人力資源管理師_第二講招聘和人員配置制度?一、招聘制度（一）招聘的概念與意義招聘是企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。它對于企業具有極其重要的意義。首先，招聘能夠為企業注入新的活力和人才，滿足企業業務拓展和創新的需求。優秀的人才可以帶來新的思路、技術和管理方法，推動企業不斷進步。其次，合理的招聘有助于優化企業的人員結構，提高整體績效。確保各個崗位都有合適的人員，能夠提升工作效率，降低成本。再者，良好的招聘過程可以提升企業的形象和聲譽，吸引更多優秀人才的關注，為企業的長期發展奠定堅實的人才基礎。（二）招聘原則1.因事擇人原則根據企業的實際工作需求來招聘人員，使招聘的人員能夠切實滿足崗位的職責和任務要求。避免盲目招聘或因人設崗的情況發生，確保人力資源的有效利用。2.公開公平公正原則招聘信息公開透明，讓所有符合條件的求職者都有機會了解并參與競爭。招聘過程要公平公正，對所有求職者一視同仁，依據統一的標準和程序進行選拔，杜絕不公平競爭和暗箱操作。3.競爭擇優原則通過招聘過程中的競爭機制，吸引眾多優秀的求職者參與。在競爭中選拔出最適合崗位的人才，確保錄用人員具備較高的素質和能力。4.用人所長原則充分考慮求職者的優勢和特長，將其安排到最能發揮其才能的崗位上。這樣可以提高員工的工作滿意度和工作績效，實現個人與企業的雙贏。5.動態適應原則企業的內外部環境不斷變化，招聘要適應這種變化。根據企業發展戰略和業務調整的需要，及時調整招聘策略和標準，確保招聘到的人員能夠適應企業未來的發展。（三）招聘流程1.招聘需求分析各部門根據企業戰略目標、業務計劃和現有人員狀況，提出人員需求申請。明確所需崗位的名稱、職責、任職資格、人數等信息。人力資源部門對各部門的招聘需求進行匯總和分析，結合企業的人力資源規劃，判斷招聘需求的合理性和緊迫性。2.制定招聘計劃根據招聘需求分析的結果，制定詳細的招聘計劃。包括招聘渠道的選擇、招聘時間安排、招聘預算等。確定招聘渠道時，要綜合考慮崗位特點、招聘成本、招聘效果等因素。常見的招聘渠道有內部招聘、外部招聘（如招聘網站、校園招聘、人才市場、社交媒體招聘等）。3.發布招聘信息根據招聘計劃，在選定的招聘渠道上發布招聘信息。招聘信息要準確、清晰地描述崗位要求、工作職責、福利待遇、發展空間等內容，吸引潛在求職者的關注。對于內部招聘，可以通過企業內部公告、郵件、工作群等方式發布信息，鼓勵員工積極自薦或推薦合適的人選。4.收集應聘資料求職者根據招聘信息提交應聘資料，如簡歷、求職信、學歷證書、職業資格證書等。人力資源部門對收到的應聘資料進行初步篩選，剔除明顯不符合崗位要求的資料，確定進入后續選拔環節的人員名單。5.人員選拔筆試：對于一些需要考察專業知識和能力的崗位，可以組織筆試。通過筆試評估求職者的基礎知識、專業技能等方面的水平。面試：面試是人員選拔中最常用的環節。可以采用結構化面試、半結構化面試或非結構化面試等形式。面試過程中，面試官要全面了解求職者的綜合素質、工作經驗、職業規劃、溝通能力、團隊協作能力等方面的情況。測評：根據崗位特點，還可以運用一些測評工具，如心理測評、職業能力測評等，進一步了解求職者的個性特征、職業傾向和潛在能力。背景調查：對于擬錄用的人員，進行背景調查。核實其學歷、工作經歷、業績表現等信息的真實性，避免招聘到存在誠信問題的人員。6.錄用決策綜合筆試、面試、測評和背景調查的結果，由人力資源部門和用人部門共同做出錄用決策。確定最終錄用的人員名單，并向其發送錄用通知。對于未被錄用的人員，要及時給予反饋，表達感謝并說明未錄用的原因，維護企業良好的形象。7.入職手續辦理新員工接到錄用通知后，按照規定的時間和要求辦理入職手續。包括簽訂勞動合同、填寫入職登記表、提交相關資料、領取工作用品等。人力資源部門對新員工進行入職培訓，介紹企業的基本情況、組織架構、規章制度、企業文化等內容，幫助新員工盡快適應企業環境。（四）招聘渠道1.內部招聘優點：了解全面，準確性高。內部員工對企業情況熟悉，招聘的人員能更快適應工作。可鼓舞士氣，激勵員工進取。為員工提供晉升機會，增強員工的歸屬感和忠誠度。應聘者能較快勝任工作。熟悉企業流程和文化，減少培訓成本和時間。使組織培訓投資得到回報。內部員工在培訓后有機會晉升，提高培訓資源的利用率。缺點：來源局限，水平有限。可供選擇的人員范圍相對較窄，可能無法滿足企業對高層次人才的需求。"近親繁殖"，不利于創新。長期從內部招聘可能導致企業缺乏新的思路和觀念，影響創新能力。可能因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。如招聘過程不透明可能引發員工不滿。2.外部招聘優點：人員來源廣，選擇余地大。能吸引到不同背景和經驗的人才，為企業帶來新的活力和理念。可避免"近親繁殖"，能給組織帶來新思想、新方法。促進企業的創新和發展。可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾。外部招聘新員工，能緩解內部員工的競爭壓力。人才現成，節省培訓投資。招聘有經驗的外部人員，可直接上崗工作，減少培訓成本。缺點：難以對應聘者全面深入了解。可能存在信息不對稱，增加招聘風險。外部人員適應組織的時間長。需要花費時間和精力來適應企業的文化和工作環境。對內部員工積極性造成打擊。可能使內部員工感到晉升機會渺茫，影響工作積極性。二、人員配置制度（一）人員配置的概念與目標人員配置是指將人力資源投入到各種不同的生產經營活動中，以實現人與事的最佳組合，發揮人力資源的最大效益。其目標是通過合理的人員安排，使每個員工都能在合適的崗位上發揮其優勢，實現個人價值與企業目標的統一。具體包括提高工作效率、提升員工滿意度、增強企業競爭力等方面。（二）人員配置的原理1.要素有用原理人力資源個體之間盡管有差異，有時甚至是非常大的差異，但在素質方面有很多是相通的、互補的。每個人都有其長處，即"有用"的一面，同時也有其短處，即"非用"的一面。人員配置的根本目的是為所有人員找到和創造其發揮作用的條件。2.能位對應原理人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。3.互補增值原理組織中各種人員之間存在著能力、性格等方面的互補性。通過合理的人員配置，使這些互補性得到充分發揮，從而使群體的整體功能大于個體功能之和，實現組織效益的最大化。4.動態適應原理人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。5.彈性冗余原理在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。（三）人員配置的方法1.以人員為標準進行配置即從人的角度，按每人挑選最好的崗位。其優點是使企業整體效率最高，缺點是可能導致一個人同時被好幾個崗位選中，而多個崗位空缺。2.以崗位為標準進行配置即從崗位的角度出發，每個崗位都挑選最好的人來做。優點是崗位工作任務都有合適的人去完成，缺點是可能會導致一個人同時承擔多個崗位的工作，增加其工作負擔。3.以雙向選擇為標準進行配置在崗位和應聘者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。這種方法綜合考慮了崗位和人員雙方的需求，更有利于實現人員與崗位的最佳匹配。（四）人員配置的過程1.崗位分析與評價對企業內各個崗位進行詳細的分析，明確崗位的職責、任務、工作流程、任職資格等內容。通過崗位評價，確定各個崗位在企業中的相對價值和重要性，為人員配置提供依據。2.人員素質測評采用科學的測評方法，如面試、筆試、測評工具等，對員工的知識、技能、能力、個性等方面進行評估，了解員工的綜合素質和特點。3.人員匹配根據崗位分析與評價的結果以及人員素質測評的情況，將員工與合適的崗位進行匹配。確保員工的能力和特點與崗位要求相契合。4.配置調整在人員配置過程中，可能會出現一些不匹配的情況。此時需要進行調整，如崗位調動、培訓提升、重新招聘等，以達到最佳的人員配置效果。5.效果評估對人員配置的效果進行評估，包括工作績效、員工滿意度、企業效益等方面。通過評估發現問題，及時調整人員配置策略，不斷優化人員配置工作。（五）崗位輪換與工作豐富化1.崗位輪換概念：崗位輪換是指企業有計劃地按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應性和開發員工多種能力的目的。優點：豐富員工工作經驗，提高員工的綜合能力。使員工接觸不同的工作內容和業務流程，拓寬視野。增強員工對企業不同崗位的了解，培養員工的全局意識。有助于員工更好地理解企業整體運作。緩解員工長期從事單一工作的疲勞和厭倦感，提高工作積極性。發現員工的潛在能力和優勢，為企業的人才選拔和培養提供依據。實施要點：制定合理的崗位輪換計劃，明確輪換的崗位、時間、人員等安排。做好崗位輪換前的培訓和交接工作，確保員工能夠順利適應新崗位。對崗位輪換的效果進行跟蹤和評估，及時發現問題并加以解決。2.工作豐富化概念：工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權，通過豐富工作內容、增加工作深度和廣度，使員工的工作更具挑戰性和成就感。優點：提高員工的工作滿意度和工作積極性。讓員工感受到自己的工作更有價值和意義。激發員工的創造力和創新能力。員工在更豐富的工作環境中有更多機會發揮自己的才能。提升工作績效。員工工作積極性和能力的提升有助于提高工作產出和質量。實施要點：對工作進行重新設計，增加工作的多樣性、完整性、自主性等。給予員工適當的培訓和支持，幫助其掌握新的工作技能和知識。建立合理的績效評估和激勵機制，鼓勵員工積極參與工作豐富化。三、招聘和人員配置制度的優化與創新（一）招聘制度的優化1.利用大數據提升招聘效率通過分析大量的招聘數據，如不同渠道的招聘效果、求職者的行為數據等，企業可以更精準地制定招聘策略。例如，了解哪些渠道吸引的人才質量更高、成本更低，從而有針對性地加大在這些渠道的投入。同時，利用大數據篩選簡歷和進行人才匹配，提高篩選效率和準確性。2.強化雇主品牌建設良好的雇主品牌能夠吸引更多優秀人才。企業可以通過多種方式強化雇主品牌，如在社交媒體上展示企業的文化、價值觀、工作環境等，分享員工的成功故事和職業發展路徑。積極參與公益活動，提升企業的社會形象。舉辦開放日活動，讓潛在求職者親身體驗企業氛圍。3.拓展多元化招聘渠道除了傳統的招聘渠道，企業還可以開拓新的渠道。如利用短視頻平臺進行招聘宣傳，發布有趣、有吸引力的招聘視頻，吸引年輕一代求職者。與行業協會、專業社團合作，獲取高質量的人才資源。開展校企合作項目，提前鎖定優秀畢業生。（二）人員配置制度的創新1.推行靈活用工模式隨著市場環境的變化，靈活用工模式越來越受到企業青睞。如采用兼職、臨時工、外包等形式，根據企業業務需求靈活調整人員配置。這種模式可以降低企業人力成本，提高人力資源的靈活性和適應性。2.建立人才共享平臺企業之間可以建立人才共享平臺，實現人才資源的共享。當某個企業有臨時性的項目需求，而自身人員不足時，可以從平臺上借用其他企業的相關人才。通過人才共享，企業可以充分利用外部人才資源，提高人才利用率，同時也為人才提供了更多的工作機會和發展空間。3.基于人工智能的人員配置決策支持