中國XX通信有限公司員工績效考核管理制度

一總則

1.目的

通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責和目標，充分調動員

工的積極性和創造性，在公司營造績效導向的氛圍，促進公司各項目標的實現。

2.原則

(1)公正、公平、公開原則

考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結果的公正。

(2)客觀原則

強調以數字和事實為依據，對KPI業績考核結果做出客觀性評價。

(3)業績改善原則

績效考核是一個管理手段而非最終R的，考核責任人將通過不斷溝通幫

助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員

工達到更高的業績水平。

(4)比例控制原則

參與考核的員工根據其績效水平被評為不同的等級，公司對不同等級員

工的人數進行比例控制，確保通過績效考核可以對員工的工作業績加以

公正認可。

3.適用范圍

(1)本制度適用于除VP以外的所有正式員工。

(2)試用期員工不參加績效考核。

4.考核管理體系

1)兩級管理體系

實行績效考核兩級管理體系：第一級是公司，負責確認員工績效考核的總

體思路和管理制度；第二級是總部各部門/分公司，在公司整體政策和框

架的基礎上，根據芻身特點制定考核細則，并友考核結果進行應用。

2)公司管理職責

(1)公司管理層

公司管理層根據公司管理體制，確定員工績效考核政策，審批員工

績效考核相關制度。

(2)人力資源部

i人力資源部是員工績效考核管理政策的制定部門，負責整體考

核框架和制度的制定。

ii根據員工績效考核管理制度，制定員工績效考核方案。

iii監督總部各部門/分公司考核工作的實施，確保總部各部門/分公

司的員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績

效考核制度的有效運行。

iv根據考核過程中存在的問題和公司考核政策的調整，優化員工

考核管理體系和考核制度。

3)總部各部門/分公司管理職責

(1)總經理/總監(注：若無特殊說明，本制度中的“總經理/總監”特

指“總部各部門/分公司總經理/總監”)

根據公司員工績效考核管理制度，結合本部門或本分公司實際情況，

制定符合自身特點的員工績效考核辦法。

(2)人事經理

i協助總經理/總監制定符合本部門或本分公司白身特點的員工

績效考核辦法。

ii負責員工績效考核的操作，確保考核過程符合公司政策和制度。

iii針對績效考核中存在的問題，及時向總經理/總監和公司人力資

源部反饋，協助公司不斷完善績效考核體系。

二考核要素

1.考核責任人

對員工的考核由其直屬主管負責，直屬主管的上一級主管對考核結果進行確認。

2.考核輸出結果

(1)員工績效考核得分

員工績效考核得分滿分為130分。

(2)員工績效考核等級

員工績效考核結果分為A、B、C、D、E5個等級。

3.考核等級比例控制

(1)為了確保考核結果的客觀和公平，體現績效導向原則，需對員工考核的

等級進行比例控制，員工的考核等級遵循以下比例分布(見表一和表二):

表一：季度考核等級分布比例

考核等級ABCDE

分布比例10%?15%35%?40%30%?35%210%1%?5%

表二：年終考核等級分布比例

考核等級ABCDE

分布比例15%40%30%10%5%

(2)季度考核中，各考核等級人數由參加該季度考核的人數和相應考核等級

的分布比例確定；年終考核中，各考核等級人數由參加年終考核的人數

和相應考核等級的分布比例確定。

(3)季度考核為E且經過業績改善期仍不能達到公司要求而被淘汰的人數,

可以計入年終考核等級為E的人數。

(4)員工考核結果的控制比例每年由公司人力資源部提出調整方案，報公司

管理層審批。

4.考核等級確定

在員工績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進行排列，再依據

考核等級的控制比例，確定每位員I：的考核等級。

三考核體系

員工績效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構成。

季度考核

（1）考核對象

季度考核對象是公司所有轉正后的正式員工C

⑵考核時間

1）季度考核的考核時間為下季度第一個月。

2）第四季度結束（亦即該財年結束）后進行年終考核，不對第四季度單

獨進行考核。

（3）考核方式

季度考核采取季度工作目標評價/KPI指標完成情況評價等方式，由其主管

根據其季度初設定的工作R標/KP1指標進行考核。

（4）考核過程和溝通

1）員工自我評價

員工依據季度工作FI標/KPI指標，全面回顧個人工作，根據《中

國網通員工績效評估指導》（見附件1）,客觀、認真評價個人工

作情況，在《中國網通員工（季度）績效考核表》（見附件2）上

為自己打分（0-130分）并對自己的工作進行綜合評價，然后將

考核表交直屬主管。

2）主管評價

主管根據員工工作情況并參考員工自評，全面分析員工工作中的

優勢和待改進部分，給員工打出績效評估分數（0?130分）和考

核等級，并給出綜合評價意見。

3）員工與主管溝通面談

雙方就員工綜合考核分數和等級進行溝通，達成共識后雙方簽字

認可。如果雙方不能就考核結果達成一致，以總經理/總監簽字認

可的考核等級為最終結果。

4）總經理/總監確定員工考核等級

總經理/總監最終確定本單位員工的季度績效考核等級。

5）人力資源部匯總考核結果

各單位員工考核等級經總經理/總監簽字確認后匯總至公司人力

資源部。

6）業績改善

績效考核等級為E的員工自動進入業績改善期，業績改善期為三

個月，以幫助該等級員工改進工作以運到公司要求。員工在改善

期滿后仍不能達到公司要求進行淘汰。（《中國網通員工業績改善

計劃表》見附表4）

（5）考核結果應用

季度考核結果主要應用于員工季度獎金分配c

2.年終考核

（1）考核對象

1）年終考核對象是該財年12月31日以前入職且該財年3月31日仍在

職的正式員工。

2）該財年3月31日仍未轉正的試用期員工不參與年終考核。

（2）考核時間

年終考核時間為卜.財年第一個月。

（3）考核方式

年終考核采取年度工作FI標評價/KP1指標完成情況評價等方式，由主管根

據員工年初設定的工作目標/KPI指標并結合員工前3個季度的季度考核結

果進行考核。

（4）考核過程和溝通：

1）員工自我評價

員工依據年度工作目標逐項回顧個人工作，客觀、認真評價個人

工作業績，在《中國網通員工（年度）績效考核表》（見附件3）

的第一部分填寫各項工作的完成情況、給出自評分數（0?130分），

并對白一全年的工作業績進行綜合評價，填寫完畢后將考核表交

直屬主管。

2）主管評價

主管逐項評價員工工作目標完成情況，給出評估分數（0?130分）

和考核等級，并對員工全年工作業績做出綜合評價。

3）員工與主管溝通

i.雙方就員工年終綜合評估分數和等級進行溝通并簽字確認。

ii.雙方就員工的年度發展計劃進行夠溝通，主管幫助員工制定長

期和短期的發展目標以及具體的實現方式。

iii.如果雙方不能就考核結果達成一致，以總經理/總監簽字認可的

考核等級為最終結果。

4）總經理/總監確定員工考核等級

總經理/總監最終確定本單位員工的年度績效考核等級。

5）人力資源部匯總考核結果

各單位員工考核等級經總經理/總監簽字確認后匯總至公司人力

資源部。

6）業績改善

績效考核等級為E的員工自動進入業績改善期，員工在改善期滿

后仍不能達到公司要求進行淘汰。

（5）考核結果應用

年終考核結果主要應用于員工年終獎金分配和未來的職位、薪酬調整。

四其它

1.虛線部門員工考核

虛線部門員工的考核垢果由所屆總部部門總經理/總監確定，考核比例計入該總部

部門；確定考核結果前需由被考核人的主管征求所在分公司總經理意見后進行考

核。

2.調動部門員工考核

在考核期內調動的員工，由該員工現任直屬主管征求其前任直屬主管意見后

進行考核。

3.考核檔案管理

分公司人事經理和總部指定專人整理、歸檔員工考核原始資料；紀錄并維護員工

考核信息。

五附則

1.解釋權

本制度的解釋權屬公司人力資源部。

2.實施辦法

總部各部門/分公司可在不違背木制度原則的前提下，制定相關實施辦法，報公司

人力資源部審批和備案。

3.修改、廢除權

本制度的修改和廢除權屬人力資源部。

4.實施時間

本制度自頒布之日起實施。

中國網絡通信有限公司人力資源部

二零零三年四月十四日

附表I中國網通員工績效評估指導

季度和年終考核時針對員工每項工作的完成情況評定分數.130分封頂；0分為最低。

（具體評分標準如下）

分數定義

能夠高標準、高質量、創造性地完成工作，多數工作業績超過工作要求。在工作

101?130分中主動進行工作流程的改進，高效運用相關資源來解決工作中出現的問題。

能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實肯干，善

71?100分于合理的協調、運用相關資源來完成工作。

0~70分無法完成大多數工作，并且不能合理協調、運用相關貨源來解決工作中的問題。

員工自我評估：

1、員工本人工作權重順序描述工作目標。

?說明工作內容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如：

?主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質欠缺，影響工作完成），例如，

員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經理的工作。

?客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設項目，由于連日天

氣原因無法按時完成。

2、總結工作目標完成情況，并列出本人的評定等級。

3、將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達成共識，最終取得一致意見。

直屬主管評估：

1、直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進行評估。

2、按被評估員工工作權重順序描述員工工作目標。

?說明工作內容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如：

?主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質欠缺，影響工作完成），例如，

員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經理的工作。

?客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設項目，由于連日天

氣原因無法按時完成。

3、總結員工工作目標完成情況，并列出該員工工作表現的意見和建議總結總結

直屬主管同員工直接時論，并同員工就其工作評估達成共識，最終取得一致意見。

附表2中國網通員工(季度)績效考核表

部門：_______________職位：______________

現職任期：從_________年—月一日開始入職日期:_______年—月―日

直屬主管：_______________

評估期限：_________財年第_______季度

權重評估分數

工作目標/KPI描述

(%)員工自評分數主管評估分數

1.

2.

3.

4.

5.

6.

員工對自己的綜合評價：

直屬主管對員工的綜合評價：

雙方認可的綜合評估分數：_________雙方認可的考核等級：_________

員工簽字：______________日期：__________年一月一日

直屬主管簽字：______________日期：__________年—月—日

直屬主管的上級主管簽字：______________日期：__________年一月一日

附表3中國網通員工（年終）績效考核表（表一）

姓名：_______________員工號：______________

部門：_______________職位：______________

現職任期：從年—月一日開始入職日期:年—月―日

宜屬主管：_______________

評估期限：財年

第一部分員工年終工作評估

（該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫）

員工工作目標完成情況

權重評定

工作目標/KPI描述完成情況、原因分析

（%）分數

1員工自評：

主管評估：

2員工自評：

主管評估：

3員工自評：

主管評估：

4員工自評：

主管評估：

5員工自評：

主管評估：

6員匚自評:

主管評估：

中國網通員工（年終）績效考核表（表二）

綜合評價

員工對自己的綜合評價：

員工本人對直屬主管意見提出芻己的看法：

直屬主管根據員工工作情況，參考員工的自我評價，全面分析員工工作中表現出來的優勢，以及

工作中有待改進的部分，同員工討論并最終達成共識。

員工的優點：員工有待改進的地方：

該員工本財年各季度考核結果

雙方認可的年終綜合評估分數：______季度評估分數考核等級

第一季度

雙方認可的年終考核等級：______第二季度

第三季度

員工簽字：_______________U期：________年一月―H

直屬主管簽字：_______________日期：________年—月—日

直屬主管的上級主管簽字：______________日期：__________年_月_日

中國網通員工（年終）績效考核表（表三）

第二部分員工發展計劃

（該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主管填寫）

本年度員工接

受的主要培訓

對本年度員工在個人能力、管理能力、專業技術能力等方面的發展進行回顧。

員工發展回顧

業績改進（短期）：針對員工能夠在短期內改進業績的方面提出

主管對員工未

來發展的建議事業發展（長期）：從員工事業長久發展方面提出

實現方式

發展

具體描述

方向（自我提高、培訓、輪崗、換崗、

承擔更多職責、參加某些項目等）

個人

卜一

能力

財年

員工

發展專業

需求技術

能力

管理

能力

員工簽字：_______________日期：_______年一月一日

直屬主管簽字：_______________日期：_______年一月一日

附表4中國網通員工業績改善計劃表（表一）

姓名：_______________員工號：______________

部n：_____________職，立：______________

現職任期：從_________年—月一日開始入職日期:________年一月―日

直屬主管：_______________

業績改善期：從_________年一月—日到_________年—月一日

說明：

1.本表的制定旨在幫助在本次業績評估中得分為E檔的員工設定業績改善目標，從而適

合當前的工作要求，員工在主管協助卜共同制定計戈上若員工不接受改善計劃，可以視

為該員工自動放棄公司為其提供的改善機會。

2.改善期為三個月，在改善期結束前一周，主管對員業績改善期內的工作業績進行評估。

3.員工業績改善期的綜合評定得分最差為1分，最好為5分。

第一部分進行業績改善的原因

（該部分由直屬主管填寫）

直屬主管簽字：日期：年—月—日

中國網通員工業績改善計劃表（表二）

第二部分員工業績改善計劃及評估

（該部分直屬主管填寫）

業績改善評古分數

改善項目改善目標計劃采取的行動

12345

注：

I.該頁填寫不下可另加附頁；

2.在業績改善期初，雙方就“改善項目”、“改善目標”以及“計劃采取的行動”進行溝通

并確認簽字。

3.業績改善期結束后，直屬主管就業績改善人員采取的業績改善行動進行回顧，并對改善

結果評估并打出分數（在相應的分數欄內劃“J”）。

員工簽字：_______________三期:年一月—日

直屬主管簽字：_______________日期：年—月—日

中國網通員工業績改善計劃表（表三）

第三部分員工業績改善綜合評定

姓名:________________員工號：________________

部門：________________職位:________________

現職任期：從__________年一月一日開始入職日期：____________年_____月

日

直屬主管：________________

業績改善期：從年一月一日到年一月一日

業績改善員工的直屬主管根據對其各改善項目的評估分數.參考以下分數定義，對員工

的業績改善結果進行綜合評價。

定義

綜合評定分數

工作業績改善明顯，超過工作業績改善目標的要求。

5分

工作業績改善后，符合工作業績改善目標。

4分

工作業績有所改善，但是仍然低于改善目標。

3分

1分或2分工作業績沒有變化，多數工作無法完成。

說明:

1.如果員工業績改善期的綜合評定分數為4分或5分，則表明員工通過業績改善期的努力

已經符合了公司要求；

2、如果員工業績改善期的綜合評定分數為3分、2分、1分，則表明員工經過業績改善期

后仍達不到公司要求，對于這些員工予以淘汰。

直屬主管對員工業績改善結果的綜合評定分數是

員工簽字：_________________日期：_,__年_____月_

直屬主管簽字：_________________日期：—_年__月一日

直屬主管的上級主管簽字:__________日期:_—一年一月一日

人力資源部簽字：________________日期：_年__月一日

汽車制造廠有限公司

績效考核管理制度

2023年10月22日

目錄

第一章總則.......................................................................1

第二章管理機構...................................................................2

第三章績效考核管理體系..........................................................3

第四章月度績效考核..............................................................3

第五章季度員工綜合考評.........................................................4

第六章高管考核...................................................................8

第七章考核申訴...................................................................8

第八章績效溝通...................................................................9

第九章附則......................................................................10

第一章總則

第一條本制度旨在客觀評價北京汽車制造廠有限公司（以卜.簡稱“公司”）員工業績

的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作熱情、調動員工枳極性，體現選拔、競爭、

激勵、淘汰為核心的用人機制，達到吸引、保留人才的目的。

第二條本制度適用于除總裁外公司所有正式職工，公司高管包括執行總裁、事業部總

經理、職能中心總監：若非特別注明，公司員工一般指除公司高管外的公司正式職工。

第三條績效考核管理目的：

<1）績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和工作效果的考核方

式。通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，可以引導、激勵和約

束員工的行為，提高員工工作效率和基本素質：

<2）績效考核使各級管理者充分了解卜屬的工作狀況。通過對卜屬工作的績效評估,

發現本部門的管理問題，提高本部門管理工作效率：

第四條績效考核用途：

<1）了解員工的工作東度、能力以及對組織的業績貢獻：

<2）優獎劣汰，為員工的薪酬變動、晉升、降職、調職和離職提供依據、指導公司

合理配置人力資源，提高員工對公司管理制度的滿意度：

<3）通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努

力工作：

第五條績效考核原則：

<1）公開的原則：考核過程公開化、制度化；

（2）客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；

（3）反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核

人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；

（4）時限性原則：考咳工作應按時完成，績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀

況，不溯及本考咳期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整

體業績了解員工的工作態度、能力以及對組織的業績貢獻；

（5）可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡明，考核內容完善，便于操作：

（6）成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調整，員工職業發展和公司人事管

理的基礎，不能流于形式；

第二章管理機構

第六條績效考核的管理機構包括經營決策會議、執行委員會會議、部門會議、績效管

理部和人力資源部。

第七條經營決策會議是績效管理的最高決策機構，其職責包括：

（I）審批公司績效管理制度；

（2）審批績效管理調整提案：

（3）組織進行高管考核：

（4）對相關績效管理的各項重大事項進行裁決：

第八條績效管理部是月度績效考核的執行機構,在計劃財務中心總監領導下開展工作,

其職責包括：

（I）組織實施公司月度績效考核：

（2）匯總并審核各個部門月度員工績效考核結果；

（3）提出對月度績效考核方案的改進建議：

第九條人力資源部是季度員工綜合測評以及考核申訴管理的執行機構，在綜合管理中

心總監領導下開展工作，其職責包括：

（I）組織實施季度員工綜合測評以及負責考核申訴處理；

（2）根據綜合考評結果組織進行員工薪酬調整：

（3）提出對綜合考評考核方案的改進建議；

第十條執行委員會會議負責根據績效管理部的月度部門績效考核結果召開績效評審

會議以確認各中心、事業部的月度績效。

第十一條一級部門（指各職能中心、事業部）會議負責根據經執行委員會會議確認的

月度部門績效考核結果召開績效評審會議以確認二級部門的月度績效：二級部門（指指各中

心、事業部下轄部門）會議負責根據經一級部門會議確認的部門月度績效召開績效評審會議

以確認部門內員工的月度績效。

第三章績效考核管理體系

第十二條公司績效考核分為月度績效考核、季度員工綜合考評與高管考核三種，其中

月度績效考核包括部門績效考核和員工績效考核，員工績效考核結果以員工所在部門績效考

核結果為基礎。

第十三條月度績效考核時間規定:經營戰略部每月5日之前完成上月綜合業務統計報

告并復印給績效管理部,績效管理部在7日前制定出部門績效考核初步方案并提交給執行委

員會，執行委員會在9日前完成各中心、事業部的月度績效結果確認，各中心、事業部以及

二級部門在13日之前完成其所負責的績效考核并提交給績效管理部，績效管理部匯總審核

后在14日前負責將部門績效考核結果以及員工績效考核結果報送人力資源部。

第十四條季度員工綜合考評時間規定：季度員工綜合考評在每個季度結束后的第一個

月內開展，在當月30日前完成。

第十五條高管考核時間規定：公司高管考核每半年講行一次，分別定在當年的7月與

次年的1月進行并在當月30日前完成。

第四章月度績效考核

第十六條月度績效考核結果與計劃任務、追加任務和專項計劃任務的完成情況密切相

關，以過程考核為主。

第十七條綜合計劃部負責制定和統計公司各部門月度工作（調整）計劃以及完成情況,

績效管理部負責根據月度工作（調整）計劃制定績效考核評分表并經執行總裁簽字認可。

第十八條月度績效考核結果與除生產工人、后勤系列外其他公司正式員工當月績效工

資以及薪酬調整掛鉤，月度績效考核流程包括以下步驟：

（1）績效管理部根據漬效考核評分表結合被考核部門月度工作（調整）計戈上月度

財務預算執行情況、月度綜合業務統計報告等進行部門績效考核初步評分；

（2）執行委員會根據績效管理部的初步評分組織進行績效討審確認月度部門績效，

對績效考核結果仃異議的中心、事業部需當場提出，執行總裁擁有考核結果最

終決定權；

（3）一級部門會議根據經執行委員會會議確認的月度部門績效考核結果進行績效

評審，商討各二級部門月度績效工資扣發方案，總監或總經理擁有考核結果最

終決定權；

（4）二級部門會議負責根據經一級部門會議確認的二級部門月度績效考核結果召

開績效評審會議商討部門經理以及員工月度績效工資扣發方案，部門經理擁有

考核結果最終決定權：

（5）績效管理部匯總并審核各部門績效考核結果形成正式的月度績效考核結果；

（6）績效管理部位責將考核結果存檔并將此結果送達人力資源部；

第十九條月度考核按規定全部完成任務的部門可全額領取績效工資。

第二十條二級部門績效具體扣發方案由部門經理與屬下員工商討決定，其中經理的扣

發比例不低于應扣發績效工資總額的30%,其余部分由相關責任人承擔。

第五章季度員工綜合考評

第二十一條季度員工綜合考評由人力資源部負責組織開莪，主要對象仍是實行月度績

效考核的公司員工，綜合考評的結果與員工薪酬調整以及獎金掛鉤。

第二十二條季度員「綜合考評由以下三部分指標構成：

（1）業績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數據；

<2）能力考核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數據：

（3）態度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風的數

據：

第二十三條綜合考評指標是考核人通過測量或與被考核人協商所得到的衡量各項考

核內容得分的基準，由人力資源部與考核人共同協商制定并由經營決策會議審批總裁簽字后

執行。

第二十四條綜合考評指標制定原則：

（1）客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據；

（2）明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數量和質量的要求、

責任的輕重、業績的高低等作出明確的界定和具體的要求；

（3）可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫

向上尋求一致:

（4）可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求：

（5）相對穩定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改：

（6）適應性原則：績效考核指標應適應公司不同發展階段，隨公司發展階段產生新

的變化；

第二十五條員工業績指標考核采用簡化方法計算，業績指標考核占季度員工綜合考評

50%的權重，員工業績指標評分=季度實領績效工資數/季度核定績效工資數X50%o

第二十六條員工態度指標考核采用表格評定的方式，由考核人根據員工實際進行評定,

態度指標考核占季度員工綜合考評25%的權重，態度指標考核評定表如下：

考核考核評級單項總評

項目優良中差得分分

（7分）（6分）（4—5分）（0—3分）

長期堅持學習業務知主動學習業務知偶爾主動學習業務基本上不主動學習業

識：對于額外任務能工識；主動承擔一般知識；有時主動完務知識；很少主動請

積極

動詰求并H能高質量完的題外任務；工作成一般額外任務；求承擔額外任務；難

性

成：工作中善于發現問中能夠提出新的思能提出個別的新思得提出新思路和建議

題，并提出新思路和建路同建議路和建議

議。

（6分）（5分）（4分）（0—3分）

協作主動協助同事出色的完能夠與同事保持良根據同事的請求能不能積極響應同事的

性成工作好的合作關系，協夠提供一般協助請求或者協作任務的

助完成工作完成質量較差

（6分）（5分）（4分）（0—3分）

責任工作有強烈的貢任心，工作有較強的責任工作有一定的責任工作責任心不強，上

心對上司交辦工作能夠非心，對上司交辦工心，對上司交辦工司不能放心交辦T.作

常出色的完成作按要求完成作基本上能完成

（6分）（5分）（4分）（0—3分）

能夠長期嚴格遵守工作能夠遵守工作的規基本能夠遵守工作不能遵守工作規定和

紀律規定與標準定和標準，但有時規定和標準，但要標準，經常發生違規

性存在要求不嚴的情求不嚴的情況較情況

況，一般沒有違規多：時有違規出現

情況出

第二十七條員工能力指標考核也采用表格評定的方式，由考核人根據員工實際進行評

定，能力指標考核占季度員工綜合考評25%的權重，員工能力指標考核評定表分為中層管

理人員能力考核評定表和其他員工能力指標考核評定表，分別如下：

中層管理人員能力考核評定表

考核考核評級單項總評

項目優良中差得分分

領導能力（4分）（3分）（2分）（0—1分）

分析能力（4分）（3分）（2分）（0—1分）

計劃與執行（5分）（4分）（3分）（0—2分）

能力

影響能力（4分）（3分）（2分）（0—1分）

人際交往能（4分）（3分）（2分）（0—1分）

力

溝通能力（4分）（3分）（2分）（0—1分）

其他員工能力考核評定表

考核考核評級單項總評

項目優良中差得分分

分析能力（5分）（4分）（3分）（0—2分）

計劃與執行（5分）（4分）（3分）（0—2分）

能力

人際交往能（5分）（4分）（3分）（0—2分）

力

溝通能力（5分）（4分）（3分）（0—2分）

專業技能（5分）（4分）（3分）（0—2分）

第二十八條季度員工綜合考評得分=季度實領績效工資數/季度核定績效工資數X50%

+能力指標得分X25%+態度指標得分X25%。

第二十九條季度員T綜合考評結果實行弼制分布，劃分為卓越、優秀、稱職、需改進

和不稱職五個考評等級，具體分布比例如下所示：

考核等級分布比例（%）

卓越優秀稱職需改進不稱職

中層管理人員

1020402010

一般員工

1020402010

第三十條員工綜合考評等級強制分布分層級、分部門進行，考評結果報綜合管理中心

人力資源部列入員工績效考核數據庫：

（1）一般員工：20人以上的部門在本部門內部進行強制分布，不足20人的部門與

相類部門合并進行強制分布；

（2）中層管理人員：事業部的中層管理人員在事業部內進行強制分布，總部四個職

能中心的中層管理人員集中在一起進行強制分布；

第三十一條季度員工綜合考評實施流程包括以下步驟：

<1）人力資源部發放季度員工綜合考評所用表格到公司各部門；

<2）公司認定的考核人根據綜合考評指標評分表對所屬考核對象進行態度、能力指

標評分；

<3）考核人計算綜合考評得分并按規定進行強制分布；

（4）人力資源部匯總并審核各部門綜合考評結果；

（5）人力資源部將綜合考評結果送達被考核人；

（6）被考核人根據考核結果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部；

（7）人力資源部形成正式的季度員工綜合考評結果并存檔以備使用；

第三十二條季度員工綜合考評結果作為員工工資調整和獎金發放的依據，具體規定如

下表所示：

業績表現調整方法

連續2次卓越晉升1級工資總裁特別獎

1次卓越，1次優秀晉升1級工資

連續2次需改進

降一級工資

1次不稱職+1次需改進

連續2次不稱職