并與目標醫(yī)院前期接觸 ,在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。 xx 公司的組織構架較為簡單 ,市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門,這兩個部的部門目標完成情況直接關系 xx 公司組織目標的完成情況。 xx 公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期 ,但公司員 工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠,無法有效保留核心員工 ,并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末 ,集團高層授意 xx 公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌 ,保留核心員工并對員工

24、形成有效激勵和約束。一、案例分析（一） xx 公司運作模式的特殊性xx 公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工 的工作績效分為可控部分和不可控部分。 可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的 目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標,但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎,也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙 ,但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素 ,可以成為我們研究和突破的重點 ,在下一階段和與其他目標醫(yī) 院合作時 ,我們可以很好的避免 ;管理

25、咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤 ,要受很多因素影響 ,也是 員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核,考核成本較大也比較耗時。（二）員工工資行業(yè)競爭力情況xx 公司的整體工資水平 ,尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。經(jīng)過初步調(diào)查了解 ,市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才 ,我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。（三）人力資源管理的重點目標 根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析 ,xx 公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公 司員工穩(wěn)定性上。目前與 xx 公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少,

26、公司現(xiàn)有員工流失 ,行業(yè)可替代性是非常低的 ,一旦員工流失 ,公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。因此 ,新招募員工實際的成本是極大的。 如:新進的市場部員工 ,熟悉集團情況 ,理解接受集 團低成本擴張戰(zhàn)略 ,熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要36 個月。實際情況是 ,不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究,要建立自己新的客戶群 ,實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標醫(yī)院的談判能力 ,能很好的掌握談判 的尺度 ,實際上是需要時間非常長 ,新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商 機的延誤。尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向,與其談判將是一個比較長期的事情 ,但

27、是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益,這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定,對集團有極強的認同感和歸屬感。二、對 xx 公司績效考核方案設計的建議（一）核心業(yè)務部門的績效考核方案 從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮,市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核,設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。1、實行年終獎勵的必要性市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程,對該過程進行具體考核成本較大 ,可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考 核成本 ,提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對

28、市場部進行階段性考核,最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的,給造成公司不必要的損失。市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,集團將來可能的收益越大 ,因此 ,集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況 ,對市場部進行重獎 ,可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工 工作的積極性 ,集團將來的可能收益越大。管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、 協(xié)調(diào)相關單位、 相關部門等工作也是藝術性較強的工 作,對該工作的具體過程進行考核 ,耗時、耗力 ,成本較大 ,對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目 的的前提下 ,根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動 員工積極性 ,另一方面增加收入 ,同時公司也降

29、低了考核成本。實行年終獎勵辦法 ,只有員工在考核期間 ,為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎 勵,如果不能為公司創(chuàng)造利潤 ,則是得不到任何年終獎勵。2、實行平時業(yè)績考核的必要性由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大 ,如果單純進行年終獎勵 ,不進行平時的業(yè)績考核 , 會使員工工作懈怠 ,而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如 :在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中 ,市場部員工的工作努力 程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎

30、勵 ,就會打消員工平時工作的積極性。所以,對員工平時業(yè)績進行考核 ,對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查 ,也同樣是非常重要 的。公司的管理咨詢部也同樣 ,管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的,但如果處理得當 ,也可以積累大量的客戶資源 ,為今后的工作打下堅實的基礎 ;同時 ,管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,研究對應對策和策略 ,也是日常工作之一 ,這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。如果最高績效工資可以達到擬訂的30%,員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平 ,雖然表面比例較高 ,但由于原來的工資水平不是很高 ,實際上這是一

31、個比較低的水平。所以 ,年終的重獎很重要 ,一定要特別具有吸引力 ,這樣平時績效的考核、 年終獎勵與公司 總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致 ,也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影 響沒有成功時 ,使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等,集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標 , 并為集團帶來更大效益的時候,才給予年終獎勵 ,這樣集團就實現(xiàn)了 ,一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的 ,另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高,效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。因此 ,應當對市場部和管理咨詢部的

32、員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績 效管理。（二）公司其他部門的考核辦法 采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。平時績效的考核主要通過 kpi 進行考核 ,涉及工作行為、 工作目標、 工作結果、 工作態(tài)度 和員工能力及考核指標等方面。 kpi 及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定,力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。根據(jù)公司目前運營情況 ,公司其他部門 ,主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的 部門 ,市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。因此 ,公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,按照其他部門對

33、市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。 這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。如果將來部門目標有重大調(diào)整 ,可以重新定位本辦法。（三）具體考核和獎勵辦法由于公司員工整體工資水平偏低 ,如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大 ,不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資沌責效工資浮動比例滄員工平時績效考核分 數(shù)%（四）年終獎金發(fā)放辦法1。根據(jù)與公司簽定合同的 .醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量 ,集團對公司進行獎勵。1。1 醫(yī)院品質(zhì)等級的

34、評價主體和評價方法:由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況 ,使用目標醫(yī)院等級評價指標體系,進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標 ,即重視醫(yī)院的硬性指標。40%,同時市場部經(jīng)理和公 司總經(jīng)理還有對市場部 25%的獎金分配權（該分配權 ,分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配,并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金,只有分配權 ,分配權的行使要參照 ,員工平時的業(yè)績考核的得分情況） ,其余 35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。1。5 其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法 其他部門獎勵總金額的 65%, 在部門間平均分配 ,余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權 ,進行分配。2。根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控

35、制情況由集團對公司獎勵2。1 在實現(xiàn)預定目標的前提下 ,根據(jù)成本控制情況進行獎勵 ,獎勵公式如下獎勵金額=（預算金額一實際發(fā)生的費用）X40%；1。2 獎勵標準如下 :（1）在每個考核周期內(nèi)（2）在每個考核周期內(nèi)（3）在每個考核周期內(nèi),公司與每個,公司與每個,公司與每個a 類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金b 類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金 c 類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10 萬元。6 萬元。4 萬元。1。3 該年終獎金部門間具體分配辦法如下:公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金的 30%, 市場部占獎勵總金額的 50%, 公司其他部門占獎勵總金額的1。4 市場部內(nèi)部的年終獎金分配

36、辦法 市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額,總經(jīng)理占獎勵總金額20%。2。2 根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵 ,獎勵標準如下 : 在每個考核周期內(nèi) ,獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%;3。公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法 根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況 ,集團對公司進行獎勵。3。1 獎勵標準如下 :1）公司實現(xiàn)50 萬元 100 萬元利潤對應提成比例10%2）公司實現(xiàn)101 萬元 200 萬利潤對應提成比例15%;3）公司實現(xiàn)201 萬元 300 萬利潤對應提成比例20%;4） 公司實現(xiàn) 301 萬元 400 萬利潤對應提成比例25%;（ 5）公司實現(xiàn) 401 500 萬利潤對應提

37、成比例 30%;（ 6）公司實現(xiàn) 501 萬元以上對應提成比例 35%。3。2 該利潤在公司部門間分配辦法3。3 該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法如果部門只有部門經(jīng)理 ,則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。4。關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法該獎金每季度發(fā)放一次 ,分 4 個季度全部發(fā)放完畢 ,如果中間員工離職 ,該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。 如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同 , 進行提前核算 ,該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。（四）績效考核主體由于員工較少 ,可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理 , 因此公司的考評負責人由

38、總經(jīng)理擔任,由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行,通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此,在每個考核期間第 46 個工作日由人力資源部組織績效面談,肯定成績 ,改進不足 ,明確下一階段努力方向和工作目標 ,各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。（五）績效考核載體 績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工 工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài),人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù),要認真?zhèn)浒?,并要員工簽名?？冃Э己朔桨?篇 6人力資源管理的重要工作之一是對員

39、工的工作績效做出評價 進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核職位的要求的人員 ,應晉升其職位 ;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位 ;對用非所長的 ,則予以調(diào)整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì) ”和“量”借,以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進行激勵的手段。 通過考核 ,獎優(yōu)罰劣 ,對員工起到鞭策、 促進作用。二、績效考核的基本原則1、客觀、公正、科學、簡便的原則;2、階段性和連續(xù)性相結合的原則 ,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積

40、累要綜合分析 以求得出全面和準確的結論。三、績效考核周期,以提高員工的工作效率 ,促,特制定本方案。,對素質(zhì)和能力已超過所在1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。季考核時間安排為 3、6、9 月的每月 25 日開始,至下月 5 日上報考核情況 半年考核時間安排為 6月 25 日開始 ,7 月 10 日前上報考核情況 ;四、績效考核內(nèi)容1、x 正職以上中層干部考核內(nèi)容（ 3）士氣 （ 4）目標達成（ 5）責任感 （6）自我啟發(fā)2、員工的績效考核內(nèi)容（1）德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德（2）能:專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力（3）勤:責任心、

41、工作態(tài)度、出勤（4）績 :工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。五、績效考核的執(zhí)行1、集團成立績效考核委員會 ,對績效考核工作進行組織、部署 ,委員會構成另行通知2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方 法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績 ,工作中存在的問題及改進的設想。3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分數(shù)分配到各項

42、評價因素使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分 ,乘以相應權重 ,最后匯總計算總分。4、根據(jù) “階段性和連續(xù)性相結合的原則 ”員,工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中 ;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中核結果分數(shù)計算公式如下 :第一季度考核結果分數(shù)=（一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù)） 數(shù) 00%第二季度考核結果分數(shù)=（四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù)） 數(shù) 00%第三季度考核結果分數(shù)=（七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù)） 數(shù) 00%年度考核結果分數(shù)=（第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核

43、結果分數(shù)）X5%+（十月份考核分數(shù)+ 月份考核分數(shù)） X5% +年度考核分數(shù) X75%5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見并將意見匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結果的應用人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協(xié)調(diào) ,根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。,具體各考核周期考疋 0 % +本季度考核分疋 0 % +本季度考核分疋 0 % +本季度考核分1、浮動工

44、資調(diào)整。 被考核人總得分高于員工平均分的 ,按照超出比例上浮浮動工資 ;被考 核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資 ;等于平均分的不作調(diào)整。2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準 ,但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放 ,不得 私扣獎金。3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整 ,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定 ;員工 的職位調(diào)整由各公司主管領導決定 ,并報人力資源部備案 ;由員工晉升為中層干部的 ,由總經(jīng) 理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實施 ,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。績效考核方案 篇 7 為規(guī)范財務人員的業(yè)務流程和行為,加強業(yè)務技

45、能 ,保證集團財務部各級員工發(fā)揮其主動積極性 ,強化服務意識 ,促進公司財務工作規(guī)范化 ,提高財務人員的競 爭力 ,員工實現(xiàn)自我價值 為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障,保證公司可持續(xù)發(fā)展 ,順利實現(xiàn)公司整體目標,特制定財務部績效考核方案。財務部績效考核方案包括財務部、 財務中心等財務部門的績效考核方案,以及財務總監(jiān)、財務科長、財務人員、主辦會計、出納、資產(chǎn)管理人員等財務部各級員工的績效考核方案 為企業(yè)財務部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例,是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。一、績效考核對象 : 公司財務部經(jīng)理、主管及工作人員二、績效考核時間 :每月 1 號之前 ,內(nèi)控組對財務部經(jīng)理、員工進行績效

46、考核?？己私Y果交總經(jīng)理審核,由總經(jīng)理審核后交人力部根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。三、績效考核內(nèi)容 :1、硬性指標 :每月部門費用的控制情況 ;部門員工的工作失職、失誤;部門單據(jù)、文檔的管理;2、軟性指標 :其他部門和供應商滿意度四、績效考核方法 : 被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資 : 如某員工工資為 1000 元,（崗位工資為 800 元+績效工資為 200 元） ,而其當月績效考核分值為 80 分,因而其當月工資為：800+200 X80%=960 元，績效工資占工資總額的20%,被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對應其當月績效工資同步

47、百分比:（一） 、硬性指標考核方法為：1、 部門費用控制：對部門產(chǎn)生的費用（預算、分配、實際費用）進行全方位的控制,若本部門預算費用分配與實際發(fā)生的費用一致且在財務預算范圍內(nèi)節(jié)省部分按比例獎勵給部門。 若其他相關部門產(chǎn)生費用不在其部門費用預算范圍內(nèi) （且無特殊批示的） 每超出一個百分點 10 元2、 若達不到公司規(guī)定的工作、指標等任務則扣除應得分值之百分比率相應分值。3、 各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10 分。（二） 、軟性指標考核方法：1、 其他部門滿意度（投訴超出每月3 起）扣 40 分。2、 供應商滿意度（由于工作態(tài)度遭投訴每月3 起以上）扣 10 分。3、若達不到相應指標則扣除應

48、得分值之百分比率相應分值。4、各項考核指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5 分。績效考核方案 篇 8一 .采購部績效考核的目的 :采購部嚴格把關公司產(chǎn)品采購 ,因此它首先具有激勵功能 ,使員工體驗到成就感、 自豪感 , 從而增強其工作滿意感。另一方面 ,績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一 ,而懲戒也是提高工作 效率 ,改善績效不可缺少的措施?？冃Э己私Y果是薪酬管理的重要工具。 薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。 績效 考核結果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準,因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?績效考核對于員工的培訓與發(fā)展同樣有重要意義。 績效考核同 時具有促進上、下

49、級間的溝通 ,了解彼此對對方期望的作用 ,并且績效考核的結果可提供給其 他職能部門 ,以供制定有關決策時作為參考。指導思想 : 采購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導思想,以便民為主要原則 , 全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點 ,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、 勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。二.采購部績效考核的主體組成采購部部在選擇考核主體時 ,采用 360 度全方位考核方式 ,考

50、核者選用被考評者的上司、 同事、下屬、被考評者本人和外部專家。上司考核的即 CEO 對采購經(jīng)理、 采購主管 ,的工作性質(zhì)、 工作表現(xiàn) ,業(yè)績水平等進行考核 , 考核結果與加薪、獎懲相結合 ,并與下屬更好地溝通 ,了解其想法 ,發(fā)現(xiàn)其潛力。同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的 考核結果。適用的情況是在項目小組中,同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領導管理才能,也能達到權力制衡的目的 ,使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳,影響其工作的正常開展 ,所以下屬考核只占一小部分。自我考核是最輕松

51、的考核方式 ,能增強采購部廣大員工的參與意識 ,而且自我考核結果較 具建設性 ,會使工作績效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等 ）不足以作為評判標準。外部專家考核的專家有績效考評方面的技術和經(jīng)驗 , 理論修養(yǎng)高 ,與被考評者沒有瓜葛 , 較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務不熟悉,必須有內(nèi)部人員協(xié)助。三.年度績效考核流程及指標體系流程 :1.年度績效考核結果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃（年度計劃的完成狀況 ）、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成 ;3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。指標體系 :1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的 ,將財務部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應履 行的崗位職責和應具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析,從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等,初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本,選取會計這部分作為績效考核指標。2、理論驗證。 論據(jù)績效考核的基本原則