05963績效管理-自考題庫(含答案)

單選題

1.在以人為基礎的薪酬制度下,確定薪酬水平的標準不包括()

A、員工的技術水平

B、員工的知識水平

C、員工的能力水平

D、員工的職位特征

答案:D

解析：在以人為基礎的薪酬制度下，員工的技術水平、知識水平和能力水平成為

確定薪酬水平的標準,只有在員工個人的技能水平提升的情況下,員工的薪酬才

會相應地有所提升。故選D。

2.績效管理系統的第一個環節是()

A、績效計劃

B、績效監控

C、績效評價

D、績效反饋

答案：A

3.關鍵績效指標的不足不包括()

A、關鍵績效指標不利于組織績效與個人績效的協調一致

B、關鍵成功領域相對獨立,各個領域之間缺少明確的邏輯關系

C、關鍵績效指標的戰略導向性不明確

D、關鍵績效指標過多地關注結果,而忽視了對過程的監控

答案：A

解析：關鍵績效指標的不足：1）關鍵績效指標對績效管理系統的牽引方向不明確

2）關鍵績效指標過多地關注結果,而忽視了對過程的監控3）關鍵績效指標的戰

略導向性不明確4）關鍵成功領域相對獨立,各個領域之間缺少明確的邏輯關系

記憶口訣:放過倒立。故正確答案為:A。

4.（）傳授的是他們廣博的專業知識,而不是實際的技術經驗。

A、教學型輔導者

B、學習型輔導者

C、指示型輔導者

D、參與型輔導者

答案：B

5.在績效管理系統模型中，（）是指引組織決策和行動的永恒原則,反映了組織深

層的、根本的信仰和價值準則。

A、使命

B、核心價值觀

C、愿景

D、戰略

答案：B

6.通常來說，（）決定了薪酬中比較穩定的部分。

A、績效

B、職位的價值

C、工作年限

D、學歷水平

答案：B

解析：通常來說,職位的價值決定了薪酬中比較穩定的部分,績效則決定了薪酬中

一些變化的部分,如績效工資、獎金等。

7.()是員工日常行為的指揮棒,設置的科學與否在很大程度上影響著整個績效管

理系統的成敗。

A、績效指標

B、績效標準

C、績效方案

D、績效協議

答案：A

8.績效考核指標可以分為硬指標和軟指標,在以下選項中屬于軟指標的是()

A、成本費用指標

B、工作態度

C、質量指標

D、產量指標

答案：B

解析：所謂硬指標,指的是那些可以以統計數據為基礎,把統計數據作為主要評價

信息,建立評價數學模型,以數學手段求得評價結果,并以數量表示評價結果的績

效指標。軟指標指的是主要通過人的主觀評價得出評價結果的績效指標。故本題

中屬于軟指標的是工作態度。

9.關于目標管理成功實施的基本條件的說法,錯誤的是()

A、在成功的目標管理中，普遍采用的管理風格是參與式管理

B、在目標管理實踐中，組織層次分明是目標體系具體明確的前提和基礎

C、在目標管理中，管理是關鍵

D、及時反饋是實現目標的必要機制

答案：C

解析：本題考查目標管理成功實施的基本條件。成功實施目標管理的關鍵點主要

體現在如下四個方面。1)選擇有效的管理風格。員工參與是目標管理的精髓。在

成功的目標管理中，普遍采用的管理風格是參與式管理。2)做到組織層次分明。

在目標管理實踐中,組織層次分明是目標體系具體明確的前提和基礎,而目標體

系本身的科學性、具體性、明確性以及針對性則是目標管理成敗的關鍵性因素；

在組織混亂的情況下，很難有效推行目標管理。3)制定挑戰性的目標。在目標管

理中，目標制定是關鍵。4)進行及時的工作反饋。及時反饋是實現目標的必要機

制。

10.平衡計分卡包含的四個互為關聯的層面是()

A、財務、客戶、內部流程、學習與成長

B、生產、銷售、財務、人事

C、政治、經濟、社會、技術

D、優勢、劣勢、機會、威脅

答案:A

解析：為便于理解和記憶,我們把通用的戰略地圖形象地比喻為一座四層樓房。

房頂部分由使命、核心價值觀、愿景和戰略構成，房子的主體部分為四個樓層，

從上往下依次是財務層面、客戶層面、內部業務流程層面'學習與成長層面。故

“平衡計分卡包含的四個互為關聯的層面是財務、客戶、內部流程、學習與成長。”

11.()具有最高的戰略價值,是績效管理系統的最高目標。

A、社會績效

B、組織績效

C、群體績效

D、個人績效

答案：B

解析：組織績效、群體績效和個人績效三個層次是自上而下層層分解的關系。組

織績效具有最高的戰略價值,是績效管理系統的最高目標。

12.以下關于關鍵績效指標的說法,不正確的是（）

A、關鍵績效指標的戰略導向性不明確

B、關鍵績效指標對績效管理系統的牽引方向不明確

C、關鍵績效指標強調對過程的監控,而忽視了結果

D、關鍵績效指標強調戰略性

答案：C

解析：本題考查關鍵績效指標的優缺點。關鍵績效指標的優點：1）關鍵績效指標

強調戰略性。2）推行基于關鍵績效指標的績效管理,有利于組織績效與個人績效

的協調一致。關鍵績效指標有利于確保個人績效與組織績效保持一致,有利于實

現組織與員工的共贏。3）推行基于關鍵績效指標的績效管理,有助于抓住關鍵工

作。關鍵績效指標的缺點：1）關鍵績效指標的戰略導向性不明確。2）關鍵成功領

域相對獨立，各個領域之間缺少明確的邏輯關系。3）關鍵績效指標對績效管理系

統的牽引方向不明確。4）關鍵績效指標過多地關注結果,而忽視了對過程的監控。

本題C選項錯誤。

13.“我必須提供給員工哪些信息和資源,以幫助他們完成工作”是管理者在進行

（）的內容

A、績效溝通

B、績效反饋

C、績效評價

D、績效申訴

答案：A

解析：本題考核績效溝通的內容。管理者應該有意地收集一些績效評價和績效反

饋是需要的信息來幫助他們更好地履行職責。因此本題選擇Ao

14.某企業要求“年銷售額達到100萬720萬元”，這一要求屬于()

A、績效考核指標

B、績效考核標準

C、績效考核手段

D、績效考核目的

答案：B

解析：在績效管理實踐中績效標準具體表現為如下兩種形式:一種表現為一個區

間值;另一種表現為一個數值,及目標值。作為一個區間值的績效標準:績效標準

指各項績效指標分別應該達到什么水平才符合組織的期望。績效標準是績效指標

“晴雨表”的具體體現,在績效管理實踐中，通常反映為績效評價結果在某個特定

區間該達到的績效標準。本題“年銷售額達到100萬720萬元”，這一要求屬于

作為一個區間值的績效標準,故選Bo

15.當企業把各個分散經營的業務單元和職能單元的不同工作協同在一起時,將

會產生一種額外的價值,即()

A、企業衍生價值

B、企業價值主張

C、客戶價值主張

D、協同效應

答案：A

16.績效管理的核心環節是()

A、計劃

B、控制

C、評價

D、協調

答案：c

17.常見的個案研究法有典型人物研究與()兩大類。

A、資料研究

B、街頭訪問

C、實地考察

D、電話調查

答案：A

18.()通過針對各個評價項目列出一系列有關的有效行為的方式來進行績效評價。

A、圖尺度量表法

B、等級擇一法

C、行為對照量表法

D、行為觀察量表法

答案：D

解析：行為觀察量表法(behavioraIobservationscaIe,BOS)通過針對各個評價項

目列出一系列有關的有效行為的方式來進行績效評價。在使用行為觀察量表時，

評價者通過指出評價對象表現各種行為的頻率來評價他的工作績效。

19.以工作為基礎的薪酬制度需要基于職位特征進行設計,其基本工資的確定方

法嚴格遵守公平原則的要求。其中，()主要體現了內部公平原則的要求。

A、市場定價法

B、工作評價法

C、以技術為基礎的方法

D、以能力為基礎的方法

答案：B

20.績效計劃的制訂過程通常需要()進行雙向、充分的績效溝通來實現。

A、管理者與員工

B、組織與管理者

C、人力資源管理專業人員與員工

D、組織與員工

答案：A

21.()是指組織以發現和吸引潛在員工為目的而采取的所有行動的總稱。

A、招募

B、甄選

C、面試

D、筆試

答案:A

22.以下關于360度績效反饋計劃,表述錯誤的是()

A、主要適用于管理者

B、反饋信息主要用于管理人員的培訓和開發

C、主要作用在于進行績效評價

D、涉及的反饋主體包括管理者本人、上級、下級、同事、與之發生工作關系的

內外部客戶等

答案：C

解析：所謂360度績效反饋計劃就是指幫助組織成員(主要是管理人員)從與自己

發生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程。理解這個概念

需要注意以下幾個方面:第一,該計劃涉及的反饋主體包括管理者本人'上級、下

級'同事、與之發生工作關系的內外部客戶等。這些人員觀察的視角不同，提供

的信息內容也不同。第二,該計劃的作用主要在于提供績效信息方面的反饋,而不

是進行績效評價。反饋信息主要用于管理人員的培訓和開發,而不能直接用于薪

酬和晉升決策。這是許多組織使用360度績效反饋計劃時在功能定位上常犯的錯

誤。第三,該計劃主要適用于管理人員，而不是一線員工。

23.根據績效層次的差別將績效計劃分類,不包括()

A、組織績效計劃

B、部門績效計劃

C、個人績效計劃

D、任期績效計劃

答案：D

24.絕對評價通常使用()進行評價。

A、量表法

B、比較法

C、描述法

D、相對評價法

答案：A

解析：絕對評價是根據統一的標準尺度衡量相同職位的人,也就是將個人的工作

情況與客觀工作標準相比較,通常使用量表法(sealingmethod)進行評價。

25.市場定價法就是指以相應職位在勞動力市場上的工資水平為標準確定員工工

資水平的方法,其基本手段是進行()

A、薪酬調查

B、工作評價

C、績效調薪

D、目標管理

答案:A

26.績效管理的過程通常被看成是一個循環,這個循環周期一般包括四個階段,這

四個階段是()

A、績效計劃、績效實施、績效評價、績效總結

B、績效計劃'績效監控、績效評價、績效反饋

C、績效目標'績效實施、績效測量、績效反饋

D、績效目標、績效實施、績效測量、績效總結

答案：B

27.施樂公司的()是標桿管理的先驅和最著名的倡導者。

A、亨利?法約爾

B、羅伯特?開普

C、弗雷德里克?溫斯洛?泰勒

D、威廉?大內

答案：B

解析：施樂公司的羅伯特?開普是標桿管理的先驅和最著名的倡導者。

28.績效指標的()指的是績效指標之間的界限應清楚明晰,不會發生含義上的重

復。

A、獨立性

B、可測性

G針對性

D、動態性

答案：A

29.()亦稱第一印象誤差。

A、暈輪效應

B、近因效應

C、中心化傾向

D、首因效應

答案：D

解析：首因效應(primacyeffect),亦稱第一印象誤差,是指評價對象在初期的績

效表現對評價者評價其以后的績效表現會產生延續性影響。

30.在進行績效計劃面談時,首先往往需要()

A、回顧一下已經準備好的各種信息

B、盡快把績效計劃目標的具體化

C、討論重要性級別和授權問題

D、討論衡量的標準

答案：A

解析：本題可從“績效計劃面談的內容”入手,績效計劃面談的內容：1)回顧有關

的信息,首先往往要回顧一下已經準備好的各種信息;2)績效計劃目標的具體化；

3)討論重要性級別和授權問題；4)討論衡量的標準;5)討論計劃實施的困難和需

要提供的幫助。故正確答案為:A。

31.()指的是主要通過人的主觀評價得出評價結果的績效指標。在行為科學中，

人們用專家評價來指代這種主觀評價的過程。

A、硬指標

B、軟指標

C、行為績效指標

D、結果績效指標

答案：B

32.在工作分析的內容中，()的內容包括:員工為了完成本工作應具備的智力、體

力'專業知識、工作經驗、技能等相關要求。

A、職位說明

B、任職資格

C、績效方案

D、績效指標

答案：B

解析：工作分析的主要內容由兩部分組成:一是職位說明;二是任職資格。職位說

明包括:工作性質、職責、進行工作所需的各種資料、工作的物理環境'社會環

境'與其他工作相聯系的程度等與工作本身有關的信息。任職資格，即對人員的

要求包括:員工為了完成本工作應具備的智力、體力、專業知識、工作經驗、技

能等相關要求。

33.()通過向評價者傳授每種績效維度的意義、每一種維度代表的工作行為以及

每一種行為的效果,來改進評價者準確評分的能力。

A、評價者效能培訓

B、直接上級培訓

C、下級培訓

D、同級培訓

答案：A

解析：本題考查評價者效能培訓的概念。評價者效能培訓通過向評價者傳授每種

績效維度的意義、每一種維度代表的工作行為以及每一種行為的效果,來改進評

價者準確評分的能力。

34.()要求建立一套適用于本組織的評價尺度和標準,采用科學的量化評價手段

對每個職位的價值水平進行評價。

A、市場定價技術

B、工作評價技術

C、技術薪酬制

D、能力薪酬制

答案：B

解析：所謂工作評價法,是一種以每個職位在組織中的相對價值為基礎來確定薪

酬水平的薪酬決定方法。工作評價(jobevaIuation)技術是人力斐源管理中技術

性最強的工作之一,它要求建立一套適用于本組織的評價尺度和標準,采用科學

的量化評價手段對每個職位的價值水平進行評價。

35.下列哪一選項不屬于成就型績效目標()

A、報表的錯誤率低于1%

B、到6月底完成600萬元的銷售額

C、將年度經營成本控制在100萬元的范圍內

D、年底提交軟件的測試版本

答案：A

36.績效溝通()的存在方式包括書面、口頭語言、肢體語言等，更具體地說，有面

對面的會談'電子郵件、錄像等方式。

A、信息源

B、媒介

C、接收者

D、反饋

答案：B

37.()關注目標客戶的選擇、獲得以及加深與目標客戶的關系。

A、總成本最低戰略

B、全面客戶解決方案戰略

C、產品領先戰略

D、系統鎖定戰略

答案：B

38.360度績效反饋計劃的作用主要在于()

A、提供績效信息方面的反饋

B、進行績效評價

C、用于普通員工的培訓和開發

D、薪酬和晉升決策

答案:A

解析：所謂360度績效反饋計劃就是指幫助組織成員(主要是管理人員)從與自己

發生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程。該計劃的作用

主要在于提供績效信息方面的反饋,而不是進行績效評價。反饋信息主要用于管

理人員的培訓和開發，而不能直接用于薪酬和晉升決策。

39.()的目的是決定如何支持事業層的競爭戰略。

A、增長戰略

B、職能層戰略

C、穩定戰略

D、公司層戰略

答案：B

解析：職能層戰略的目的是決定如何支持事業層的競爭戰略。

40.以下關于德魯克的目標管理中，敘述不正確的是()

A、目標管理是一種基本原則

B、目標是組織最根本的策略

C、目標管理和自我控制可以合法地稱之為管理的“哲學”

D、目標管理是一種管理心理學

答案：D

解析：本題考查目標管理的概念。要深入理解德魯克提出的目標管理，還應該從

如下三個方面著手。1)目標管理是一種基本原則。目標管理通過將目標管理和自

我控制結合,即通過持續深入地推進“員工參與”，將管理者和員工的注意力及努

力引向一個共同的目標,來實現管理效率和效果的持續提升。2)目標管理是一種

責任。德魯克認為，目標是組織最根本的策略,應該體現組織發展的方向,具體從

“我們的事業是什么?我們的事業將是什么?我們的事業應該是什么?”三個問題

中獲得。同時，目標還是一種承諾，是實現未來的手段，也是用來衡量組織績效的

標準。3)目標管理是一種管理哲學。德魯克認為，目標管理和自我控制可以合法

地稱之為管理的“哲學”。

41.績效評價系統首先需要在組織、部門和個人三個層面實現全面系統協同，并確

保績效指標體系能全面涵蓋()相關的所有關鍵績效指標。

A、組織戰略目標

B、部門工作計劃

C、個人績效計劃

D、組織核心價值觀

答案：A

解析：績效評價系統首先需要在組織、部門和個人三個層面實現全面系統協同，

并確保績效指標體系能全面涵蓋組織戰略目標相關的所有關鍵績效指標。

42.在使用()時,評價者通過指出評價對象表現各種行為的頻率來評價他的工作

績效。

A、圖尺度量表

B、行為觀察量表

C、等級擇一量表

D、行為對照量表

答案：B

解析：行為觀察量表法(behavioraIobservationscaIe,BOS)通過針對各個評價項

目列出一系列有關的有效行為的方式來進行績效評價。在使用行為觀察量表時，

評價者通過指出評價對象表現各種行為的頻率來評價他的工作績效。

43.績效目標制定的第一步是()

A、成立一個由高層領導參與的戰略規劃小組,確定組織的戰略目標

B、每位高層領導與其分管部門的管理者組成小組,提出各部門的目標

C、基于部門目標和部門工作計劃,制定部門績效目標

D、部門管理者與員工就部門目標分解和實現方式進行充分溝通,形成每個人的績

效目標

答案：A

解析：績效目標的制定過程通常包括如下幾個步驟。第一,成立一個由高層領導

參與的戰略規劃小組,負責擬定和描述組織的愿景，在高層領導之間達成共識后，

確定組織的戰略目標。第二,每位高層領導與其分管部門的管理者組成小組,提出

各部門的目標,然后基于部門目標和部門工作計劃,制定部門績效目標。第三,部

門管理者與員工就部門目標分解和實現方式進行充分溝通,形成每個人的績效目

標。記憶方法:可類比于績效目標的分類(按績效層次分類)，即:組織績效管理、

部門績效目標、個人績效目標。故正確答案為:A。

44.“特質”績效指標適用范圍是()

A、適用于對未來的工作潛力做出預測

B、適用于對現時的工作能力做出預測

C、適用于考評可以通過單一的方法或程序化的方式實現績效標準或績效目標的

網位

D、適用于考評那些可以通過多種方法達到績效標準或目標的崗位

答案：A

解析：“特質”績效指標適用于對未來的工作潛力做出預測。故選A。

45.組織價值鏈的()是企業直接創造價值的各項業務活動。

A、主體活動

B、輔助活動

C、附加活動

D、基本活動

答案：D

46.管理者在進行中立反饋之前對批評的目的、內容'方式等都要有所準備,即()

的原則。

A、要有計劃性

B、維護對方自尊

C、以進步為導向

D、保持靈活性

答案：A

47.()的溝通方式能夠更好地與對方建立聯系，表達合作與協助的意愿，如“我想

這件事可以這樣……”，"在我看來，你的問題在于……”等說法都能夠給人這樣

的感受。

A、自我顯性

B、自我隱形

C、第一人稱

D、第三人稱

答案：A

解析：通常，自我顯性的溝通方式能夠更好地與對方建立聯系,表達合作與協助的

意愿，如“我想這件事可以這樣……”，"在我看來，你的問題在于……”等說法

都能夠給人這樣的感受。而自我隱性的溝通通過使用第三者或群體作為主體,避

免對信息承擔責任,從而逃避就其自身的情況進行真正的交流,這往往給人一種

不合作'不友好的感受。因此，責任導向原則要求人們采取自我顯性的表達方式,

與溝通對象建立良好的關系。

48.績效指標可以涉及某一個具體目標的諸多方面，()是指目標完成得如何,通常

包括有用性、響應度、所獲得的效果、接受率、差錯率以及客戶反饋等。

A、質量

B、數量

C、時間

D、成本

答案：A

49.控制績效工資總額的方法一般有指導性或強制性分布法和()

A、平均系數分配法

B、圖尺度量表法

C、行為對照表法

D、排序法

答案：A

解析：本題考核控制績效工資總額的方法。控制績效工資總額的方法一般有指導

性或強制性分布法和平均系數分配法。因此本題選擇A。選項BCD均屬于績效評

價方法。

50.()就是在績效溝通中引導對方承擔責任的溝通模式。

A、事實導向

B、責任導向

C、公平導向

D、平等導向

答案：B

51.在衡量績效目標的達成情況過程中，各項指標的相對重要程度是指績效指標

的()

A、等級

B、設計

G權重

D、比例

答案：C

解析：本題考查績效指標體系的設計。績效指標的權重是指在衡量績效目標的達

成情況過程中，各項指標的相對重要程度。

52.通過工作承擔者本人之外的渠道收集信息的方法是()

A、觀察法

B、工作記錄法

C、第三方反饋法

D、關鍵事件法

答案：C

53.以下關于戰略管理的說法不正確的是()

A、戰略管理關注的是在模糊的、非常規的環境中可能影響全組織的問題

B、戰略管理往往與某個具體運營單位相關

C、戰略管理具備一定的復雜性

D、戰略管理往往具備長期影響

答案：B

54.以工作為基礎的薪酬制度包括()和工作評價法。

A、綜合分析法

B、關鍵事件法

C、市場定價法

D、數據分析法

答案：C

解析：本題考查薪酬的基本制度。以工作為基礎的薪酬制度需要基于職位特征進

行設計，其基本工資的確定方法嚴格遵守公平原則的要求。其中，市場定價法主要

體現了外部公平原則的要求，工作評價法則主要體現了內部公平原則的要求。

55.()更加注重如何確定評價對象可以改進的知識和技能,從而達到開發其工作

潛力的目的。這種類型的評價往往與員工的職業生涯規劃相聯系。

A、發展性評價

B、評價性評價

C、有效性評價

D、無效性評價

答案：A

解析：發展性評價在系統分析評價對象的發展需要之后,主要關注的是如何對評

價對象將來的績效表現做出預測;評價性評價將著眼點放在對評價對象做出判斷

上,往往與薪酬決定掛鉤。因此,發展性評價更加注重如何確定評價對象可以改進

的知識和技能,從而達到開發其工作潛力的目的。這種類型的評價往往與員工的

職業生涯規劃相聯系。

56.戰略管理流程的第一步是()

A、詮釋戰略

B、開發戰略

C、協同組織

D、規劃運營

答案：B

解析：本題可從“戰略管理流程”入手，戰略管理流程包括:開發戰略—詮釋戰略

T協同組織T規劃運營T監控與學習T檢驗與調整。故正確答案為:B。

57.()是指衡量目標的單位或方法，是指目標預期達到的指數、規格、標準。

A、指標

B、方法

C、行動方案

D、標準

答案：A

解析：本題考查指標的概念。指標(歷出。28琦是指衡量目標的單位或方法,是指

目標預期達到的指數、規格、標準。

58.下列選項中，屬于評價主體的一般原則的是()

A、公開原則

B、公正原則

C、平等原則

D、知情原則

答案：D

解析：評價主體選擇一般堅持知情原則和多元化原則。口訣:職員。故選D。

59.以下關于績效信息收集來源的表述,錯誤的是()

A、直接上級是負責管理員工績效的人,通常是最為重要的績效信息來源

B、與直接上級評價相比，同事評價往往會在被評價者的所有績效維度上保持較高

的評價一致性

C、外部客戶是必要的信息來源

D、從客戶那里收集信息的成本比較低

答案：D

解析：外部客戶是必要的信息來源。客戶對一個公司的產品或服務的認可是該公

司賴以生存的基礎,也是其戰略目標實現的決定性因素。外部客戶信息對績效改

進有重要的意義,在績效管理中需要更加重視對外部績效信息的收集和使用。雖

然從客戶那里收集信息的成本非常高，但這是一個非常重要的過程。本題D選項

錯誤。

60.績效的主要性質不包括()

A、固定性

B、多因性

G多維性

D、動態性

答案：A

61.以下選項中，不屬于戰略性人力資源管理的基本特征的是()

A、戰略性

B、全面性

C、匹配性

D、系統性

答案：B

62.以下不屬于確定關鍵績效指標應遵循的原則是()

A、指標的簡潔性

B、指標的有效性

C、指標的重要性

D、指標的可操作性

答案:A

解析：本題可從“關鍵績效指標選擇的原則”入手。選擇關鍵績效指標應遵循三

個原則:①指標的重要性;②指標的有效性；③指標的可操作性。記憶口訣:種小草。

故正確答案為:A。

63.在績效評價的過程中，()具體是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。

A、暈輪效應

B、邏輯誤差

C、近因效應

D、首因效應

答案：A

64.在制定績效目標和績效指標的過程中,特別是在制定績效目標時,需要遵循S

MART原則。其中績效目標還應該有時限性是指()

A、T

B、R

C、A

D、M

答案：A

解析：本題考查績效計劃的原則。1)績效目標應該是明確具體的。“S"(speci

fic)是指績效目標應該盡可能的細化、具體化。2)績效目標應該是可衡量的JM”

(measurable)是指目標要能夠衡量，就是可以將員工實際的績效表現與績效目標

相比較,即應該為績效目標提供一種可供比較的標準。3)績效目標應該是可達到

的。“A"(attainable)是指目標通過努力就能夠實現,即做到目標切實可行，使

目標能“蹦一蹦，夠得著”。4)績效目標應該與戰略有關聯。“R"(relevant)

是指績效目標體系要與組織戰略目標相關聯,個人績效目標要與組織績效目標和

部門績效目標相關聯。5)績效目標還應該有時限性。“T"(time-based)就是指

實現目標需要有時間限制。

65.下列關于以人為基礎的薪酬制度的優勢,表達錯誤的是()

A、能夠更有效地實現內部公平

B、可以適應工作內容不斷變化的情況

C、引導員工進行長期的自我開發

D、體現了外部公平原則的要求

答案：D

解析：以人為基礎的薪酬制度又稱為技能工斐制,其優勢在于:1)能夠更有效地實

現內部公平。2)可以適應工作內容不斷變化的情況。3)引導員工進行長期的自我

開發。口訣:公開適應注意:題干要求選擇的是“表達錯誤”的一項，故選D。

66.以下關于績效標準的說法，錯誤的是()

A、績效標準又被稱為績效評價標準,描述的是績效指標需要完成到什么程度，反

映組織對該績效指標的期望達到的績效水平

B、最低績效標準是每個被評價對象經過努力都必須達到的水平

C、最低績效標準通常不設上限,只設基準線

D、優秀績效標準通常只有一小部分員工付出很大努力才能夠達到

答案：C

解析：本題可從“績效標準的含義及最低績效標準與最高績效標準的區分”入手,

選項ABD說法正確,選項C中通常不設上限,只設基準線的是優秀績效標準,故選

Co

67.戰略性人力資源管理系統的影響因素主要包括組織環境和()

A、組織戰略

B、組織利益

C、組織架構

D、組織成長

答案：A

68.績效申訴的()要求績效申訴的各個步驟都必須在限定的期限內完成，申訴機

構要盡快完成對案件的審查,并及時做出處理決定。

A、公開性原則

B、及時性原則

C、合理性原則

D、有效性原則

答案：B

69.績效管理系統通過將員工的工作活動與組織的戰略目標聯系起來,采用先進

的管理工具,把組織、部門和個人的績效緊密地聯系在一起,實現員工個人績效和

組織績效的共同提升,從而確保組織()的實現。

A、戰略目的

B、管理目的

C、開發目的

D、計劃目的

答案：A

70.績效計劃面談的準備階段主要收集三種信息,這三種信息是0

①關于組織的信息；②關于部門的信息；③關于個人的信息；④關于社會的信息。

A、①②③

B、①②④

C、②③④

D、①③④

答案：A

71.績效評價的幾個步驟中，位于績效評價過程首要環節的是()

A、整理數據

B、建立系統

C、分析判斷

D、輸出結果

答案：B

72.()是通過管理者與員工就績效管理相關問題進行面對面的溝通和確認，以實

現績效持續提升為目的的溝通方式。

A、績效面談

B、績效會議

C、績效溝通

D、績效反饋

答案：A

解析：本題可從“關鍵字”入手,題干中有:績效管理問題、面對面，因此應為績

效面談，故正確答案為:A。

73.在戰略性人力資源管理的基本特征中，()要求人力資源管理部門更多地了解

組織內其他部門的業務，以便更好地為組織戰略服務。

A、戰略性

B、系統性

C、動態性

D、匹配性

答案:B

解析：在戰略性人力資源管理的基本特征中，系統性要求人力資源管理部門更多

地了解組織內其他部門的業務,以便更好地為組織戰略服務。

74.在戰略性人力資源管理系統中處于核心地位的是()

A、工作分析

B、績效管理

C、績效評價

D、員工培訓

答案：B

解析：本題考查績效管理的地位。績效管理在戰略性人力資源管理系統中處于核

心地位。

75.()工作的核心是讓組織內部所有人員熟悉組織的使命、核心價值觀、愿景和

戰略，使其日常行為與組織戰略保持一致。

A、組織信息準備

B、部門信息準備

C、個人信息準備

D、績效計劃面談

答案：A

解析：本題考查制訂績效計劃體系的步驟。組織信息準備工作的核心是讓組織內

部所有人員熟悉組織的使命'核心價值觀、愿景和戰略，使其日常行為與組織戰

略保持一致。

76.()是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐,并以此為基準與本企業

進行比較、分析、判斷，使本企業不斷得到改進,進入或趕超一流公司，從而創造

優秀業績的良性循環過程。

A、標桿管理

B、目標管理

C、權重管理

D、人際關系管理

答案：A

解析：標桿管理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐,并以此為基準

與本企業進行比較'分析、判斷，使本企業不斷得到改進，進入或趕超一流公司，

從而創造優秀業績的良性循環過程。

77.某員工是某部門的業務主管,他的基本工費位于10級,基數為1041元,他本期

的績效評價等級為A級,對應的績效評價系數是1.5,則該員工本期應得績效工資

額為()

A、104.1元

B、694元

G1041元

D、1561.5元

答案：D

解析：員工本期應得績效工資額=現有基本工費額X員工個人的績效評價系數。

所以該員工本期應得績效工資額為1041X1.5=1561.5(元)o

78.明晰使命時，闡述()就是要表明做好這些事能夠給社會帶來何種益處,即存在

的理由。

A、職責

B、價值

C、愿景

D、戰略

答案：B

79.在路徑——目標理論模型中，()是指領導者為下屬設置具有挑戰性的目標,并

相信下屬能達到這些目標。

A、指示型領導

B、支持型領導

C、參與型領導

D、成就指向型領導

答案：D

80.以下哪一項不屬于影響績效的外部因素()

A、社會環境

B、經濟環境

C、國家法規政策

D、組織文化

答案:D

81.以下關于團隊激勵計劃的說法,錯誤的是()

A、團隊報酬主要有兩種形式:利潤分享和收益分享

B、在利潤分享計劃中，支付薪酬的依據是組織績效在利潤指標上的表現

C、收益分享計劃是讓員工得到對企業收益進行分享的權利

D、利潤分享實際上是成本節省分享

答案：D

解析：團隊報酬主要有兩種形式:利潤分享和收益分享。在利潤分享計劃中，支付

薪酬的依據是組織績效在利潤指標上的表現。收益分享計劃是讓員工得到對企業

收益進行分享的權利。與利潤分享不同，收益分享計劃被認為是成本節省所帶來

的收益在企業和員工之間進行分配的一項計劃，因此，收益分享實際上是成本節

省分享,又分為基于總成本節省的拉克(Rucker)計劃和基于勞動力成本節省的斯

坎倫(ScanIon)計劃。

82.績效管理最核心的目的是()

A、防止員工績效不佳、提高工作績效

B、績效溝通

C、績效輔導

D、提高員工能力

答案：A

解析：績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。這是績效管理

最核心的目的。

83.（）暗含這樣一個假設,提高相應績效水平所能獲得的報酬水平會增強員工的

工作動機,從而提高工作績效。

A、強化理論

B、期望理論

C、代理理論

D、科學管理理論

答案：B

解析：期望理論（expectancy?theory）。期望理論是由美國著名的心理學家和行

為科學家維克托?弗魯姆（Victor?H?Vroom）提出的。該理論認為,一個人從事

某項活動的動力（激勵力）大小，取決于該項活動的成果實現概率的大小（期望值）'

工具性（手段性）以及該項活動所產生成果吸引力的大小（效價）這三項因素。期望

理論暗含這樣一個假設,即提高相應績效水平所能獲得的報酬水平會增強員工的

工作動機,從而提高工作績效。

84.在績效管理系統模型中，（）是組織勾畫的發展藍圖和期望實現的中長期目標。

A、使命

B、核心價值觀

C\愿景

D、戰略

答案：C

85.在管理者的反饋模式中，()是比較傳統的反饋模式,有時管理者急于解決問題,

或者把自己看做權威并主張控制,就會采取這種反饋模式。

A、指示型

B、指導型

C、授權型

D、批評型

答案：A

86.績效評價的內容具有()作用，能夠引導個體行為聚焦于組織戰略。

A、行為導向

B、戰略導向

C、反映組織使命

D、反映組織核心價值觀

答案：A

解析：本題可從“關鍵字”入手，題干中有關鍵詞：引導個體行為，即為行為導向，

故正確答案為:A。

87.()指的是評價標準來源于組織內部,通常是根據相關部門或人員過去的績效

情況來確定的。

A、外部導向的評價標準

B、內部導向的評價標準

C、組織評價標準

D、個人評價標準

答案：B

解析：本題可從“關鍵詞”入手，題干中有關鍵詞:組織內部、評價標準,故為內

部導向的評價標準,故正確答案為:B。

88.陳述愿景應包含多個因素,其中（）是指愿景應該以市場為導向,對業務、顧客、

競爭者'資源和能力做出綜合分析和判斷,明確組織將要參與的競爭領域和預期

的市場表現。

A、挑戰性目標

B、市場定位

C、時間限制

D、核心價值觀

答案：B

89.績效管理是一個包括幾個連續環節的管理過程,其中第二個重要環節是（）

A、績效計劃

B、績效監控

C、績效評價

D、績效反饋

答案:B

解析：績效管理的四個重要環節：1）績效計劃;2）績效監控;3）績效評價;4）績效反

饋。故第二個重要環節為:B。

90.專題訪談法有個別訪談法和群體訪談法兩種。（）以座談會的形式進行,具有集

思廣益'團結民主等優點。

A、個別訪談法

B、群體訪談法

C、這兩種方法都是

D、這兩種方法都不是

答案：B

91.0是對人們的主觀判斷進行形式的表達、處理與客觀描述,通過判斷矩陣計算

出相對權重后,進行判斷矩陣的一致性檢驗,克服兩兩相比的不足。

A、專家經驗判定法

B、權值因子判斷表法

C、層次分析法

D、加權平均法

答案：C

92.績效評價的基本依據是()

A、績效計劃協議

B、管理者的意見

C、績效監控階段收集到的信息

D、績效反饋的結果

答案：A

解析：績效評價不能與績效管理其他環節相脫離,應當把績效評價放到績效管理

過程中考察,這一點主要體現在如下三個方面。第一,績效評價的基本依據是績效

計劃協議,并且不能根據管理者的喜好隨意修改。第二,績效評價不可能與績效監

控過程中的績效溝通相分離，管理者與員工之間進行績效溝通的過程實際上也是

評價者觀察評價對象績效情況的過程。第三,績效評價不僅是為了簡單的評價，

更為重要的是通過客觀、公正的績效評價得到詳盡、有效的績效信息，從而使管

理者能夠通過績效評價的結果，向員工反饋其績效優秀或績效不佳的原因，為績

效改進提供決策依據。本題A選項正確。

93.()是管理者和員工就工作目標和標準達成一致意見,形成契約的過程。

A、績效實施

B、績效計劃

C、績效評價

D、績效反饋

答案：B

解析：績效計劃是管理者和員工就工作目標和標準達成一致意見,形成契約的過

程。

94.在選擇關鍵績效指標時應遵循一定的原則,其中有一項原則要求“指標必須具

有明確的定義和計算方法,具有公正性”，這一原則是()

A、重要性原則

B、關聯性原則

C、可操作性原則

D、職位的可控性原則

答案：C

解析：本題可從“關鍵詞”入手，題干中指明指標必須具有明確的定義和計算方

法,即指標是具體可操作性的。故正確答案為:C。

95.關于標桿管理的說法,不正確的是()

A、績效比較和超越貫穿于整個標桿管理的始終

B、標桿通常是最佳實踐或者最優標準

C、超越標桿就是績效改進、績效提升并實現超越的過程

D、在標桿管理的過程中,通常是在部門內部選擇最優標準作為標桿

答案：D

解析：本題考查標桿管理的特點。在標桿管理的過程中，通常是在全行業范圍內,

甚至是全球范圍內選擇最佳實踐或者最優標準作為標桿。

96.績效指標確定之后,就需要確定每項指標的衡量標準,即確定()

A、績效目標

B、目標值

C、績效方案

D、績效協議

答案：B

97.()適用于對未來的工作潛力做出預測。

A、特質績效指標

B、行為績效指標

C、結果績效指標

D、硬指標

答案：A

98.績效目標是指管理者與員工在使命和核心價值觀的指引下,對()進行分解和

細化,具體體現為績效主體在績效周期內需要完成的各項工作。

A、組織目標

B、愿景和戰略

C、部門目標

D、個人目標

答案：B

99.行動方案的最終目標是()

A、確定達成績效目標的途徑

B、為達成組織戰略目標服務

C、實現績效計劃

D、完成績效目標

答案：B

解析：行動方案是指為實現具體的目標值而制訂的有時間限制的、自主決定的項

目或行動計劃，旨在確定達成績效目標的途徑,其最終目標是為達成組織戰略目

標服務。

100.在員工的()中，通常規定了員工的主要工作職責。

A、工作描述

B、工作規范

C、上一績效期間的評價結果

D、績效協議

答案：A

101.執行()主要是為了確定一些激勵性的人事待遇，如額外的獎金、分紅、職位

的晉升。

A、最低績效標準

B、優秀績效標準

C、一般績效標準

D、特殊績效標準

答案：B

102.()完全依賴于評價者的知識和經驗來做出判斷和評價,容易受各種主觀因素

的影響。

A、硬指標

B、軟指標

C、行為績效指標

D、結果績效指標

答案：B

103.在()中，由于使用效率標準替代計件工資制中的產量標準,計算員工績效收

入時使用的計算基礎采用時間單位而不是貨幣單位。

A、技能薪酬制

B、標準工時制

C、班組激勵計劃

D、利潤分享計劃

答案：B

解析：在標準工時制中，由于使用效率標準替代計件工資制中的產量標準,計算員

工績效收入時使用的計算基礎采用時間單位而不是貨幣單位。在這種情況下,調

整小時工資標準后需要進行的變動比計件工資制來得簡單易行。

104.在確定績效指標的過程中，需要關注三個選擇指標的基本依據,其中不包括

0

A、績效評價的目的

B、工作任務和績效標準

C、獲取績效信息的便利程度

D、部門管理者的喜好

答案：D

解析：本題可從“績效指標的選擇依據”入手。績效指標的選擇依據:①獲取績

效信息的便利程度。②工作任務和績效標準。③績效評價的目的。記憶方法:心

理認準屏幕。故選D。

105.最原始也最常見的績效薪酬形式是()

A、計時工資制

B、計件工資制

C、標準工時制

D、班組激勵計劃

答案：B

106.在工作分析的內容中，()包括:工作性質、職責、進行工作所需的各種資料、

工作的物理環境、社會環境、與其他工作相聯系的程度等與工作本身有關的信息。

A、職位說明

B、任職資格

C、績效評價結果

D、績效指標

答案：A

解析：工作分析的主要內容由兩部分組成:一是職位說明;二是任職資格。職位說

明包括:工作性質、職責、進行工作所需的各種資料、工作的物理環境、社會環

境、與其他工作相聯系的程度等與工作本身有關的信息。對人員的要求包括:員

工為了完成本工作應具備的智力'體力、專業知識、工作經驗、技能等相關要求。

107.由于()能夠將組織發展戰略與它所期望的行為結合起來,因此能夠向評價對

象提供有效的信息反饋,指導其如何得到較高的績效評分。

A、圖尺度量表法

B、等級擇一法

C、行為對照量表法

D、行為觀察量表法

答案：D

解析：由于行為觀察量表法能夠將組織發展戰略與它所期望的行為結合起來,因

此能夠向評價對象提供有效的信息反饋,指導其如何得到較高的績效評分。管理

者也可以利用量表中的信息有效地監控評價對象的行為，并使用具體的行為描述

提供績效反饋。

108.戰略性人力資源管理強調所有人力資源管理活動都必須圍繞組織戰略的實

現,強調將人力資源管理與組織的戰略結合起來,讓人力資源管理為組織戰略目

標的實現服務。這體現了戰略性人力資源管理的()

A、戰略性

B、系統性

G匹配性

D、動態性

答案：A

109.很多組織在評價完績效之后,就將評價結果束之高閣，不將其應用到確定薪

酬發放'職位晉升'培訓與開發、績效改進等方面,使評價對象也認為績效評價

只是“走形式”“走過場”，對績效評價工作產生消極懈怠的情緒。這是績效評

價系統中的常見問題()

A、評價目的不明確

B、評價標準模糊

C、評價方法選擇不當

D、評價結果運用不充分

答案：D

解析：本題可從“關鍵詞”入手，題干中有關鍵詞:評價結果束之高閣'走形式等,

即出現評價結果,但并沒有將評價結果應用到薪酬、晉升、培訓等方面，故為評價

結果運用不充分,故正確答案為:D。

110.()指的是通過培訓I,使評價者熟悉在評價過程中將使用的各個績效指標，了

解它們的真正含義。

A、關于避免評價主體誤區的培訓

B、關于績效信息收集方法的培訓

C、評價指標培訓

D、關于如何確定績效標準的培訓

答案：C

解析：關于熟悉評價指標的培訓。評價指標培訓指的是通過培訓I,使評價者熟悉

在評價過程中將使用的各個績效指標，了解它們的真正含義。評價者只有在正確

理解各個績效維度的基礎上,才能夠將績效評價體系所要傳達的信息傳達給評價

對象。

111.管理過程學派著重研究()

A、組織職能

B、提高勞動生產率

C、人際關系

D、任務觀念

答案：A

解析：管理過程學派側重于對管理過程的研究,它與科學管理學派側重于提高勞

動生產率不同，著重研究組織職能。

112.績效管理的過程通常被看成是一個循環,這個循環過程不包括()

A、績效計劃

B、績效監控

C、績效評價

D、績效重塑

答案：D

113.匹配性是戰略性人力資源管理的核心要求，其中人力資源規劃、組織結構及

組織文化與戰略的匹配;人力資源具體的實踐活動與人力資源規劃的匹配;個體

目標與組織目標的匹配屬于哪種形式的匹配0

A、縱向匹配

B、橫向匹配

C、靜態匹配

D、動態匹配

答案：A

解析：匹配性是戰略性人力資源管理的核心要求，包括縱向匹配和橫向匹配。縱

向匹配包括三個方面:人力斐源規劃、組織結構及組織文化與戰略的匹配；人力資

源具體的實踐活動與人力資源規劃的匹配;個體目標與組織目標的匹配。橫向匹

配也包括三個方面:人力斐源規劃與組織結構及組織文化的匹配;人力資源各種

實踐活動間的匹配;個體成員間的匹配。

114.()指的是比基礎能力更難以獲得的'能夠影響組織競爭優勢的能力。

A、高等能力

B、潛在能力

C、基礎能力

D、戰略性能力

答案：D

解析：本題可從“薪酬專家對能力的分類”入手。薪酬專家主張將能力分為基礎

能力和戰略性能力。

115.制訂績效計劃的最后一個步驟是()

A、績效計劃的準備

B、績效計劃的制訂

C、績效計劃的實施

D、績效協議的簽訂

答案：D

解析：本題考查制訂績效計劃的步驟。在績效管理實踐中，通常將績效計劃制定

過程分為績效計劃的準備、績效計劃的制訂'績效協議的簽訂三個步驟。其中，

績效協議是績效計劃的最終表現形式,是關于工作目標和標準的契約。故選Do

116.以下關于關鍵事件法的表述,錯誤的是（）

A、關鍵事件法能夠向評價對象提供指導和信息反饋，提供改進依據

B、關鍵事件法適用于行為要求比較穩定、不太復雜的工作

C、容易發生評價誤差

D、參與性弱，不容易被接受

答案：D

解析：關鍵事件法的優點有如下方面。1）能夠將組織戰略和它所期望的行為結合

起來。2）能夠向評價對象提供指導和信息反饋,提供改進依據。3）設計成本很低。

大多以工作分析為基礎,所衡量的行為有效。4）參與性強,容易被接受。如果單純

運用關鍵事件法,會產生以下問題。1）對于比較復雜的工作,要記錄評價期間所有

的關鍵事件是不現實的。關鍵事件法適用于行為要求比較穩定、不太復雜的工作。

2）運用關鍵事件法無法在員工之間進行橫向比較,無法為員工的獎金分配提供依

據。3）記錄關鍵事件是一件非常煩瑣的事，需要大量時間。尤其是當一名基層主

管要對許多員工進行評價時，將會耗費很多的時間。因此，關鍵事件法的應用成本

很高。4）容易造成上級對下級的過分監視，導致關系緊張。5）由于評價報告是非

結構化的，因此容易發生評價誤差。本題D選項錯誤。

117.1996年，()出版,標志著平衡計分卡從績效衡量工具轉變為戰略實施工具，

標志著平衡計分卡理論體系的初步形成。

A、《平衡計分卡—驅動業績的衡量體系》

B、《平衡計分卡——化無形斐產為有形成果》

C、《平衡計分卡—化戰略為行動》

D、《組織協同——運用平衡計分卡創造企業合力》

答案：C

118.評價評價主體培訓效果的最佳時機是()

A、管理者剛到任時

B、進行績效評價之前

C、修改績效評價辦法之后

D、日常管理技能培訓之中

答案：A

解析：當有員工晉升為新職位上的管理者時,由于工作的需要,他們必將面對管理

工作帶來的新挑戰。此時恰恰也是評價這次評價主體培訓效果的最佳時機。

119.()是指員工因雇傭關系的存在,而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收

入、有形服務以及福利。

A、獎金

B、薪酬

C、基本工資

D、績效工資

答案：B

解析：薪酬是指員工因雇傭關系的存在,而從雇主那里獲得的所有各種形式的經

濟收入'有形服務以及福利,主要包括基本工資、績效工資、獎金和獎勵、福利

和服務等形式。

120.綜合尺度量表法是將()相結合的一種評價方法。

A、結果導向量表法與行為導向量表法

B、圖尺度量表法與等級擇一法

C、行為對照表法與排序法

D、配對比較法與人物比較法

答案：A

解析：所謂綜合尺度量表法,是將結果導向量表法與行為導向量表法相結合的一

種評價方法。在該方法中,評價指標的標度規定采用了行為與結果相結合的方式。

121.以()為基礎設計企業非高層管理者的薪酬,對協調各方利益和實現股東利益

最大化有指導作用。

A、強化理論

B、期望理論

C、代理理論

D、科學管理理論

答案：C

解析：代理理論的核心內容在于,它分析了企業的不同利益相關群體之間存在的

利益差異與目標分歧,并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與

目標相一致。以代理理論為基礎設計企業非高層管理者的薪酬,對協調各方利益

和實現股東利益最大化有指導作用。

122.下列選項中，不屬于績效反饋面談的原則的是()

A、公平公正原則

B、直接具體原則

C、基于工作原則

D、相互信任原則

答案：A

解析：績效反饋面談的原則：1）直接具體原則。2）基于工作原則。3）平等互動原

則。4）相互信任原則。口訣:職工動心。題干要求選擇“不屬于”的一項,故選Ao

123.在績效指標的權重設計中，最簡單的權重確定方法是（）

A、專家經驗判定法

B、權值因子判斷表法

C、層次分析法

D、加權平均法

答案：A

解析：本題可從“權重的設計方法”入手,權重的設計方法包括：1）專家經驗判定

法（最簡單的權重確定方法）2）權值因子判斷表法3）層次分析法4）加權平均法故

選Ao

124.在戰略管理流程中，以下不屬于協同組織階段的步驟是（）

A、確保企業所有的業務單元都理解戰略并達成一致

B、確定如何為行動方案配置資金

C、實現支持單元與業務單元、組織層面的戰略協同

D、激勵員工幫助組織實施戰略

答案：B

解析：本題考核戰略管理流程中的協同組織階段。在協同過程中，企業需要回答

三個問題：1）如何確保企業所有的業務單元都理解戰略并達成一致；2）如何實現

支持單元與業務單元、組織層面的戰略協同？3)如何激勵員工幫助組織實施戰略?

B中屬于詮釋戰略階段思考的問題,故選Bo

125.()是一種將培訓對象集中在一起進行集體授課的傳統培訓方法。

A、與日常的管理技能培訓同時進行

B、以獨立課程的形式舉辦

C、課堂講授

D、績效評價實戰培訓

答案：C

126.()是指管理者就上一績效管理周期中員工的表現和績效評價結果與員工進

行正式面談，并分析出現問題的原因和探討績效改進措施的過程。

A、績效計劃

B、績效監控

C、績效反饋面談

D、績效評價

答案：C

解析：績效反饋面談是指管理者就上一績效管理周期中員工的表現和績效評價結

果與員工進行正式面談,并分析出現問題的原因和探討績效改進措施的過程,其

目的是促進員工績效的持續提升。

127.()要求評價者填寫工作業績記錄卡,觀察并記錄評價對象在工作過程中的各

種事實,分階段記錄所達到的工作業績。

A、描述性評價

B、態度記錄法

C、工作業績記錄法

D、關鍵事件法

答案：C

128.批評并不是最終的目的,績效反饋應著眼于未來,而不應該抓住過去的錯誤

不放,強調錯誤的批評方式會使員工產生防御心理,對績效反饋的效果起到消極

的作用。這要求我們在對錯誤的行為進行反饋時，要()

A、有計劃性

B、選擇恰當的溝通環境

C、以進步為導向

D、堅持互動的方式

答案：C

解析：本題考查對錯誤行為進行的反饋。以進步為導向。批評并不是最終的目的,

批評的目的是促使員工取得進步。績效反饋應著眼于未來,而不應該抓住過去的

錯誤不放。強調錯誤的批評方式會使員工產生防御心理,對績效反饋的效果起到

消極的作用。以進步為導向的批評才能夠真正達到績效反饋的最終目的——提高

員工的未來績效。

129.()就是由評價者通過對評價對象日常工作情況的觀察,將其在工作中表現出

來的工作態度記錄下來的評價方法。

A、描述性評價

B、態度記錄法

C、工作業績記錄法

D、指導記錄法

答案：B

130.()的主要目的是使員工獲得目前工作所需的知識和能力,幫助員工完成好當

前的工作。

A、開發

B、甄選

C、培訓

D、招募

答案：c

解析：培訓的主要目的是使員工獲得目前工作所需的知識和能力,幫助員工完成

好當前的工作。

131.()應該全面體現員工價值創造的全過程，即能反映“投入一過程一產出”的

價值創造流程。

A、社會績效管理

B、群體績效管理

C、組織績效管理

D、個人績效管理

答案：D

解析：個人績效管理應該全面體現員工價值創造的全過程，即能反映“投入一過

程一產出”的價值創造流程,從而助推群體和組織層次的績效持續提升。

132.()就是指幫助組織成員從與自己發生工作關系的所有主體那里獲得關于本

人績效信息反饋的過程。

A、360度績效反饋計劃

B、自我反饋

C、正面反饋

D、中立反饋

答案：A

解析：所謂360度績效反饋計劃就是指幫助組織成員(主要是管理人員)從與自己

發生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程。

133.()是組織生存的土壤,它既為人力資源管理活動提供條件，同時也影響著人

力資源管理活動的開展。

A、一般環境

B、具體環境

C、組織環境

D、組織戰略

答案：C

解析：組織環境是組織生存的土壤，它既為人力資源管理活動提供條件，同時也影

響著人力資源管理活動的開展。

134.組織績效目標直接源于()

A、組織戰略目標

B、組織績效計劃

C、組織使命

D、組織核心價值觀

答案：A

解析：本題考查績效計劃體系的構成。組織績效目標直接源于組織戰略目標，通

過對組織績效目標的承接或分解來獲得業務單元的主要績效目標,有利于保障業

務單元績效計劃體系的戰略性。

135.戰略性人力資源管理的基本特征有()

A、動態性

B、全面性

G客觀性

D、不飽和性

答案：A

解析：戰略性人力資源管理的基本特征:戰略性（本質特征）、動態性'匹配性（核

心要求）、系統性。記憶方法:略懂配戲。故正確答案為:A。

136.績效指標本身的特征和該指標在評價過程中的現實可行性共同決定了績效

指標的（）

A、獨立性

B、可測性

C、針對性

D、動態性

答案：B

137.衡量績效目標是否達成的標尺是（）

A、績效標準

B、績效權重

C、績效指標

D、績效評價

答案：C

解析：績效指標是用來衡量績效目標達成的標尺,即通過對績效指標的衡量來判

斷績效目標的實現程度

138.在績效反饋過程中，（）是反饋接收者。

A、上級

B、評價對象

C、工作績效

D、績效評價結果

答案：B

139.下列關于績效管理和績效評價的關系,說法不正確的是()

A、績效管理是在績效評價的基礎上產生的

B、績效評價也就是評價管理

C、從發展歷程上看,績效評價又稱績效考核

D、績效評價是績效管理的一個關鍵環節

答案：B

解析：本題可從“績效管理與績效評價的聯系”入手，兩者的聯系可從以下兩方

面理解:從發展歷程上看,績效評價又稱績效考核,績效管理是在績效評價的基礎

上產生的,是績效評價的拓展。績效評價是績效管理的一個關鍵環節。故正確答

案為:B。

140.在開發行為觀察量表時以()為基礎,而且每一個職務的評價都需要單獨進行

開發。

A、工作分析

B、績效管理

C、員工素質測評

D、員工培訓

答案：A

解析：與各種行為導向型評價方法一樣,在開發行為觀察量表時以工作分析為基

礎,而且每一個職務的評價都需要單獨進行開發，因此開發成本相對較高。

141.基于()確定績效計劃體系,是化戰略為行動的重要舉措。

A、工作要項

B、組織使命

C、核心價值觀

D、組織愿景

答案:A

解析：基于工作要項確定績效計劃體系，是化戰略為行動的重要舉措。化戰略為

行動的具體流程包括:以戰略為基礎確定工作要項,并通過工作要項決定核心績

效目標體系，然后在此基礎上制定包括目標、指標、目標值和行動方案在內的完

整的績效計劃體系。

142.績效計劃體系通常可以分為()、部門和個人三個層次。

A、公司

B、企業

C、組織

D、政府

答案：C

解析：本題考核績效計劃體系的構成。與績效管理一致，績效計劃體系通常可以

分為組織、部門和個人三個層次。因此本題選擇C。

143.績效監控起始于績效協議的簽字確認,終止于()

A、績效計劃

B、績效評價

C、績效反饋

D、績效溝通

答案：B

解析：本題可從“績效監控的含義”入手。績效監控作為連接績效計劃和績效評

價的中間環節,是一個持續的溝通過程,起始于績效協議的簽字確認,終止于績效

評價。故選Bo

144.通過對現有績效狀態的診斷,找出與理想績效之間的差距,制定并實施相應

的干預措施來縮小績效差距,從而提升個人、部門和組織績效水平的過程是指()

A、績效輔導

B、績效溝通

C、績效評價

D、績效改進

答案：D

解析：本題考查績效改進的概念。績效改進是一個系統化的過程,指的是通過對

現有績效狀態的診斷,找出與理想績效之間的差距,制定并實施相應的干預措施

來縮小績效差距，從而提升個人、部門和組織績效水平的過程。績效改進可以分

為績效診斷'績效改進計劃的制訂、績效改進計劃的實施與評價三個階段。

145.在制定績效目標和績效指標的過程中,特別是在制定績效目標時,需要遵循

SMART原則。其中目標要能夠衡量,就是可以將員工實際的績效表現與績效目標

相比較，即應該為績效目標提供一種可供比較的標準的是()

A、S

B、M

C、A

D、T

答案：B

解析：本題可從"SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:S:明確具體的;M:

可衡量的;A:可達到的;R:與戰略有關聯;T:時限性。題干中存在關鍵字：目標要能

夠衡量，故正確答案為:B。

146.“打字員在工作中打字速度不低于100字/分鐘,版式、字體等符合要求，無

文字及標點錯誤。”是績效評價標準中的()

A、定量績效標準

B、最低績效標準

C、定性績效標準

D、優秀績效標準

答案：B

解析：最低績效標準是指對某個被評價對象而言必須達到的最低績效水平。這種

標準是每個被評價對象經過努力都必須達到的水平,主要是用于判斷被評價者的

績效是否達到組織的基本要求,其評價結果主要用于決定一些非激勵性的人事待

遇,如基本的績效工資要求等。本題“打字員在工作中打字速度不低于100字/

分鐘,版式、字體等符合要求，無文字及標點錯誤。”屬于最低績效標準。

147.以下不屬于績效評價系統中的常見問題的是()

A、評價標準模糊

B、評價目的不明確

C、評價者選擇不當

D、評價周期確定不合理

答案：C

解析：績效評價系統中的常見問題主要有1)評價目的不明確2)評價標準模糊3)

評價周期確定不合理4)評價方法選擇不當5)評價結果運用不充分。記憶口訣：

目標乞求放過。故正確答案為:C。

148.建立關鍵績效指標體系的第一步就是()

A、確定關鍵成功領域

B、確定關鍵績效要素

C、確定關鍵績效指標

D、構建組織關鍵績效指標庫

答案：A

解析：本題考查確定關鍵成功領域。建立關鍵績效指標體系的第一步就是根據組

織的戰略,通過魚骨圖分析,尋找使組織實現戰略目標或保持競爭優勢所必需的

關鍵成功領域,即對組織實現戰略目標和獲得競爭優勢有重大影響的領域。

149.()的業績評價是通過分解、承接組織層面的業績目標而形成的內容，除此之

外,還要反映部門自身職責的相關內容。

A、組織層面

B、部門層面

C、個人層面

D、態度層面

答案：B

150.()是針對正確的行為進行的反饋,其目的是強化這種正確行為。

A、正面反饋

B、中立反饋

C、負面反饋

D、自我反饋

答案：A

151.當下屬缺乏完成某項任務的能力，但是愿意從事這項任務時，領導者應采取()

風格。

A、指示型

B、推銷型

C、參與型

D、授權型

答案：B

152.()實際上是一個組織的薪酬水平高低以及由此產生的企業在勞動力市場上

的競爭能力大小。

A、內部一致性

B、外部競爭性

C、激勵性

D、管理的可行性

答案：B

解析：內部一致性,主要是指員工相對于組織中從事相同工作的其他員工、相對

于組織中從事不同工作的員工,是否獲得了適當的報酬。外部競爭性,主要是指相

對于其他組織中從事類似工作的員工,本組織中的員工獲得報酬的高低。實際上

是一個組織的薪酬水平高低以及由此產生的企業在勞動力市場上的競爭能力大

小。激勵性,主要強調員工的報酬要與業績相聯系,根據員工的業績表現對其報酬

進行調整。激勵性主要是通過績效考核,并根據考核結果來確定激勵方案而實現

的。管理的可行性,主要是指對于薪酬體系必須進行科學的規劃，以保證薪酬體系

能夠得以有效運行,確保前面三項目標能夠實現。

153.平衡計分卡的“平衡性”體現在多個方面，在以下的選項中不屬于平衡計分

卡的“平衡性”的是()

A、財務指標與非財務指標的平衡

B、長期目標與短期目標的平衡

C、外部群體評價指標與內部群體評價指標的平衡

D、理論與實踐的平衡

答案：D

解析：平衡計分卡強調有效平衡：1)財務指標與非財務指標的平衡。2)長期目標

與短期目標的平衡。3)外部群體評價指標與內部群體評價指標的平衡。4)客觀指

標與主觀判斷指標的平衡。5)前置指標與滯后指標的平衡。

154.以典型人物或事件的文字材料為研究對象,通過對資料的總結、對比、分析,

從而歸納出評價要素。這種績效考評指標的選擇方法是()

A、工作分析法

B、個案研究法

C、專題訪談法

D、經驗總結法

答案：B

155.在組織中常常可以見到這樣的現象:一個能力很強的人出工不出力,沒能實

現較高的工作業績;而一名能力一般的員