1、XXX集團薪酬制度新華信管理顧問公司200X年X月第一章總則第一條 本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；第二條 本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；第三條 本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在大連市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力；第四條本制度適用于XXX公司所有正式員工，但不適用于以下人員：各公司總裁、副總裁、總裁助理等高級管理人員。第二章

2、薪酬內容與結構第五條 正式員工全部薪酬由四大部分構成：基本工資部分：包括崗位工資的固定部分、司齡工資和資歷工資；績效工資部分：以崗位工資為基數，參考 KPI做浮動；各類獎金部分：包括年終效益獎金、營銷年終提成、科研特殊獎勵；附加薪酬與福利部分：包括通訊補貼、駐外補貼、行車補貼、午餐補貼、四險一金等。第六條 基本工資分為5個序列，共30個級別，按照最終確定的崗位級別發放。各層級、崗位的工資調整范圍詳見附表一XXX公司工資級別表；工資序列分為如下5個序列：管理序列：共分為13級，涉及各職能部門經理層、核心管控職能部門（戰略、財務等）各類員工；營銷序列：共分為14級。涉及營銷體系相關職能部門各類員工

3、； 研發序列：共分為13級，涉及研發、引進體系各相關職能部門各類員工;生產序列：共分為 16 級，涉及生產體系內部各層員工；后勤序列：共分為 18 級，涉及支撐管控部門（供應部、人力部、北京代表處、國際 貿易部等）、行政后勤部門（辦公室、餐廳、車隊等）各層員工。不同部門經理的級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級；不同員工的級別可 以不同，每個崗位可在相應的調整范圍內晉升或降級。不同類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見 附件一XXX公司工資級別表。第三章 固定工資的構成第一節 基本工資第七條 基本工資與崗位工資相關，屬固定收入，包括崗位工資、司齡工資、資歷工資三部分。崗位工資：共 30

4、 個級別，五個序列，按最終確定的崗位級別發放；司齡工資：正式進入公司之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資 30 元/ 月；司齡 工資實行累進計算，滿 10 年不再增加。資歷工資：依據員工的學歷與職稱確定。第八條 根據公司有關管理制度，病假事假超過規定時間或其它原因，每月發放當地最低生 活費。第二節 崗位工資第九條 崗位工資級別共分 30 級，劃分為五個序列：管理序列、營銷序列、研發序列、生產 序列和勤務序列。第十條 管理序列分為五類，由低到高依次為部門主管（ 16級10級）、經理助理（ 16級 8級）、部門副經理（ 7級15級）、項目經理（ 14級4級）、部門經理（ 14級4 級）。第十一條

5、營銷序列分為五類，由低到高依次為技術業務代表（ 20 級 14 級）、銷售業務代表 （20級14級）、辦事處主任（ 18級10級）、大區經理（16級8級）、市場部經理15 級7 級）第十二條 研發序列分為六類，由低到高依次為研發技術人員 4（ 16級 10 級）、研發技術人 員 3（15級9級）、研發技術人員 2（15級 8 級）、研發技術人員 1（14 級 7級）、 主管或項目經理（ 13 級6級）、研發部經理層（ 12級4 級）。第十三條 生產序列分為六類，由低到高依次為勤務類員工（ 30 級18 級）、技術類支撐人員 （28級17級）、生產線員工（ 27級16級）、單板工作人員（ 25級

6、 14級）、整機 工作人員（ 23 級10級）、生產部經理層（ 12級5 級）。第十四條 后勤序列分為五類，由低到高依次為業務人員（ 30 級 20 級）、主辦人員（ 27 級 18 級）、主管（25 級 16級）、總裁秘書（ 17級13 級）、行政后勤部門經理層（ 21 級 14 級）。第十五條 崗位系數與崗位工資相對應，共分 30 級，最低為 1，最高為 10。第三節 司齡工資第十六條 司齡從員工正式進入福建三木集團股份有限公司之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資 30 元/ 月。第十七條 司齡工資實行累進計算，累計 10 年后不再增加。第四節 資歷工資第十八條 資歷工資根據員工的學歷和職

7、稱確定，具體標準如下：大學本科畢業， 300元/ 月；碩士研究生畢業，雙學士畢業 3 年并取得中級職稱，大學本科畢業 5 年以上并 取得中級職稱， 大專畢業 7 年以上并取得中級職稱， 中專畢業 15以上取得中級 職稱， 500 元/ 月； 國家注冊師類視同中級職稱（本崗位相關專業，由人力資源部確認）； 高級技術職稱， 800元/ 月；博士研究生畢業，正教授級職稱， 2000元/ 月； 國家院士， 5000元/ 月第十九條 學歷以國家承認的畢業證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準。第四章 績效工資與獎金第一節 績效工資第二十條 員工月度績效工資的發放基數是個人的崗位工資，依據各自崗位基

8、本工資與績效工資比例，參照月度KPI及附件二XXX公司績效工資發放對照表做分配，。第二節 年度獎金第二十一條 員工年度獎金的發放基數由公司總裁辦公會根據公司當年效益情況確定，公式 參見戰略性工作描述體系薪酬體系 。第三節 其它獎金第二十二條 其它包括年度優秀獎和單項獎，詳情參見公司有關規章制度。第五章 附加薪酬與福利第一節 午餐補貼第二十三條 員工工作午餐標準為元 / 天。第二節 駐外津貼第二十四條 詳細規定見公司有關規章制度。第三節 保健薪酬第二十五條 派出人員的大項福利按公司總部有關規定統一執行，具體包括住房公積金、基 本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險等；其它小項福利按所在項

9、目公司（或項目部或對外投資企業）的規定執行。第二十六條 住房公積金按基本工資與崗位工資之和的 16%提取，職工繳存比例與公司繳存比例，按大連市有關規定執行，詳見公司有關規章制度第二十七條 其它詳細規定見公司有關規章制度第六章 非正式員工薪酬第一節 試用期薪酬第二十八條 公司新招員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延伸到六個月。第二十九條 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的 70%，包括崗位工資和資歷工資。第三十條 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括工作午餐等。第三十一條 其它情況參見公司有關規定。第二節 兼職特約人員薪酬第三十二條 兼職特約人員，指與公司擁有較長時間合

10、作關系的特殊人才，薪酬的確定以市 場價格為基礎。第三十三條 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目提成制、特定項目技 術入股制等多種分配方式，或幾種方式的不同組合。第七章 工資級別第三十四條 各類人員工資級別確定方法如下：公司管控職能部門人員：以聘用套用為主，以個人協議為輔； 公司經營支撐部門人員：以個人協議為主，以聘用套用為輔； 派出人員：參照公司相應級別。第三十五條 大學本科畢業生轉正定崗后，崗位工資從第 25 級（元月）起定薪，進入相應 序列。第八章 薪酬調整第三十六條 薪酬調整分為整體調整和個別調整。第三十七條 整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行

11、業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括 薪酬水平調整和薪酬結構調整。第三十八條 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。第三十九條 工資級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資等級進行的調整。第四十條 工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，包括崗位工資、司齡工資和資歷工資等內容的調整。第四十一條 員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內最高檔后，若職務不發生變動，則不再調整。第四十二條 若發生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。第四十三條

12、 各崗位員工工資級別調整由公司總裁或總裁辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。第四十四條 調整后工資級別，一般從執行日期所在月初計算。第九章 薪酬支付第四十五條 員工工資實行月薪制。 工資支付時間為每月 10 日，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。第四十六條 下列各款項須直接從工資中扣除：職員個人工資所得稅；應由員工個人承擔的住房公積金；應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用；與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項； 法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項； 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。第

13、四十七條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下:實發工資月工資標準實際工作日數規定月工作日數第四十八條第四十九條第五十條第五十一條第五十二條第五十三條第五十四條第五十五條第五十六條依法解除或終止勞動合同時;公司認可的其他事由。第十章薪酬組織員工有下列情形有由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。公司總裁負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部經理負責提供具體方案并在 每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金 發放等有關薪酬激勵的問題。各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績 效考核結果執行。人力資源部負責編制每月薪酬發放方案，報總裁審批通過后送達財務部執行章附則根據勞動法第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工 資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有 權決定