運城建龍實業股份有限公司企業文化建設研究目錄TOC\o"1-3"\h\u9977引言 I引言經濟學家預測，21世紀的公司是文化的公司，文化在現代公司中的作用越來越重要。公司品牌需要由文化來推動，公司聲譽需要通過文化傳播，公司精神需要通過文化來培養，公司形象需要由文化塑造。公司的活力最終取決于人們的熱情，只有動員人的積極性，公司才能充滿活力。動員人們的熱情，往往受到人們思想的限制。只有當人們準備好做有價值的事情時，他們才會表現出一種有意識的內心熱情(唐雪婷,高旭東,2022)。如果一個人不同意有價值的東西，雖然會被動地執行命令做一件事，但可能做得不好。因此，企業文化作為企業活力的內在源泉，可以調動員工的內部熱情，而利潤刺激等其他方式則是強制性的，長期有效地調動人們的積極性是不可能的。經過中國經濟的快速發展，中國民營企業規模逐漸由小到大，從弱到強。隨著中國私營企業經濟環境深刻變革，中國民營企業開始轉型，不可避免地表現在企業文化的深刻變化中。因此，中國的私營企業迫切需要建立企業文化，以進一步提高其競爭力和業務實力(馮雨彤,李博文,2021)。第1章企業文化相關理論1.1企業文化的概念商業競爭不僅受產品質量、生產技術和銷售渠道的影響，還受公司文化的影響。增加對企業文化建設的投入，在提高企業核心競爭力方面，發揮著重要作用。國內和國際研究人員，在以下四個類別中定義企業文化(范凱文,龔麗娜,2021)：（1）五因素說。Deal、Kennedy在《企業文化》中寫道，它包括五個因素：商業環境、價值觀、英雄、儀式或習俗、以及文化網絡，它們也發揮著各個作用。（2）物質精神說。認為企業文化是指物質和精神的總稱。物質涉及組織的儀器，原材料、辦公環境等。精神指的是組織的傳統、氛圍等。（3）團隊認識說。認為企業文化是團隊理解，是組織成員在工作中形成的特定行為模式。（4）意識形態說。它指的是傳統的思維方式和工作氛圍，由組織意識形態構成。可以看出，企業文化的定義可以分為兩類：在狹義的基礎上，企業文化屬于組織的意識形態，沒有設備等物質方面，組織在生產運營中形成的傳統思維方式、工作環境等。基于廣泛的視角，它是指定公司物質與精神的總稱。本文界定了組織意識形態的概念，即“組織在生產經營中形成的傳統思維方式和工作氛圍等”。1.2企業文化的層次麻省理工學院美國教授Schein提出了三個層面說：假設、價值和行為。一些中國學者在三個層面上，提出了另一種理論(李文博,王麗娜,2020)：物質、制度和精神。此外，一些學者在四個層面上，提出企業文化涉及物質、制度、行為和精神方面。（1）企業物質文化物質文化是四級理論的最外層，它通常包括生產、銷售、辦公室、設備、員工服裝等。員工和客戶可以直接感受到這一層次，關于組織生產、銷售等質量，會影響員工的工作效率(張偉松,趙敏華,2018)。由此可以看出通過物質文化，終端客戶可以認識到公司的實力和業務。（2）企業行為文化行為文化是四級理論的第二層，即全體員工形成的活動文化，以及生產和開發過程中的方向，涉及公司每個成員的行為。領導者在整個建設過程中發揮著非常重要的作用，體現了公司的價值觀和基本的文化理念(陳浩天,劉洋波,2018)。為保障研究結論的可重復性和廣泛適用性，本研究實施了一系列舉措，以增強研究的嚴密性和普遍性。從研究規劃至數據搜集、分析，每一步都嚴格遵循科學方法論原則，力求實現過程的標準化與明晰化。研究設計階段，清晰界定了研究目標與變量，保障研究的邏輯連貫性和實踐可行性。此外，采用多元數據來源及收集策略，提升數據的豐富性與代表性，規避單一數據源可能引發的偏差。通過詳盡的研究記錄、數據搜集分析流程闡述，以及直觀的研究結果圖表展示，有力促進了研究成果的普及。通常是公司重視的研究對象。公司的普通員工是最重要的群體，也是建立企業文化的主力軍。（3）企業制度文化制度文化是四級理論的第三層次，是行為文化順利實施的基本保證。這些是所有公司在生產和運營過程中，必須遵循的規則。制度文化具有約束力，涉及人力資源和薪酬制度。在社會生活中，制度文化包括以下幾種情況：第一，制度不完善；第二，制度完善，實施不完整；最后，從這些跡象可以看出制度得到高度認可和實施。每個機構文化在企業的生產和經營中都有不同的作用。（4）企業精神文化精神文化是企業文化的核心和本質，是其他三種文化的基礎，是全體員工和公司的管理共識。企業文化是完整的，在精神和制度層面緊密相連(黃強宇,孫悅玲,2021)。1.3企業文化的功能企業文化的基本功能可以通過“七種力”來概括。（1）導向力考慮到對員工和管理層行為的決定性影響。優秀的企業文化，可以為公司的未來發展做出貢獻，落后的企業文化將縮短公司的生命，甚至導致公司的死亡。例如，一些中小企業只關注開發過程中的經濟利益。因此，短視行為將阻礙社會的健康發展，最終可能導致其衰退(周杰倫,吳靜怡,2021)。（2）凝聚力凝聚力是所有員工對價值觀的共識。公司的所有員工都有不同的家庭環境和教育經歷，所有員工對企業文化的認可使他們保持一致。國內外專家指出，除了薪酬因素外，所有員工都在努力實現公司的目標，因為他們對企業文化的充分認識，起著極其重要的作用。企業文化凝聚了同一家公司的所有員工，迫使他們共同努力實現目標(徐濤林,鄭薇薇,2019)。特別是，當公司陷入困境時，這種凝聚力尤其重要。（3）約束力制約因素是企業文化對所有員工的約束和限制。這種約束有兩個方面，體現在社會所建立的各種制度和標準中，它是精神文化的具體體現，是成功文化成就的先決條件。一些生產和管理約束不能受到嚴格約束的約束，可以利用軟性的約束來達成效果(馮超然,林莉莉,2019)。（4）激勵力激勵是企業文化的影響，鼓勵所有員工為同一目的共同努力。它使所有員工培養勤奮和進取精神，以促進公司的效率。目前，在這個情景中企業文化體現在工資激勵制度的制定上，引導全體員工以公開、公平的方式，參與公司的崗位活動，為員工提供發展空間(胡斌達,郭芳芳,2021)。此外，通過建立員工獎勵機制，邀請所有員工共同實施公司愿景。（5）協調力優秀的企業文化有助于建立關系，在他們之間建立無縫的橋梁。公司內部，企業文化的協調，通常體現在成員之間的團結與合作。企業文化可使團隊成員互相幫助和信任，并且可以充當潤滑劑(何勇進,高潔瓊,2021)。（6）輻射力企業文化在內部和外部環境中具有輻射或傳播效應。與外部成員進行了交流，創造更好的企業社會形象。通過微博、微信等各種渠道，在這個情景中影響公司的外部環境，對社會文化產生相應的影響(林峰松,梁艷梅,2022)。（7）優化力優化可以在個人和企業中發揮作用。然而，這種優化必須基于長期的企業文化，這是企業家精神和員工價值觀的外在表現。員工的個人價值，符合總體目標時，最終會考慮企業文化的優化(羅杰瑞,宋欣怡,2019)。1.4企業文化的特點（1）整體性和獨特性企業文化通過吸引個體員工，來維持其職業目標和公司目標的統一，因此所有員工都致力于最大化公司的利益。對于中小型企業而言，企業文化本身可能反映了企業的特征，包括營銷、團隊建設和許多其他方面(鄭宇飛,張嵐昕,2019)。（2）前瞻性企業文化設計不是短期行為，它具有前瞻性，反映了公司的未來。加入WTO后，企業對外部環境的認識越來越不確定，在這狀態下進行要認清自己的能力，就必須選擇企業文化建設的方向來定位自己。因此，企業必須制定企業文化的戰略展望未來。（3）穩定性和發展性從辯證的角度來看，一方面，一旦企業文化，特別是企業精神文化和核心價值觀形成后，領導者與員工就必須維護公司的文化。另一方面，由于企業發展的不同階段和外部環境的演變，企業文化也必須適當調整(謝松柏,李娜佳,2022)。第2章運城建龍實業股份有限公司企業文化建設現狀分析運城建龍實業公司是山西鋼鐵工業行業的代表性企業，深耕鋼鐵工業領域多年，運城建龍實業在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家鋼鐵工業企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“運城市優質鋼鐵工業企業”。運城建龍實業的發展是我國鋼鐵工業企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國鋼鐵工業企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于鋼鐵工業市場需求進行不斷創新，使公司始終處于鋼鐵工業行業前沿，引領鋼鐵工業行業的發展(韓冰峰,程雪蓮,2021)。2.1公司企業文化建設步驟運城建龍實業股份有限公司的企業文化經歷了三個階段：（1）調查研究。建立企業文化，通常建立在原有的“文化基礎”之上。我們首先要研究運城建龍實業股份有限公司的企業文化，包括：愿景和戰略目標、競爭力、組織結構、管理體制和工作流程、以及員工期望、員工具有適應性、參與性和可實現性。（2）分析診斷。根據先前對運城建龍實業股份有限公司現存文化特征的研究，確定這些文化中哪些是需要發揚的，那些是需要淘汰的。（3）定位設計。憑借研究和分析，在這些因素的背景下開發一種前瞻性的企業文化，其中考慮了其發展、定位以及內部和外部環境、管理政策和員工素質等。2.2公司企業文化建設內容運城建龍實業股份有限公司的企業文化與業務發展基本同步，主要包括創業、形成和發展三個階段，具體如下：創業期：這一時期的組織結構相對集中，一人多職，職位根據公司和市場的需要確定，但大多數新設立的職位都是原有員工占用。生存是運城建龍實業股份有限公司的首要任務，運城建龍實業股份有限公司尚未構建企業文化的概念。盡管已經構建了一些制度，如考勤、薪資等，但這些制度仍需要改進(唐亮明,蘇瑤,2023)。形成期：運城建龍實業股份有限公司制定了一套全面的《員工手冊》，其中包括人事政策、考勤系統、工資和福利、差旅費報銷方法和員工行為標準。迄今為止，運城建龍實業股份有限公司的商業利益翻了一番，員工工資大幅增加，員工穩定性和內部凝聚力不斷提高。運城建龍實業股份有限公司已經制度漸漸改進，完成了初期創業階段。此時，運城建龍實業股份有限公司公司首次引入了以“以人為本”的管理理念，該理念已在運城建龍實業股份有限公司的各個方面得到應用(范凱文,龔麗娜,2021)。發展時期：運城建龍實業股份有限公司進入了一個新的發展階段，如何做好公司的長遠規劃和戰略發展，如何有效地將企業文化建設與員工的發展聯系起來。這是運城建龍實業股份有限公司面對的另一個重要問題。2.3公司企業文化建設特點根據四級企業文化理論，運城建龍實業股份有限公司從物質、制度、行為和精神層面，建立了企業文化，具體如下：物質文化水平：隨著運城建龍實業公司業務的逐步發展和壯大，運城建龍實業股份有限公司的辦事處得到了顯著改善，有200多平方米的獨立辦公室，辦公室的條件得到了很大改善(李文博,王麗娜,2021)。根據這背景來分析公司的企業理念引入：促進與客戶的和諧關系，與員工的和諧關系，與公眾和諧的公共關系，創造和發展和諧的內外氣氛。運城建龍實業股份有限公司員工的收入水平，始終處于行業的中上層，福利待遇逐漸得到改善。鑒于理論構想與實際執行間的固有差距，本文進行了詳盡的分析與適應性調整。為了促使理論架構更緊密地貼合實際操作情境，我們不僅對理論框架實施了嚴格的推導與校驗，還廣泛涉足實踐領域，運用多樣化的研究手段搜集了豐富的業內第一手資料。這些實踐數據助力研究洞察并闡釋理論模型在真實應用場景中可能遭遇的難題與偏差。據此，我們引入了迭代修正與優化策略，以打造更具靈活性的研究流程，并據此修正和完善當前成果，提升其預測精度與實用性，從而確保了研究成果的可靠性及廣泛適用性。這一系列綜合考量不僅深化了對研究議題的認知，也為相關領域的研究者與從業者提供了更具實用價值與指導意義的理論框架與實踐指引。制度文化：運城建龍實業股份有限公司的領導者體會到建立企業文化的重要性，隨著公司的不斷發展壯大，繼續優化其組織結構與一些制度，如人事政策、工作職責、薪酬和福利等。在行為文化層面：高管主動定義標準，要求運城建龍實業公司員工在銷售和服務團隊中設定標準(張偉松,趙敏華,2019)。員工的積極性和主動性，得到了極大的加強，團隊內部的溝通與合作和諧，氛圍和諧友好，銷售穩步增長，經銷商的聲譽也得到提升。精神文化水平：運城建龍實業股份有限公司基于“簡約，誠信，共贏，創新”的企業文化，簡單的業務流程，簡單的人際關系，相互尊重，團結互助，員工共同成長，互惠互利。根據這背景情況讓建龍實業員工成為“良好的人格，良好的溝通和良好的表現”的三好員工，建立一個快樂、舒適、令人放心的人際關系；在做決定時，我們在決策前后堅持民主，在工資分配方面，我們堅持公平分配。第3章運城建龍實業股份有限公司企業文化建設存在的問題3.1認知與重視不足作為處于早期發展階段的中小企業，其主要目標是獲得更多的經濟利益。因此，運城建龍實業股份有限公司必須在其發展的早期階段，更加關注自身的盈利能力。與中國的大多數中小企業類似，運城建龍實業股份有限公司的企業文化建設落后于業務發展實踐(陳浩天,劉洋波,2022)。原因在于，創業早期的時候，公司的員工主要是前同事、朋友等，運城建龍實業公司的管理仍然是人情方向，但當中小企業進入穩定發展時期時，這種人情管理的弱點逐漸浮出水面。運城建龍實業股份有限公司的一些員工，尤其是舊員工，覺得在他們成立之初，由這些表現可以推測其意他們沒有對運城建龍實業公司企業文化進行任何研究或建設，覺得是無用的。由于對企業文化缺乏了解，對企業文化缺乏關注，推遲了運城建龍實業股份有限公司企業文化的建設，但實踐表明企業文化會影響公司的整個生產經營過程，是核心競爭力的重要體現。當然，隨著社會的發展，運城建龍實業股份有限公司管理體制不足、團隊穩定性低的問題，越來越嚴重，管理者意識到文化的重要性。但由于員工有限，一開始就沒有專門的機構，使企業文化空洞化(黃強宇,孫悅玲,2021)。企業發展到一定規模后，成立了專門的組織來接管企業文化，發展和完善相關的管理體系，如：評估體系、薪酬體系、培訓系統、推廣系統等，以滿足運城建龍實業公司員工的期望和利益。但很難實施這些具體措施，企業文化已成為“殼”。管理者越來越意識到企業文化的重要性，但他并未將企業文化置于其戰略首位。3.2忽視企業文化核心運城建龍實業股份有限公司企業的核心文化是以“簡單、誠信、共贏、創新”的文化原則為基礎，營造一個開放、包容、前瞻的商業平臺。上述成果在一定程度上證實了本文之前所構建的理論架構。初步的研究成果與理論預估保持了良好的一致性，驗證了理論模型中機制的有效性。具體來說，研究發現關鍵變量間的關聯性和走向與模型預測相吻合，這不僅提升了理論架構的可信程度，也為深入探究該領域的復雜關系奠定了實證基礎。同時，結果的吻合性說明理論模型中考慮的影響因素及其相互作用是合理的，對理解研究現象的本質至關重要。此外，這一驗證步驟還為后續研究提供了導向，即在已驗證有效的理論架構基礎上，可進一步探索未被透徹了解的因素，或把模型應用于更多情境中進行驗證和優化。自2014年引入“VIS”系統以來，運城建龍實業股份有限公司已經創建了徽標和員工手冊。手提包、信封、名片等以統一的方式印刷。在文化建設的過程中，雖然運城建龍實業股份有限公司十分注重培訓、廣告和標語，以及統一服裝，公司的物質文化水平不斷提高(周杰倫,吳靜怡,2023)。運城建龍實業公司的工作流程和各種管理系統變得更加清晰，成為員工遵循的標準。運城建龍實業公司的企業文化建設也取得了初步成效。然而，運城建龍實業股份有限公司卻忽視了運城建龍實業公司文化的核心內容，而這種內涵并未真正進入員工的心中，成為員工的共同理念和企業發展的愿景。與此同時，一些建龍實業公司管理者將員工的文化活動，等同于企業文化的建構，而不知道員工的文化活動，只是建立企業文化中最膚淺的部分。企業文化流于表面，忽視了企業文化的基本管理，鑒于本文的研究情境這種情況被納入了考慮必須真正理解價值觀，運城建龍實業公司企業精神是企業文化的核心(徐濤林,鄭薇薇,2020)。一些運城建龍實業公司員工對企業文化建設的理解，仍然是基于空洞的口號，尚未理解企業文化根深蒂固的問題。根據實際業務問題，運城建龍實業股份有限公司管理團隊應該制定相關方案，以創建有效的運城建龍實業公司企業文化，幫助員工實現準確定位。3.3企業文化建設心態急躁企業文化的形成必須是循序漸進的，不應該太過求成。在文化建設之初，為了解決公司的問題，運城建龍實業股份有限公司希望通過建立企業文化，立即取得成果。在了解了創建企業文化的重要性之后，領導者從一些外國公司和中國大中型公司那里學習，復制它們，設定不切實際的目標，將創新和可持續發展的概念改頭換面，當作運城建龍實業公司的文化理念，由此可以看出一直改變著公司的基本文化理念，完全脫離現實。雖然已經建立了一個專門從事企業文化的組織，但對普通員工的企業管理文化的理解并不高。文化建設的急于求成，從這些跡象可以看出往往會導致短視的商業行為。每個中小型企業都有自己的文化情境，對于像這運城建龍實業股份有限公司樣規模較小，建設薄弱的私人公司，公司的管理層需要根據自己的實際情況，為自己設定切合實際的目標，分階段實施，并持續有效地實施。3.4缺乏長遠的戰略性運城建龍實業公司企業文化的建設必須在四個層面一起發展，必須協調。如果四個層次無法有效整合，或者只求一個層次的發展，將無法真正理解建立企業文化的基本內容，使得公司沒有長期的發展戰略和戰略科學管理。在企業文化建設之初，由于快速成功的心態，運城建龍實業股份有限公司有短視行為，沒有創造企業文化戰略。在選擇產品時沒有嚴格控制，盲目滿足市場需求，自身發展定位不準確(馮超然,林莉莉,2019)。從這些跡象可以看出在這個過程中，運城建龍實業股份有限公司關注經濟利益而忽視文化建設，只看到短期利益，缺乏長期戰略規劃。經過一系列痛苦的教訓，運城建龍實業股份有限公司已經確立了運城建龍實業公司企業文化和發展戰略的原則，深入研究產品開發，科學評估預期市場和能力，嚴格分析競爭和發展相應的措施，有必要從宏觀層面分析國內外的經濟形勢和發展預期。第4章運城建龍實業股份有限公司企業文化建設對策分析4.1建設獨特的企業文化由于員工素質、組織結構、生產技術、銷售渠道和合作伙伴等因素，公司之間存在很多差異，這使得他們的文化不可能全部一樣。與此同時，隨著公司的不斷發展和變化，運城建龍實業公司的企業文化應不斷調整和完善，否則公司將陷入停滯不前的發展階段。作為一家快速發展的中小型民營企業，運城建龍實業股份有限公司需要不斷完善經營理念，在這個情景中以適應不斷變化的外部環境和自身發展階段，制定符合的戰略目標(胡斌達,郭芳芳,2022)。逐漸調整企業文化建設戰略，形成新階段企業文化。在發展的每個階段，運城建龍實業股份有限公司都應該深入研究其現狀和歷史，全面考察運城建龍實業股份有限公司員工的整體素質，深入探討管理的精神追求和個性特征。只有在全面了解各方面要素的基礎上，我們才能掌握運城建龍實業股份有限公司的特性，發展符合運城建龍實業股份有限公司特性的文化建設戰略。運城建龍實業股份有限公司建立了行政人員管理中心，集物質、制度、行為、精神四個方面，基于“簡單、誠信、共贏、創新”的文化原則，創建公司開放、包容和進步平臺。4.2堅持以人為本作為一家中小型民營企業，業務不大，發展不長，員工不穩定，員工流動性有些大，員工對公司發展的貢獻比較大，而且影響比較深。與大公司不同，運城建龍實業股份有限公司更依賴于個體員工，某些關鍵職位的員工流失，會對其業務產生重大負面影響，甚至會停滯不前。但是，由于規模等因素，運城建龍實業股份有限公司無法使用更高的薪水來留住員工。在這種設定中目前，應以社會利益為原則，尊重和保護現有運城建龍實業公司員工的利益，調動員工的積極性。以人為本，在各種情況下尊重人才(林峰松,梁艷梅,2023)。建立運城建龍實業股份有限公司企業文化的最終目標始終是人，通過文化建設和自上而下的文化推廣，在這些因素的背景下員工可以認識到運城建龍實業股份有限公司的力量，對其有認同，并激勵運城建龍實業公司員工更好服務，也可以為員工提供更好的發展平臺。優秀企業文化應該讓員工感受到認可，并能夠預測個人未來的發展前景，以便真正意識到歸屬感，從競爭對手那里獲得最佳資源。針對上述結果，作者進行了多次驗證與比對，特別是與同行研究的結論進行了詳盡的對照與分析，從而確保了所得結果的穩固性和可信度。在與同行研究的對比中，作者發現盡管在具體成果的表述上可能存在微小差異，但核心結論和趨勢均高度一致，這進一步提升了本研究結論的可靠性。尤其值得一提的是，作者深入探究了與方佳佳教授在相關主題研究中的結論的異同，通過這種對比與分析，不僅深化了對研究主題的認識，也為后續研究提供了有價值的參考和啟示，為研究的進步和創新提供了重要支持。經濟責任與社會責任是公司的雙重責任。運城建龍實業股份有限公司的發展，離不開社會的穩定與和諧，通過承擔一定的社會責任，我們為自己創造了更好的條件，這與運城建龍實業股份有限公司的優勢并不矛盾。運城建龍實業股份有限公司的企業文化建設，是為了創造一個百年歷史的鋼鐵工業企業，而不是直接的利益。運城建龍實業股份有限公司將“卓越的企業公民”作為其核心價值的重要組成部分，同時重視經濟、環境和社會責任，根據這背景來分析以及市場競爭。運城建龍實業股份有限公司公司在產品選擇過程中，非常重視社會責任，這種生態概念也是選擇該產品的重要原因(羅杰瑞,宋欣怡,2023)。實踐表明，生命周期較短的中小企業更關注商業利益，而不是社會責任。通過在企業文化建設中，強化運城建龍實業公司的企業社會責任，運城建龍實業股份有限公司文化體現了道德自律，以社會責任為己任。4.3創建學習型組織建立運城建龍實業股份有限公司的企業文化，是從上往下推行，運城建龍實業股份有限公司的領導者，需要將自己的核心價值觀融入企業文化，并在建設企業文化方面，占據領導地位，以取得好成績。根據這背景情況對于私營中小企業，其管理者的素質，直接影響公司的內部和外部形象(鄭宇飛,張嵐昕,2019)。因此，運城建龍實業股份有限公司企業文化建設，受到民營企業家的影響，運城建龍實業股份有限公司的創始人應充分自覺地提升自身素質。與此同時，運城建龍實業股份有限公司企業家必須注重“尊重法律，建立信任”，堅決不參與非法行為，并承擔社會責任。在其發展之初，由于運城建龍實業公司的員工人數少，機構簡單，因此形成一致的理念相對容易。然而，隨著公司的發展和壯大，如果管理和文化沒有實施運城建龍實業股份有限公司的企業文化將會有偏見。當企業文化的概念產生時，運城建龍實業股份有限公司必須利用各種渠道，來促進和推動企業文化。員工培訓是一種好方法。必須意識到員工培訓的重要性，不僅要加強對他們的專業技術、產品知識、工作能力的培訓，還要加強運城建龍實業公司企業文化的宣揚。特別是對于新員工而言，對文化的理解，有助于他們迅速培養一種認同感。通過建立一個能夠適應社會經濟環境快速變化的學習型組織，所有員工都愿意為運城建龍實業股份有限公司的共同愿景而努力。4.4改進企業文化載體運城建龍實業股份有限公司的企業文化需要一定的載體，促進內部和外部宣揚推廣。運城建龍實業股份有限公司利用傳統文化宣傳工具，如總干事的郵箱等。此外，新的溝通渠道（QQ、微博、微信等）已經到位。現在我們在微信上建立了運城建龍實業股份有限公司的公眾號，由這些表現可以推測其意讓員工在這個平臺上，熟悉公司的最新發展。客戶可以通過該平臺，直接訪問微信的營銷平臺，了解產品和在線購物(韓冰峰,程雪蓮,2021)。該平臺還不時發布有關健康生活方式的信息，實現了多方利益相關者的互動，為運城建龍實業股份有限公司員工、合作伙伴和最終客戶，提供了與公司溝通的機會，管理團隊需要傾聽這些觀點，并鼓勵他們參與發展。中小鋼鐵工業企業的企業文化不可能是永恒的，隨著內外環境的發展，運城建龍實業股份有限公司必須對其進行補充、完善。運城建龍實業股份有限公司企業文化的建設是一