1、關于進一步完善薪酬分配激勵機制的工作設想 公司領導： 從碼頭公司成立至今，董事會及經營班子對公司人力資源管理工作均非常 重視，目前公司人力資源管理基本制度已經建立，人力資源管理的各項功能已 經初步具備。在建立組織機構、實行了四定（定責、定崗、定員、定編）的基 礎上，公司一方面不斷建立和完善人力資源管理相關制度，以確保了人力資源 管理工作的正常運作；另一方面則把“構建以薪酬分配為核心的激勵機制”作 為工作重點，積極實施人力資源管理調整與創新活動，不斷提高公司人力資源 管理的有效性。公司以董事會確定的“組織機構、崗位體系、薪酬體系”為基 礎，從梳理組織部門職能、優化崗位職責、調整人力資源設置、實行

2、內部競爭 上崗、實施績效考評并且考核結果與效益激勵、薪酬分配掛鉤等方面入手，初 步建立了一套體現“崗變薪變” 、“績效掛鉤”、“競爭上崗”“工作講績效”、“分 配講貢獻”的員工激勵機制。從生產經營起步至今五年多來看，公司建立的薪 酬分配激勵機制基本發揮了吸納、維系、激勵員工的作用，為公司實施各階段 的目標任務提供了較好的支持。 按照公司董事會的要求，公司今后仍需繼續以人為本，內強素質、外樹形 象，通過內源式的發展，實行精益化管理，不斷提升公司的核心競爭力，不斷 提高市場占有率，為雙方股東創造最大的經濟效益。因此，如何進一步完善以 “薪酬分配為核心”的員工激勵機制，繼續加強激勵機制的吸納、維系、

3、激勵 作用，充分調動員工的工作積極性和主動性，同心協力實現董事會下達的經營 發展目標，成為公司下一階段繼續深化人力資源管理的一個重要研究課題。通 過對前一階段實施激勵管理工作的總結與分析，我們發現目前影響公司激勵機 制作用進一步發揮的因素主要存在于公司的“崗位（職務）體系和薪酬體系” 設置兩個環節當中。現對薪酬分配激勵機制的主要存在問題進行具體分析并提 出下一階段的工作思路如下： 一、影響激勵機制作用進一步發揮的主要因素 （一）現行的崗位（職位）體系設置使員工價值取向趨于狹窄，職業生涯 發展的內部空間相對有限 1、公司組織結構趨于扁平化，崗位序列呈塔尖狀，管理層級較少，相應地 能提供的管理（行

4、政）職位較少；加上公司章程有關條款的制約（高層外派、 部門經理推薦），優秀員工希望通過崗位（職務）的調整向上發展的機會有限。 2、工作崗位（職位）層次設置過于單一、不夠豐富。在崗位設置上綜合考 慮員工職業生涯的發展問題不足，工作崗位（職位）未按“管理類與技能類” 進行分類、分層設置，不能有效引導員工從職位晉升或薪酬等級晉升上面轉移 到個人專業技能發展和工作能力的提高上來。 3、個別崗位的職級設置不合理， 崗位級別設置的不合理直接導致薪酬等級 設置的不合理，即崗位的職、責、權、利不對稱、不統一。主要原因有：一是 公司成立初期更多考慮現有人員的使用，因人設崗的情況較多，產生了較多工 作崗位職級高設

5、的問題；二是隨著公司業務發展，社會招聘人員增多，從工資 成本考慮，造成個別工作崗位低設、職級重復設置、薪級過多等問題。 （二）現行薪酬體系設置的不完善，薪酬分配的內部公平性和激勵性仍顯 不足。 1、薪酬構成方面 （1）目前采用的單一薪酬 （計時工資） 不利于激發生產操作一線員工的生 產積極性。 （2）薪酬結構中固定部分比例過大，浮動部分（績效工資）的比例過少， 不利于充分調動員工積極性；另外主要的固定部分（崗位工資）過高，完全參 照國家法規，不利于公司控制加班工資的成本。 2、崗位薪級標準方面 （1）個別崗位的薪級設置不合理的問題。 薪級設置不合理主要由崗位、 職 級設置不合理引起，表現在兩個

6、方面：一是第 7 級以下薪級的工作崗位在一定 范圍內崗位工資重疊較多，特別是 7-8 級、 9-11 級的崗位工資重疊較多，薪級 差別不大，重復設置職級。二是個別工作崗位有的評價過高、而有的評價又過 低，造成工作崗位貢獻和價值與其本身所屬的崗位薪級不相稱。 （2）關鍵崗位、 重要崗位與一般崗位的工資差距仍然比較小， 沒有充分依 據工作崗位的重要性、貢獻等因素區別內部勞動差別和工作價值，合理拉開關 鍵崗位與簡單勞動崗位之間工資差距。 （3）崗位薪級的檔次數除第 11 級“操作工、維修工”設置九檔外，其余 薪級均為三個檔次，崗位薪級檔次太少不利于調動員工積極性。 （4）崗位薪級檔次的浮動幅度相同（

7、從第 6 薪級到 13級每晉一檔均為增 加 200 元），不能很好地反映較高薪級崗位與較低薪級崗位之間的勞動差別。 （5）同一崗位薪級內的不同工作崗位之間， 沒有根據前方后方、 責任大小 的差異，設置不同的起薪檔，以體現不同的薪酬差距。 二、下一步工作設想 完善薪酬分配激勵機制是一個系統工程，必須依據公司的發展戰略，系統 地、綜合地考慮人力資源的各個功能板塊的相互關系和作用，然后才能找出適 合公司實際的綜合解決方案。現階段建議公司結合實際，本著“吸納、維系、 激勵”員工隊伍的思想，從崗位（職位）體系、考核激勵和薪酬分配等方面著 手，進一步完善員工薪酬分配激勵機制。 （一）基本原則 1、堅持以按

8、勞分配為主體以及效率優先、 兼顧公平的原則， 建立起員工工 資能增能減的機制。 2、使公司薪酬對外具有一定競爭力， 支付相當于雙方股東單位中等偏上水 平的薪酬。 3、使公司薪酬具有公正性，支付相當于員工工作價值的薪酬。 4、使公司薪酬具有激勵性， 適當拉開關鍵崗位與簡單勞動崗位之間的薪酬 差距。 5、本次薪酬分配改革應遵守公司章程有關規定， 以“小改小動、 務求實效、 平穩過度”為指導思想。 （二）主要措施 1、建立一個科學、合理的崗位（職位）體系 要按建立“管理級與技能級”的思路，有效引導員工從職位晉升或薪酬等 級晉升上面轉移到個人專業技能發展和工作能力的提高上來。當前主要是做好 以下三方面

9、工作： 1）豐富各工作崗位 （職位）層次設置。 特別是豐富技能級職位層次的設置。 在關鍵崗位與核心崗位的同一職系中根據工作的復雜程度、工作經驗、任職條 件和對技能的要求，相應設置不同等級的非行政職位，鼓勵員工立足本職發揮 特長、提高技能，從而獲得相應的報酬。例如設置“技術員、助理工程師、工 程師”、“初級業務員、業務員、高級業務員” 、“初級會計助理、會計助理、高 級會計助理、會計師” 、“初級行政助理、行政助理、高級行政助理（員級） ”等 多個可供員工提升的非行政職位。 2）要在豐富各崗位 （職位） 層次設置的基礎上， 將個人取得的專業技術職 稱、勞動技能等級作為工作崗位（職位）的任職條件之

10、一。既解決了員工職業 生涯的發展的問題，亦利于員工將注意力轉移到個人專業發展和能力的提高上 來，有利于公司留住關鍵崗位與核心崗位員工，構筑人才高地。 3）要完善公司管理級職位設置。 建議進一步建立健全公司的管理職級設置， 在中層以下設置“部門經理、部門副經理、部門經理助理（職能經理） 、主管、 班組長、副班組長的管理層級” ，并確定其在各部門、 班組中的編制，進一步拓 寬各級管理骨干的職業生涯發展空間。 4）要繼續做好崗位評價工作， 建立一個崗位級別與所需的教育程度、 專業 技術、技能水平、工作經驗等因素相匹配的管理級及技術級崗位序列。 2、建立一套有公平合理、富于激勵性的薪酬體系 （1）要不

11、斷細化公司薪酬分配方式的構成，從單一的薪酬構成向多元化、 多層次、靈活的新的薪酬構成轉變，針對不同性質崗位員工設計不同的薪酬構 成（如研究生產人員計件工資制） ，適應公司生產業務快速發展的需要。 （2）要結合董事會通過的績效考核方案， 完善公司員工績效管理制度， 加 大個人效益工資（月度、季度、年度獎金）與部門、公司、個人績效掛鉤的力 度。同時，積極爭取董事會支持，參照股東單位及周邊碼頭的有效做法，采用 工資總額包干與超額完成任務指標提成相結合等方法，適時調整公司薪酬發放 的方式，以維持員工的收入穩定，調動員工的工作積極性。 （3）要增加薪酬中的激勵成分， 建立激勵性的工資制度。 要減少薪酬浮

12、動 固定部分的比例（主要是崗位工資） ，加大效益浮動工資（獎金）的比例，調動 員工的積極性。目前，員工工資總額中固定收入部分約占75%左右，浮動收入 部分約占 25%左右（含季度績效獎、年終績效獎、安全獎、計生獎等） 。建議將 員工收入固定部分降低至 60%左右（包括崗位工資、年功津貼、南沙地區津貼、 特殊崗位津貼、節日費） ，浮動部分調高至 40%左右（包括 月度效益獎金 、季度 績效獎、年終績效獎、安全獎、計生獎等） 。 （4）要對公司目前執行的薪酬結構表的崗位薪級標準進行修改完善。 1）要根據崗位勞動差別與工作價值等要素， 繼續細化現有的薪酬等級的劃 分。一是在薪酬結構表中取消高管薪級設

13、置 （即 1-3 級）；二是對工作崗位的勞 動強度、復雜程度、責任大小、工作經驗、學識技能等方面要求大體相當的工 作崗位進行薪級合并，主要是合并減少主管級以下的薪級設置。并在此基礎上 適當拉開關鍵工作崗位與一般工作崗位之間的薪級級差，更好地發揮薪酬分配 的激勵作用。 2）對各個薪級崗位工資的起薪點進行適當的調整。 主要是通過降低崗位工 資的起薪點，達到對薪酬結構中“固定部分”與“浮動部分”的比例的調整。 建議，按“員工收入固定部分降低至 60%左右，浮動部分調高至 40%左右”的設 想，各薪級崗位工資的起薪點按 15%-20%的幅度進行下調。員工崗位工資下調 1520%的這部分工資額度可用于員工月度效益獎金的再分配。 3）要調整各薪級崗位工資的檔次數及其浮動幅度 （即最高檔次的崗位工資 標準與最低檔次的崗位工資標準之間的檔次增幅） 。既要按不同崗位 （職位） 確 定不同的檔次數和檔次增幅，又要在同一薪級中的考慮不同的崗位（職位）作 用、責任的差別分別確定不同的起薪檔。 4）