1 企業人力資源體系建設 FireSu人力資源管理專家蘇鴻志老師電話2 蘇鴻志老師 社科院研究生院 北大經濟學院客座教授北京市臺資企業協會培訓部部長DellMasterEngineerPromotion固定評鑒顧問出版高效經理人八大核心技能 讀三國學管人 未來管理新趨勢 生涯贏家 優勢領導 企業門診中心等著作 3 現象一 主管每天特別忙 但是他領導的員工很閑每年業績要求逐漸增加 主管一年比一年忙 卻沒有員工可以幫他忙三年之后 主管不堪重負而離職 4 現象二 某位員工連續幾次績效表現優秀 被提升為主管過了一段時間 發現他帶領的團隊業績并沒有明顯的提升 甚至有些下降績效考核之后 團隊成績不合格 主管的表現還不如原來 公司決定 擔任原職 開除 5 現象三 一位業務人員離職 帶走了許多客戶一位技術員離職 結果他負責的技術部分沒有人能做主管特別擔心女員工懷孕主管很不想帶新人 占用自己時間 6 企業 營利事業機構 永續經營 企業 人 財 物 環境 7 營利事業機構 時間 現在 成立 8 時間 現在 成立 環境1 優勢1 環境2 優勢2 未來 環境3 優勢3 超前 創新 與時俱進 變革 變革 9 財務制度 物流制度 人力制度 基本固定變化很少制度體系不能變革能簡化 能節約成本很少創新 很難創新不會反對 不會消極怠工 每個人都有自己的個性每個人追求不同觀念日新月異環境變化會直接造成影響會反對 會消極法令保護 10 人力資源的角色 為企業提供合適人力為企業提供合適的人員管理制度為企業提供合適的方法實現戰略為企業消弭人員管理造成的問題為企業建立文化為企業執行合法的用人行為作為企業與員工之間的溝通與潤滑橋梁 11 戰略分解 績效考核必須保證能夠實現組織愿景 使命及企業目標 利益關系人的要求 市場現實 戰略 核心能力 短期目標 短期目標 短期目標 財務記分卡 客戶記分卡 流程記分卡 學習記分卡 12 員工分類 才 德 正品 副品 廢品 毒品 職業素養 知識 技能 13 人力資源計劃的作用 保持人力資源供需動態平衡提高人力資源利用效率有效控制人力成本統一組織和員工的發展需求提高組織效率 14 戰略目標 環境變化 員工需求 分析預測HR供需及變化 用人方案 用人政策 用人措施 15 人力資源計劃內容 補充更新計劃 退休 解聘 招聘使用調整計劃 輪崗 資格發展計劃 競聘 升職 職業發展評估計劃 績效管理 溝通機制薪酬計劃 薪酬 獎懲 福利培訓計劃 員工層 管理層 技術員工關系 溝通 合理化建議費用控制 各種費用預算 16 人力資源 招人 用人 評人 育人 留人 17 人力資源五個領域的究極目標 招人 選賢與能用人 適人適任評人 公平全面育人 因材施教留人 共同成長 18 招人 事前準備 招人途徑 條件設置 簡歷篩選 筆試面試其他測試 確認人選 入職作業 19 事前準備 直接主管 招什么人 什么崗位 干什么事 何時要用 待遇水平職責任務能力要求上下屬關系 20 條件設置 直接主管 人力資源 客觀條件 年齡 性別 專業 工作年限 資格證書 注明上下限軟性能力要求 溝通能力 主動性 測試工具面試 小組討論 團隊活動 案例模擬 場景測試 等待觀察性格要求DISC測試工具 SCL 90 明尼蘇達 21 招人途徑 宣傳途徑 應聘者集中在哪里 報紙 網站 招聘會 校園 員工介紹 電臺 電視 居委會 人才中心 MSN QQ獵頭公司 人力派遣人才集中程度 涵蓋范圍 使用成本招聘服務的聯系賬號 人員 信息 權利等要注意保存 22 簡歷篩選 只關注重點條件簡歷基本都會灌水 不用太關注學歷 能力 只能做參考 離職原因曾經的貢獻 項目相關工作經歷 23 面試與測試 專業能力可以使用筆試考核操作能力采用實做 例如打字 各種考卷平時要注意收集心理測試問卷面試技巧必須提升事前準備問題擠掉簡歷的水分 觀察表達能力行為 儀表穿著禮儀 耐心 應變STAR項目描述 24 確認人選 找合適的人 不是找最好的人成本因素未來的發展規劃不論錄取與否都應通知 提升企業形象越關鍵的崗位 越需要仔細正選之外 保留備選 25 入職作業 人事入職操作是否需要體檢職前培訓 新員工訓練留人從招人開始試用期面談 直接主管 人力資源 師徒制 教練式培訓 明確試用期目標及考核方法 26 中國最神秘的部門 27 用人 主管 員工 角色定位 精神敬業 責任 規范創新 協作 專業能力領導 管理 決策激勵 溝通 輔導計劃 執行 情緒學習 時間 壓力 角色定位 精神敬業 責任 規范創新 協作 專業能力溝通 計劃 執行情緒 學習 時間壓力 28 扁鵲的故事 晉文公問扁鵲 還有人醫術更好嗎 大哥 防患于未然 無人知他會醫術二哥 見微知著 提前處理 村人認為會治點小病小痛我見洞補洞 大刀闊斧 所以舉世聞名 29 企業也會生病 貧血 腦溢血骨質疏松 長骨刺 骨折消化不良 便秘適應不足發育不良 形象不佳 二等殘廢面部神經麻痹 30 某地公車的內飾 31 評人 績效管理 計劃輔導評價回報 目標管理 SMART來源性質偏差指標體系 激勵制度 員工需求正反激勵精神物質七大原罪 績效考評 績效方法績效分布末位淘汰偏差誤區 32 績效考核 33 為什么考核 說你行 你就行 不行也行主觀 人治 有組織無紀律古羅馬諺語 有衡量必有改善提供獎懲的依據提供企業資源使用的參考 34 績效考核的發展 大鍋飯時期 多勞多得 標準衡量 目標管理 績效管理 35 績效考核的發展 平均主義賞罰 上級模糊評價 德能勤績考核 目標考核 關鍵績效指標 36 案例 三只小老鼠 37 案例 營銷經理說 最近的銷售不好 但是主要的責任不在我們 競爭對手推出新產品 比我們的產品好 研發部門要認真總結 研發經理說 我們最近推出的新產品是少 但是我們的預算太少了 還被財務部門削減了 沒錢怎么開發新產品呢 財務經理說 我是削減了你們的預算 但是公司的成本一直在上升 我們沒有錢投在研發采購經理說 我們的采購成本是上升了10 為什么你們知道嗎 俄羅斯的一個生產鉻的礦山爆炸了 導致不銹鋼的價格上升HR經理說 那就是大家都沒有責任 我要去考核礦山 38 什么是績效管理 績效是指具有員工圍繞職位的應負責任 所達到的階段性結果 以及在達到過程中的可評價行為表現 績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程 以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理過程 績效管理的目的在于提高員工的能力和素質 改進與提高公司績效水平 39 新績效考核的幾種主要方法 360度 全方位考核評估BSC 平衡計分卡KPI 核心績效指標 40 平衡計分卡基本理論 打破了傳統的只注重財務指標的業績管理方法傳統的財務會計模式只能衡量過去發生的事情 落后的結果因素 但無法評估組織前瞻性的投資 領先的驅動因素 組織必須通過在客戶 供應商 員工 組織流程 技術和革新等方面的投資 獲得持續發展的動力從學習與成長 業務流程 顧客 財務四個角度審視自身業績 41 平衡計分卡框架 遠景戰略 財務要在財務方面取得成功 要向股東展示什么 客戶要實現我們的愿景 要向客戶展示什么 流程為滿足客戶與股東的要求 我們要在哪些領域領先 學習與成長要實現我們的愿景 要取得怎樣的進步來適應變革和發展 42 平衡計分卡 平衡什么 反映了財務 非財務衡量方法之間的平衡長期目標與短期目標之間的平衡外部和內部的平衡結果和過程平衡管理業績和經營業績的平衡 43 BSC管理循環過程 共同承諾 公司戰略 四方面具體目標 四方面考核指標 產生 轉化 設置 調整 反饋 44 案例討論 王靖是全公司23個門店的一位店長 在公司五年內 一直是銷售狀元 從店員歷經客戶經理 大客戶經理 一直到現在升為店長 王靖上任之后 感覺責任重大 帶領20位兄弟摸爬滾打 把最難啃的骨頭留給自己 而且常給大家講授自己的經驗 一年以來 除了自己負責的門店之外 其他的門店各種績效指標都還不錯 公司開始推行績效管理 王靖認為 管理還不是為了市場服務 HR人多了 總要找點事情干 把表格發給大家 要大家盡快完成 然后依靠自己的印象 把所有的人排隊 最后每個人花5 10分鐘溝通面談 把結果趕快報回HR 天下太平了 明年再說吧 45 討論問題 王靖有什么問題嗎 這樣的績效管理結果會怎樣 應該怎么辦 46 結論 員工想 工作總結 領導根本沒時間看 考核是形式 是手段 只要不出錯 不會差太多 平日再努力 不如年終一錘子 做人比作是更重要 管理者想 平常就夠忙了 HR還要來煩 考核本來就是HR的事情 不應該占用我的寶貴時間事實上 王靖他們每個人都非常忙 但是效果并不好 有許多重復勞動 有許多事沒人干 王靖連發生什么事都不一定知道 因此 門店的績效肯定好不了 47 KPI 核心績效指標 KeyPerformanceIndicator關鍵績效指標用來衡量某職位任職者工作績效的具體量化指標對任職者工作任務完成效果最直接 客觀的衡量依據 48 KPI的來源 企業的戰略目標部門和崗位的職責明確引導任職者將主要精力集中在對職位貢獻最有成效的職責上去是最能影響企業價值創造的關鍵驅動因素 49 績效管理的重要性 企業對自己目前現狀做出的反思與展望做一件事情的時候不要忙亂 而是要想好了再做在做正確的事情 而不是把事情做正確便于企業發現問題 及時調整 積蓄力量以便更快更高效的發展 50 Dell案例 剛進入中國市場 提供業績一流的薪酬獲取最優秀的人才之后 縮短考核到每個季度 表現出眾 獲得提升和加薪成為全國銷售第三之后 保持有競爭力的薪酬 不再高薪挖角 放緩績效考核周期 51 討論 Dell這三個時期 為什么績效管理有巨大的差別 這些差別造成什么結果 什么因素導致這些差別的出現 52 結論 剛進市場 為求快速占領市場 重點在于網羅有經驗的人才第二階段 重點戰略在本地化 擴大管理隊伍 而且最好的管理這是由內部提升第三階段 已經進入穩定期 很難高速成長 重視的是成本與費用的控制 53 很冤的員工 年初時 主管對員工說 努力做就好年底時 績效考核60分員工覺得委屈 我真的很努力 別人9點上班 我8點鐘就來上班 別人5點下班 我做到7點 別人上班還會打混摸魚 我真的很敬業 你要什么 我都全力配合主管認為 你的工作成果可能沒有符合我的標準 54 KPI變成實際目標 MBO可以包括所有的KPI先分解KPI 然后才是自定MBOKPI和MBO都要在考核初期設定設定目標必須和員工溝通 55 設定目標練習 明天會更好每天進步一點點加大管理力度鍛煉各項能力 全面發展好好照顧父母成為千萬富翁隨意提出自己的目標 56 設定目標的SMART原則 SpecificMeasurableAccessibleReachibleTiming 具體的 可以測量的 可行的 做得到的 有時間限制的 57 案例 獎勵 業務人員慕容復 游坦之實現了下達的銷售目標 得到獎勵 歐陽鋒沒有完成 受處罰慕容復負責的產品處在一個高速發展的市場 他很容易就完成目標 但是競爭對手的市場增長比率高出他一倍游坦之負責的地區受到疫情影響而萎縮 他暗中鼓勵經銷商低價傾銷 大力沖貨歐陽鋒負責的市場已經飽和 競爭激烈 他對市場進行精耕 加強對經銷商的服務 開展了幾個有效的促銷活動 在競爭產品銷量嚴重下滑時 保持公司銷售額的穩定 58 房地產的案例 房地產企業由于工期要求很緊 制定了非常嚴格的獎罰激勵制度 公司從上到下實行目標管理 要求必須按時完工所有人在強大的壓力下 日夜加班加點 按時完成大樓的建設 實現公司制定的目標管理計劃 成了公司成功目標管理的典范半年以后該樓房一側地基下沉了30厘米 樓體出現了大量裂縫在目標管理的期限內 不可能用常規施工方法完成地基 冬季施工 問題很快就暴露出來 59 一家制藥廠的案例 在整個公司內實施目標管理 根據目標實施和完成情況 一年進行一次績效評估之前在為銷售部門制定獎金系統時已經用了這種方法 銷售人員工資包括基本工資和獎金銷售大幅度提上去了 但是卻苦了生產部門 銷售部抱怨生產部不能按時交貨公司重新設定目標制定流程 生產部門的目標包括按時交貨和庫存成本不幸的是 業績沒有上升 部門間的矛盾加劇 60 問題 問題可能出在哪里 為什么設定目標 并與工資掛鉤 反而導致了矛盾加劇和利潤下降 61 天主教的七宗罪 有效的激勵 驕傲 激將法吝嗇 偷梁換柱嫉妒 借刀殺人憤怒 調虎離山好色 美人計貪婪 假途伐虢 順手牽羊懶惰 以逸待勞 62 育人 培訓體系 勝任力模型 人才測評 職業途徑 培訓 63 人力資源的流程 招人或提升 提升 64 培訓開發的過程 65 幾個問題 人與汽車 如果你要買車 考慮什么因素 車種 排氣量 馬力 動力性質價位 空間 品牌如果沒有車完全適合 或者其他原因定做 委培 改裝 培訓 66 培訓的目的 培訓 提升能力 解決問題 67 企業最常犯的錯誤 杜拉拉升職記員工升職的錯誤錯誤提升造成的后果OJT 造成損失主管原來越忙 員工越來越閑80 20官復原職為培訓而培訓如何解決 68 五大領域和能力素質模型的關系 招人 用人 評人 育人 留人 能力素質模型 衡量工具 69 職業素養 能力 知識 領導能力團隊合作溝通能力邏輯思維能力業務發展能力 正直誠實認真負責 行業知識專業知識管理知識業務知識 能力素質模型簡介 模型架構 70 核心能力素質與專業能力素質針對組織中所有員工的 基礎且重要的要求