1、現代企業薪資福利設計與操作容摘要第一講 企業薪資福利工作的基本思路1. 企業薪資福利工作概述2. 課程設計與學習方法第二講 企業薪資福利工作的主要容1. 薪資福利工作的主要容2. 如何做好企業的薪資福利工作 ?第三講 企業薪資管理工作的基本目的和主要容1. 企業薪資管理工作的基本目的2. 薪資管理工作的主要容第四講 員工總體報酬的概念和容的落實第五講 工資系統設計的思路和方法第六講 如何建立員工的工資系統和工資結構1. 工資系統的結構和單一職位工資結構2. 工資系統結構的設計3. 單一職位工資結構的設計第七講 如何制定員工的工資標準第八講 如何制定管理員工的浮動工資 ?第九講 如何發放員工的獎

2、金1. 獎金政策的制定和數量的確定2. 獎金設計發放實例 :軟件開發人員的項目獎金第十講 提綱挈領，制定適應本企業特點的工資管理政策1. 企業工資管理政策的容2. 企業工資管理政策的制定及實施第十一講 工資福利市場調查工作的思路方法和操作1. 工資福利市場調查的概念與開展原因2. 如何成功操作企業的工資福利市場調查第十二講 工資福利市場調查結果的分析處理和使用第十三講 如何做好企業的薪資福利預算第十四講 企業成本與員工士氣的平衡藝術1. 在市場競爭力和經營成本之間尋求最佳平衡點2. 在預算圍最大力度地回報員工的優秀業績第十五講 如何做好員工工資調整的思想溝通工作1. 薪酬激勵的目標關鍵點2.年

3、度薪資調整的操作辦法3. 直接經理傳達溝通薪資調整的步驟和技巧第十六講 關于員工工資日常發放工作的 "講究 "和操作要點第十七講 特殊情況下員工工資調整的操作辦法1. 年度工資調整外其他的工資調整類型2. 新員工上崗和試用期滿工資的調整3. 員工晉升和相應的工資調整第十八講 企業工資管理中的危機與應對措施1. 企業工資管理中可能會遇到的危機問題2.骨干員工因薪資問題而大量流失的應對措施3. 企業工資水平偏高帶來的成本危機的應對措施第十九講 本土企業員工薪資管理的現狀和困境根源1.本土企業員工工資水平現狀的基調 2.本土企業員工工資水平現狀的潛在原因3. 本土企業員工薪資管理

4、的瓶頸問題和解決措施第二十講 如何解決企業經營效益和員工工資水平的矛盾 ?第二十一講 如何解決傳統的 "大鍋飯"、"論資排輩 "與員工的工作業績的矛盾1. 大鍋飯與論資排輩茲生的根源2.破除大鍋飯與論資排輩現象的措施3. 如何建立薪資激勵績效的企業文化第二十二講 現代企業中員工福利工作的目的和政策第二十三講 現代企業員工福利工作的容和管理辦法1.人力資源部門開展福利工作的主要容2.有效管理企業福利工作的策略3. 企業福利管理與年度市場薪資福利調查的關系第二十四講 社會保障體系是企業福利的基礎容1. 社會保障體系的容和目的2. 現有社會保障體系的具體容和效

5、果分析3. 企業如何有效地開發運用社會保障體系第二十五講 企業自主福利項目的選擇與實施方法第二十六講 如何制定實施企業的員工福利政策和福利預算1. 如何制定切實可行的企業福利預算2. 企業年度福利預算執行中的實際問題與解決措施第二十七講 如何有效地管理繁瑣的員工福利日常工作1. 傳統福利管理工作的特點與挑戰2. 提高企業福利工作效率與效果的訣竅與措施第二十八講 如何有效發揮社會福利服務機構的作用第二十九講 關于傳統福利的處理與管理措施1. 傳統輔助福利項目的容、背景、和管理問題2. 福利分房制度的背景和取消后對企業管理的沖擊第三十講 特殊福利政策的制定和管理1.制定建立特殊福利項目的指導思想和

6、設計要點2.特殊福利項目的實施和管理辦法容摘要 】第一講 企業薪資福利的基本思路和學習、應用方法本講重點】企業薪資福利工作的基本思路 本課程的容設計與學習、應用方法介紹課前思考 薪資福利工作在企業經營管理中起什么作用? 應該達到什么樣的效果 ?【名言】 好的經理人員應當不僅讓員工掙到錢，而且應該讓他們感到工作的意義和樂趣。托馬斯·彼德斯企業薪資福利工作的基本思路開始學習本課程之前，請思考兩個最基本的問題： 企業的薪資福利工作到底是為了什么？ 做好本企業的薪資福利工作應該抓住哪些關鍵問題和哪些最基本的東西？ 下面從三個方面來詳細講解這兩個問題。企業薪資福利工作概述工資福利工作的最終目的

7、：開發企業的人力資源，提升企業的經營效益 企業經營本身的目的就是為了獲取經營利益。 人力資源工作又是怎樣圍繞企業的最終目 的來開展工作的呢？人力資源更多是從開發的角度來做， 就是通過開發企業的人力資源來為 企業的經營管理服務。 員工怎樣才會被激發起來， 積極為企業做好工作， 其中工資是最最關 鍵的一個手段。員工工資是如何為企業的經營效益服務的 薪資管理最主要的容就是工資管理， 那么工資本身與企業、 與員工是怎樣的關系？這是 最基本的問題。能很好地回答這個問題，一些看似復雜的問題往往會迎刃而解。工資包含兩方面容：是員工生活上最基本的個人需要是員工個人價值的體現 工資是員工個人需要的綜合反映， 企

8、業聘用員工其實質是企業和員工就各自需要的價值 進行交換的過程， 員工工資的管理直接決定員工為企業創造的業務價值大小。 必須清楚一點， 工資是每個員工都想要的， 這也是為什么可以拿工資來激勵員工的原因。 工資是激發并確保 員工完成企業業務活動的主要手段。自檢】經營效益必須通過一定的投入來獲取， 工資就是最主要的成本方式之一。 所以企業在發 工資的時候要有一個平衡， 做到既為企業增加效益， 又不增加額外的投入。 所以可以下這樣 的結論：工資是激發并確保員工完成企業的業務活動、 為企業創造經濟效益的一個最基本最主 要的激勵手段。工資也是企業經營成本的一個重要部分。 因此在整個企業的薪資管理中就是要平

9、衡好 兩方面的關系。 既要有效使用工資來最大限度地激發、 激勵員工， 同時又能很好地平衡企業 的成本。員工福利和企業經營發展的關系 到底什么是福利？福利和工資有什么區別，為什么有了工資還需要有福利？ 福利是除金錢工資外企業和社會為員工提供的生活保障， 以解除員工的后顧之憂， 安心 為企業服務。現代的企業工資福利工作從根本上講并不復雜， 只要達到上述效果就可以。 至于具體的 操作，怎么去達到這個效果，都沒有定規。現代企業的薪資福利設計和操作課程分為 30 講，通過系統講授幫助大家掌握相應的專 業知識和技巧，以使大家能夠在本企業開展有效的薪資福利工作。本課程的容設計與學習、應用方法介紹本課程的中心

10、容與結構大綱1. 企業薪資福利工作的基本思路 企業薪資福利工作的基本思路 企業薪資福利工作的主要容2. 企業工資管理系統的建立與操作 如何建立適應現代企業發展的員工工資報酬系統 如何操作實施現代企業水平的員工薪資管理工作 本土企業如何實施現代企業體制的員工薪資管理3. 企業福利工作的開發與操作 如何規劃開發現代企業的員工福利工作 ?如何操作實施現代企業員工福利的日常管理 ?本土企業員工福利工作走向現代企業體制的主要問題與措施。本課程設計目標、目標學員及學習、運用方法建議1. 設計目標 為在企業人力資源管理和薪資福利管理領域從事實際工作的人員提供一套系統的關于 企業薪資福利管理的思路、工作方法和

11、切實可行的操作技巧。重點講授兩方面的容： 現代企業關于薪資福利管理的基本思路和如何設計建立這一系統 管理實施過程中具體的操作方法和技巧目標效果： 大家能夠掌握一套基本的操作管理方法和一套規的樣本方案， 同時也能根據 本企業實際業務環境和需求靈活運用，建立適合本企業的管理方案。2. 目標學員在各種類型企業中從事薪資福利管理工作的人員， 以及企業中從事宏觀的人力資源管理 和企業管理的中高層管理人員； 尤其是面向正在從傳統的計劃管理模式向市場體制下的現代 企業管理模式過渡的廣大本土企業。 無論是剛剛從事人力資源開發工作的新手， 還是已有若 干年薪資福利管理工作經驗的專業人士，都可以在本課程全方位系統

12、化的講解中受益。3. 學習、運用方法建議重點掌握基本思路、 基本方法、 基本知識和基本技巧， 并結合本企業的實際環境加以運 用。 理解整個課程具體容背后的為什么， 掌握薪資福利工作的精神實質， 可以在本企業的具 體業務環境中靈活自如做好薪資福利工作。為了達到這一目標，每一講都會要求大家將課程容與本企業以及本人的具體工作相結 合，應用課程講授的知識技巧，探討解決本企業的一些實際問題。【總結】工資福利工作的最終目的：開發企業的人力資源，提升企業的經營效益。 工資是激發并確保員工完成企業業務活動的主要手段。福利是除金錢工資外企業和社會為員工提供的生活保障， 以解除員工的后顧之憂， 使 其安心為企業服

13、務。【心得體會】第 2 講薪資福利工作的主要容【本講重點】企業薪資福利工作的容和基本依據 企業薪資福利工作包括哪幾方面的容 如何才能做好企業的薪資福利工作課前思考(1) 薪資福利管理應該做哪些工作 ?哪些工作不應該做 ?判斷的標準是什么 ?(2) 做好薪資福利工作的訣竅是什么 ?企業薪資福利工作的容和基本依據你有沒有考慮過這樣的問題 : 為什么要做我們現在正在做的這些工資福利工作？像勞動考勤、 月工資計算、 勞動統計 報表的核算、員工假期的審批、員工醫療費用的審核報銷,等等。【名言】 為了體現公平，我們應對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的制度才能真正有效地調動員工的積 極性。霍爾曼 可不可

14、以不做這些工作 ?有沒有辦法可以不做這些工作 ? 是不是還有其他更重要的工作 沒做 ?對這些問題的思考和解答 , 可以確保我們做對企業有價值的工作(人力資源自己不解決老總們會來解決 )。如果能很好地回答這些問題，而且在這些方面做得很好、很主動，就能 夠保證人力資源工作對企業的價值。【自檢】 企業為什么要有自己的薪資福利部門 ?工資是如何激勵員工的工作業績的 ?員工福利工作怎么做才能 保障員工安心工作 ?比如說員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接關系有多少呢？其實員工假 期不見得需要人力資源部門來審批， 業務經理直接審批就可以了， 人力資源只要保障休假制 度的合理性， 即休假能夠起到對員

15、工的激勵作用這個基本目的就可以了。 政策的制定是福利 工作的重點。而日常操作方面，比如是今天休息還是明天休息，對整個企業來講影響不大， 只要本部門的業務經理把握好就可以了。工資的基本目的是激勵員工創造工作業績 工資工作是通過對員工工作業績和貢獻的業務價值的評定(評價 ),以及提供相應的報酬數量和報酬形式來實現的。其中：首要問題是工資必須與工作結果直接掛鉤,與此相應要有對工作結果的評定工作:員工業績評估和目標管理。不同的工作結果要有不同的工資,與此相應就有工資結構的制定和管理工作。接下來的問題是 :如何掛鉤和如何評定 ,如何制定工資結構。反映到工資結構上面， 就是各個職位應該有一個什么樣的工資標

16、準。 這個工資標準應該 恰如其分地反映員工付出的努力。工資是員工各種需求的反映, 仔細分析有長期、中期、短期,相應有固定工資、浮動工資、獎金的比例安排。針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值， 這是工資管理理念的一個最基本的問題。【案例】管理人員標準薪酬結構地區銷售經理 固定工資短期獎金長期獎金=基本工資 （年薪 ）銷售傭金股票期權=532福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障 ,使員工能安心工作福利工作是通過了解并提供安排員工安心工作所必備的各項需要來實現的。 剛才講的也是判斷日常的薪資管理工作要不要做、做到什么份兒上的一個依據。結論 :圍繞企業薪資福利

17、工作的基本道理和基本要求所展開的工作都是必需的，而與這 些要求無關的工作其必要性就需要推敲 ,確認沒有價值的就可以不做或者精簡。【案例】如員工醫療費的審核報銷工作 ,工作量大 , 經常失控 （冒名報銷 ）,要不要做 ?怎么做 ? 這是員工的基本需求 ,要做。怎么做呢 ?為了精簡行政工作 ,可以通過商業保險來做。 這樣做既可以滿足員工基本需求 又可以控制企業成本。【自檢】根據企業福利工作的容和基本依據評估判斷 :你目前手頭上哪些工作可以精簡 ? 另外可能會有哪些新 工作應該開始做 ?企業薪資福利工作的容根據基本思路展開 ,可以分成若干業務職能塊業務職能塊薪資管理方面員工業績的考核評估與相應的工資

18、掛鉤發放工資結構的制定與管理員工工資標準的市場調查與本企業標準的制定工資調整與提升的管理工資發放工作福利需求調查 （部外部 ） 制定設計福利項目 福利預算的制定與管理 福利的行政實施與管理 從薪資福利管理工作的性質來看 ,可以分為三個層次 , 分別對應三個層次的 人力資源工作人員工作三層次工作容工作容舉例工作方式工作方式舉例1 HRD/ 計劃決策工作理解把握企業業 務經營運作的需 要和員工的需要 制定工資福利的 政策 決定工資福利工 作的方向 制度方案項目的 選擇確立 各類重大事務的 決策通過了解參與企業的經營 運作, 與總經理 / 經營層/ 管理層交流合作 ,處理解決 重大業務問題。如企業預

19、算 , 經營戰略 （市場 定位 ）,組織結構 規劃與配置 , 等 等。通過了解人力資源市場的 行情和動向 , 設置人力資 源的業務職能和工作流程 , 運用專業技術和方法。如年度薪資福 利調查 , 確立 部門的年度工 作重點和目標 , 實施重大的人 力資源開發項 目等等。2 HRM/ 規 劃設計開發 工作設計制定各個專 業領域的具體制 度方案和實施流 程工作系統的開發 和維護企業薪資福利 市場調查問卷 的設計與問卷 調查的組織實 施, 開發建立新 的工資結構。通過理解領會企業的業務 目標和經營戰略 ,實施企業 經營層在薪資福利方面的 決策和方針政策。如運用有競爭 力的薪資來吸 引同行業最優 秀的

20、專業人才 之戰略 , 提升企 業工資標準。通過應用市場信息 ,行業經 驗 ,專業技術和技術方法 , 專業資源 ,在本企業引進實 施職位評估和職位描述系 統。3 ADM/ 操 作行政管理 工作工資福利方面日 常事務的處理 政策制度和各項 方案的執行實施 和日常管理 考勤/ 工資計算及 發放 計算繳納個人所執行政策 / 系 統, 處理日常事 務和各種個案。運用個人經驗和專門的知 識技術，如國家的 / 政府的 / 企業的休假政策。得稅/ 養老金自檢】你目前的崗位是什么層次的 ?對照薪資福利工作的層次，你的工作重點抓住了嗎?如何調整 ?如何做好企業的薪資福利工作要做好薪資福利工作大致有三項要求：1所有

21、工作圍繞企業的經營管理和業務效益展開 工作方向、容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。【案例】娛樂費的使用， 企業一般可能直接發現金給員工， 這是一種做法； 另外也可以組織大家 旅游或者別的活動。這怎么跟企業的經營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業， 員工的工作節奏很緊， 怎么樣用好娛樂費， 讓大家能夠有一個比較好的身體， 能以良好的身 心投入到工作中來， 這就是娛樂費應該花的方向。 比如有的企業在周末安排娛樂， 安排俱樂 部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果。這 樣的安排就直接起到支持業務的作用。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做 法

22、。配合支持總經理和業務經理的業務工作 , 有客戶服務意識 ,起到專業咨詢 / 參謀輔導的作 用。2. 績效導向各種類型的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤（績效要素 ,如技能、工作表現 ）。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤， 如醫療保險、 員工休假分 別與員工個人的基本工資和工齡相聯系。【案例】某公司年度薪資調整要點 年度薪資調整的主要目的是為了激勵員工業績。 員工個人的調資幅度要與績效得分相一 致。年度調資的側重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導向。 例：業績得分 1 2 3 4 5調資幅度 25% 15% 5% 0% 0%3. 市場導向 結合一年

23、一度的市場薪資福利調查，明確并保障企業在人力資源市場的戰略定位。 所謂市場導向就是先去了解別的企業和我們的競爭對手都在做什么， 然后通過自己來保 障企業在人力資源管理市場上的戰略定位。 戰略定位的容是， 工資標準在市場上是要保持中 間位置，還是想保持前 25% 的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是只提供一般水 平的福利， 完全是針對市場和相對于競爭對手而言的， 而且這直接影響到企業能不能吸引到 人才和吸引到什么樣的人才。【總結】工資的基本目的是激勵員工創造工作業績； 福利的基本目的是為員工提供各種必需的 保障 ,使員工能安心工作。企業薪資福利工作包括：計劃決策工作，規劃設計開發工作，操作

24、行政管理工作。做好薪資福利工作的訣竅： 所有工作圍繞企業的經營管理和業務效益展開； 以績效和 市場為導向。【心得體會】第 3 講企業薪資管理的基本目的和主要容【本講重點】企業薪資管理工作的基本目的 薪資管理工作的主要容 不同工資類型的共同特點和區別課前思考(1) 員工和企業的基本關系是什么 ?在企業管理中是如何體現出來的(2) 工資對員工意味著什么 ?對企業意味著什么 ?(3) 薪資經理要抓住哪些環節才能做好薪資管理工作 ?(4) 舉例說明 :國有企業與外資企業的區別企業薪資管理工作的基本目的企業薪資管理工作的基本目的是最大限度地調動員工的工作積極性,為企業創造經營效益。企業和員工之間的基本關

25、系是勞動聘用關系， 通過崗位職責的履行和勞動工資的支付來 實現。職位是員工的工作表現或者業績評估的基礎， 實際上工資標準的制定和工資結構都是圍 繞著職位來展開的。【名言】你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術 操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心地投入，你不得不設法爭取這些。弗朗西斯( C· Francis )對企業來說：職位 >>職責>> 完成業務活動 >>達到經營目標 >>創造業務效益 對員工來說：如果要設計工資結構， 首先要看職位結構是什么樣的， 然后確定職位結構中的

26、一些要素。 什么叫職位結構呢？一個公司設哪些部門， 每個職能部門有哪些職系， 每個職系里有哪 些職位組，一個職位組有幾個職位，這個就是職位結構。如上所示，基于職位及其要素就可 以確定員工的工資。工資是員工個人及家庭生活的最基礎需要, 是各種需要的綜合反映。根據馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對員工來說是多多益善 , 越多越好。但是，工資具有兩面 性，它同時又是企業的成本 ,只有有限制投入才能保障經營效益。如何才能達到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益 呢？在這方面，工資管理的原則是 :在企業能承受的圍在市場上有競爭力對員工間公平對員工個人有意義自檢】檢查一

27、下，你的企業工資管理是否符合這四條原則，如有不符，寫出改進計劃是否符合原則在企業能承受的圍 在市場上有競爭力 對員工間公平對員工個人有意義是 否是 否是 否是 否改進計劃企業提供的工資既要在企業的結構標準圍， 對員工來講又要有意義。 這是對工資系統的 一個要求。具體怎么來做呢？基本辦法是建立企業基本的價值標準 : 對企業部各類職位價值的確定職位級別與工資 對某一時期業績的價值評定業績工資對各類型貢獻的價值評定獎金 企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。 而合理的工資結構應該是 公平的結構， 能夠做到相對公平。 這種結構要覆蓋所有的員工， 不能只解決某些人或者幾個 職位的問題，只

28、有這樣才不會碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。薪資管理工作的主要容確立員工工資管理的基礎依據 :企業的職位體系 (職能部門、職業、職系、職位組、職 位)。職位體系和工資體系是緊密聯系在一起的，職位體系是人力資源工作或企業管理理念、 組織管理理念最基本的載體。 工資結構合理的分配和層次是建立在職位體系上的， 可以說有 什么樣的職位體系就有什么樣的工資體系。根據職位體系、企業業務特點和市場行情制定企業的工資結構和工資標準。 管理企業的人力成本 ,規劃操作各種類型的工資調整及獎金的發放實施。基本工資相對來講是穩定的，但是獎金和績效工資或浮動工資是需要靈活運用的。 管理操作員工日常工資的核算和發放。

29、各種勞動統計報表的制做和上報。 重點是真正體現薪資激勵員工績效的前面三項容。不同工資類型的共同特點和區別1. 區別工資結構不同 :崗位工資制、級別工資制工資幅度不同 : 企業老總的工資跟普通基層員工 的工資區別的比例約為 120 1100 現代市場經濟下企業是以市場為導向的， 完全要根 據市場的需要來制定薪資政策。 薪資管理怎樣才能產生效果， 達到為企業的經營效益服務的 目的，國外一些企業的做法是很值得我們研究和借鑒的。2. 共同點基本工作目標 / 基本工作方法 / 基本工作容 基本工作目標都是讓員工得到報酬， 同時能夠激勵員工為企業經營效益服務。 如果企業 的工資偏離了這一點， 就不是現代意

30、義上的企業了。 基本工作方法和工作容也相差不大， 可 能有一些區別， 但是在現代企業里工資政策、 薪資政策和整個結構的設計等基本工作容是一 樣的。【總結】 本講主要介紹了企業薪資管理工作的基本目的最大限度地調動員工的工作積極性 , 為企業創造經營效益。同時介紹了薪資管理工作的 5 項主要容以及不同工資類型的共同特 點和區別。【心得體會】第 4 講員工總體報酬的概念和主要容【本講重點】員工總體報酬的概念和主要容 (Total Compensation) 員工總體回報的概念 (Total Rewarding) 員工總體報酬和總體回報的意義課前思考計算一下你的企業花在員工身上的費用有哪些方面?人均費

31、用是多少 ?名言】 好的經理人員應當不僅讓員工掙到錢，而且應該讓他們感到工作的意義和樂趣。托馬斯·彼得斯員工總體報酬的概念和主要容 (Total Compensation)總體報酬是企業支付給員工個人的直接工資和間接福利費用的總和。直接工資固定的基本工資浮動的業績工資 / 加班工資 / 倒班工資 各種獎金，如項目獎金 / 年終分紅福利費用各種直接發放的補貼津貼，如伙食和交通補助企業統籌繳納的社會福利費用，如養老和住房公積金 企業為員工提供的自主福利項目， 如人壽保險 / 補充醫療保險 以實物形式提供的福利，如住房和高級經理的專用小汽車員工總體報酬在企業的薪資管理中非常重要。目前國的企

32、業除了支付給員工日常工資 外，大概還有日常工資的 50% 是花在員工身上的各種福利費用，比如說交通、伙食補貼、 住房福利等。 但是如果員工感覺不到這些， 就肯定不會起到積極作用。 做薪資管理工作就要 把這些員工感覺不到的福利變成一種真正激勵員工的薪資。企業花在員工身上的每一分錢， 都要讓員工感覺到是對員工的回報， 這樣才能起到對員工的激勵作用。 這是做薪資管理工作 的一個目的。總體報酬包括工資和福利支出。 其中福利支出的計算標準政府都有明文規定， 一般來講， 醫療費用通常占工資水平的 7.5% 或者 10% ；養老基金占 20% ；綜合福利費用占 10% 或者 14% 20% ；還有住房公積金

33、等。這些都是企業花在員工身上的錢。此外，組織員工活動、 教育費用、工會的費用，所有這些都是員工總體報酬的一部分。在一些現代企業里，還會有一些特殊的容，比如公司會為一些高級管理人員提供車輛， 給一些員工以俱樂部會員資格等，這也是總體報酬的一部分。員工總體回報的概念 (Total Rewarding) 企業提供的對員工有補償獎勵效果的所有項目的總和， 包括貨幣、 物質性質的總體報酬 和投資于員工的非貨幣、物質項目。主要有員工培訓 員工個人發展和晉升的機會員工參與企業經營管理的決策權 各種名譽和精神上的嘉獎 總體回報 (Total Rewarding) 跟總體報酬有什么區別呢？總體回報中包括直接或間

34、接的貨幣形式，即總體報酬；但是除了貨幣形式，企業在員工身上還花了其他一些東西，這些 東西也是企業對員工勞動的回報，比如培訓 , 對員工來講，培訓、職業發展，也是他從企業 得到的，是企業給他的東西之一，是對他的回報之一。所以從價值的角度來講，錢是價值的 一種形式，培訓、職業發展也是員工認同的有價值的另外一種東西，把這些放在一起，就叫 做總體回報。下圖是總體回報的一般情況：員工總體報酬和總體回報的意義總體報酬和總體回報所有的投入， 怎么轉化成員工認同的價值和激勵員工的要素？這兩 個概念在具體薪資管理中有什么意義？你提供給大家的是總體回報， 而不只是工資。 如果明確了這一點， 在做工資結構設計和 日

35、常操作的時候，你手里又多了一個工具和手段。1. 總體回報和總體薪資的激勵作用 薪資經理可以把它看成是企業給員工提供價值的一部分。 做薪資設計的時候， 或和員工 溝通的時候，比如說聘用新員工時，要告訴他企業會提供哪些東西，就是待遇會怎么樣。薪 資經理可以從總體回報的概念來講，職業發展培訓和各種各樣的決策及工作本身的挑戰性， 對大多數員工來講是非常有價值的。2. 總體報酬是企業花在員工身上的費用成本做員工管理工作和激勵工作， 不僅僅是把錢花在工資和福利上， 有時候也把錢花在員工 的培訓和發展上。 當然有時候培訓和發展是業務的需要， 本身就是業務成本的一個部分。 但 是薪資經理可以把這個錢也算在人工

36、成本上面， 這也是員工認同的價值之一， 它會轉化成企 業的優勢。 各個行業的特點不一樣， 比如說高科技企業用的都是學歷比較高的員工， 培訓是 必不可少的部分， 除了提供培訓之外， 也能用在對員工的激勵上。 薪資福利工作有一條績效 導向原則，如果你把提供的東西跟績效聯系起來，就能起到積極作用。3. 最大限度地發揮它們應有的作用 企業給員工提供職業發展的機會， 工作業績突出的、 表現好的人得到的發展機會和培訓就多。企業不僅把業務成本花在業務上, 而且還把業務成本花在員工的激勵身上。要給員工開一個清單， 提供的一攬子待遇都包括哪些東西， 如職業發展， 可以很明確地 跟員工講 ,在企業里工作兩年至三年

37、以后就會得到什么樣的發展機會，員工會很受激勵。有些企業每年年底有一個總結， 薪資福利工作者也可以給員工提供一個有公司回報的一 攬子報告， （是的，給員工個人的 ），上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工資，員工拿到 了多少工資，公司給了哪些福利，就是員工的 TotalRewarding 。有這個一攬子報告員工感 覺很不錯，他再做職業選擇時候，就不僅僅會考慮到工資，還會考慮到福利、培訓、職業發 展。換句話說，總體報酬中的其他部分，非錢的部分跟錢的部分是一樣的東西，對員工都有 實質意義。明白這點，員工再來看公司回報的時候，就是一個總體回報的概念，而不是一個 總體工資的概念。 薪資管理經理只要把這一點

38、明確了， 通過溝通， 讓員工非常清楚地意識到 了這一點，對員工的激勵作用非常明顯。所以說，人力資源管理既有客觀的物質性的工作， 也有很多是心理上的溝通，就是常說的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價值。【自檢】舉例說明員工總體報酬和總體回報對企業的意義。【總結】 總體報酬，包括直接工資（固定工資、浮動工資和獎金）和間接發放的福利費用，一 般來講各占 50% 左右。員工總體回報除了總體報酬， 還有一些是企業花在員工身上的非金錢的形式， 如職業 發展、培訓等，這些對員工來說都是有價值的。總體報酬和總體回報應該在企業的管理中體現出來， 讓員工感受到， 讓它們真正成為 激勵員工的手段和措施。【心

39、得體會】第 5 講工資系統設計的思路和方法【本講重點】工資要通過職位體系的操作實現 企業的職位體系決定工資系統的框架 工資系統的決定因素【名言】 工作若成為樂趣，人生就是樂園；工作若被迫成為義務，人生就是地獄。歌德工資要通過職位體系的操作實現企業的薪資福利管理并不是一件很復雜的事情。 道理非常簡單： 工資是員工跟企業之間 聘用關系的直接反應， 而且這個反應是通過職位體現出來的， 職位是員工跟企業之間的橋梁， 職位的職責和職能反映了該職位在企業業務運作中的作用和效益價值（經濟價值 ），職位的角色要求和任職資格反映了擔任該職位的員工所應具備的能力和應該付出的勞動， 因此工資的 系統設計要圍繞職位系

40、統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說， 職位體系是它的基本支撐體系。能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備哪些容呢？職位體系容：職位設置職位類型職位標準職位要求職位體系的容由企業業務性質和運作流程直接決定。 職位描述和職位評估都必須以職位 要素的確定為前提。一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：分析業務流程劃分職能部門劃分職系確定職位 建立職位體系1. 分析業務流程 人力資源工作、 薪資工作都是圍繞業務展開的， 不能跟業務脫節， 職位體系的建立也是 一樣，首先要做業務流程分析，如：生產流程 企業的主業是什么原材料來源初加工再加工成品市場銷售消費者2. 劃分職

41、能部門 業務流程的過程包括哪些業務圍， 相對來講就有哪些職能部門。 比如說現金的管理或者 帳目的記錄，都應該放在財務部門。此外還有生產部門、銷售部門、產品開發部門等。3. 劃分職系劃分了職能部門之后， 就要看一個職能部門里有哪些職系。 即使在共同的職能部門里也 會有不同類型的工作。比如財務部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業方法，這就是 一個職系 ;帳目記錄以后，有分析企業的成本情況、經營效益的，這就是又一個職系，叫做 財務分析，是和會計不同的兩個職系。有些規模大一點的企業，還會有稅務、審計的職系。4. 確定職位根據工作的復雜程度、 工作經驗、 年數的要求和對技能的要求， 每個職系里面又會

42、有不 同的職位，比如會計職系，可能包括會計助理、初級會計和高級會計這樣三個職位。5. 建立職位體系每個職能部門和每個職能部門的職系， 以及每個職系的每個職位確定了以后， 職位體系也就可以建立了。【自檢】參照以上 5 個步驟，為企業重新設計職能體系。步驟例解實施情況填寫步驟一分析業務流程企業的主業是什么原材料來源初 加工再加工成品市場銷 售消費者步驟二劃分職能部門比如說現金的管理或者帳目的記錄， 都 應該放在財務部門。此外還有生產部 門、銷售部門、產品開發部門等。步驟三劃分職系比如財務部門中的會計， 主要做帳目記 錄，有一些專業的方法，這就是一個職 系。帳目記錄以后，又有分析企業的成 本情況、經營效益的，這就是又一個職 系，叫做財務分析，是和會計不同的兩 個職系。有些規模大一點的企業，還會 有稅務、審計的職系。步驟四確定職位根據工作的復雜程度、工作經驗、年數 的要求和對技能的要求， 會計職系就可 以劃分出這樣三個職位 ,即會計助理、 初級會計和高級會計。步驟立職位體系部門和每個職能部門的職系， 以及每個 職系的每個職位確定了以后， 職位體系 也就可以建立了。企業的職位體系決定工資系統的框架職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級別 ,一個是員工的級別制度，另一個是員 工的寬帶制度。同一個級別，薪資的圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新