1xx 省高等教育自學考試本科畢業生論文論企業和事業單位實行績效工資的利弊分析主考學校：xx 大學專 業：行政管理學指導教師：x xx準考證號：xxxxxxxxx考生姓名：xx2013 年 2 月 20 日目 錄中文摘要、關鍵字 Abstract Keywords一、引言 1二、我國企事業單位實行績效工資制度的解讀 1（一）績效工資制在我國企事業單位的發展 2（二）我國企事業單位實行績效工資制的現狀 3三、企業和事業單位實行績效工資的利弊分析 3（一）企業和事業單位實行績效工資的利 31.能大幅提高企事業單位職工的工作積極性 42.可以使企事業單位的工資分配制度更加規范 43.有利于單位整體工作目標的實現 44.對企事業單位的生存困境起到了緩解作用 5（二）企業和事業單位實行績效工資的弊 51. 績效工資制容易影響團隊精神的發揮 52. 績效工資鼓勵員工追求高績效 53. 績效工資制會造成同崗不同酬的現象 54. 績效工資容易滋生腐敗 55. 績效考核本身并不完善 5四、對企業和事業單位實行績效工資的建議 6（一）目前績效工資制在事業單位收入分配中存在的主要問題 6（二）對進一步更好的實施企事業單位績效工資制的建議 6五、結束語 6參考文獻 7致謝 8I論企業和事業單位實行績效工資的利弊分析內容摘要：在企事業單位中實施績效工資自從 2009 年在國務院常務會議中被提出之后已經在很大一部分企事業單位中得到落實。經過這幾年的發展，績效工資在企事業單位的收入分配中發揮著越來越大的作用。可是這一制度還并不完善，仍然存在著可以繼續改進的方向。本文便結合現階段績效工資在企事業單位實施過程中所顯現的優點、不足、缺陷和困境，提出自己的關于進一步更好的實施企事業單位績效工資制的建議。關鍵詞：事業單位；績效工資；收入分配3Advantages and Disadvantages of the performance wage institutionsAbstract：Key words: 1一、引 言我國的經濟體制改革已經經歷了 30 多年，我國的經濟發展、城鎮化發展以及國際地位都發生了大跨步的進步。可是，我國的收入體制的改革卻嚴重滯后于經濟的發展，尤其是企事業單位的工資構成和發放的變革是在 2009年的國務院常務會議后才有了新的發展。也就是在 2009 年的國務院常務會議上，既 2006 年工資套改、2008 年崗位設置于聘用分級之后，國務院又提出了對事業單位實行績效工資制，事業單位工資制度改革進入了第三階段的工作。經過幾年對績效工資制的實施，這一工資制度的利弊互現，通過對這一工資制的研究能夠為今后提出更完善工資分配做出理論支撐。本文便是通過對現階段績效工資制的解讀，分析企業和事業單位實行績效工資的利和弊，并對現階段績效工資實施過程中出現的問題提出一些建議。二、我國企事業單位實行績效工資制度的解讀（一）績效工資制在我國企事業單位的發展要對績效工資進行研究首先要搞清楚什么是績效工資，簡單地說，績效工資不同于“計件工資” 、 “計時工資” 1，它是一種通過一整套規范而嚴格的考核標準，對不同職工的工作表現和工作業績做出有效地科學規范的評價，1 注釋:“計件工資”是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。 “計時工資”指按照勞動者的工作時間來計算工資的一種方式。 “計件工資、計時工資”產生于美國上個世紀的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。5并能充分體現公正、公平、規范原則的工資分配方式。 在 2009 年 9 月 2 日，在國務院總理溫家寶主持召開的國務院常務會議上通過了在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資的決定。從此，事業單位開始逐步實施績效工資制。此次會議指出，實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼、補貼的同時，要逐步實施績效工資，并逐步形成一整套合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。會議還指出：事業單位實施績效工要分三步展開。第一步，從 2009 年 1 月 1 日起先在義務教育學校實施；第二步，配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從 2009年 10 月 1 日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步，從 2010 年 1 月 1 日起，在其他事業單位實施。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。 1在隨后的幾年里，各企事業單位紛紛響應黨中央國務院對于工資分配體制改革的號召，逐步實施和落實了績效工資制。由于處于績效工資實施的初期，還有很多的缺陷和不足，但就整體而言還是在持續穩健的向前推進。推行績效工資制度具有十分重要的意義：第一，對企事業單位的人事制度改革起到進一步的推進作用，并能夠加大企事業單位內部的管理力度，促進崗位的合理設置以及崗位聘任制等制度的完善。第二，企事業單位推進實施績效工資制將有利于強化企事業單位的服務意識，提高社會影響力、經濟競爭力，并促進社會的和諧穩定。第三，企事業單位推進實施績效工資制有利于對年度考核走過場現象的扼制，并能倡導重服務質量、抓實際貢獻的新風尚，對于建立公正、公平、1 2009 年 9 月 2 日，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議上的講話。1科學、規范的競爭機制和激勵機制有著積極的促進作用。（二）我國企事業單位實行績效工資制的現狀按照現行的工資制度政策，企事業單位的工資收入主要是由三部分構成的，即崗位工資、薪級工資以及績效工資。其中的崗位工資和薪級工資已經能得到有效地執行。績效工資則主要體現在職工的業績和貢獻上，企事業單位在核定的績效工資總額時，會按照規范的程序和要求，自主分配。這一工資分配在現階段已經越來越多的得到企事業單位的認可。現階段，我國企事業單位的績效工資體系呈現如下特點：一、對績效工資采取總量控制。企事業單位中職工人數多，單位內部情況復雜，職工的收入差距比較大的現象比較嚴重，因此國家通過對績效工資采取總量控制的方法，有效地調控各行業各單位人員的收入。采取的主要措施有：把住“兩個關口” ，即把住資金分配的“入口”和“出口” ；以及通過行政手段和經濟手段，采取“限高，穩中，補低”的辦法，對收入差距進行調節。二、績效工資得到規范化管理。針對津貼補貼發放程序不透明，標準不一，監管缺失的亂象。國家經過這幾年對績效工資制的不斷試用和改革已經有了相對規范化的分配秩序和管理模式。三、各企事業單位在具體實施過程中有較大的靈活性。國家只做出指導思想及宏觀調控辦法。而具體的詳細的實施方案及辦法則是由基層單位根據自身的特點進行設計和實施。從而賦予績效工資的分配較大的靈活性和自主性。三、企業和事業單位實行績效工資的利弊分析（一）企業和事業單位實行績效工資的利1能大幅提高企事業單位職工的工作積極性由于在我國長期以來都實行的是固化的工資制度，工資制度的僵化使得7干多干少工資是恒定的，職工的能力無法得到體現。在職工中出現了人浮于事，效能偏低，消極怠工等消極現象，嚴重影響了企事業的單位的發展，并引起一些辦事群眾的不滿。隨著時間的流逝，問題的積累，這便成為使社會發展不和諧的一個因素。社會各界都迫切希望改變這種現象。績效工資制的提出，使得崗位的責任成為被要求的重點。這種績效工資制是一種“以崗定薪、薪隨崗變” ，并通過績效考核的方式，把職工的工資收入和所在的工作崗位以及績效相結合的工資分配制度。這種靈活性強的分配制度可以極大地激發職工的工作熱情和創新熱情，并大大提升職工的主觀能動性，既有利于企事業單位資源的有效分配利用，又有利于其更好地為社會服務，促進社會的和諧穩定。2可以使企事業單位的工資分配制度更加規范績效工資是以績效考核為基礎的。績效的考核有著一整套規范而嚴格的考核標準，能夠有效地對不同職工的工作表現和工作業績做出科學規范的評價，從而在工資分配上做到能者多得，不能者少得。并在一定程度上規范職工在工作過程中的行為，使得職工的工作高效有序。在沒有實施績效工資的時候津貼、補貼等發放標準不一，名目眾多，分配過程不透明，相應的監督也比較缺乏。績效工資制的建立能有效地解決這些混亂現象，使得分配秩序科學而規范。3有利于單位整體工作目標的實現。通過績效考核，職工個人的收入和他的工作績效相掛鉤。對績效好的職工進行獎勵，從而在很大程度上鼓勵全體職工積極努力地工作，尋找更為優良的工作方式，并發揮最佳的工作狀態，最終提高單位整體的工作效率。運用績效考核的方式不僅可以節省很大一部分人力、物力、財力方面的開支，還能在很大程度上促使職工努力工作，不斷創新，并把職工要努力的目標集合到單位整體的目標戰略上來。在很大程度上促進了單位整體工作目標的實現。14對企事業單位的生存困境起到了緩解作用隨著企事業單位的不斷發展，自身內部的部門越來越龐雜，職能分工出現大量重復和交叉，職能行使也逐漸存在缺位或越位，人員事業編制的膨脹，不同事業單位之間的工資收入差距逐漸加大，這些現象都在很大程度上制約著企事業單位的進一步發展。目前，國家對事業單位常用的分類方式主要是從獲得財政補助的角度來進行劃分的，分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位、自收自支事業單位。這種從獲得財政補助的角度來劃分事業單位的方法已經不再符合現階段我國市場經濟體制的發展要求啦。事業單位在新的社會經濟形勢下陷入了生存困境。而通過采用績效工資制度，事業單位可以形成工資隨其經濟效益好壞來進行自行調節，從而發揮工資所應有的杠桿作用，消除事業單位在新經濟形勢下發展所遇到的屏障，使事業單位繼續發揮自身最大的效能，為社會建設服務。（二）企業和事業單位實行績效工資的弊1績效工資制容易影響團隊精神的發揮。績效工資鼓勵職工之間相互競爭，職工之間為了能保住自身優勢，會保守個自經驗，封鎖信息使得團隊中職工之間缺乏信任，對于單位的創新發展反而起到了阻礙作用。同時，由于不同崗