勞動合同管理制度?一、總則1.目的為規范本單位勞動合同管理，保障用人單位和勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律法規，結合本單位實際情況，制定本制度。2.適用范圍本制度適用于本單位與全體勞動者簽訂、履行、變更、解除和終止勞動合同的全過程管理。3.基本原則勞動合同管理遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，促進勞動關系的和諧穩定發展。二、勞動合同的簽訂1.勞動合同文本本單位使用由勞動行政部門統一監制的勞動合同文本。勞動合同文本應明確雙方的權利和義務，包括但不限于工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、福利待遇、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等條款。2.簽訂流程新員工入職：新員工入職后，人力資源部門應在其入職之日起[X]個工作日內，向其發放勞動合同文本，并告知其相關條款和簽訂要求。協商條款：新員工應在收到勞動合同文本后的[X]個工作日內，認真閱讀并與用人單位協商勞動合同的各項條款。如有異議，應及時與人力資源部門溝通協商。簽訂合同：經雙方協商一致后，新員工應在勞動合同文本上簽字（或蓋章），用人單位法定代表人（或委托代理人）也應在勞動合同文本上簽字（或蓋章），并加蓋用人單位公章。合同備案：勞動合同簽訂后，人力資源部門應在[X]個工作日內將勞動合同文本報送勞動行政部門備案。3.試用期約定期限規定：根據勞動合同期限的不同，試用期期限按以下規定執行：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期工資：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期考核：在試用期內，用人單位應對勞動者的工作表現進行考核。考核內容包括工作業績、工作能力、工作態度等方面。考核結果應作為是否繼續聘用勞動者的重要依據。三、勞動合同的履行和變更1.勞動合同的履行雙方義務：用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應按照勞動合同約定向勞動者提供勞動條件、支付勞動報酬、繳納社會保險等；勞動者應按照勞動合同約定完成工作任務、遵守用人單位的規章制度等。溝通協調：在勞動合同履行過程中，雙方如有任何問題或意見，應及時溝通協調解決。用人單位應建立健全溝通機制，定期與勞動者進行交流，了解勞動者的工作情況和需求，及時解決勞動者反映的問題。2.勞動合同的變更變更情形：有下列情形之一的，經用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同；其他法律、法規規定的情形。變更程序：勞動合同變更時，用人單位應提前[X]日以書面形式通知勞動者，并與勞動者協商一致，簽訂書面的勞動合同變更協議。變更協議應明確變更的內容、變更的時間等條款。四、勞動合同的解除和終止1.勞動合同的解除協商解除：經用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者單方解除：預告解除：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。即時解除：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位單方解除：預告解除：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。即時解除：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。2.勞動合同的終止終止情形：有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規規定的其他情形。終止程序：勞動合同期滿前，用人單位應提前[X]日向勞動者發出勞動合同終止意向通知書，告知勞動者勞動合同即將到期，并詢問其是否續簽勞動合同的意向。如勞動者明確表示不再續簽勞動合同，用人單位應在勞動合同期滿后及時辦理勞動合同終止手續，并按照規定向勞動者支付經濟補償。3.經濟補償和賠償經濟補償：用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，符合法律規定情形的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。經濟補償的計算標準和支付方式按照國家有關規定執行。賠償責任：用人單位違反本制度規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。五、勞動爭議處理1.勞動爭議預防加強溝通：用人單位應加強與勞動者的溝通交流，及時了解勞動者的工作情況和需求，主動解決勞動者反映的問題，避免勞動爭議的發生。完善制度：用人單位應建立健全各項規章制度，明確勞動標準和勞動紀律，確保各項制度合法合規、公平合理，減少因制度不明確或不合理引發的勞動爭議。培訓教育：用人單位應加強對勞動者的培訓教育，提高勞動者的法律意識和業務能力，使其了解自身的權利和義務，增強依法維權的意識和能力。2.勞動爭議處理方式協商解決：發生勞動爭議后，用人單位和勞動者應首先通過協商的方式解決爭議。協商解決勞動爭議的，雙方應遵循平等、自愿、合法、公正的原則，達成和解協議。調解解決：如協商不成，用人單位和勞動者可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。勞動爭議調解委員會應在收到調解申請后的[X]個工作日內組織調解，并在[X]個工作日內達成調解協議。仲裁解決：如調解不成，用人單位和勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會應在收到仲裁申請后的[X]個工作日內受理，并在受理后的[X]個工作日內作出裁決。訴訟解決：對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服的，用人單位和勞動者可以在收到裁決書后的[X]日內向人民法院提起訴訟。人民法院應在受理后的[X]個工作日內作出判決。六、勞動合同檔案管理1.檔案內容勞動合同檔案應包括以下內容：勞動合同文本；勞動合同簽訂、變更、解除、終止的相關文件和記錄；勞動者的身份證復印件、學歷證書復印件、資格證書復印件等相關資料；用人單位的營業執照副本復印件、法定代表人身份證明書等相關資料；勞動爭議處理的相關文件和記錄；其他與勞動合同管理有關的資料。2.檔案整理勞動合同檔案應按照時間順序、類別等進行整理，建立清晰的檔案目錄，便于查閱和管理。檔案應采用紙質檔案和電子檔案相結合的方式進行保存，確保檔案的完整性和安全性。3.檔案保管勞動合同檔案應由專人負責保管，保管期限為自勞動合同終止或解除之日起[X]年。檔案保管人員應嚴格遵守檔案管理制度，確保檔案的安全和保密。未經許可，任何人不得擅自查閱、復制