1、范文最新推薦決定薪酬水平的六大因素許多人在跨進外企公司時，就會拿到一份員工守則， 其中有一條是這么寫的：不要把自己的工資隨便泄露給他人，也不要 去 打聽別人的薪水。然而，在白領(lǐng)員工中，薪水永遠是最敏感的話題。從 薪資滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，人們總體上對目前的薪資水平并不滿意，回答 “一般，不太滿意”的達55%以上。向老板要求加薪或者跳槽，成為許 多白領(lǐng)用來提升薪資的手段。那么，決定白領(lǐng)薪酬多少的因素到底是什 么？薪酬與“受教度”齊飛一項對京、滬、穗、深四城市白領(lǐng)年薪的調(diào)查顯示，薪金一般隨著學(xué)歷 的增高而增長。但MBA的薪水卻是個例外，他們的薪金遙遙領(lǐng)先，甚至 高于博士，達到平均年薪6.2533萬元的

2、水平。這些得高薪的MBA主要 集中在北京和上海，占所有MBA勺59%其中，位于中高級職位的占 87%年齡在26至40歲之間的為92%工齡多于5年的占84%他 們中有 30%E作在外企獨資或外企辦事處，27%在國有企業(yè),32%有海外經(jīng) 歷,58%外語流利。最近，加拿大統(tǒng)計局的研究報告顯示，具較高教育 程 度、較高讀寫能力的人通常獲較優(yōu)厚薪酬的工作。報告書指出，讀寫程度對收入的影響極大，大約等于教育回報的1/3。每多接受一年教 育，平均年薪增8.3%。薪酬與經(jīng)驗對等薪酬與年齡父聯(lián)薪酬與行業(yè)背景有關(guān)薪酬因成功跳槽而增薪酬取決于個人素質(zhì)一項針對高收入外企白領(lǐng)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷并不等于高收入，優(yōu)秀 個

3、人素質(zhì)才是獲得高薪的關(guān)鍵。大致看來，目前高薪收入者大多具有如下 基本素質(zhì)：良好的人際關(guān)系處理能力，諸如忍耐性強、不頤指氣使等優(yōu) 秀品質(zhì)，敬業(yè)精神和不斷學(xué)習(xí)的進取精神。絕大多數(shù)事業(yè)有成的高薪收 入者在回答“未來5年你最需要什么？ ”時，都選擇了 “培訓(xùn)”。那些 在高薪技術(shù)領(lǐng)域中的高薪收入者，更是把企業(yè)有無良好與完美的培訓(xùn)計劃作為其加盟的理由和依據(jù)。強生：待遇一一基本工資：器械組4000左右，藥品 組3000左右，交通補貼1200,電話費：300,器械組獎金超高：20000季 度， 特殊補貼很多，看該組老板給的多少情況：一般100。 *不等，很難 有頂愛德華（是強生在心血管器械方面的強大對手）彳寺

4、遇 4500,他在中國很多地方都是讓代理商在做，在上海他自己在做，待 遇跟強生差不多，要比強生還好點輝瑞：這個老大是很多人都想進去的, 待遇方面還算可以：基本工資4000,交通費1800并且不用開發(fā)票，電話 費350,獎金10000左右/月，心血管組最好，其他補貼就給的很多 了，10004000不等，看你老板怎么給你了，面試方面：去看看我發(fā) 表的關(guān)于輝瑞面試的帖子，加一點，輝瑞喜歡壓力面試，經(jīng)常打斷你的話 來提問或是打破沙鍋問到底。禮來彳寺遇非常好，有人稱他為養(yǎng)老院，基 本工資4100,交通費：900,電話費400,獎金：18000左右/季度,其他補貼一一1000到3500不等，看你老板給你多

5、少和你銷售量的多少來定，面試方面：一般有三輪，第一輪自我介紹，從你簡歷中找問題 問 你，所以自己簡歷一定要熟，并且要想好怎么把簡歷中的東西編出來騙面 試官，主要看你表現(xiàn)以及他看你順不順眼，第二輪:可能出現(xiàn)小組討論或 是角色扮演或是同第一輪一樣的面試只是換了面試官，這時你一定要注意，可能你未來的老板來挑人了，一般能進第三論就基本能 進了諾華：待遇:基本工資4000左右/3500左右,交通費1200,電話 費 300,獎金15000/季度，其他補貼很多。 5000都有,面試:諾華比較喜歡 群毆式面試阿斯利康：待遇：基本4200,交通費1300,電話費400,獎 金：17000/季度左右，其他補貼：

6、0 3500不等，一般代表都有 多譜達 的6000多手機配給，面試彳也的面試問的很細，一般會深入到 每一點，一 定要注意，一般也是2 3輪施貴寶彳寺遇相對差一點，基本工資：2800,交通:700,電話：200淇他補貼還可以03000不等，面試：也 是喜歡群毆，有時還會出現(xiàn)筆試GSK基本工資：3500,交通：1500,午餐補貼:500,電話:500,獎金:12000/季度，其他補貼03000不 等，面試：一般三輪，有個特點，他喜歡調(diào)查你的背景，也就詢問你以 前的主管你的表現(xiàn)MSD基本工資：3700,交通：300,電話：150,獎金15000/季度淇他補貼為0鴉培：基本工資:4000,交 通：80

7、0. 電話：300,獎金8000,其他補貼:02000/3000,面試很普通.國內(nèi)職業(yè)化水平較低的現(xiàn)狀正在制約著企業(yè)管理水平的提高，職業(yè)人和自然人角色混淆使企業(yè)管理陷入困境，專家指 出,解決之道在于一一提高自身的職業(yè)素養(yǎng)，是每個職業(yè)人應(yīng)該面對和思 考的問題。登陸人力資源相關(guān)網(wǎng)站，有關(guān)職業(yè)化的培訓(xùn)鋪天蓋地，這些職業(yè)化培訓(xùn) 不是“職業(yè)化著裝”，就是“溝通的技巧”或者“職業(yè)禮儀”?！胺路鹬灰┥狭寺殬I(yè)套裝，用一種標(biāo)準(zhǔn)腔調(diào)說話，就職業(yè)化了，就成 為職業(yè)人了。” 一位人力資源管理專家不以為然地說，“現(xiàn)在國內(nèi)對 職 業(yè)化存在很深的誤解。所謂職業(yè)化培訓(xùn)只是其中比較普遍的一種?！甭殬I(yè)化誤解專家們認為，職業(yè)化的

8、內(nèi)涵至少包括三個方面：職業(yè)資質(zhì)、職業(yè)意識和 職業(yè)道德。每一種職業(yè)都有相應(yīng)的職業(yè)資質(zhì)模型，形成對從事該職 業(yè)的 獨特要求，因此，擁有職業(yè)資質(zhì)是職業(yè)化最基本的要求；職業(yè)意識 表現(xiàn)為 職業(yè)敏感、職業(yè)直覺，甚至是職業(yè)本能的思維過程；職業(yè)道德是 調(diào)整任職 者相互關(guān)系的一種工作行為規(guī)范。在一次人力資源研討會上，一些專家表示，中國不是缺乏擁有職業(yè)資質(zhì) 的人，而是缺乏有高度職業(yè)意識和職業(yè)道德的人才。職業(yè)資質(zhì)可以 通過培 訓(xùn)獲得，而職業(yè)意識和職業(yè)道德卻需要良好的社會環(huán)境和體制環(huán)境，不是 一朝一夕所能培養(yǎng)的。國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人可能擁有非常專業(yè)的企業(yè)管理知 識、豐富的管理經(jīng)驗，但他們卻缺乏對職業(yè)的忠誠，而這種忠誠往往

9、比 他們對一個企業(yè)的忠誠更為重要。國家經(jīng)貿(mào)委職業(yè)經(jīng)理研究所的倪月英主任在接受記者采訪時說，一些所謂職業(yè)化培訓(xùn)對 職業(yè)化存在膚淺的認識，正在走向庸俗化。深層次的職業(yè)意識和 職業(yè)道 德問題并非一些職業(yè)化的培訓(xùn)所能解決，職業(yè)化作為一種內(nèi)在的素質(zhì)和 能力，并不是開幾門課能提高的。專家指出，職業(yè)人的資質(zhì)與學(xué)校的學(xué)歷是不同的，是一種能力。這種能 力是處在不斷變動之中的，衡量這種能力的最好指標(biāo)是工作績效。其實 一個有完整體系和成熟管理制度的公司，事實上就是在通過績效考核、 通過培訓(xùn)等環(huán)節(jié)提升員工的能力，從而培育出自己的職業(yè)人隊 伍。職業(yè)化困境一些專家不無憂慮地指出，職業(yè)化正在制約國內(nèi)企業(yè)管理水平的提高，有關(guān)

10、職業(yè)化的問題至少存在以下困擾：首先，自然人和職業(yè)人的角色混淆，企業(yè)沒有按照職業(yè)人的標(biāo)準(zhǔn)衡量員 工，使員工處于自然人和職業(yè)人之間的游離狀態(tài)。郭陽道先生認為這是因 為觀念上不夠職業(yè)化，“大家看到的是，我請來了你這個人，而沒有 從職業(yè)人的角度看人。企業(yè)管理沒有把職業(yè)人和自然人分開，這樣 會引發(fā)很多管理問題。比如任人唯親。再比如有些企業(yè)講求以人為本，干好干壞一個樣，于是陷入管理的困境；其實，職業(yè)人應(yīng) 該以績效論英雄，績效不好只是說明他沒有達到角色所要求的資質(zhì)，淘其次,角色的扮演程度不夠。近幾年國內(nèi)的人力資源管理理念普及很 快， 但真正徹底貫徹執(zhí)行的卻很少。比如人力資源管理的基本問題職位說明書，“為什么

11、要有職位說明書，事實上就是描述這個人 應(yīng) 該做哪些工作、應(yīng)具備哪些條件?！惫壬f，“所以應(yīng)該是人去 適應(yīng) 崗位的要求，而不是相反。人力資源做的就是匹配的工作，就要找符合職位要求的人?！蹦咴掠⒅魅我采钣懈杏|，“現(xiàn)在的招聘，很奇至都要求什么學(xué)歷、性 別、年齡，而不管具有什么能力和資質(zhì)，這也是一種非職業(yè)化行為，非理 性的市場行為。"我們要爭奪什么樣的人才？這是擺在國內(nèi)很多用人單 位面前的問題。專家指出，人才爭奪應(yīng)該是對職業(yè)化人的爭奪，中國人 多，但人才、職業(yè)化人才并不多。郭陽道先生把人才分為三個 層次：最 豐富的資源是“人材”，他們由可以塑造的大學(xué)生組成，對他們的選擇 標(biāo)準(zhǔn)是：好的材料可

12、以雕琢，不好的朽木要去掉；第二個層次的資源是“人才”，他們往往有外資企業(yè)的工作經(jīng)驗，可以適應(yīng)你的要求，這樣 的人才在網(wǎng)上通過關(guān)鍵字與核心能力搜索可以找到。最難 找的是“人 財”，要通過獵頭公司去挖掘。他們是優(yōu)秀的職業(yè)化人才，是稀缺的職 業(yè)經(jīng)理人，他們往往是來自于外資企業(yè)和民營企業(yè)的高層 領(lǐng)導(dǎo)者。有眼 光、有職業(yè)道德，可以迅速給你帶來財富。這種人非常 稀缺?！霸谥?國，你要像漏斗一樣選人。雖然中國16歲以上50歲以 下的人口有3 億，但可造之才只有5000萬知識工作者，這其中又只有1000萬白領(lǐng)。 目前中國工商登記的有1100萬企業(yè)，每個企業(yè)能分到一個就不錯?！比?何在稀缺的人才中找到適合崗位的職業(yè)人，成為老總們撓頭的問題。職業(yè)化瓶頸倪月英主任一針見血地指出，職業(yè)化的瓶頸就是體制?！白钅苷f明問題的是擺在我們面前的事實：三資企業(yè)大約有1/5的人 員是職業(yè)經(jīng)理人，民營企業(yè)大約有1/10,國企就不用說了?！?一位 業(yè)內(nèi)專 家憂慮地說，“什么體制吸引什么樣的人，決定其職業(yè)化要達到什么程 度。倪主任認為，職業(yè)化要求在市場經(jīng)濟條件下，實施市場行為，進行市場 配置，而不是行政干預(yù)，不是一紙任命。“比如職業(yè)經(jīng)理，只要我具備職 業(yè)經(jīng)理的素質(zhì)，只要有相應(yīng)崗位，就能勝任。這是排斥大小企業(yè)、行業(yè) 的。只要我覺得可以勝任，合適的，就可以，不管到哪兒，