1、以法律標準績效管理實踐曾在某集團公司 6000 多職員的內部刊物，讀到一個專門真實、專 門經典的治理案例。便萌生出以“法律標準績效治理為命題，寫一篇文 章，以排除于業界諸如此類的關于績效考核的一些誤區。該集團公司位于 中國改革開放的前沿陣地深圳市，該集團公司于 2003年 10 月在其內 部刊物上， 如此如實地記載著該集團公司的大事記： “7月 31 日，集團公司 首次實施季度述職考評，對考評結果予以公報，并對述職考核不合格 的唐明生、孫志強、顏國強予以辭退。 法律分析以上案例中的述職考評，不管多么科學或天衣無縫，因為，是在 中華人民共和國境內實施進行，因此，必須要服從?中華人民共和國勞動 法

2、?的約束。而按照勞動法第十六條， “勞動合同是勞動者與用人單位確立 勞動關系、明確雙方權益和義務的協議。 建立勞動關系應當訂立勞動合同。 第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原 那么，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂趕忙具有法律約束 力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。 同時，勞動法第十九條又明文規定，勞動合同期限是屬于勞動合 同的必備條款。 “勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款： 一 勞動合同期限；二工作內容；三勞動保護和勞動條件； 四勞動酬 勞；五勞動紀律；六勞動合同終止的條件； 七違反勞動合同的責 任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事

3、人能夠協商約定其他內容。 發生在中國境內的績效規定不能違法專門明顯，上面那一段關于績效治理的文字，所傳達的治理決策 是錯誤的。按照勞動法，假設該集團公司與“唐明生、孫志強、顏國強簽 訂的勞動合同期限尚未到期時，該集團公司便借績效治理之名，辭退他們， 無疑，是實借科學之名，確實發人深思的。因為在深圳市發生的績效治理， 必須是以中華人民共和國的法律為前提的，也確實是講，發生在中國境內 的績效規定不能違法。即使是那三人考核不合格，集團與他們簽訂的合同依舊有效，公 司只能革掉他們的治理職務，但要承當重新安排崗位的義務。能夠設想， 如果，“唐明生、孫志強、顏國強 ，此三人是熟知人力資源治理之道的人 士，

4、這家集團公司就不可幸免會陷入不利于己的勞資糾紛。所以，該集團公司能夠因其績效評估不合格而免去他們的職務， 但要另外安排其力所能及的崗位，并進行有關培訓。如果此三位又通過一 段相當長時刻的崗位培訓后，再不合格，按照勞動法第二十六條第二款規 定：“勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作 的，“用人單位能夠解除勞動合同，然而應當提早三十日以書面形式通知 勞動者本人。假設，至于此三位主動提出離職，就另當別論。否那么，該集團 公司不按法定程序實施、進行績效治理流程，受害者能夠祭起法律的武器， 保護自己的合法利益。例如，在西部電氣公司子公司米斯切塔圣地安公司一案中，美 國聯邦地點法院

5、審判員在指控該公司時，聲稱： “有足夠的證據說明，公司 在績效評估的過程中，制訂的考核政策，存在著明顯的年齡鄙視傾向，差 不多嚴峻地損害了那些依法受到保護的年齡階層的切身利益。 無獨有偶， 在阿貝瑪爾穆迪紙業一案中，法院支持將績效評估與聘請考試的有關資 料，作為法院審理案件的依據。也許業界人士認為，單純取美國的案例并缺乏以講明國內績效評 估的狀況。事實上是非也，隨著中國參加 WTO,不然而國內法律，要加速 邁向與國際慣例相接軌的快車道；而且國內公司的運作，也必須要迅速納 入標準化的現代治理體系。因此，任何公司、企業在設置績效評估程序時， 必須要考慮到如何做才能更有效地躲避其可能帶來的對依法受保

6、護群體的 侵害。此外，還要注意幸免法律上的誤區。例如，法律明文規定的非鄙視 性原那么，就對績效評估具有專門強的約束力。2001年 3 月，最高人民法院審判委員會通過的?最高人民法院關 于審理勞動爭議案件適用法律假設干咨詢題的講明?第十九條明文規定： “用 人單位按照?勞動法?第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不 違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，能夠作為人 民法院審理勞動爭議案件的依據。 因此，任何公司、企業在設置績效評估 程序時，必須要考慮到如何做，才能更有效地躲避其可能帶來的對依法受 保護群體的侵害。阻礙企業績效評估的因素事實上，企業有許多內部的和外在的因素，能

7、夠阻礙著績效評估 的過程。譬如，一個公司的企業文化，能夠促進或阻礙評估的進程。在當 今充滿活力的組織體系內，優秀的、開放的、良性循環的企業文化建設， 無疑，關于組織實現既定的戰略方針，具有專門重要的意義。反之，一個 封閉的、缺乏信任度的企業文化，非但不能為鼓舞個人有效工作制造良好 的環境，而且還要阻礙團隊提升工作績效。同時，在如此的一種企業文化 的氣氛下，即使職員們能夠嘗試著把工作做得更好，相反，出于對績效的 擔憂，卻使得他們裹足不前。另外，工會，作為一個突出的外部因子，也有可能會阻礙到企業 的績效評估過程。?中華人民共和國工會法?第十九條規定： “企業、事業 單位違反職工代表大會制度和其他民

8、主治理制度，工會有權要求糾正，保 證職工依法行使民主治理的權益。法律、法規規定應當提交職工大會或者 職工代表大會審議、通過、決定的事項，企業、事業單位應當依法辦理。 與此同時，企業在確立績效評估系統時，還應該注意到：工會組織在提升與加薪方面，歷來看重的是論資排輩。通常，工會組織對企業使 用績效評估這套治理系統，衡量職工是否晉升、提薪，自然便會持反對的 態度。針關于此，治理層需要做大量的工作，以轉變工會組織的觀念，獵 取其對績效評估工作的支持。隨著績效評估的工作，在一些單位的實踐應用，治理層與經理們 差不多認明白，有效的績效治理體系，并不是企業每年一度的例行公事， 而是一項工作源源持續、過程繁乏

9、復雜的系統工程。如此一來，績效治理 不但差不多成為人力資源治理的核心工作了，而且也越來越成為企業高層 治理的一項重要內容。績效治理還要求企業高層領導必須成為績效治理專 家，不但要有推動企業開展績效治理的意愿，而且還更要有推動企業開展 績效治理的能力。因此，治理層成員或其代理者必須要熟知績效治理的理 念、知識、技巧，把握績效治理各項技能。目前，許多企業的高層大多只有推行的意愿，卻不具備推動的能 力。專門少企業治理層熟悉績效治理的運作，也專門少有企業高層領導情 愿把績效治理當作企業進展的重大課題，來潛心研究。但是，更加不可思 議的是，許多企業的人力資源總監、經理或人事行政經理，都不是由專業 人力資

10、源背景的人士擔任。然而，那個方面的集團軍，專門多人卻好大喜 功，憑借一些似是而非的理念與知識，就敢盲目進展績效治理系統。這種 盲動帶來的危害性，其結果應該講是不言而喻的。有必要強調的是，“績效評估 在廣義上，事實就等同于“績效 治理的范疇。但如果要運用抽象的語言，對“績效治理進行了理性的 闡述，那么績效治理能夠被描述成一個分“決定目標、“操作訓練、“績 效評估三步走的程序化運作過程。所以，這是對“績效評估狹義層面上的懂得。因此，要按照有關語境，因時、因勢、因利，對“績效治理 和“績效評估做出相應的懂得。然而，要把績效治理系統做好，絕非易事。因為，績效評估是一 門強化績效治理的設計技術，績效治理除包括績效評估外，還包括指導與 訓練和其他許多開發性的治理活動。因此，確實是許多專門有文化素修理 養的高學歷人才，在運作績效體系時，也會犯一些不可寬恕的錯誤。需要著重講明的是，績效評