1,1,一套經典的崗位價值評估工具,職位評估的概念 職位評估的方法 職位評估的工具,目錄,確定職位級別的手段 薪酬分配的基礎 員工確定職業發展和晉升路徑的參照系,為什么要進行職位評估,職位評估的意義在于建立企業內部的公平性，這種公平性通過一系列手段得到保證,科學的方法,統一的標準,評估前培訓,合理的程序,保證內部 公平性,在職位評估之前，組織結構圖反應的僅僅是職位的從屬關系，不同職位對于企業的重要度無法在圖中得到體現,L,L-1,L-2,L-2,L-3,L-3,L-1,L-2,L-2,L-1,L-2,L-2,L-1,L-2,L-2,在職位評估之后，職位的價值根據統一的標準進行衡量，職位的層級與職位的價值不存在任何關聯,L-1,L,L-1,L-2,L-2,L-3,L-3,L-1,L-2,L-2,L-1,L-2,L-2,L-2,L-2,職位評估（Job Evaluation，或稱為崗位評價、崗位測評）是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。 是一種職位價值的評價方法。 很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值。,職位評估的定義,職位價值評估辨析,是,不是,相對的 定性判斷 層次分明的 以工作為中心的 使用統一的尺度,絕對的 定量判斷 無層次的 以人為中心的 使用不同的尺度,職位價值評估,崗位評估的原則,1. 崗位評價的標準有嚴格的界定。 2. 對評價委員會進行培訓。 3. 崗位評價的結果處理有嚴格的方法。 4. 崗位評價環境的設計和過程的嚴格控制。,職位評估的概念 職位評估的方法 職位評估的工具,目錄,目前國際通用崗位評價方法,崗位排序法 崗位分類法 因素比較法 要素計點法,崗位評價法之一：崗位排序法,排序時基本采用兩種做法 1、直接排序 2、交替排序法,崗位排序法是根據一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體的比較，進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。,崗位評價法之二：崗位分類法,崗位分類法的關鍵是建立一個崗位級別體系。 崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價方法。 對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。,所謂崗位分類法，就是通過制定出一套崗位級別標準，將崗位與標準進行比較，并歸到各個級別中去。,崗位評價法之三：因素比較法,因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。這種方法與崗位排序法的主要區別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。,分析基準崗位，找出一系列共同的報酬因素。 因素比較法的一個突出優點就是可以根據在各個報酬因素上得到的評價結果計算出一個具體的報酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對價值關系。 應用因素比較法時，應該注意兩個問題： 1.薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素； 2.由于市場上的工資水平經常發生變化，因此要及時調整基準崗位的工資水平。,崗位評價法之四：要素計點法,要素計點，就是選取若干關鍵性的薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數”，然后按照這些關鍵的薪酬因素對崗位進行評價，得到每個崗位的總點數，以此決定崗位的薪酬水平。,四種崗位評估方法的特點比較,職位評估的概念 職位評估的方法 職位評估的工具,目錄,選擇評估職位,查閱職位描述,確定評估要素,量化評估指標,確定職位等級,對應相應級別,匯總各項總分,逐項打分評估,職位評估的流程,組織因素 影響級別 監督管理,部門因素 職責范圍 溝通技巧,職位因素 任職資格 解決問題 環境條件,職位評估的因素構成,職位評估系統分數,職責規模,職責范圍,對企業的影響,監督管理,責任范圍,溝通技考,任職資格,解決問題難度,環境條件,工作復雜程度,總分:1193,職位評估系統七個因素的比重,解決問題難度,任職資格,溝通技巧,環鏡條件,對企業的影響,監督管理,責任范圍,因素一：對企業的影響,在職位評估中占很大比重 在機構的同一層次,職位越多,職位的影響則越小 量度一個職位對企業短期及長期的影響 由上而下進行評估,單位：十萬元人民幣,企業規模表（中國）,機構規模的對照表,對企業的影響,對企業的影響,對企業的影響,對企業的影響,下屬人數 (直接和間接的),明確管理者所具備的資格 包括所有監督的職員,直接報告的和通過下屬間接報告的人也計算在內,因素二：管理,下屬類別,S: 下屬擔任專門的的活動:分析,技術,H: 下屬擔任相似的活動:現今的,基本的,要素二：管理,因素三：責任范圍,職位所要求的活動范圍和多樣性 對職位自身和下屬工作作出決定和影響的獨立程度 公司、市場所要求的知識程度,多樣性,!,在同一功能組別內,擔任不同的工作,在同一功能組別內,擔任幾個相似的工作,在同一功能組別內,擔任重復性的工作,在同一功能組別內,擔任相似的工作,在不同功能組別內,擔任不同的工作,領導機構,領導一個功能組別,領導幾個功能組別,8,7,6,5,4,2,3,1,級別,獨立性,董事會控制,級別,責任范圍評分標準,責任范圍評分標準,因素四：溝通技巧,溝通,1,溝通技巧評分標準,因素五：任職資格,學歷 機構要求的最低學歷 接受最少九至十年的義務教育 經驗 相關的實際經驗 不按工作年數評估, 而依據按職位所需的知識和技巧程度,不應考慮任職者個人的學歷和經驗,因為這些通常不等于工作所需,!,任職資格評分標準,因素六： 解決問題,解 決 問 題 所 需 的 分 析 力 和 創 造 性 處 理 問 題 的 復 雜 性,解決問題的創造性,3,2,在工作范圍內,更新工具,技巧和方法,在功能組別內, 改良工具,技巧和方法,7,6,市場上的新發明,科學和技術上的新發明,4,5,源至內部的幫助,創造新的技巧和方法,源至外來的幫助,創造新的技巧和方法,級別,解決問題的復雜性,7,6,4,5,3,2,1,按常規工作 - 跟隨指示,二選一,有選擇的 - 需要分析,預測 - 研究對結果的影響,例如,收入,成本及反饋,預測未來不確定的因素 - 研究復雜因素和對結果的影響,例如,準確性, 預測收入,成本,職位及反饋,橫跨整個機構,橫跨幾個機構,復雜性問題隨著職位的范圍和規模增加,但創造性問題卻不一樣,!,解決問題評分標準,因 素 七：環境條件,環境 正常 - 不需/有限的適應 非正常 - 技術設備因素及/或精神程序及/或需要體力勞動 風險 正常 - 基于一些不能預測的事件妨礙正常運作 非正常 -經常面對政局不穩或工業風險,環境,活動中有身體，精神,技術上壓力,風險,組織上或工作上的傷害,環境條件評分標準,分數轉換表,舉例,職位評估后的職位情況,舉例,總結：評估步驟,1. 選擇標準職位 2. 標準職位信息收集 3. 挑選職位分析員 4. 建立評估委員會 5. 與評估參與者進行溝通 6. 培訓評估委員會 7. 職位評估 8. 應用評估結果,五、評估過程中可能存在的問題與解決策略,兩個易混淆的事例： 1、我們評估一個崗位對組織所做出的貢獻大小，是根據這個崗位在組織中的地位和它所承擔的職責來確定的，與實際從事這個崗位的任職者曾經為組織所做出的貢獻無關。 2、我們要評估一個崗位所需要的知識和技能水平的高低也是從這個崗位的客觀需要出發，而不是根據實際從事這個崗位的人的知識和技能水平來評估。,五、評估過程中可能存在的問題與解決策略,崗位評估過程中可能存在的問題： 1、工作職責不明確，導致評分基礎可靠性差。 2、評估委員會成員不了解評估方法，導致打分標準不統一。 3、各崗位評估委員主觀上的偏好，即為了本部門的利益有意壓低對其它部門崗位的打分，抬高本部門崗位的得分。 4、由于環境或個人的原因，導致委員會成員的變動，或評分時段上