2019/4/14,1,有效的績效管理 對管理者,王永梅 2009年7月,2019/4/14,2,分享規則,心情愉快迎接培訓 準時參加重視培訓 手機震動專注培訓 積極參與受益培訓 反省自身感悟培訓 持續改進鞏固培訓,2019/4/14,3,目錄,2019/4/14,4,討論：對績效的認識,什么是績效？ 績效的影響因素是什么？,2019/4/14,5,對績效的認識,P=F(A,S,E,O),2019/4/14,6,討論：對績效管理的認識,什么是績效管理？ 要不要做績效管理？為什么？ 績效管理由誰來做？,2019/4/14,7,什么是績效管理？,績效管理就是以最大的績效為目標，通過對員工的工作表現和工作業績進行評估和分析，改善員工的行為和能力，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業的各項目標。 一個中心：績效 四個過程：確立目標和評價標準、過程控制、 評價績效和持續改進 導向作用：激勵,2019/4/14,8,績效管理的價值,對管理者,對員工,有更多時間從事 “規劃”與“監控”； 把重點從工作本身轉移到工作成果上； 能充分調動下屬的積極性，賦予下屬更多的自主權； 提供下屬考核依據。,明確公司的戰略目標和自身工作的價值； 明確工作內容、要求和結果； 明確自身的優勢、不足和職業發展方向； 對自己的行為和業績負責； 使考核公平化。,2019/4/14,9,績效管理的職責,績效管理是管理者、員工、人力資源工作者共同的職責。,2019/4/14,10,管理者有五個級別,不知為什么干/如何干/干什么,五流 管理者,自己干/下屬無事干,四流 管理者,自己干/下屬跟著干,三流 管理者,自己不干/下屬干,二流 管理者,自己不干/下屬玩命干,一流,2019/4/14,11,目錄,2019/4/14,12,您是否碰到這樣的問題？,這目標真不好定，公司目標變化快，部門的目標也跟不上，最后干的活和績效合同基本上是兩張皮！ 這績效管理有什么用？不就是到年底打個分嗎？有什么意義？形式主義！ 好象下屬的工作都差不多，很難分出誰好誰不好？分數真不好打！ 我真不知道該怎么和小王談他的工作業績情況，他的表現確實不盡人意，可這難聽的話該怎么說呢？ 我們部門的工作基本以例行工作為主，還要每月做績效考核，結果每月工作都一樣，真煩！ ,2019/4/14,13,績效管理是一個系統,績效計劃,績效輔導,績效評估,績效激勵,1,2,3,4,公司戰略,2019/4/14,14,制定績效目標和計劃,誰來制定：管理者與員工 如何制定：參照企業或部門的經營計劃和工作目標，結合員工的崗位職責、工作能力等。,經過努力可達到（Attainable ）,可測量/可檢測（Measurable）,現實性/可操作性（Realistic）,時限性/在一定時間內應完成（Time-bound）,績效目標 SMART,具體/明確（Specific）,2019/4/14,15,練習一：判斷哪些是目標,2008年實現銷售額2.5億元。 盡快把那個方案給我。 今年要把成本費用率降低0.5個百分點。 你回去寫份報告，明天我檢查。 下個月我們的銷售數要增加50套。 2009年要開發至少兩個新項目。 每個月更新網站頁面一次。,2019/4/14,16,績效目標的設定,員工將公司與部門的工作目標納入績效計劃之中,資源需求,Industry,Food,Cons.,部門的目標,大部/分公司的目標,小組與個人的目標,企業的目標,公司的業務目標計劃是自上而下的,2019/4/14,17,目標制定的關鍵環節,1）公司業務傳遞的 策略和目標（信息）,2）部門經理與員工討論如何 把業務目標落實到工作,4）員工與部門經理協商 目標以及實施的計劃,3）員工個人訂立 目標和實施計劃,目標制定,2019/4/14,18,績效目標分解示例,職責分解,目標分解,公司宗旨和發展戰略,公司中長期戰略規劃,2009年發展戰略,2009年年度經營計劃,組織結構,各專項工作計劃,部門定位,部門職責,部門年度目標,部門績效考核,工作流程,崗位職責,崗位工作計劃,崗位績效考核,部門工作計劃,崗位工作目標,2019/4/14,19,形成目標體系圖,總目標,商務酒店,物業管理,建筑工程,地產開發,客戶服務部,維修部,銷售中心,弱電,強電,網絡,供水,業務目標 部門目標 員工目標,2019/4/14,20,練習二：績效目標的制定,2009年鴻基世業的經營目標： 主營業務收入：7.8億元 主營業務利潤：3500萬元 成本費用占營業收入比率：低于1.5%,要求： 根據公司目標分解出部門目標 目標符合SMART原則 可做基本假設（因現有數據不充分） 時間：10分鐘,2019/4/14,21,工具單：如何為下屬設定目標,如何為下屬設定目標.doc,2019/4/14,22,績效評價標準,對考核指標，評價標準原則上分為5級： 針對可以進行定量評價的指標，設定量化的評價標準 針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價,2019/4/14,23,形成績效合同,2019/4/14,24,將目標轉化為行動計劃,2019/4/14,25,行動計劃需要考慮的關鍵點,資源的整合與分配 資源包括人員、資金、工具、物品、輔導、跨部門支持等。 資源是分散的，而且永遠處于不飽和狀態，向最重要的目標、對結果影響最大的行為傾斜。 資源通常以預算的方式進行整合與分配，預算是戰略性資源調配的有效手段。,工作任務的分配與布置 部門核心業務的流程決定了部門內部崗位與職責的劃分。 工作應交給什么人，怎么分配對工作結果的實現至關重要。 明確交辦工作的目標、內容、標準、資源、時間、結果。 分配任務應有助于激發員工的積極性和自覺的創造力。,行動計劃得以有效落實的保證,2019/4/14,26,案例：星巴克的行動計劃,2009年，受金融危機的影響，星巴克面臨嚴峻的挑戰。消費咖啡的客戶減少，每位客戶的單筆消費降低。 2009年，星巴克的主要目標之一是銷售額在2008年的基礎上增長8%。 2009年，門店運營部門的主要目標是什么呢？ 2009年，每位門店員工最重要的戰略行動是什么呢？,2019/4/14,27,績效管理是一個系統,績效計劃,績效輔導,績效評估,績效激勵,1,2,3,4,公司戰略,2019/4/14,28,績效輔導,目的在于保證員工的活動和行為不偏離既定的績效目標 管理者有責任輔導員工達成工作目標，并向員工不斷提供信息反饋。及時而準確的績效輔導對成功的績效管理和員工的職業發展意義重大。 員工績效輔導要注意方式和方法（因人而異）。 注：隨時進行,2019/4/14,29,績效輔導的關鍵,績效輔導應該是首先改善最影響績效的那個因素，滿足那個輔導需求，只有解決好最影響工作的那個不足，整體的工作業績才有可能有一個大的改善。如果在下屬極其繁忙的工作當中，在眾多的輔導需求中，不先解決最影響業績的那個因素，那么，這種輔導常常是徒勞的、毫無意義的。,2019/4/14,30,績效輔導的方法,輔導方法,1,2,3,4,方法一：我示范、你觀察,方法二：我指導、你試做,方法三：你試做、我指導,方法四：你匯報、我跟蹤,根據下屬的不同情況采取不同的輔導方法,2019/4/14,31,下屬的不同情況,能力,意愿,D1：充滿熱情的初學者 熱情、興奮，渴望學習,D2：灰心的學習者 動機和自信心下降 期望與現實之間差距較大（破滅）,D4：充滿自信的成就者 能獨擋一面，意愿強烈，需目標激勵,D3：有能力的，但謹慎的表現者 工作能力強，遇到挑戰性的目標信心不足，工作意愿變動,2019/4/14,32,管理者的輔導方式,指揮性行為,支持性行為,S3：支持式 下屬參與決策，團隊討論，關注下屬職業生涯發展，傾聽下屬想法,S4：授權式 決策由下屬完成，允許下屬承擔風險和進行變革，定期跟蹤檢查,S2：教練式 給予大量指示，了解下屬想法，給予一定支持和鼓勵，決策權在管理者,S1：命令式 單向溝通，決策權在管理者，告知下屬工作，規則約束,2019/4/14,33,輔導方法與員工特征的匹配,2019/4/14,34,對關鍵環節的控制,關鍵環節的界定,對工作目標的實現有直接的影響 影響到工作完成的質量、效率、成本等 通常是完成工作目標中花費時間、精力較多的部分 典型的關鍵環節：方案制定、階段性節點、資源分配、專業挑戰部分等,有效進行關鍵環節的控制,控制是指對關鍵環節的內容、過程和結果有主導權 控制包括了解、指導、修改、檢查、審批、結果驗證等 控制的常用手段：方案審核、進度檢查、參與工作、定期匯報等,2019/4/14,35,常見的關鍵環節一覽,客戶可見的部分/直接面向客戶的環節 出現問題和投訴較多的部分 投資回報率較高的部分 占用資源比較多的部分 所需專業知識和技能較高的部分 與核心業務/工作相關度較高的部分,2019/4/14,36,績效管理是一個系統,績效計劃,績效輔導,績效評估,績效激勵,1,2,3,4,公司戰略,2019/4/14,37,績效評估,提前13周確定面談時間 參照績效目標，鼓勵員工自評 回顧員工的工作職責、績效目標和表現記錄 分析成功、失敗的原因 對當期績效表現進行評價并達成共識 制定下一步改進的措施和計劃 注：定期進行（季度、半年度、年度等）,2019/4/14,38,績效面談六步法,信息準備（談什么、怎么談、預案、結果）,期待事項（正面激勵）,績效提升的提示（提問為主）,提出建議（具體化想法）,達成協議 明確時間 追蹤執行,原因分析 好？ 改進？,2019/4/14,39,信息準備,營造良好的氛圍 組織實施階段、檢查階段的觀察，收集員工的行為表現 員工的態度 員工的行為 工作的結果 明確本次反饋希望達成的目標 列出向員工反饋的內容和步驟 列出每一個反饋信息員工可能的反應，尋找應對措施 重申和確定反饋的結果以及下一步的行動計劃,2019/4/14,40,原因分析,找出可能妨礙下屬實現工作目標的問題所在。,知識 技能,環境,態度,機會 外部障礙,有做這方面工作的知識、經驗和技能嗎？,有支持運用知識、技能的環境嗎？,有合適的機會嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？,有正確的態度和自信心嗎？,2019/4/14,41,其他步驟的關鍵點,期待事項：明確告知對下屬的期望，要明確、具體 績效提升的提示：多提問，通過提問讓下屬找出提高績效表現的措施和方法 提出建議：結合下屬提出的改進措施加上您的建議，形成一個共識的、可操作的改進方案 注意事項：雙方平等溝通，就工作進行反饋、不涉及對人格等的評價,2019/4/14,42,角色演練：有效績效面談,選出2組進行全班演練，其他小組和講師點評 每組選2人，一人擔任部門經理，另一人扮演下屬 對最近一個月內的某個工作目標和計劃的完成情況進行反饋 準備時間：5分鐘 演練時間：10分鐘,2019/4/14,43,績效評估的箴言,績效是員工自身各項素質在具體條件下的綜合反映，是員工素質與工作對象、工作條件等相關因素相互作用的結果。 績效會因時間、空間、工作任務和工作條件等相關因素的變化而不同，從而呈現出明顯的多樣性、多維性與動態性。 因此 對員工績效的評價應是多角度、多方位和多層次的。 管理者應根據員工的不同特點分配工作任務。 管理者要創造有利于發揮員工所長的環境和機制。 對員工的績效管理過程就是管理者充分行使管理職能的過程。,2019/4/14,44,績效管理是一個系統,績效計劃,績效輔導,績效評估,績效激勵,1,2,3,4,公司戰略,2019/4/14,45,績效激勵,你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。 弗朗西斯（C. Francis）,2019/4/14,46,績效考核結果的應用,績效評估,職業發展 計劃,升職/輪換崗位,招聘,薪資,2019/4/14,47,完整的目標管理循環,PDCA循環,2019/4/14,48,績效管理的持續改進,2019/4/14,49,活動：數字傳遞,全體站成平行的兩豎排，面沖前 選出兩名監督員，交換監督 數字傳遞的順序：從后至前，傳到第一位同事，第一位同事接到信息后迅速說出，傳遞速度最快組為勝 數字傳遞的規則：不能說話、不能借助手機等工具 比賽三局兩勝制 討論：游戲的啟示,2019/4/14,50,目錄,2019/4/14,51,鴻基世業的績效考核,部門考核,員工考核,考核內容：經濟指標+管理工作 管理工作：重點工作+協辦工作+規章制度執行+部門管理 考核標準：工作質量、時效性和工作態度 考核結果：兌現年薪中的績效薪資；浮動薪資與考核結果掛鉤,考核內容：重點工作+行為因素 行為因素：工作能力+工作態度+價值觀+培訓參與+行政辦公紀律 考核標準：工作質量、時效性和工作態度（詳見標準表） 考核結果：績效工資兌現+獎金發放，薪酬等級調整、職位晉升，員