論文（設計）模本科畢業論文（設計）模板本科學年論文論文題目： 中國國情下的星巴克員工激勵策略探討學生姓名： 朱慧琴 學 號： 0902990306 專 業： 人力資源管理 班 級： 人力 0901 指導教師： 夏緒梅 完成日期： 2012 年月 4 日中國國情下的星巴克員工激勵策略探討內 容 摘 要星巴克自 1971 年開張到如今，長盛不衰，仍然處在高速發展的時期，其原因離不開出色的員工管理，尤其是員工激勵策略的運用，特別是星巴克固定調薪、彈性工作制和自選式福利的薪酬制度設計、制定完善的醫療計劃和推行員工持股計劃。但是，這些策略在中國地區的執行效果卻差強人意。為此，應該根據中國國情，嚴格進行固定調薪的管理，適當提高基本工資；減少對兼職職工的醫療保險投入，為正式員工繳納五險一金；在員工內部進行股票知識培訓，鼓勵大家參與到員工持股計劃中來。關鍵詞：激勵 薪酬制度 員工持股計劃 Research on Incentive Strategies of Starbucks Employee under Chinas National ConditionAbstractSince Starbucks was founded in 1971, it is still in a period of rapid development. That is pretty related to the excellent staff management, employee incentive tactics, especially the fixed salary, flexible working hours, optional welfare pay system design, developing a comprehensive medical plan and the implementation of the Employee Stock Ownership Plan. However, the effect of these strategies in China is far from what we expected. For this reason, firstly, we should put the fixed salary adjustment into practice strictly and make an appropriate increase in the basic wage. Secondly, we can reduce health insurance for part-time workers and invest five insurance payments to pay for the full-time staff. Last but not least, we can also teach the knowledge of stock among the employees and encourage everyone to participate in the Employee Stock Ownership Plan.Key words: Starbucks Payment System Employee Stock Ownership目 錄序言5一、員工激勵的相關概念5（一）員工激勵的含義和內容5（二）員工激勵的重要性5二、星巴克員工激勵現狀6（一）星巴克簡介6（二）星巴克員工激勵策略61.薪酬制度的合理設計6（1）固定的調薪6（2）彈性工作制7（3） “自選式”的福利72.充分為員工著想的醫療計劃73.員工持股計劃，幫助員工實現夢想8三、中國國情下星巴克員工激勵策略的局限性8（一）薪酬制度的局限性8（二）醫療計劃實現的局限性9（三）員工持股計劃的局限性9四、中國國情下星巴克員工激勵對策10（一）嚴格進行固定調薪的管理，適當提高基本工資10（二）減少對兼職職工的醫療保險投入，為正式員工繳納五險一金10（ 三）在員工內部進行股票知識培訓，鼓勵大家參與到員工持股計劃中來10結論11參考文獻12序 言星巴克這個名字來自小說白鯨中一位處事極為冷靜，極具性格魅力的大富，他的嗜好就是喝咖啡。一百多年后的 1971 年，3 個美國人在西雅圖把它變成一家咖啡店的招牌。到現在，它仍然處在高速增長的時期，平均每天要開 5 家新店，一年要開 1800 家咖啡店光在中國的上海，每月就有一家新的星巴克咖啡店開張。在西雅圖，星巴克甚至和微軟、波音齊名。這一切的發生并不是因為偶然或者幸運，歸根結底在于星巴克內部優秀的人員管理策略。星巴克的創始人舒爾茨，從一開始管理星巴克，就期望使它成為每一個人都愿意為之效力的公司。他用行動證明了他對員工如同家人般的關愛，實行彈性工作制、設置固定的調薪，提供完善健全的醫療保險等等。通過一系列“員工關系”計劃，星巴克收益不淺，也奠定了星巴克早期的成功。但是，當這些員工策略來到中國，卻并沒有取得立竿見影的效果。歸根結底，還是在于中國國情與西方國家的明顯不同，使得一些員工策略的實施難以貫徹。想要改變這種尷尬的處境，星巴克必須結合中國的實情進行恰當有效的調整，才能使這個咖啡王國在中國繼續壯大。一、員工激勵的相關概念(一)員工激勵的含義和內容 員工激勵（Motivating Employees）是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發員工的需求、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過程。員工激勵包括內部激勵和外部激勵。內部激勵主要分為目標激勵和榮譽激勵，而外部激勵包括組織激勵、物質激勵、制度激勵和環境激勵。關于員工激勵有很多成熟的理論，如 Z 理論、雙因素理論等等，都是現今仍被廣泛應用的激勵理論。(二)員工激勵的重要性員工激勵對企業有著重要的意義，因為正確的員工激勵不僅能夠對員工的職業生涯以及職業素質有良好的激勵作用，同時也能夠為企業帶來各方面的效益，提高企業聲譽以及增加經濟效益等。員工激勵對企業的作用體現在以下幾個方面：（1）吸引優秀人才到企業來；（2）開發員工的潛在能力，促使員工充分地發揮其才能和智慧；（3）留住優秀人才，降低員工流動率，避免人才流動帶來的損失；（4）創造良性的競爭環境，形成良性的競爭機制。二、星巴克員工激勵現狀(一)星巴克簡介星巴克是美國一家連鎖咖啡公司，1971 年成立，為全球最大的咖啡連鎖店，其總部坐落美國華盛頓州西雅圖市。除咖啡外，星巴克還出售茶、餡皮餅及蛋糕等商品。星巴克在全球范圍內已經有近 12,000 間分店遍布北美、南美洲、歐洲、中東及太平洋區。部分星巴克店與超級市場，書店等異業結盟，于合作店鋪內覓地開業。星巴克還打算調低在全球開設 4 萬間店的長期計劃，迄今已開了逾 1.6 萬間。星巴克的分店多數是總公司直營的，星巴克公司內也有對于外資投資的一些禁令，但這些規定也有例外。在大中華區的星巴克大多數是合資的，臺 灣 區 星 巴 克 是 由 統 一 企 業與 美 國 星 巴 克 合 資 的 ， 上 海 及 華 中 區 的 星 巴 克 是 由 臺 灣 統 一 企 業 、 上 海 煙 草 集 團 以 及美 國 星 巴 克 合 資 ， 北 京 與 天 津 星 巴 克 是 由 北 京 美 大 星 巴 克 公 司 經 營 ， 而 廣 東 、 香 港及 澳 門 的 星 巴 克 則 是 由 美 心 集 團 及 美 國 星 巴 克 合 資 的 Coffee Concepts HK Ltd 經 營 。星 巴 克 總 公 司 傾 向 加 碼 這 些 地 區 的 持 股 ， 取 得 更 大 的 主 控 權 。 沈 陽 、 大 連 等 城 市 的星 巴 克 則 是 星 巴 克 總 公 司 的 直 營 店 。 星 巴 克 咖 啡 國 際 公 司 總 裁 約 翰 卡 爾 弗 近 日 在2011APEC 中 小 企 業 峰 會 表 示 ， 希 望 中 國 成 為 星 巴 克 在 美 國 以 外 最 大 的 國 家 ， 在2015 年 星 巴 克 將 在 中 國 大 陸 開 設 門 店 達 到 1500 家 門 店 。星 巴 克 于 1999 年 在 北 京 朝 陽 區 開 設 第 一 家 中 國 分 店 ， 到 2008 年 ， 我 國 約 有 570家 星 巴 克 ， 而 它 的 野 心 是 到 2015 年 ， 這 一 數 字 要 在 1500 家 以 上 。 為 此 ， 星 巴 克 平 均每 天 開 3 家 店 ， 每 天 招 進 300 名 員 工 。 而 這 一 國 際 品 牌 ， 出 手 卻 并 不 闊 綽 。 在 北 京 ，提 供 給 普 通 員 工 的 薪 金 在 2000-3000 元 左 右 ， 而 店 長 也 不 到 5000 元 。(二)星巴克員工的激勵策略1.薪酬制度的合理設計 （1）固定的調薪星巴克每年都會在同業間做一個薪資調查，經過分析比較后，每年都會有固定的調薪，使得員工的薪資水平一直處于行業領先水平，這樣既保證了員工的生活水平，也滿足了員工的心理需求。同時星巴克根據公司整體績效向員工支付獎金，在對員工進行激勵的同時使星巴克整體業績得到提高，因此員工的收入也得到相應的提高，而且提升了公司的文化和價值觀，降低了員工的流失率。（2）彈性工作制星巴克實行彈性工作制，即營業時間由當地時間決定。在中國，這樣的制度似乎并未帶來什么影響，但是在美國或者其他國家，一個國家使用的并不是同一個區時，使用彈性工作制，會給員工帶來非常大的便利。員工的工作每一天都有一個共同的核心時間段，但他們有酌情權，這樣就形成了一套靈活的核心時間段意外的工作時間。彈性工作制在調理師間非常受歡迎，這樣他們就可以繼續進修，從事其他事物。（3） “自選式”的福利讓員工根據自身需求和家庭狀況自由搭配薪酬結構，有旅游、交通、子女教育、進修、出國交流等等福利和補貼，甚至還根據員工的不同狀況給予補助。星巴克為他們提供衛生、員工扶助方案、傷殘保險，工作時間達到或超過半職的員工可以享受健康福利，兼職員工的同性或異性伴侶可以享受全面的健康保險，公司為員工和家庭成員支付 50%-80%的醫療費用，全職員工帶薪休假，個人紀念日有薪假，所有的員工都可以免費獲得免費飲料和一磅咖啡豆等等。這些做法盡管成本不是很高,但會讓那些享受福利的員工感到公司的關懷并對此心存感激。2.充分為員工著想的醫療計劃1988 年，舒爾茨向董事會提出一項提議：擴大員工醫療保險的覆蓋范圍，向所有每周工作 20 小時以上的兼職雇員提供醫療保險。舒爾茨認為，這并不是公司為了獲得員工忠心而擺出的一個慷慨行為的姿態，而是公司贏取雇員忠誠和承諾的一項核心策略。但是董事會拒絕了這個提案，認為當時公司還處于虧損狀態，為兼職員工提供醫療保險會進一步惡化公司本來就已經惡劣的財務狀況。舒爾茨堅持指出， “我承認，表面上看來，這樣成本是加大了，但如果能減少人員流動性，我們就可以節省培訓和招聘的開支。每招聘一個新的零售員工，星巴克至少要為他提供 24 小時的培訓，我們每雇一個人就意味著一筆不小的開支。一個全職雇員的全年醫療福利保險費用只是 1500 美元，而培訓一個新員工的費用一年則要 3000 美元很多兼職雇員一大早 5:30 或 6 點就來開門，有時候會一直工作到晚上 9 點以后才離店。為這些雇員提供醫療保險將表明公司認可和尊敬他們的價值和貢獻。 ”在舒爾茨的堅持下，董事會最終批準了他的提案。1988 年下半年，所有每周工作 20小時以上的兼職員工都和全職員工一樣獲得公司所提供的商業保險，星巴克成為第一家為臨時工提供完善的醫療保健政策的公司。星巴克為每位員工支付 75%的醫療費用。星巴克的這份投資，很快得到巨大的回報。他們吸引了好的員工，并使他們留得更長久。更重要的是，人們的精神面貌發生了很大變化。1994 年，舒爾茨被邀請到白宮向克林頓總統面對面地介紹關于星巴克的醫療福利計劃。3.員工持股計劃，幫助員工實現夢想1991 年，公司開始盈利，舒爾茨提出新的員工計劃，即推行“咖啡豆”持股計劃；5月份，董事會拒絕了這份提案。但是在舒爾茨的又一次的堅持下，在 8 月份時，星巴克就向雇員推出了這項計劃。舒爾茨告訴大家“這是我長久以來的一個念念不忘的夢想” ，每個雇員都領到一個系著藍絲帶的小包，里面有一本詳細解釋咖啡豆股票計劃方案的小冊子，凡是在星巴克工作三個月以上并且平均每周工作時間不低于 20 小時的雇員都可以按年薪的一定比例獲得期權。從那一天開始，星巴克停止使用“雇員”這個詞，把公司所有的人都稱作“合伙人” ；10 月 1 日，實行第一次股票贈與，大約有一半的員工參與了至少其中的一項計劃。90 年代中期，在歐洲首次實行。2006 年 11 月份，開始推行到大中華區。1991 年，星巴克成為第一家為員工（包括臨時工）提供股東期權的上市公司。這項員工計劃推行的意義非同小可。星巴克股票價格在 13 年中增長了 30 多倍，股票期權越來越值錢；在咖啡豆股票還未來得及證明它的任何財富價值時，它對人們的職業態度和工作方法的影響就立竿見影了。員工開始想方設法為公司節省開支，大家琢磨著搞革新，降低費用，擴大銷售和創造價值。作為一個公司合伙人，他們從心底里熱情對待顧客。1992 年，員工主動要求取消工會。也是由于這項計劃，20 世紀 90 年代中期，星巴克的員工跳槽率僅為 60%，遠遠低于快餐行業鐘點工的 140%到 300%。三、中國國情下星巴克員工激勵策略的局限性星巴克的成功是舉世矚目的，主要也是歸功于星巴克公司成功的員工激勵策略的運用。但是有句俗話叫因地適宜，因材施教，很多在西方適用的原理可能放到東方就適得其反。雖然星巴克在中國地區也取得了很大的成功，但不得不承認這些員工激勵策略的效果是打了折扣的。下面我們就來看看在中國國情下星巴克的員工激勵策略問題出在哪里。(一)薪酬制度的局限性在薪酬管理上，星巴克有一項非常具有實際意義的措施，就是實行年度調薪。調薪對于依靠基本工資生存的員工意義很重要，根據市場薪資水平進行調薪，既可以保證員工的生活水平也可以滿足員工的心理需求。在持續增長，物價水平居高不下的現實中，實行年度調薪是非常誘人的條件。然而，事實情況卻并不像他們所宣傳的那般。隨著公司繼續在國際國內市場上增設新店，員工數量高速增加，企業的內部管理已經不像之前那般面面俱到。2006 年，杭州有大學生向勞動部門投訴星巴克的基本工資并未達到最低工資標準，經調查情況屬實。而從2006 年的 9 月 1 日開始，杭州市已經出臺規定最低每小時的工資標準是 6 快 4，而星巴克給出的小時工資僅僅是五塊錢，按照政府部門的標準，星巴克的小時工資明顯偏低。這次事件并不是個案，而是非常普遍的情況。這樣的行為完全違背了星巴克實行固定調薪的保證，也因此在從事服務行業的人員中不再如此受歡迎。(二)醫療計劃實現的局限性醫療計劃是舒爾茨因為幼年父親的事故而產生的愿望，就是不遺棄任何一個人，為每一位員工提供醫療保險。這在西方國家的反響非常好，尤其對于兼職員工，能夠擁有完善的醫療保險可以讓他們毫無后顧之憂地工作。但是，在中國地區單單提供醫療保險并不能取得在西方國家那樣好的效果。首先，在中國，會尋找兼職工作的員工一般是有一份固定工作而找兼職工作增加收入或者是同時從事幾份兼職的情況，前者已經有一份穩定的社會保險，而后者其工作的流動性本來就非常大難以控制。因此，為兼職員工提供醫療保險并不能取得預期的效果而期望減少兼職員工的流動性。其次，在中國工作正規的社會保險制度是五險一金， “五險”指的是五種保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金。星巴克雖然為員工提供的醫療保險非常完善，但是并沒有在其他保險方面做出強調，其實并不能讓員工感到比其他服務業福利更好。(三)員工持股計劃的局限性1991 年，星巴克開始實施“咖啡豆股票” ，這是面向全體員工（包括兼職員工）的股票期權方案。其思路是：是每個員工都持股，都成為公司的合伙人，這樣就把每個員工與公司的總體業績聯系起來，員工自然就會主動地為提高公司效益而努力。員工持股計劃幫助很多人實現了夢想，但是在中國，卻沒有進行得如此順利。首先，中國的股市還很年輕，只有不到 30 年的歷史，還處在非常稚嫩的階段，除非對股票非常了解或者經濟實力比較強的群體才會涉足。出于對投資股票風險大的考慮，基層員工在既不了解經濟實力不雄厚的情況下是不愿參與到員工持股計劃中來的。其次，在服務行業從事基層工作的員工大部分學歷在高中甚至更低，對股票知識幾乎完全不了解。他們不能理解股票期權的意義，不懂股票的操作規則，尤其是對于長期持股獲得分紅等知識的不理解，自然也就