鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案設計及效果分析案例TOC\o"1-3"\h\u9521一、引言 （1）27490（一）研究背景 （1）24481（二）研究意義 （1）189711、理論意義 （1）86992、實踐意義 （1）19877二、股權激勵理論基礎 （2）1336（一）委托代理理論 （2）29050（二）激勵理論 （2）27565三、案例公司介紹 （3）6236（一）鶴壁鶴壁煤業公司的基本概況 （3）30697（二）鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵基礎分析 （3）16932四、鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案設計 （3）7107（一）鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案設計方法論 （3）19749（二）鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案重點內容 （4）22251、鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案的激勵對象確定 （4）19632、參與股權激勵計劃的員工作出的承諾 （5）21455五、鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案實施及效果分析 （5）14937（一）鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案的實施 （5）29517（二）鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案的實施效果分析 （6）23144六、結論與啟示 （7）10267（一）結論 （7）19240（二）啟示 （7）15873參考文獻 （8）7568附錄問卷 （10）一、引言（一）研究背景股權激勵作為現代企業治理制度中的重要內容，是基于委托代理理論和人力資本理論，在企業所有權與經營權相分離的條件下，為更好地解決公司所有者與經營者之間利益問題的長期的激勵機制(李文博，王嘉誠,2022)。90年代起，伴隨著國有企業深化改革，股權激勵制度逐步引入，隨后首先應用于企業管理層。近年來，有關法律政策的出臺使得股權激勵制度日益完善，更多的企業開始實行這項措施。目前，有更多的企業在不斷拓展核心員工的激勵范圍，目的是通過股權激勵來提高企業員工的團隊意識及風險承受度，由此可以洞悉其理使員工和管理層同樣擁有主人翁意識，促進雙方互相監督實現協同效應，同時減少監督成本，有助于改善企業經營效率(張子凡，劉宇翔,2021)。然而員工股權激勵是如何對企業績效產生作用的、其發揮作用的內在機理是什么？相關的問題有待我們進一步去探究。（二）研究意義1、理論意義根據國內外文獻的梳理發現，多數學者研究股權激勵主要考慮高管股權激勵的影響，較少提及員工股權激勵。然而在實際應用中，落實高管股權激勵，就要對員工進行相應的激勵。員工作為提高企業經營效益的主要力量，在企業活動中，他們是決策的直接執行者，憑這些表現可以推想出助力企業更好發展(陳思遠，趙明杰,2021)。制定什么樣的員工股權激勵政策才能有效的提高企業的發展效益，這個措施是如何進一步作用于企業績效，由此觀之以上都是員工股權激勵研究的重要問題。本文將從股權激勵視角下對上市公司鶴壁鶴壁煤業公司通訊進行深入分析通過具體案例研究員工股權激勵是否能改善企業績效，豐富人力資本管理理論和企業績效影響因素的研究，將是這方面積極有益的補充探索。2、實踐意義面對復雜的經濟形勢，如何提高公司績效成為各個企業關注的重要問題。企業人力資源是促進績效提升的重要資源。通過探究員工股權激勵對企業績效的作用，突出核心成員難以替代的地位，讓管理者充分認識到核心員工在經營活動中發揮著重要作用，使企業能夠設計良好的激勵制度,更好的加強內部管理（周俊馳，徐浩然，2021）。相較于普通的薪酬激勵，股權激勵能夠使員工對工作產生更高的積極性，有助于幫助企業吸引住人才，現有結果暗示了可以推出讓員工感受到企業歸屬感，從而實現價值最大化的目標。股權激勵政策作為長期激勵手段中的重要部分，為促進企業人力資本高效管理給出了一個相對有效的解決方案，對實現企業持續健康發展具有重要的現實意義。二、股權激勵理論基礎（一）委托代理理論經濟學家Burleigh和Means在30年代提出了委托代理理論，認為所有權應該與經營權分離，以避免企業主同時作為經營者的缺點。然而，股權結構碎片化，股東與經營者之間的信息不對稱會導致一系列問題。由于利益的不一致性，經紀費用產生，委托代理問題成為現代企業管理的核心問題。企業的委托包括股東、管理人員和員工(吳啟航，朱睿思,2020)。考慮到本文研究背景這種情況被納入分析如何緩解三者之間的委托代理問題,使三者的目標利益達到一致,所以代理可以更加關注企業的長遠利益,因此,為了提高企業的性能,有必要引入一個有效的代理激勵機制。股權激勵是一種典型的內部治理制度，通過授予代理人股票期權，可以使代理人和委托人的利益緊密結合，既可以提高代理人的工作積極性，又可以達到商業價值最大化，降低代理成本，這是一種有效的方式(鄭澤楷，馮靖宇,2022)。（二）激勵理論激勵理論是指運用相應的激勵措施來引導人的行為，提高被激勵對象的主觀能動性。在滿足了人的各種需要后，于此條件之下可以推斷其結局人的工作熱情就會比往常更加飽滿。激勵理論認為，大部分員工工作時的態度決定著其工作效率效率，而激勵因素會影響工作態度(黃致遠，何瑞霖,2021)。根據本文涉及的關于員工股權激勵的研究，這里主要介紹需求層次理論，強化理論，以及雙因素理論。心理學家馬斯洛將人類需求從低到高分為五個層次:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。他認為，人類所需求的結構是動態的、不斷進化的。在需求得到滿足之后，在這種特定情況下不難發現才會有更高層次的需求(謝逸辰，孫軒,2022)。與一般員工相比，核心員工擁有專業的技術和豐富經驗，在企業中處于重要地位，而因有更高層次的需求。隨著經濟的快速發展，人才競爭的日益激烈，普通的工資薪金及工作環境的改善已不能很好的滿足核心員工的需求，提高工作積極性。股權激勵作為長期有效的激勵措施，在這種理論框架指導下可得出通過授予核心職工一定的股票，使其不單是普通員工而成為公司所有者，地位的提升使其多層次的需求得到更好的滿足，自我價值得以實現，更加努力參與工作，從而加速產品成果的形成，提高企業價值。強化理論是由斯金納等行為科學家提出的。強化指的是承認或否認一件事的后果。根據幾種區別，強化分為正強化和負強化，正強化是獎勵積極行為，負強化是削弱消極行為(林煜城，唐嘉佑,2021)。參照已有成果能夠推導出結論股權激勵使員工取得相應股份，能以企業所有者的身份參與公司經營，分享公司發展的利潤，一定程度強化其工作能力，為正強化手段。同時授予的股權能讓其承擔股價下跌的風險，為負強化的手段，減少工作的不積極性，約束其行為。在本文的研究框架內這種情況得到了應有的關注合理的股權激勵方案有利于發揮強化作用的激勵效應。在設計優化的過程中，本文特別關注了經濟合理性與方案的可復制性，相較于原始規劃，在多個方面進行了細致的改良與提升。成本控制方面，通過精簡冗余步驟、采用更具成本效益的策略，有效降低了整體成本，提升了方案的性價比。同時，為了增強方案的普及性，設計時深入考慮了地域特色與環境變化，確保其在廣泛條件下均能穩定工作，便于其他機構或個人輕松借鑒與推廣。雙因素理論由赫茨伯格于1959年提出，又稱激勵保健理論。與環境相關的工作條件等對員工身心健康有益，類似于保健效果，稱為保健因素。當這些因素降低至較低水平時，就會出現不滿意情緒。但當保健因素正常時，也只是消除了不滿意，并沒有出現其他積極效應（邱駿馳，馬錦程，2021）。能夠產生積極作用的因素就叫做“激勵因素”，由此可以洞悉其理尤其是能夠促進員工自身的提高和發展。雙因素理論強調：只有激勵因素得到滿足時，人的積極性才能充分被調動起來。雙因素理論對企業設計合理的薪酬體系具有很好的指導作用，除了工資獎金等短期激勵，還須制定長期的激勵計劃，提高核心員工參與工作的積極性。三、案例公司介紹（一）鶴壁鶴壁煤業公司的基本概況鶴壁鶴壁煤業公司是河南煤炭行業的代表性企業，深耕煤炭領域多年，鶴壁鶴壁煤業在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家煤炭企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“鶴壁市優質煤炭企業”。鶴壁鶴壁煤業的發展是我國煤炭企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國煤炭企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于煤炭市場需求進行不斷創新，使公司始終處于煤炭行業前沿，引領煤炭行業的發展。（二）鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵基礎分析股權激勵是一種較有效的中長期激勵手段，但它不是企業的靈丹妙藥，股權激勵并不是適合于任何一個企業，因為它需要優秀的企業文化支撐，還需要公司具備較好的管理技術基礎，需要正確運用科學的股權激勵方法和工具，進行系統的設計。分析鶴壁鶴壁煤業公司的股權激勵基礎，一是鶴壁煤業公司高層領導對人才的重要性有充分的認識，經營思維有很強的前瞻性，愿意與鶴壁鶴壁煤業公司核心員工經營成果分享（宋澤昊，李明杰，2018）。憑這些表現可以推想出而且公司在長期的發展中，已形成了共同創新、創業，共同擔當，共享經營成果的企業文化，絕大多數的核心員工對公司的發展前景看好，對公司高層有較強的信賴感，愿意留在公司長期發展。這使得鶴壁鶴壁煤業公司實施股權激勵有較好的文化基礎。二是公司的內部管理較為規范，企業制度健全，組織結構清晰，崗位價值可評估，由此觀之財務核算準確，且公司經營情況良好，發展健康。這些有利的因素，為公司的股權激勵實施提供了管理保障。不過，鶴壁鶴壁煤業公司實施股權激勵方案還存在較大的不確定因素。由于公司的股東眾多，股權分散，缺乏實際控制人，且章程約定的股東進退條件不清晰，若提出的股權激勵方案將導致原股東的股權比例稀釋等，老股東極有可能難以達成共識，并將可能導致股權激勵方案在公司股東大會無法通過。上述優化設計結果是基于對現狀的深入探索和現有資源技術的充分整合而完成的。與傳統方案相比，該方案在多個核心領域體現了顯著的優勢。首先，通過引入更為新穎的設計思路，它實現了效率的大幅提高與錯誤率的明顯降低，從而大幅度提升了整體的可實現程度。其次，從成本效率的視角來看，新方案有效降低了實施與維護的成本，避免了資源的無謂損耗，提高了經濟成效。此外，它還增強了系統的兼容性和可擴展性，使其能更加靈活地適應未來的進步和多樣化的應用需求。四、鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案設計在項目組對鶴壁鶴壁煤業公司的核心員工股權激勵需求做了充分調研的基礎上，鶴壁鶴壁煤業公司領導層決定委托項目組啟動股權激勵方案設計，并決心盡最大的力量掃除一切障礙，考慮到本文研究背景這種情況被納入分析推進方案在股東會通過，并落地實施，為鶴壁鶴壁煤業公司的可持續發展、基業長青打下堅實的基礎。為此，在公司董事會的授權下，項目組在2007年3月份開始對鶴壁鶴壁煤業公司的股權激勵方案進行了科學、系統的設計，形成較完整的方案。（一）鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案設計方法論針對鶴壁鶴壁煤業公司的股權激勵項目需求，項目組討論了股權激勵方案設計的方法，決定采用公司經過多年的探索實踐建立的較成熟的股權激勵咨詢模型，實施“激勵價值澄清”、“激勵平臺構建”、“激勵對象確定”、“股權模式設計”、“推進計劃設定”、“股權量價明確”、“激勵條件設置”、“退出機制設計”等股權激勵方案設計八步法，對鶴壁鶴壁煤業公司的股權激勵進行系統、科學的“定人”、“定量”、“定價”、“定來源”、“定資金”、“定考核”。于此條件之下可以推斷其結局項目組確定，鶴壁鶴壁煤業公司以有限合伙企業為載體，以中高層管理人員、核心骨干及其他關鍵員工為基礎，以穩定管理人才和技術人才為著力點，設計中高層管理人員、核心骨干及其他關鍵員工的股權激勵計劃。依據《公司法》、《中華人民共和國合伙企業法》等規定，在這種理論框架指導下可得出實施員工股權激勵計劃，選擇的操作路徑為：由納入計劃的公司員工作為合伙人成立有限合伙企業，通過參與公司增資擴股的方式取得公司股權。（二）鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案重點內容1、鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案的激勵對象確定經過鶴壁鶴壁煤業公司內部討論，確定了股權激勵實施對象的類型。一是法律依據：股權激勵計劃的實施對象將依據《合伙企業法》、《公司法》、《公司章程》等法律和法規以及規范性文件的相關規定，參照已有成果能夠推導出結論綜合該公司的實際情況來制定。二是職務依據：激勵計劃的激勵對象為公司中高層管理人員、核心崗位的業務和技術人員，以及公司董事會認為應當激勵的其他崗位員工。為此，鶴壁鶴壁煤業公司確定了人員激勵對象的入圍條件，確定股權激勵計劃只限于以下人員參加（見表4-1）：表4-1鶴壁鶴壁煤業公司人員激勵對象的入圍條件層級職務類型人員入圍條件核心管理層總經理、副總、部門總監資格條件：與公司簽訂正式勞動合同關系，且轉正成為正式員工；入司年限：（1）參與公司第一批員工股權激勵的核心管理層，在公司工作年限必須滿一年；（2）參與公司后續員工股權激勵的核心管理層，在公司工作年限必須滿三年。崗位工作時間：擔任本崗位工作1年以上；業績條件：連續2年年度考核平均80分以上或者最近1個年度考核平均85分以上；中層管理人員、核心骨干及其他關鍵員工核心骨干及其他關鍵人員資格條件：與公司簽訂正式勞動合同關系，且轉正成為正式員工；入司年限：（1）參與公司第一批員工股權激勵的核心骨干或其他關鍵人員，在公司連續工作年限累計必須滿二年；（2）參與公司后續員工股權激勵的核心骨干或其他關鍵人員，在公司工作年限必須滿三年。業績條件：連續2年年度考核平均80分以上或者最近1個年度考核平均85分以上；中層管理人員資格條件：與公司簽訂正式勞動合同關系，且轉正成為正式員工；入司年限：（1）參與公司第一批員工股權激勵的中層管理人員，在公司連續工作年限累計必須滿二年；（2）參與公司后續員工股權激勵的中層管理人員，在公司工作年限必須滿三年。崗位工作時間：擔任本崗位工作1年以上；業績條件：連續2年年度考核平均80分以上或者最近1個年度考核平均85分以上；此外，對某些特定的激勵對象做出特殊安排：一是對于特殊引進人才或者空降人才，在本文的研究框架內這種情況得到了應有的關注對不滿足入職年限要求，但是對公司發展有突出貢獻的，由董事會討論確定；二是對公司發展有特別貢獻的員工，董事長享有提名權限，由董事會最終討論后確定。2、參與股權激勵計劃的員工作出的承諾對應參與股權激勵的公司員工，方案設計需要做出三大承諾，一是服務承諾，必須服從公司及其子公司對其工作崗位和工作地點所作的安排，嚴格遵守公司及其子公司制定的各項規章、制度和勞動紀律。激勵對象承諾無條件遵守《保密與不競爭協議》。二是股權受限規定及承諾。激勵對象在合伙期間原則上不得轉讓財產份額，確因特殊原因自愿轉讓的，現有結果為基礎可推出原則上由公司委托合伙企業執行事務合伙人進行回購，回購的份額轉作預留激勵份額。如果轉給其他合伙人的必須經過合伙企業執行事務合伙人同意后方可進行（王浩宇，陳一帆，2019）。三是上市限售期承諾。若鶴壁鶴壁煤業公司申請首次公開發行股票并在A股上市，憑這些表現可以推想出參與本員工股權激勵計劃的全體員工同意承諾，自公司股票上市之日起十二個月內，其設立的合伙企業不轉讓或者委托他人管理所持有的公司股份，也不得由公司回購該部分股份；公司股票上市期滿十二個月后，其設立的合伙企業每年轉讓的股份不超過所持有的公司首次公開發行前已發行股份數的25%（如發生轉增、送紅股等，可減持數量相應調整），至少減持四年方可減持完畢。從上述分析可以看出，該方案相比于其他方案具有更好的性價比，同時在用戶體驗和交互性方面表現出色。該方案注重用戶需求的挖掘和滿足，通過優化界面設計和交互流程，提供了更加直觀、便捷的操作體驗。用戶在使用過程中能夠快速上手，減少學習成本，同時也能獲得更好的反饋和響應速度。此外，該方案還支持個性化定制，能夠根據不同用戶的需求提供定制化的解決方案，極大地提升了用戶滿意度和忠誠度。這種以用戶為中心的設計理念使其在市場競爭中更具優勢。法律、法規或證券監督管理部門對于其設立的合伙企業所持有的公司股份鎖定期另有要求的，參與股權激勵計劃的全體員工一致同意其設立的合伙企業按照相關要求作出承諾（何子軒，趙天佑，2020）；由此觀之法律、法規或證券監督管理部門對于參與股權激勵計劃的員工持有的合伙企業的合伙份額鎖定期另有要求的，參與股權激勵計劃的全體員工一致同意按照相關要求作出承諾。五、鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案實施及效果分析（一）鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案的實施鑒于鶴壁鶴壁煤業公司股權結構復雜，非在職的股東數量較多，雜音大，歷史上公司的許多提案都得不到股東會的通過，為確保這次的股權激勵方案能順利通過股東會的決議，同時也為解決公司股權分散的歷史預留問題，規范公司治理，公司決定本次的股權激勵分兩步走，考慮到本文研究背景這種情況被納入分析第一步是采取增資擴股的方式，將公司的注冊資金進行增加，以此將不愿意跟進增資的非在職股東所持的股權比例進行稀釋，設立有限合伙企業接受增資不足的部分股權，以此對股權結構進行有益的調整(孫嘉誠，劉俊熙,2022)。第二步是實施股權激勵計劃，以有限合伙企業的財產份額轉讓的方式，對公司確定的股權激勵對象實施激勵。（二）鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案的實施效果分析鶴壁鶴壁煤業公司實施股權激勵后的3個月后，項目組對鶴壁鶴壁煤業公司的股權激勵效果進行了第一階段的跟蹤，并通過資料分析、問卷調查和人員訪談等方式調研了鶴壁鶴壁煤業公司實施股權激勵后的變化和影響（胡睿達，楊博遠，2022）。經過調查發現，鶴壁鶴壁煤業公司的股東對股權激勵方案的實施效果滿意度很高，鶴壁鶴壁煤業公司通過實施股權激勵方案，在這種特定情況下不難發現已經對人力資源的引育用留勵產生了正向的影響。項目組為評估股權激勵方案的實施效果，特地制作了一份調查文件，詳見附錄。對鶴壁鶴壁煤業公司的29位股東和43位受激勵對象一共72位人員進行問卷調查。問卷一共發放了72份，收回了72份，回收率達到100%。。分析調研結果，可以得到，受調人員對鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵方案的整體評價滿意，其中72.22%的受調人員對方案評價選擇“非常滿意”，23.61%的選擇“滿意”，只有2.78%選擇為“一般”。這表明鶴壁鶴壁煤業公司的絕大多數的股東和激勵對象對方案整體是認可和滿意的，項目是比較成功的。在后續的研究中，會對已有的研究成果進一步從不同的角度進行優化，會深入挖掘其理論基礎，填補現有研究中尚未涉及的理論空白。通過構建更全面的理論模型，對現有結論進行系統化整合與驗證。同時，開展大規模的實驗或實證研究，以驗證理論模型的準確性和有效性。此外，會關注研究的動態性，結合時代背景和社會變化，對理論進行持續更新和完善，使其能夠更好地指導實踐。對于問卷中“是否滿意您本次獲得的激勵股權份額”的評價中，有70.83%對選擇“非常滿意”；有20位人員選擇“滿意”，只有1名人員選擇為“一般”。這表明鶴壁鶴壁煤業公司的激勵對象對本次獲得的激勵股權份額還是滿意的，這得歸功于項目組的崗位評價工作做得扎實，在這種理論框架指導下可得出大家對鶴壁煤業公司確定的股權份額分配的依據認可，認為比較公平、公正。在對鶴壁鶴壁煤業公司激勵股權的定價評價中，選擇“非常滿意”的人員占受調總人數的68.06%；選擇“滿意”的占比26.39%。選擇“一般”的占比5.56%。這表明在激勵股權的定價方面，大家普遍認為還是比較合適的。在“對鶴壁煤業公司股權激勵的對象圈定的評價”的選項中，有62.5%對選擇“非常滿意”；有29.17%的受調人員選擇“滿意”，6.94%人員選擇為“一般，還有1人選擇“不滿意”(高鴻，徐文博,2021)。這表明有部分鶴壁鶴壁煤業公司的激勵對象對本次股權激勵的對象圈定還不是很滿意，有部分股東或受激勵對象認為股權激勵的受眾面還可以更廣泛些，參照已有成果能夠推導出結論這樣才有助于鶴壁鶴壁煤業公司人才梯隊的穩定。至于股東與激勵對象對于鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵條件的評價，有45位受調人員選擇“非常滿意”，有34.67%選擇“滿意”，另有2人選擇“一般”，無人選擇“不滿意”或“非常不滿意”。這個調研結果表明，鶴壁鶴壁煤業公司股權激勵條件的設置還是比較合理的。在股東與受激勵對象在對退出規則的評價中，有39人選擇“非常滿意”，25人選擇“滿意”，5人選擇“一般”，另有3人選擇“不滿意”。這個調研結果表明，對激勵股權的退出規則，在本文的研究框架內這種情況得到了應有的關注還有部分股東和受激勵對象不大滿意，有些受激勵對象認為退出的條件設置的比較嚴苛，希望能更寬松些。另外，本次問卷調查還對股權激勵項目實施過程中給公司治理、鶴壁鶴壁煤業公司股權結構以及鶴壁鶴壁煤業公司持股平臺建立帶來的改變進行了滿意度調研。調研結果顯示，在持股平臺設置方面的滿意度高達100%。在對鶴壁煤業公司治理改善方面的評價中，選擇“非常滿意”的比例達到80.56%，選擇滿意的達到19.44%，滿意度也達到100%。在對鶴壁鶴壁煤業公司股權結構調整的評價中，有59人選擇“非常滿意”，占比81.94%；有13.89%人選擇“滿意”；另有3人選擇“一般”，無人選擇“不滿意”或“非常不滿意”。由此可知，本次項目對鶴壁鶴壁煤業公司治理、公司股權結構帶來的改善，得到了股東和受激勵對象的一致認可。綜上，從調查的結果來看，受激勵對象對鶴壁鶴壁煤業公司的股權激勵方案的認可度還是非常高的，由此可以洞悉其理股權改革及股權激勵獲得了絕大多數激勵對象的好評。這一結果與已有的文獻結論大致相同，這也驗證了前期研究中所提出的構思，從而進一步鞏固了本文對該現象本質的認識。這一發現不僅為學術討論提供了新的證據支持，還為實踐領域提供了可依賴的理論依據。它促使本文重新審視現有的理論模型，思考如何通過細微調整或創新來增強模型的解釋力和預測精度。由于鶴壁煤業公司的股權激勵對象涵蓋了公司的中高層管理人員以及公司內聘的一級總監等技術崗位人員，項目組調研發現，不少鶴壁煤業員工的工作狀態和學習勁頭有了較明顯的提升，已受到股權激勵的員工表示現在是公司的股東了，自然應該更有主人翁的態度，憑這些表現可以推想出全力以赴做好工作，為公司效益的提升作努力，為公司的更大發展奉獻自己的力量，畢竟鶴壁鶴壁煤業公司的發展與自己的未來真正是休戚相關了（周俊馳，徐浩然，2021）。而公司內聘的二、三級總監，也有了努力的方向，升為一級總監就有可能獲得更長期的回報。項目組調閱行政人事部門的離職情況分析報告，發現本年比去年同期下降了3%，表面上看與股權激勵方案的實施沒有多少關系，但分析離職人員的職位，我們發現鶴壁鶴壁煤業公司的核心成員（公司各部門主管以上人員、公司一級總監）僅流失6人，而去年同期是27人。由此觀之由此可見，股權激勵可能對核心人才的保留起到了一定的作用。六、結論與啟示（一）結論本文對鶴壁鶴壁煤業企業的股權激勵問題進行了較為系統的分析研究，在文獻綜述和理論分析的基礎上，構建起股權激勵的整體方案。本文對鶴壁鶴壁煤業公司進行了股權激勵整體方案的設計，將研究成果應用于管理實踐，可以看到鶴壁鶴壁煤業公司的股票激勵計劃對鶴壁煤業公司未來的發展有著深遠的影響，為公司的發展奠定了堅實的基礎，于此條件之下可以推斷其結局保證了鶴壁鶴壁煤業公司持續穩定的發展勢頭。（二）啟示隨著現代化科技及經濟的飛速發展，全球的市場環境日新月異。一些公司積極利用新趨勢的發展，掀起一股股票激勵的浪潮。為了讓核心人才能為公司的發展做出更大的貢獻，很多公司都開始實施股票激勵計劃。然而，新環境下股權激勵的實施并不順利。從股權激勵的發展來看，股權激勵還有待完善。這就是為什么完善鶴壁鶴壁煤業公司的股權激勵計劃至關重要。其他煤炭公司也可