泉州安記食品薪酬體系優化與技術型員工忠誠度的提升目錄TOC\o"1-3"\h\u24076摘要 219646關鍵詞：企業文化；薪酬福利；員工忠誠度 319762前言 3276931理論概述 4236591.1核心概念界定 4229331.1.1技術型員工界定 461691.1.2員工忠誠度概念 470251.2國內外研究現狀 4291611.2.1國外研究現狀 4136851.2.2國內研究現狀 573391.2.3研究評述 5321051.3理論基礎 5215651.3.1公平理論 5286831.3.2雙因素理論 6228932泉州安記食品公司技術型員工忠誠度的現狀研究 6199212.1H簡介 6271932.2泉州安記食品公司人力資源管理現狀 6180992.2.1公司組織架構 62262.2.2企業文化 7300642.2.3薪酬福利 7144962.2.4領導魅力 8117632.2.5培訓制度 8279052.3技術型員工忠誠度現狀的問卷調查 9326912.3.1問卷調查目的 944092.3.2問卷內容設計 951922.3.3問卷發放與回收 9263422.3.4問卷調查結果統計 950133泉州安記食品公司技術型員工忠誠度存在問題 12143693.1感情忠誠度仍有不足 12169343.2持續忠誠度偏低 1258323.3規范忠誠度偏低 13296334泉州安記食品公司技術型員工忠誠度影響因素分析 13295414.1企業文化因素 13315464.2薪酬福利因素 14123314.3領導魅力因素 14189394.4培訓機會因素 15145445泉州安記食品公司技術型員工忠誠度提升策略 16176505.1加強企業文化建設 16118635.1.1行為文化的加強 16168285.1.2物質文化的加強 16281625.1.3制度文化的加強 16302715.2完善企業薪酬福利 17135765.2.1構建公平的薪酬評估體系 17138525.2.2實施彈性福利計劃 17283545.3提升領導魅力及管理能力 17298505.3.1培養德行風范 17269835.3.2提升管理能力 17304535.4制定合理的培訓機制 18198625.4.1調整培訓課程內容 18169655.4.2優化培訓效果評估 1822329結語 1926950參考文獻 20摘要國民經濟的發展使得企業越來越重視高素質人才的引入與儲備，這對于企業未來發展而言至關重要。但由于員工忠誠度不足而出現的消極怠工、工作效率低下等一系列問題，卻對企業未來發展產生了非常嚴重的負面影響。現如今，員工忠誠度的管理不僅僅能夠提高企業運作效率、減少管理成本，還能夠營造和諧融洽的企業文化，塑造良好的企業名譽。為此，而本文便以泉州安記食品公司為例，設計出關于員工忠誠度的調查問卷，以感情忠誠度、規范忠誠度和持續忠誠度來分析員工忠誠度現狀，從企業文化、薪酬福利、領導魅力、培訓機會這四個層面分析員工忠誠度的影響因素，最后提出了提升員工忠誠度的對策及措施，分別是加強企業文化建設、完善企業薪酬福利、提升領導魅力及管理能力、制定合理的培訓機制。關鍵詞：企業文化；薪酬福利；員工忠誠度前言隨著經濟的快速發展，國內市場迎來了良好的發展契機。但同時，因國內企業數量的不斷增多，市場競爭形勢也更為嚴峻。國內企業唯有找出自身的核心競爭力，注重人才的儲備，激發出人才的作用，才能夠在市場中占據有利位置，獲取更多的市場利益。但企業中的員工工作不穩定，若員工大量離職，企業整體發展戰略的執行將會受到影響，不利于企業的經營管理(趙梵志,陳瑾萱,2022)。故此，企業管理者需考慮到員工忠誠度的培養，讓員工對企業有歸屬感與認同感。關于企業員工忠誠度的探究，美國學者PhaedraBrotherton（2012）通過調查研究后得出，有1/3以上的美國員工對原公司沒有歸屬感，一直有著跳槽的意向，中國員工也會有類似情況。根據知名研報提供的《2021離職與調薪調研報告》，2020年員工的整體離職率在14.8%，而且在選擇主動離職的員工之中，有超過一半員工是因為薪資水平而離職，有36.8%的員工是因為發展空間受限。對于企業員工忠誠度不高的問題，在這種情況影響下企業管理者應找出影響員工忠誠度的因素，深入挖掘員工真實需求，如此才能保障員工忠誠度的穩定提高(周凱文,孫紫薇,2023)。本文所選的案例企業泉州安記食品公司是一家粗糧面點公司，公司內部員工多為95后。受到社會發展環境、家庭教育理念及員工自身思維方式的影響，員工們的集體意識淡薄，多是以個人為中心。再加上泉州安記食品公司管理者一直對員工實施“教條式”管理，致使員工的忠誠度不高。為此本文采取了問卷調查和深度訪談的方式分析了泉州安記食品公司的員工忠誠度現狀，分開探討了感情忠誠度、持續忠誠度和規范忠誠度，通過數據證實該公司的員工的感情忠誠度的現狀及影響因素，并提出了相應的對策及措施(張云飛,劉思彤,2021)。本文的研究意義分為兩方面，理論意義在于，本文選擇實際案例做探究，能夠充實員工忠誠度方面的理論研究成果。同時，基于員工忠誠度視角對忠誠度影響因素做研究，得出相關的提升策略，在此特定條件下也是理論內容的延伸與創新。現實意義在于，研究員工忠誠度能夠解決現實企業中員工忠誠度低的問題，也能夠幫助現實企業提升員工忠誠度。本文所選的案例為泉州安記食品公司，研究結果能夠優化該公司的人力資源管理，也能夠減少人力管理成本支出。1理論概述1.1核心概念界定1.1.1技術型員工界定技術型員工是掌握技術手段并能夠為社會謀取利益的人才，常在生產一線或工作現場開展工作。美國普渡大學W.K.Lebold教授指出，技術型員工與工程師的工作任務高度相關，按照當前背景在某種人才工作區的決定會對另一種人才工作區的決定產生影響。常見的技術型人才有技術研發員、產品設計者等，他們的學歷、文化水平高，有豐富的職業操作能力及專業技術知識。而這類型員工的個人特征在于(林浩宇,陳梓萱,2020)：有較強的學習力、求知欲、創新意識、自主獨立性，由于國內人才市場對技術型員工的需求大，儲備技術型員工，提高技術型員工忠誠度對企業發展而言至關重要。1.1.2員工忠誠度概念“忠誠度”這一概念最早是美國哈佛大學教授喬西亞?羅伊斯在1908年提出的，他將忠誠度劃分為低、中、高三個等級，其中低級是個體忠誠、中級是團體忠誠、高級是價值忠誠(羅文昊,高雅婷,2021)。之后學者們在這一研究概念基礎上增加了更多不同的見解，如M羅文昊,高雅婷r和Allen（1991）將忠誠度定義成是一種表現員工與組織關系的心理狀態，決定了員工是否能夠留于組織繼續工作，從這些結果可以推測出同時將員工忠誠度劃分成情感忠誠、持續忠誠及規范忠誠。我國學者在對“忠誠度”做探究時也對這一概念做了界定，如梁俊杰,郭婧琪（2020）認為忠誠度是員工向企業表示忠心的行為及態度。陸思遠,何雨欣（2020）則指出員工忠誠度是情感忠誠、持續忠誠及規范忠誠的有機組合，并非單一概念。根據國內外學者的觀念，本文研究中也將員工忠誠度劃分成情感忠誠、持續忠誠、規范忠誠來做解釋。1.2國內外研究現狀1.2.1國外研究現狀在“忠誠度”這一概念被提出之后，國外學者就員工忠誠度影響因素做了深入且細致的討論。GrossbergS（2017）研究認為，員工獲得回報越多，工作積極性會越高，會盡全力投入到工作中來。SKAityan（2019）則提到，雖然忠誠度影響因素的研究文獻有很多，從中可以分析出但關于忠誠度概念的界定依然不明確，該學者指出員工忠誠度包括企業敬業精神和企業自身的利益(蔣志豪,謝婉婷,2023)。在提升員工忠誠度方面，Elaine（2020）指出應當通過薪酬體系優化的方式提高員工忠誠度，一個企業中大約有40%的員工會被高薪酬吸引，這說明薪酬的作用非常大。1.2.2國內研究現狀國內學者對于員工忠誠度的影響因素研究較為全面具體，如蔡嘉偉,趙雅琳（2018）就有提到，從中得以觀察到若企業管理者對員工個人發展規劃及發展目標持認同觀點，能夠為員工提供和諧的工作環境、豐厚的薪資福利，員工便會對企業產生依賴與認同。余天俊,孫夢琪（2018）則提到，企業上下級關系融洽，員工更注重心理上的安全感。故企業上下級會對員工工作績效、忠誠度產生影響。程浩宇,李欣怡（2019）也有不同的觀點，認為企業管理者與員工溝通的方式會影響到員工忠誠度。而在提高員工忠誠度方面，丁俊杰,陳思涵（2020）提到了員工薪酬福利的重要性，認為員工工作是為了獲取更多工作回報，在此特定時刻細察事情顯而易見無疑若薪酬福利設計不合理，員工工作積極性便會下降，故企業應當加大薪酬福利的設計。鄭思遠,魏雨菲（2021）提到了員工忠誠度的提升對策，應當是從員工權力賦予、薪酬制度制定、企業福利待遇完善、領導者素質提高、企業文化建設這五個方面展開。馬天宇,張婉清（2021）是對情感忠誠、持續忠誠和規范忠誠分別提出建議，從這些行為模式可以推測如情感忠誠是人員培訓及人員晉升，持續忠誠是完善薪酬制度、做工作內容設計優化，規范忠誠是對員工招聘管理、績效考核工作做優化。對于設計的合理性，本文將通過其最終成效來加以證明，并融合實際應用范例、專家評判及長期跟蹤評價數據等多層面信息，進行全方位驗證。文章將詳細闡述設計在解決具體問題中的表現與成果，通過對比不同情境下的應用效果，來評估其有效性及可行性。同時，本文也將結合專家評判意見與長期跟蹤數據，對設計的持續優化提出有益建議，旨在為相關領域的發展貢獻更為科學和可信的參考。1.2.3研究評述綜上所述，國內外學者對員工忠誠度的研究取得了一定的成果。國外學者的研究更為全面、詳細，不僅說明了員工忠誠度的概念、影響因素，還提到了員工忠誠度的提升對策。在此背景下考慮問題而國內學者借鑒了國外學者的研究內容，分析的角度更為多樣，但卻未形成一套系統。盡管有學者提到了員工忠誠度的種種影響因素，但卻缺少實證基礎，論述得不夠充分(黃嘉豪,李夢潔,2021)。此外，學者們對于技術型員工忠誠度的研究不多，對這方面的論述處于空白。而本文將參考國內外學者的研究內容，有針對性地提出技術型員工忠誠度提升的對策與措施。1.3理論基礎1.3.1公平理論公平理論的提出者是美國學者Adams，在這種環境作用下是對員工付出與回報比例情況做研究后得出的結論(張浩然,劉雅琪,2019)。當員工完成工作以后，將對員工付出情況與回報情況做匹配，倘若員工收入滿意度比員工付出程度要大，那便是公平的。倘若員工收入滿意度比員工付出程度要小，員工會心生失望，在此框架范圍內工作積極性會大大下降。實際工作中，企業中的個體會將付出與得到做一次對比，來滿足自己的公平心理。公平心理不佳，員工忠誠度會有明顯的下降(陳嘉宇,王秀婷,2022)。1.3.2雙因素理論雙因素理論分成激勵、保健這兩部分，也被稱作“激勵—保健”理論。1959年美國學者FredrickHerzberg率先提出了這一理論，最初將各相關因素劃分成不滿意與滿意這兩個層面，不滿意層面是能夠讓員工心生抱怨的因素，滿意層面則是能夠讓員工心生滿足的因素(趙志遠,徐思涵,2023)。而之后，不滿意層面的含義轉變成保健因素，滿意層面的含義轉變成激勵因素。在這種情況影響下其中，保健因素包括組織相關管理、工作環境、企業上下級關系。激勵因素包括員工工作意義、工作責任、工作成效。若再深入做區分，保健因素是企業所處環境的外部因素對員工工作內容的影響，激勵因素是通過員工完成工作的本身來激發員工的自信心與熱情。保健因素的影響最為直接，激勵因素的影響最為簡單(王俊杰,孫雅琳,2020)。2泉州安記食品公司技術型員工忠誠度的現狀研究2.1泉州安記食品簡介泉州安記食品公司是粗糧面點行業的代表性企業，深耕粗糧面點領域多年，泉州安記食品在曾經在2021-2023年三年連續獲得“國家粗糧面點企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質粗糧面點企業500強”。泉州安記食品的發展是我國粗糧面點行業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著粗糧面點企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于粗糧面點市場需求進行不斷創新，使公司始終處于粗糧面點行業前沿，引領粗糧面點行業的發展。2.2泉州安記食品公司人力資源管理現狀2.2.1公司組織架構總經理總經理總工程師質安部工程部部工程部副總經理合約部經營部行政總監綜合部采購部財務部研發部圖1泉州安記食品公司組織架構圖泉州安記食品公司在總經理之下設有三個大的分支機構，分別是總工程師、行政總監、副總經理。在總工程師之下設有質安部、設計部和測量部，負責質量監督、規劃設計、項目測量等工作(李浩宇,陳雨琪,2021)。行政總監則負責處理公司人員招聘、物資采購、財務記賬等工作。副總經理下設合約部、工程部、經營部，主要負責工地項目施工、招投標和合同簽訂工作，在此特定條件下具體見圖1所示。因屬于建筑設計咨詢公司，公司內部的技術型人才主要分布在設計部與工程部(周嘉偉,高雅琳,2019)。2.2.2企業文化泉州安記食品公司的企業文化分為精神文化、行為文化、物質文化、制度文化這四方面。精神文化中的核心價值觀為“責任、創新、誠信、激情”；行為文化是引導員工進行合理業務行為的活動，按照當前背景像乒乓球季賽、親子活動、摜蛋比賽；物質文化有“忠誠敬業”的核心責任文化、“提升業績”的績效文化及“尊重人才”的人才文化(吳思遠,郭婧怡,2022)；制度文化則是公司內部的管理制度，像《工程管理辦法》、《辦公室管理制度》等等。上述發現與本研究構建的理論框架緊密相符，這在一定程度上驗證了本研究路徑的正確性和價值。該理論框架為整個研究提供了堅實的理論基礎，而結論與其的一致性不僅彰顯了研究方法的精確性，也證明了研究預設在實際應用中的有效性。通過對相關數據的細致收集和深入分析，本研究在特定領域內提出了新穎的看法，為同行學者及實踐工作者提供了有益的參考和啟示。此外，結論的穩健性得益于科學的研究規劃和嚴格的研究處理步驟，對后續研究具有一定的參考價值。2.2.3薪酬福利泉州安記食品公司的技術型員工薪酬根據其技術證書情況而定，不同工種級別有著不一樣的薪酬，由表1所示，從這些結果可以推測出擁有高級技師證的員工基本薪資在10000元/月，技師、高級工、中級工、初級工的基本薪資按6000—3000元依次遞減。獎金方面，只限高級技師能夠領取，且會根據泉州安記食品公司的業績情況進行金額的增減(徐志豪,謝夢琪,2023)。表1泉州安記食品公司技術型員工薪酬情況序號職位人數占比基本薪資（元）1高級技師5%10000/月2技師8%6000/月3高級工12%5000/月4中級工16%4000/月5初級工20%3000/月福利方面，泉州安記食品公司會為所有員工提供免費午餐、五險一金及節假日福利，但無交通補助、通信補助、團體旅游等福利。2.2.4領導魅力領導魅力包括領導素質、愿景感召、德行風范、下屬關懷。泉州安記食品公司的領導層為總經理、總工程師、行政總監、副總經理，總經理的工作事務繁忙，沒有過多時間與下屬員工交流，總工程師認真負責，但對下屬較為嚴厲，與下屬員工有疏離感(孫嘉偉,趙雨琳,2020)。行政總監有著較好的道德品質，但缺乏感召力，不能夠用美好遠景展望來激勵下屬，從中可以分析出無法讓下屬有很強的向心力及團隊精神。副總經理注重下屬關懷，但因與下屬關系親密，執行力不強(許浩宇,李婉婷,2021)。2.2.5培訓制度泉州安記食品公司針對技術型員工開展的培訓課程分為崗前培訓、在崗培訓，崗前培訓又分成基礎培訓、專業培訓兩種。從中得以觀察到其中，基礎培訓包括公司概況、公司規章制度、公司文化，專業培訓包括建筑設計知識、辦公知識、技術專業知識。而在崗培訓則有綜合素質培訓、工作技能培訓、管理能力培訓。相關培訓內容具體見表2所示。表2泉州安記食品公司技術型員工培訓內容項目培訓層次培訓內容組織人員崗前基礎培訓公司概況、公司規章制度、公司文化人事部專業培訓建筑設計知識、辦公知識、技術專業知識各部門在崗——綜合素質培訓、工作技能培訓、管理能力培訓各部門雖然泉州安記食品公司制定了員工培訓管理制度，但難以保證培訓工作的嚴格執行(韓天俊,陳思琪,2019)。人事部員工不會主動去分析調查培訓效果，而是讓公司里每個員工填寫一張問卷，但沒有做出及時的評價。等到培訓完成以后，員工的工作狀態并未發生改變。2.3技術型員工忠誠度現狀的問卷調查2.3.1問卷調查目的本次調研泉州安記食品公司技術型員工忠誠度出于兩個目的，第一是期望能夠得到泉州安記食品公司員工忠誠度的一手數據，為該公司員工忠誠度的提高提供更為可靠、更有效的論據。第二是運用問卷調查能夠深入找出泉州安記食品公司員工忠誠度的影響因素，為之后公司人才管理及培養提供更多借鑒。同時，本文深切意識到，跨學科合作是科學創新與技術進步的重要驅動力，其實現并非易事。它要求各學科的研究人員與學者不僅需擁有扎實的專業素養與寬泛的學術視角，還需具備開放包容的心態與合作的熱忱，敢于打破學科壁壘，共同探索未知領域。另外，為確保跨學科合作的順暢推進與高效執行，還需構建一套科學的合作體系與平臺，為參與者提供資源支持、信息交流與協調溝通渠道。2.3.2問卷內容設計問卷內容設計涉及到三方面內容，第一是員工個人基本信息，包括員工性別、婚姻情況、年齡、籍貫、月工資、工作年限；第二是員工忠誠度現狀，涉及到情感忠誠、持續忠誠和規范忠誠這三個維度，用李克特五級量表從1—5分進行分別打分，在此特定時刻細察事情顯而易見無疑其中“非常不同意”態度為1分，“一般”態度為3分，“非常同意”態度為5分；第三是影響員工忠誠度的因素，從這些行為模式可以推測將分別從企業文化、薪酬福利、領導魅力及培訓機會這五點做闡述(曹嘉豪,張雨菲,2022)。2.3.3問卷發放與回收本次調研由泉州安記食品公司人事部牽頭，用抽樣的方式對45名技術型員工做問卷調查。事實上問卷實際共發放了50份，有5份屬于無效問卷，故只回收了45份有效問卷，有效回收率為90%(陳子軒,李雨萱,2020)。2.3.4問卷調查結果統計根據問卷調查結果的統計，將展開對技術型員工基本信息、感情忠誠度、持續忠誠度和規范忠誠度做分析。（1）技術型員工基本信息表3泉州安記食品公司技術型員工基本情況表（n=45）項目類別人數占比（%）項目類別人數占比（%）性別男1942.22籍貫省內3782.22女2657.78省外817.78婚姻未婚3782.22教育程度大專2964.44已婚817.78本科1124.44年齡20-30歲2146.67碩士及以上511.1131-40歲1533.33——————41歲以上920.00工作年限1年以下2964.44月工資﹤5000元1124.441-3年1022.225000-10000元2555.563-5年48.89﹥10000元920.005年以上24.44在問卷調查前對泉州安記食品公司技術型員工的基本情況做了了解，現總結如下：一、女性員工人數較男性員工人數多；二、未婚員工人數較已婚員工人數多；三、年齡在20—30歲的年輕員工人數占比最多；四、籍貫為省內的員工人數占比最多；五、月工資在5000—10000元的員工人數最多；六、教育程度為大專的員工人數占比最多(林子俊,張婉如,2021)；七、工作年限為1年以下的員工人數占比最多。由此可知，在此背景下考慮問題泉州安記食品公司技術型員工多為年輕人，社會閱歷不多，學歷偏低、工作經驗仍有不足。（2）技術型員工感情忠誠度由表4可知，評估感情忠誠度的題項中，“我覺得泉州安記食品公司的問題就是我自己的問題”、“我對泉州安記食品公司很有感情”這兩個題項的平均分要比3.00要低，分別是2.60、2.53，說明大多數員工對這兩個題項持不同意的觀點，對公司的工作問題無擔當，在這種環境作用下對公司也缺乏一定的感情。而員工感情忠誠度的其他選項平均分要高于3.00。表4泉州安記食品公司技術型員工感情忠誠度統計結果非常不同意不同意一般比較同意非常同意計分平均分感情忠誠度12345153.001、我很愿意在泉州安記食品公司度過我的職業生涯。461313101573.492、我覺得泉州安記食品公司的問題就是我自己的問題。101312551172.603、我對泉州安記食品公司很有感情。101510641142.534、在泉州安記食品公司我的歸屬感和認同感很強。551213101533.405、我覺得我就是泉州安記食品公司大家庭的員工。551114101543.426、泉州安記食品公司對我來說有很重大的意義。55141381533.40（3）技術型員工持續忠誠度由表5可知，評估持續忠誠度的6個題項平均分都比3.00要低，總的平均分為2.77，說明泉州安記食品公司中大多數技術型員工對于公司提供的發展平臺及工作環境不太滿意，認為公司應當提供更好的薪酬福利及培訓機會(羅嘉豪,趙雅靜,2019)。這些新的認識或補充資料極大地增強了本文對研究對象本質及其規律的認知深度，讓本文對其內在運作機制有了更為全面且透徹的理解，并為后續的科學探索、技術創新、政策規劃或教育實踐等領域開拓了新的探索領域。它們為科研人員提供了新的思考路徑，激發了多樣的研究熱情與方向，促進了相關領域的蓬勃發展。同時，這些新認識也為實踐者提供了更為具體且實用的操作指南，幫助他們更好地解決實際問題，實現了理論與實踐的有機結合。表5泉州安記食品公司技術型員工持續忠誠度人數情況非常不同意不同意一般比較同意非常同意計分平均分持續忠誠度12345153.001、我覺得待在泉州安記食品公司非常必要。5218561212.692、我曾經想過辭職，但現在離開泉州安記食品公司很困難。61941061262.803、如果我離開泉州安記食品公司，我的生活會被打亂。6186961262.804、我沒有機會去考慮離開泉州安記食品公司。51812551222.715、倘若不是因為對泉州安記食品公司投入很多，我會考慮辭職。61313761292.876、離開泉州安記食品公司，我沒有更多的就業選擇。02761201242.76（4）技術型員工規范忠誠度由表6可知，評估規范忠誠度中的“我覺得我有義務在泉州安記食品公司工作”、“我覺得離開泉州安記食品公司是錯誤的”、“泉州安記食品公司值得我忠誠”、“我對泉州安記食品公司充滿感激”這4個題項的平均分要比3.00要低，分別為2.71、2.78、2.89、2.78，總的平均分為2.87。表6泉州安記食品公司技術型員工規范忠誠度人數情況非常不同意不同意一般比較同意非常同意計分平均分規范忠誠度12345153.001、我覺得我有義務在泉州安記食品公司工作。5208751222.712、我覺得離開泉州安記食品公司是錯誤的。51711751252.783、如果離開泉州安記食品公司，我會感覺很內疚。51391351353.004、泉州安記食品公司值得我忠誠。02211751302.895、對同事很有責任感，我不會離開泉州安記食品公司。02081251373.046、我對泉州安記食品公司充滿感激。5217751252.783泉州安記食品公司技術型員工忠誠度存在問題根據上述的問卷調查結果了解到，泉州安記食品公司技術型員工的情感忠誠度相對較好，但也存在一些不足，持續忠誠度及規范忠誠度偏差，對于公司未來發展而言非常不利。現對此做主要的探討。3.1感情忠誠度仍有不足在感情忠誠度方面，技術型員工主要表現在工作熱情不高。在“我覺得泉州安記食品公司的問題就是我自己的問題”、“我對泉州安記食品公司很有感情”這兩個題項中，平均分分別是2.60、2.53，說明部分員工對公司的感情不深，并不認為公司的問題與自己相關。在此框架范圍內技術型員工負責的工作較為細致，工作周期也比較長。因對公司大家庭缺乏感情，有部分技術型員工在工作任務尚未完成時就會離開，這會影響到公司的運營(陸志遠,孫雨晴,2022)。再者，技術型員工需要有高度的團隊協作精神，在完成某個設計項目過程中要與多部門成員聯動。若這一環節中出現問題，技術型員工會相互推諉，不利于團隊協作，也會擾亂企業的文化氛圍。3.2持續忠誠度偏低上文的問卷調查結果得出，泉州安記食品公司技術型員工的持續忠誠度偏低。“我覺得待在泉州安記食品公司非常必要”這一題項的平均分是2.69，說明大多數員工并不認為泉州安記食品公司能給自己帶來更多的利益與價值；“我曾經想過辭職，但現在離開泉州安記食品公司很困難”這一題項的平均分是2.80，“如果我離開泉州安記食品公司，我的生活會被打亂”這一題項的平均分是2.80，“我沒有機會去考慮離開泉州安記食品公司”的平均分是2.71，“離開泉州安記食品公司，我沒有更多的就業選擇”的平均分是2.76，在這種情況影響下由上述題項的數據結果可知，泉州安記食品公司中大多數技術型員工是有機會離開公司的，即便離開公司對自己也沒有影響(蔣文昊,高雅琳,2023)；“倘若不是因為對泉州安記食品公司投入很多，會考慮辭職”的平均分是2.76，說明大多數員工沒有對公司盡心盡力，投入的精力與成本不高。若想要跳槽會直接辭職，并不會對自己有過多的影響。本文成功地將各領域的知識與技術資源集結起來，共同應對科學難題，推動相關研究邁向新的高峰。借助跨學科的協同與合作，本文不僅集合了多樣化的思考方式和策略，還實現了技術與理論的深度融合，為復雜科學問題的解決提供了創造性的方案。這種綜合性的研究方法不僅加速了學科間的交叉融合，也為相關領域的理論創新和實踐應用開辟了新方向。但也從側面說明了技術型員工工作懶散，工作積極性不高(蔡思遠,郭婧雅,2020)。事實上，在此特定條件下技術型員工的工作行為是可以通過企業制度、培訓計劃做規范的，但泉州安記食品公司在管理員工方面仍有不足，也未開展相關的培訓活動。技術型員工并不明確自己是否應該遵循公司制度，而公司也未給予技術型員工一個合理的工作保障，造成雙方利益均存在損失。3.3規范忠誠度偏低泉州安記食品公司成立初期，技術型員工均有著強烈的責任感，工作積極性較高，但在之后的發展中，技術型員工在工作中漸漸感到疲乏，不愿意為公司奉獻(余俊杰,陳夢琪,2021)。根據問卷調查結果可知，按照當前背景“我覺得我有義務在泉州安記食品公司工作”這一題項的平均分是2.71，“我覺得離開泉州安記食品公司是錯誤的”這一題項的平均分是2.78，“泉州安記食品公司值得我忠誠”這一題項的平均分是2.89，可見大部分員工沒有意識到自己的責任與義務，工作沒有原則與規范。且大部分員工在工作中缺乏責任感，與同事的關系并不融洽，缺乏團隊歸屬感。“我對泉州安記食品公司充滿感激”這一題項的平均分是2.78，從這些結果可以推測出員工對公司的認可度不高，公司的福利待遇、文化制度、管理者行為處事等，沒有觸碰到員工的心理，讓員工心生感動(程對軒,李欣妍,2019)。4泉州安記食品公司技術型員工忠誠度影響因素分析根據上述調查內容得出泉州安記食品公司技術型員工的忠誠度偏低，現對影響技術型員工忠誠度的四要素做分析，這五要素分別是企業文化、員工薪酬福利、領導魅力及培訓機會。4.1企業文化因素表7泉州安記食品公司技術型員工對企業文化的認知非常不同意不同意一般比較同意非常同意計分平均分企業文化12345153.001、了解企業文化71112961312.912、認同企業文化11813851232.733、企業文化濃厚711121051302.894、企業歸屬感60企業文化是企業的軟實力，是企業員工自覺遵循的價值觀念，會潛移默化地影響到員工的觀念及行為。由表7可知，泉州安記食品公司技術型員工對企業文化的認知偏低，技術型員工對“企業歸屬感強”的平均分僅為2.60，說明員工對企業缺乏歸屬感，從中可以分析出未對企業發展做到豐富的情感融入(丁嘉偉,魏雨欣,2022)。員工在實際工作時會心生抵觸情緒，很難培養員工的忠誠度。而企業文化的總體平均分是2.78，說明泉州安記食品公司在企業文化氛圍營造上仍有不足之處。據了解，泉州安記食品公司的企業文化雖然完善，從中得以觀察到但是員工對企業文化的認同感不強，公司在內部張貼的標語、口號知識擺設。公司的行為文化、物質文化、制度文化均沒有很好的落地，且不能指導技術型員工開展工作(鄭天俊,張婉婷,2023)。4.2薪酬福利因素表8泉州安記食品公司技術型員工對薪酬福利的認知非常不同意不同意一般比較同意非常同意計分平均分薪酬福利12345153.001、在行業內處于高水平101310751192.642、滿意員工工資水平91410751202.673、滿意公司福利體系12149641112.474、與勞動對等，很公平111310741152.56薪酬福利是提高員工工作滿意度及積極性的有效手段，是影響員工忠誠度的重要要素之一。由表8可知，泉州安記食品公司技術型員工對企業薪酬福利的認知偏低，“滿意公司福利體系”的平均分為2.47，“與勞動對等，很公平”的平均分為2.56，“在行業內處于高水平”的平均分為2.64，“滿意員工工資水平”的平均分為2.67，由這些數據可知，在此特定時刻細察事情顯而易見無疑泉州安記食品公司的薪酬福利在同行業內的水平偏低，大部分員工對此感到不滿意，有著很強的離職傾向。部分員工認為僅有高級技工能夠領取獎金不夠公平，即便工作努力也得不到漲薪的機會，且福利項目過少，工作缺乏積極性(馬嘉豪,劉雅琳,2020)。4.3領導魅力因素表9泉州安記食品公司技術型員工對領導魅力的認知非常不同意不同意一般比較同意非常同意計分平均分領導魅力12345153.001、領導做事很有風格11149741142.532、領導工作能力強121310731112.473、領導對員工很公平101211841192.644、與領導溝通機會多91113751232.73領導魅力會對員工忠誠度產生影響，倘若員工認為領導缺乏素質能力，將會形成低忠誠度。由表9可知，從這些行為模式可以推測泉州安記食品公司技術型員工對企業領導魅力的認知偏低，“領導做事很有風格”的平均分為2.53，“領導工作能力強”的平均分為2.47，“領導對員工很公平”的平均分為2.64，“與領導溝通機會多”的平均分為2.73。由這些數據可知，泉州安記食品公司管理者的領導素質、愿景感召、德行風范、下屬關懷仍有不足(黃子軒,王秀雅,2021)。在此背景下考慮問題管理者領導魅力會對員工忠誠度產生影響，特別是員工工作熱情與積極性上，若領導的行為方式不合理，員工在工作時會倍感不公平，滋生不滿情緒。4.4培訓機會因素表10泉州安記食品公司技術型員工對培訓機會的認知非常不同意不同意一般比較同意非常同意計分平均分培訓機會12345153.001、定期安排培訓91212841212.692、學習機會較多81310861262.803、公司發展潛力大101210851212.694、愿意在公司繼續任職11139931152.56培訓機會、進修機會是企業為讓員工提升自身的工作技能、知識儲備情況、工作態度所給予的一項福利，可提高員工個人晉升空間，滿足員工職業發展需求。培訓技術型員工會讓員工心生歸屬感，在這種環境作用下最終達到企業與員工“雙贏”的效果。在研究探索中，本文注重細節的關注，對每一個核心議題都展開了嚴格的審查與核實工作，以保障研究結果的精確無誤和值得信賴。從設計至分析，每一步都經過了周密的策劃與細致的實施，力求最大程度地減少誤差與偏差的影響。此外，本文還采用了多種技術和方法對研究成果進行交叉檢驗，以確保結論的穩固可靠和可復制性。這種嚴謹認真的研究態度和方法不僅增強了本文的學術地位，也為相關領域的研究設立了新的標桿。由表10可知，泉州安記食品公司技術型員工對企業培訓機會的認知偏低，“定期安排培訓”的平均分為2.69，“學習機會較多”的平均分為2.80，“公司發展潛力大”的平均分為2.69，“愿意在公司繼續任職”的平均分為2.56。由此可知，泉州安記食品公司提供給員工培訓的機會不多，特別是缺少對員工職業生涯規劃方面的培訓，這使得員工工作信心及動力不足(張嘉偉,趙雨欣,2019)。5泉州安記食品公司技術型員工忠誠度提升策略5.1加強企業文化建設通過上述的調查與分析，本文認為泉州安記食品公司企業文化建設需從行為文化、物質文化及制度文化這三方面強化。5.1.1行為文化的加強行為文化層面中，一是泉州安記食品全公司營造“以人為本”的管理理念，暢通上下級溝通渠道。公司領導層應當多去建設項目中，與一線技術型員工多溝通交流，了解技術型員工的所思所想；二是保證泉州安記食品公司各部門之間有緊密聯系，內部可組織建成技術興趣小組，使得技術型員工之間有更多的情感交流；三是可舉辦一些知識型競賽活動，讓技術型員工踴躍報名參加，使得員工對公司心生歸屬感。5.1.2物質文化的加強物質文化層面，一是在公司內部的員工活動室、外部的建設工地中均貼上與企業品牌文化相關的標識；二是要打造企業內部互動平臺，在互動平臺中設置泉州安記食品公司的文化動態、優秀員工形象展示、意見箱投遞等內容。5.1.3制度文化的加強制度文化方面也要做好三點工作，一是現行管理制度的完善，根據員工意見反饋調整管理制度內容，在此框架范圍內并派專人監督管理制度內容的執行效果；二是打造三級文化體系，體系是基于企業現行組織架構所建成的，通過層層遞進的方式保障企業文化建設的高效，具體如圖2所示(陳嘉俊,李婉如,2022)。企業管理部門編寫企業管理部門編寫所在部門負責人編寫所在崗位人員編寫本公司文化職責部門文化職責崗位文化職責構建職責踐行職責審核職責改進職責圖2企業三級文化職責體系架構5.2完善企業薪酬福利5.2.1構建公平的薪酬評估體系上文也說過，員工對當前的薪酬制度感到不滿，忠誠度有所下降。本文認為應當構建公平的薪酬評估體系，讓每個員工的努力都能得到回報。為此，本文提出構建薪酬評估體系的三步驟(趙恩格,徐夢,2023)，一是制定合理的評估指標，二是確定合理的評估方法，針對粗糧面點行業技術型員工的表現將采取成績記錄法，每天都會對員工的表現情況做記錄，在這種情況影響下這些表現的評分會影響到員工最后的薪酬。如高級技工的薪酬評估指標有指導監督、工作方法、工作經驗、技能要求、工作復雜性、溝通協調、專業難度、知識范圍，人事部將根據員工個人表現打分，并做好員工薪酬的調整。在此大環境下，本文預期能夠揭示該領域更多深層次的規律與機制，為理論體系的豐富和完善提供堅實的實證基石與理論后盾。通過深入分析研究對象的內在結構與外在展現，本文將推動對該領域復雜現象認識的深化，為搭建更加完整和系統的理論大廈貢獻力量。這不僅加深了本文對該領域的理解，也為未來的科研活動和技術進步開拓了新的視野與途徑。如此調薪方式會讓所有技術型員工感到公平公正，也會激發技術型員工的工作積極性。5.2.2實施彈性福利計劃考慮到泉州安記食品公司目前推行的福利項目過少，可實施彈性福利計劃。為此，泉州安記食品公司應當基于當前的福利項目內容再增加一些新穎實用的項目，再將這些項目分成必選與可選兩種類型。必選如五險一金、免費午餐、節假日福利，可選項如通訊補貼、裝修補貼、醫院門診補貼、團體旅游等。在可選項中，每個員工只能選擇3個。若某技術型員工對公司有做出突出貢獻，則交由管理層審核后再多給予1-2個福利項目。此舉能夠滿足廣大員工對福利項目的需求，也會激勵廣大員工努力工作(王嘉豪,孫雅靜,2020)。5.3提升領導魅力及管理能力5.3.1培養德行風范泉州安記食品公司管理者若要提升自身的領導魅力，需注重德行風范的培養。一是要做到知行合一，嚴格遵循現行的規章制度，不可朝令夕改；二是要做到賞罰分明，不能偏袒任何一方。在此特定條件下要通過自己的表率來保證團隊內部和諧；三是要嚴格執行員工薪酬制度、晉升制度及考核制度，讓每個員工都能享受到努力工作帶來的回報；四是要多與下屬員工溝通，聆聽每個員工的需求，以建議者或教練的角色來幫助員工實現自我成長。本研究致力于挖掘研究結果與實踐應用的結合之處，探討其對現實問題的解決之道及應用潛力。除了理論層面的分析，本研究特別強調將研究成果轉化為實際應用的重要性，以期為相關領域的發展提供切實可行的方案。通過對研究結果的細致審視與評估，本研究嘗試提出一系列基于實證數據的指導原則與策略，以幫助實踐者更好地應對挑戰，促進相關領域的持續發展。5.3.2提升管理能力泉州安記食品公司管理者若要在管理上有建樹，能夠讓廣大員工心悅誠服，還要提升自我的管理能力。本文認為可從三方面著手，一是不斷的學習與晉升，多參與行業企業舉辦的培訓會，按照當前背景通過自我學習來提升學習能力；二是要多了解技術型員工的個性需求，根據技術型員工的情況采取不一樣的管理方式；三是在工作中多總結經驗，多汲取管理中的不足，做到有則改之無則加勉。5.4制定合理的培訓機制5.4.1調整培訓課程內容根據泉州安記食品公司技術型員工崗位職能情況，可重新調整培訓課程內容。新入職技術型員工的培訓課程內容包括公司概況、企業文化、入職流程、日常商務禮儀、薪酬福利等內容，從這些結果可以推測出在崗技術型員工的培訓課程內容則包括建筑操作規范、溝通技巧藝術、工程施工技術、應急搶險預案、技術管理規范等。本文融合了多個學術領域的理論與技術精華，為應對復雜的科學挑戰和社會問題提供了新視角和解決方案。通過跨學科的協作與融合，本文不僅吸收了各領域的優秀成果，還實現了理論與技術的交叉融合，為實際問題的解決提供了更為全面和系統的思路。這種綜合性的探索方式不僅豐富了本文對問題實質的認識，也為推動相關領域的理論發展和實踐應用開辟了新道路。在對新員工做培訓時，還要注意培訓的長期性，通過以老帶新的方式，讓老員工在工作、生活上給新員工指導，以建立情感的方式提高員工的忠誠度，最終達到良好的培訓效果。5.4.2優化培訓效果評估現階段，泉州安記食品公司的培訓效果評估仍流于形式，還需做出一定的優化。在此可運用柯氏模型做優化，即從反應、學習、行為、結果這四個層級來評估培訓效果，具體可見表11所示。表11泉州安記食品公司培訓效果評估四個層次評估層次評估標準評估重點評估方法評估主體評估時間一級反應員工對培訓活動的看法訪談、問卷調查人力資源部培訓過程或培訓結束二級學習員工學習態度、掌握技能狀況座談、現場考試人力資源部培訓結束三級行為員工參與培訓后行為是否發生變化座談、績效考核人力資源部培訓結束后1個月四級結果了解員工參加培訓后的個人變化、企業績效變化企業運營狀況、績效考核結果、投資回報率人力資源部、上級領導及管理部門培訓結束后1年由表11可知，反應層是技術型員工參加培訓課程之后的心理狀況及對培訓活動的看法，是用訪談法、問卷調查法做評估，從中可以分析出是在培訓過程或培訓結束后進行的。學習層是用現場考試的方式評估員工的學習態度、掌握技能狀況，是在培訓結束時進行。行為層是對員工參加培訓后行為是否發生變化做評估，用的是績效考核的方式，在培訓結束后1個月完成。從中得以觀察到結果層是對企業運營狀況、績效考核結果做評估，了解員工在參加培訓后的個人變化狀況以及企業績效變化，是在培訓結束后1年進行。結語本文采取了問卷調查法分析了泉