1 人力資源管理 第七章績(jī)效考核PerformanceAppraisal 2 案例討論 M銀行的年終考核 3 績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)績(jī)效考核的方法績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效反饋 績(jī)效考核 PerformanceAppraisal 4 績(jī)效考核 PerformanceAppraisal 績(jī)效考核的理論基礎(chǔ) 5 績(jī)效考核 困難重重 大約65 的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿 有80 以上的公司都對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意 戴明 績(jī)效評(píng)價(jià)過程為管理的七大致命疾病之一 6 績(jī)效考核困難所在 很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的因素評(píng)估方法本身需要不斷提高主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇評(píng)估過程容易受到外界因素的干擾 7 收集 分析 評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程 績(jī)效考核 8 績(jī)效的概念 工作行為 工作結(jié)果 工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合 折中 人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的 可觀測(cè)的 具有可評(píng)價(jià)要素的行為 這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用 9 考核與測(cè)評(píng)的區(qū)別 10 考核 人員任用 人員培訓(xùn) 薪酬確定 人員激勵(lì) 績(jī)效考核的重要性 人員調(diào)配 人員招聘 11 績(jī)效差異 高水平與平均水平 12 績(jī)效考核的內(nèi)容 德能勤績(jī)個(gè)人特征 行為特征 結(jié)果特征 13 考核標(biāo)準(zhǔn) 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) 絕對(duì)評(píng)價(jià) 絕對(duì)考核 人與工作比較相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) 相對(duì)評(píng)價(jià) 相對(duì)考核 人與人比較 14 相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端 不可比因素太多違背考核實(shí)質(zhì)容易背離日常工作的具體性 忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn) 具體人 變成 抽象人 背離考核初衷 永遠(yuǎn)的先進(jìn) 先進(jìn)成為特殊階層 15 考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過下上制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的 16 考核的原則 公開 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確 考核過程公開依據(jù) 實(shí)例 數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏反饋與修正記錄 詳盡記錄考核過程和結(jié)果定期化 制度化 17 績(jī)效考核的程序 18 績(jī)效考核 PerformanceAppraisal 績(jī)效考核的方法 19 考核的方法 1 配對(duì)比較法逐對(duì)比較 N N 1 2次按得優(yōu)次序排序 20 考核的方法 1 21 考核的方法 1 優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確度高缺點(diǎn)人不宜多難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià)有可能循環(huán) 22 考核的方法 2 等差圖表法 圖解式評(píng)定量表 GraphicalRatingScales GRS 兩個(gè)因素考核項(xiàng)目評(píng)定分等 23 考核的方法 2 工作質(zhì)量 太粗糙 不精確 基本精確 很精確 最精確 工作數(shù)量 完成任務(wù) 完成任務(wù)較差 超額完成 完成任務(wù)極差 大幅超額完成 得分 得分 總分 24 考核的方法 2 優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)容全面打分檔次較多缺點(diǎn)受主觀因素影響沒有加權(quán) 26 考核的方法 3 要素評(píng)定法 點(diǎn)因素法 在GPS的基礎(chǔ)之上經(jīng)過改進(jìn)而成加權(quán)明確指標(biāo)之間關(guān)系 27 考核的方法 3 28 考核的方法 3 優(yōu)點(diǎn)全面突出重點(diǎn)缺點(diǎn)煩瑣依然是主觀評(píng)分 29 考核的方法 4 行為觀察量表明確做好工作所需要的行為有時(shí) 為評(píng)分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分?jǐn)?shù) 30 考核的方法 4 31 考核的方法 4 優(yōu)點(diǎn)不是以個(gè)人特征來進(jìn)行的考核 而是基于行為的有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效缺點(diǎn)在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣 準(zhǔn)確性易被懷疑 32 考核的方法 5 行為錨定評(píng)分法 BehaviorAnchorRatingScales BARS 綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等法的長(zhǎng)處 避免其短處 每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí)使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo) 33 考核的方法 5 大學(xué)教授授課考核知識(shí)傳授維度 34 考核的方法 5 優(yōu)點(diǎn)使考核結(jié)果比較客觀 公正使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)缺點(diǎn)考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高可參照行為的有限性 35 考核的方法 6 關(guān)鍵事件法 歐德偉法按照反映績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)分在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分應(yīng)用舉例 80分晉升 70分辭退 考核的方法 6 37 考核的方法 6 關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng)考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn) 而是收集員工工作上的重要事跡 收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要 兼顧發(fā)展員工潛能為原則 所收集的事件資料 都是明確易觀察且對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的 必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí) 對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要 38 考核的方法 6 優(yōu)點(diǎn)努力排除主觀因素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向缺點(diǎn)工作量大加減分項(xiàng)目及幅度確定較難 39 考核的方法 7 強(qiáng)制選擇法從成對(duì)的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述按照 投射 法進(jìn)行評(píng)分 40 考核的方法 7 41 考核的方法 7 優(yōu)點(diǎn)排除主觀傾向可有選擇地著重特征 行為或結(jié)果缺點(diǎn)缺乏直觀性 不易理解設(shè)計(jì)過程復(fù)雜 成本高 42 考核的方法 8平衡記分卡 對(duì)部門考核的意義全面理解員工的義務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)結(jié)果顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新和學(xué)習(xí) 43 考核方法總結(jié) 基于特征的方法 Traitbased 配對(duì)比較法 等差圖表法 點(diǎn)因素法 歐德偉法 等級(jí)分配法基于行為的 Behaviorbased 關(guān)鍵事件記錄法 行為錨定評(píng)分法基于結(jié)果的方法 Resultbased 產(chǎn)量考核 目標(biāo)管理 44 績(jī)效考核 PerformanceAppraisal 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) 45 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) 績(jī)效考核的內(nèi)容vs 考核方法的選擇績(jī)效考核結(jié)果的控制績(jī)效考核的執(zhí)行者績(jī)效考核期限 三類考核方法的側(cè)重點(diǎn) 47 三類考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較 48 績(jī)效考核結(jié)果的控制 強(qiáng)制分布 兩頭小 中間大 績(jī)效最高的15 績(jī)效較高的20 績(jī)效一般的30 績(jī)效低于要求水平的20 績(jī)效很低的15 49 影響選擇績(jī)效考核執(zhí)行者的因素 企業(yè)人員的素質(zhì)企業(yè)文化 企業(yè)氣候考核重點(diǎn)工作特性 50 考核的執(zhí)行者 360 考核 直接上級(jí)平級(jí)同事下屬顧客本人外界專家 直接上級(jí) 51 360 考核的建議 1 360 考核不用在決策上 而只用在開發(fā)上并將這一點(diǎn)情況告訴雇員幫助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)計(jì)劃個(gè)人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息 52 360 考核的建議 2 不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定有規(guī)律地執(zhí)行360 考核評(píng)價(jià)360 考核系統(tǒng)自身的有效性 53 考核期限 加強(qiáng)平時(shí)的考核 54 績(jī)效考核 PerformanceAppraisal 績(jī)效反饋 55 考核的生命線 雙向溝通 考核初期 確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式 考核期間 建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道 及時(shí)交流意見 考核后 考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談 就考核結(jié)果及其原因 成績(jī)與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通 56 績(jī)效考核面談工作 準(zhǔn)備階段 心理準(zhǔn)備確定面談時(shí)間決定最佳場(chǎng)所集中資料計(jì)劃開場(chǎng)白計(jì)劃采取的方式計(jì)劃面談收?qǐng)?制成具體行動(dòng)安排 57 績(jī)效考核面談工作 盡量掌握員工 誠(chéng)實(shí) 的回答 取得他們的信任與雇員坦誠(chéng)相見解釋給雇員聽評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的摘述要點(diǎn) 面談中 58 考核面談 怎么談 59 考核面談 選什么地方 辦公室 嚴(yán)肅 重要家中 親切 平等路上 室外 隨便公園 林蔭路 平等 非正式 60 考核面談 坐多遠(yuǎn) 人的空間距離 近 地中海國(guó)家 法國(guó) 南美人 文化低 地位低 外向 愉快的人 女人 同性間 遠(yuǎn) 北歐 英國(guó) 北美人 文化高 地位高 內(nèi)向 不愉快的人 男人 同性間 女性間 84cm男性間 106cm女性在陌生男性面前 134cm男性在女性面前 88cm 61 考核面談 坐什么位置 62 績(jī)效考核可能失敗的10個(gè)原因 管理者缺乏雇員實(shí)際績(jī)效的相關(guān)信息評(píng)價(jià)雇員績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)不明確管理者不嚴(yán)肅地執(zhí)行考核考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論管理者在考核過程中的不誠(chéng)實(shí)管理者缺乏考核技能雇員沒有得到及時(shí)的考核反饋