DRAFT BY :H.R. DATE:DEC.22 .2007 北京 XX人力資源部 三年規劃及 08年工作計劃 卷首語：有效的人力資源管理 人才如珍珠，人力資源管理如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙 。 三年規劃總方針及總目標 環境分析人力資源現狀盤點 人力資源規劃實施步驟 三年規劃工作時間 年度工作重點 目 錄 三年規劃總方針及總目標 環境分析人力資源現狀盤點 人力資源規劃實施步驟 三年規劃工作時間 年度工作重點 目 錄 總方針 ： 著眼發展、立足培養、控制總量、優化結構、降低成本、全面提升素質 總原則 ： 吸引優秀人才；保留優秀人才；發展優秀人才 總目標 ：為企業整體戰略提供全面的人力資源服務 企業戰略規劃 三年規劃總方針及總目標 環境分析人力資源現狀盤點 人力資源規劃實施步驟 三年規劃工作時間 年度工作重點 目 錄 人力資源規劃之 環境分析現狀盤點 人力資源規劃 之人力資源配置規劃 人力資源規劃 之人力資源工作規劃 績效管理規劃 人力資源培訓規劃 管理人才專業人才的儲備規劃 人力成本預算控制 人力資源政策調整規劃 部門內部建設規劃 人力資源薪酬規劃 人力需求規劃 崗位編制規劃 人力供給規劃 員工結構、數量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構分析 人力資源規劃之 環境分析現狀盤點 人力資源規劃 之人力資源配置規劃 人力資源規劃 之人力資源工作規劃 績效管理規劃 人力資源培訓規劃 管理人才專業人才的儲備規劃 人力成本預算控制 人力資源政策調整規劃 部門內部建設規劃 人力資源薪酬規劃 人力需求規劃 崗位編制規劃 人力供給規劃 員工結構、數量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構分析 目前公司人員分布狀況 總經理 1人 副總經理 1人 （二）動態分析 人員流動性分析 05年 06年 07年 流動 人數 58 68 81 辭職率 15.6% 21.2% 21.5% 淘汰率 2.2% 1.9% 4.1% 人數 08年 09年 10年 退休 人員 1 1 1 崗位流動率前四名 總辦秘書 網絡管理員 訓練員 保潔員 100% 66.70% 55.60% 42.90% 崗位流動率低后四名 市場銷售員 空調工 電工 職餐廚師 6.30% 8.30% 8.30% 12.50% 人力損耗曲線01020304050607002年 03年 04年 05年 06年 07年時間離職比率(100%)離職比率（二）動態分析 人員流動性分析 （三）員工費用分析 人力資源的數據分析 類別 指標項 數值 A、員工數量與結構 管理人員數量 21 管理人員占全體員工比例 6.64% 員工高學歷構成比例 3.16% B、員工費用 薪酬福利占營業收入的比例 21.6% 薪酬福利占營業支出的比例 16.25% 福利費用占薪酬費用的比例 34.72% C、員工技能 人均營業收入 341,971元 人均稅前利潤 90,421.8元 人力資本投資回報率 2.7 D、員工流動性 員工退休率 0.31% 員工離職率 25.2% 員工淘汰率 3.4% 人力資源戰略 SWOT分析 機會 O: 威脅 T: 優勢 S: 年以上的老員工比例高，大部分員工對企業有很高忠誠度； 擁有掌握高技術的職工隊伍，部分領域技術達到國際水平， 員工有吃苦耐勞的優良傳統，比較強的敬業精神、奉獻精神和全局意識； 領導者有強烈的進取心和戰略眼光，管理經驗豐富； 技術人員已具備一定的技術研究實力； 中層管理人員主要是內部培養，大多數是專家型、經驗型管理人才； 分配制度向銷售人員傾斜，并開始著手向技術人員 劣勢 W: 勞動生產率不高，有冗員現象； 員工變革觀念、市場觀念、創新觀念不足，員工素質亟待提高； 員工潛在能力開發不足；員工的創造力發揮不夠 技術人員有流失； 銷售人員專業素質有待提高 ,市場開拓能力局限； 中高層管理人員年齡偏大； 績效考核激勵機制不夠健全，主觀評價過多 ,量化指標不足； 薪酬基本保持同行業水平，但不能突顯競爭力； 收入較剛性，非競爭環境造成員工行為存在一定慣性 ； 組織架構較龐大，行政人員比例較高； 管理中有指責不清，工作錯位的顯現存在。 三年規劃總方針及總目標 環境分析人力資源現狀盤點 人力資源規劃實施步驟 三年規劃工作時間 年度工作重點 目 錄 人力資源規劃步驟 人力資源規劃之 環境分析現狀盤點 人力資源規劃 之人力資源配置規劃 人力資源規劃 之人力資源工作規劃 績效管理規劃 人力資源培訓規劃 管理人才專業人才的儲備規劃 人力成本預算控制 人力資源政策調整規劃 部門內部建設規劃 人力資源薪酬規劃 人力需求規劃 崗位編制規劃 人力供給規劃 員工結構、數量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構分析 （一）崗位編制規劃 具體工作 ： （ 1）根據各部門的發展重點，調整公司組織架構； （ 2）根據公司架構，調整職務層級規劃 （ 3）重新調整崗位職責，進行工作分析，然后補充、完善崗位說明書。 目標： 完善公司組織架構 ,搭建崗位素質模型，優化結構 ,提高人均生產率； 根據多軌制職位系列分類 總裁 副總裁 正高級工程師 、 副高級工程師 工程師 基層專業技術人員 總監 高級項目經理 部門經理、 核心項目經理 管理系列 技術 系列 工作性質 基層管理人員 員工 資深業務員 高級業務員 中級業務員 初級業務員 專業 系列 工程、水族、馴養 銷售 、會計等等 根據公司架構變化，重新進行工作分析，補充、 完善崗位說明書 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環境 職務名稱 直接上級職位 所屬部門 工資等級 工資水平 所轄人員 定員人數 工作性質 工作場所 工作環境的危險性 職業病 工作時間特征 工作的均衡性 工作概要 工作活動內容 工作職責 工作結果 工作關系 工作考核 KPI指標描述 最低學歷 工作的年限和經驗 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別 、 年齡特征 體能要求 職稱要求 崗位編制規劃工作安排 年 完成工作 、理清各部門的工作職責 ,收集整理各崗位的數據資料 、確定公司發展戰略 ,調整公司架構 、審定、修改、完善崗位說明 年 完成的工作 、 收集整理數據 ,對 08年度組織架構進行業績評價 ,提出調整要求 年 完成的工作 主責任人 : HRM 協同責任人 :配置主管 、 增加、調整、修改崗位說明書 、 增加、調整、修改崗位說明書 、 收集整理數據 ,對 09年度組織架構進行業績評價 ,提出調整要求 人力資源規劃步驟 人力資源規劃之 環境分析現狀盤點 人力資源規劃 之人力資源配置規劃 人力資源規劃 之人力資源工作規劃 績效管理規劃 人力資源培訓規劃 管理人才專業人才的儲備規劃 人力成本預算控制 人力資源政策調整規劃 部門內部建設規劃 人力資源薪酬規劃 人力需求規劃 崗位編制規劃 人力供給規劃 員工結構、數量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構分析 （二） 人力資源需求規劃 目標：能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足 具體工作： （ 1）建立回歸分析法，預測在崗人員總量及人員結構 （ 2）內部人力資源需求預測 利用馬爾克夫分析法，通過對各崗位的調動概率、離職率測算出每年度的人力資源需求量 （ 3）特殊人才需求分析 321 320 321 330 361 372 2005 2006 2007 2008 2009 2010 員工人數 經營收入 20,000 10,000 8,000 1,000 預測人員數量 根據人均利潤及人均效能，考慮三年的工作方法及先進技術應用，利用回歸分析，估算人員數量 年 年 、收集崗位基礎資料， 建立回歸模型， 1評估 08年的實際到崗人數 對 08年的測算模型進行 核對與調整 、分析崗位調動概率， 測算三年的人力需求 2、分析、調整 09年的人力 需求 、按計劃，完成年度稀缺 人才需求預測 3 根據公司戰略，完成年度 稀缺人才需求預測，補充 完善關鍵人才數據庫 1. 評估前兩年度的需求與實際供給情 況，調整預測回歸模型； 2. 制定 2010年的人力資源需求計劃 3. 完成年度稀缺人才需求計劃，補充 完善關鍵人才數據庫 年 人力資源需求規劃工作安排 主責任人 : HRM 協同責任人 :配置主管 4、制定關鍵人才及稀缺人才 檔案，明確人員能力模型 人力資源規劃步驟 人力資源規劃之 環境分析現狀盤點 人力資源規劃 之人力資源配置規劃 人力資源規劃 之人力資源工作規劃 績效管理規劃 人力資源培訓規劃 管理人才專業人才的儲備規劃 人力成本預算控制 人力資源政策調整規劃 部門內部建設規劃 人力資源薪酬規劃 人力需求規劃 崗位編制規劃 人力供給規劃 員工結構、數量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構分析 （三）、人力資源供求規劃 目標是： 拓寬渠道，滿足需求、保證儲備、謹慎招聘 具體工作： 1、 制定實施內部公開招聘制度，完善內部人員流動機制； 2、健全招聘流程，增加心理測試、情景測試等招聘手段，提高招聘效率， 3、根據勞動合同法，修改、完善試用期，確保錄用人員質量 4、建立人才發展基金，解決稀缺人才外部招聘問題 人力資源供求規劃工作安排 2008年 1、制定內部招聘制度，完善招聘流程， 2、補充完善結構性面試題庫 3、 補充、修改、完善重點崗位的技能面試題庫 4、重新調整、修改試用期考核制度 5、根據發展規劃，完成稀缺崗位的招聘 6、培育、建立新的招聘渠道 2009年 1、對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結招聘經，調整招聘流程 2、 隨崗位變動，調整招聘題庫 3、繼續完成必要稀缺崗位招聘 4、繼續建立、培育新招聘渠道 2010年 1、對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結招聘經驗，調整招聘流程 2、繼續完成必要稀缺崗位招聘 3、繼續建立、培育新招聘渠道 主責任人 : HRM 協同責任人 :配置主管 人力資源需求規劃與人力資源供給規劃是必須相互協調一致，才能達到人力資源供求協調平衡，這也是降低人力資源間接費用，提高勞動生產率的手段。 人力資源規劃之 環境分析現狀盤點 人力資源規劃 之人力資源配置規劃 人力資源規劃 之人力資源工作規劃 績效管理規劃 人力資源培訓規劃 管理人才專業人才的儲備規劃 人力成本預算控制 人力資源政策調整規劃 部門內部建設規劃 人力資源薪酬規劃 人力需求規劃 崗位編制規劃 人力供給規劃 員工結構、數量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構分析 人力資源規劃步驟 四、人力資源薪酬規劃 一）宏觀環境介紹 （ 1） “ 十一五 ” ，中國 GDP的發展指標； （ 2） ” 十一五 “ 期間的， CPI指標 （ 3）北京市人均社會平均工資及福利標準預測 二）政策法規 （ 1）新勞動合同法的出臺，對于工資福利的規定講增加的企業費用 （ 2）有關休假制度的規定 三）同行業國內國際收入水平比較 四）未來三年的經營發展情況與人力資源費用 宏觀環境介紹 GDP 國內生產總值 (億元 ) CPI 消費物價指數 20940722511224199626014627965706 年 07 年 08 年 09 年 10 年GDP 1 0 2 . 61 0 8 . 71 1 4 . 21 1 9 . 91 2 5 . 8 906 年 07 年 08 年 09 年 10 年CPI 引自 ” 十一五 ” 規劃及高盛 注：由于信息不足，在此僅提供思路 5.9% 5.05% 4.99% 5.00% 7.5% 7.5% 10.48% 北京市人均社會平均工資標準預測 北京市社會平均工資 05-07年統計及預測 32808360964233248989563386478801000020000300004000050000600007000005 年 06 年 07 年 08 年 09 年 10 年注：由于信息不足，在此僅提供思路 社會平均工資 年平均工資 11.11% 15.01% 14.99% 15.72% 10.02% -10, 00020, 00050, 00080, 000110 , 000140 , 000170 , 000200 , 000230 , 000260 , 000290 , 000320 , 000350 , 000同行業薪資水平比較 人民幣 /年 國際市場 中層 管理 高層 管理 xxxxx 職位等級 香港 注：由于信息不足，在此僅提供思路 員工 領班 主管 1917 1960 2032 2254 3600 4200 2005 2006 2007 2008 2009 2010 人力 資 源 費 用 ) 經營 收入 20,000 10,000 8,000 1,000 四）未來三年的經營發展情況與人力資源費用 根據經營收入水平，人力資源費用應不超過經營收入的 25%，國際標準 24% 23% 24.7% 19.99% 目標：合理、合規、系統、準確、及時 具體工作： （ 1）調整、設計合理的薪酬體系 （ 2）完成薪酬數據信息庫與人力資源管理系統的資源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率 （ 3）了解掌握相關政策法規，及時對薪資體系做必要調整 （ 4）編制月度及年度薪酬統計報表，制定年度工資預算，嚴格執行預算管理，控制薪酬總量 人力資源薪酬規劃 人力資源薪酬規劃的具體安排 1編制人力薪酬統計報表 2編制 2008年度工資預算 3根據法律法規，報送薪酬體系 調整方案 4根據批準方案，在部分部門 推廣實施 5開發人力資源管理系統的薪酬 核算功能 6導入薪酬數據庫信息，模擬 完成薪酬福利核算流程 2008年度 1編制人力薪酬統計報表 2編制 2009年人力薪酬預算 3公司全面推廣新的薪酬體系 4完成薪酬管理的自動化。 2009年度 2010年度 1按月度編制人力薪酬統計報表 2編制 2010年度工人力成薪酬預算 3建立分公司及向外拓展經項目 的薪酬制度 4、設計、建立分公司等的薪酬體系， 制定監管制度 5、評估公司現行薪酬體系，提出修改 方案 主責任人 : HR經理 協同責任人 :薪酬主管 人力資源規劃之 環境分析現狀盤點 人力資源規劃 之人力資源配置規劃 人力資源規劃 之人力資源工作規劃 績效管理規劃 人力資源培訓規劃 管理人才專業人才的儲備規劃 人力成本控制規劃 人力資源政策調整規劃 部門內部建設規劃 人力資源薪酬規劃 人力需求規劃 崗位編制規劃 人力供給規劃 員工結構、數量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構分析 人力資源規劃步驟 人力成本的組成 常規費用 直接費用 間接費用 日常發生費用 - 人員薪資 - 福利費用 - 正常的經營開支 可預測 用于員工開發 培訓的費用 - 招聘費用 - 解聘費用 - 培訓費用 - 可預測 由于生產效能不高所導致 - 工作效率降低所導致的 - 冗員導致費用 - 不可預測 人力成本的分析是對企業成本控制的重要組成部分 風險性 費用 由于外部因素所導致 - 政策性風險 ,所發生的費用 - 訴訟 賠償費用 - 不可預測 五、人力資源成本控制規劃 目標 :控制總量 ,降低成本 具體工作： 1、編制人力資源成本報表，明確費用科目，精細核算； 2、引入離職成本核算，增強離職員工管理 3、加強員工關系管理，建立合理化建議獎勵機制 4、 嘗試開展外包服務拓展業務，降低敏感崗位的非常規費用，控制風險性費用的發生、減少公司人力成本費用。 人力資源成本控制規劃的具體安排 1 編制人力成本統計報表 2、編制 2008年度人力成本預算 3 建立人力成本核算制度 , 完善 流程管理 4 人力資源成本數據模型的建立