績效管理制度待定?一、總則（一）目的為了確保公司各項戰略目標的有效實現，建立科學合理、公平公正、有效激勵的績效管理制度，提高員工工作績效，促進公司與員工的共同發展，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工。（三）基本原則1.戰略導向原則：績效管理體系緊密圍繞公司戰略目標展開，將公司戰略層層分解為部門和員工個人目標，確保績效工作為公司戰略服務。2.公平公正原則：績效評估過程和結果應基于客觀事實和明確的評估標準，確保公平公正地對待每一位員工，避免主觀偏見。3.溝通反饋原則：在績效管理過程中，強調上級與員工之間的持續溝通，及時反饋績效信息，幫助員工認識自己的工作表現，促進績效改進。4.激勵發展原則：通過合理的績效激勵機制，激發員工的工作積極性和創造力，促進員工個人能力的提升和職業發展，同時實現公司與員工的雙贏。二、績效管理組織與職責（一）績效管理委員會1.組成：由公司高層管理人員組成，總經理擔任主任。2.職責負責審議公司績效管理政策、制度和流程。審批公司年度績效目標及各部門績效目標。對公司整體績效狀況進行評估和決策，協調解決績效管理過程中的重大問題。（二）人力資源部門1.職責制定、完善和解釋公司績效管理制度及相關流程。組織開展年度績效目標設定與溝通工作，協助各部門制定部門績效目標和員工績效計劃。組織實施績效評估工作，包括評估培訓、評估過程監控、評估結果匯總與分析等。負責績效結果的應用，如績效獎金核算、崗位調整、培訓與發展規劃等。為各部門提供績效管理方面的咨詢和指導，解答績效管理相關問題。（三）各部門負責人1.職責根據公司戰略目標和部門職責，制定本部門年度績效目標，并確保目標明確、可衡量、可實現、相關聯、有時限（SMART原則）。組織本部門員工制定個人績效計劃，明確績效目標、考核標準和工作任務。定期對員工進行績效輔導和溝通，及時反饋工作進展情況，幫助員工解決工作中遇到的問題。組織實施本部門員工的績效評估工作，確保評估過程公平公正，評估結果客觀準確。根據績效評估結果，對員工進行績效反饋、激勵和發展規劃，提出績效改進建議和措施。（四）員工1.職責積極參與公司績效管理活動，明確個人績效目標和工作任務。按照績效計劃認真履行工作職責，不斷提升工作能力和績效水平。定期與上級進行績效溝通，主動匯報工作進展，尋求指導和支持。根據績效反饋結果，制定個人績效改進計劃，并認真實施，不斷改進工作績效。三、績效計劃（一）績效目標設定1.公司層面績效目標：每年年初，績效管理委員會根據公司戰略規劃和年度經營計劃，制定公司年度績效目標，包括財務指標、客戶指標、內部運營指標、學習與成長指標等。2.部門層面績效目標：各部門負責人根據公司年度績效目標，結合本部門職責和工作重點，制定本部門年度績效目標，并將其分解為季度和月度績效目標。部門績效目標應與公司整體目標保持一致，具有明確的衡量標準和完成時間節點。3.員工個人績效目標：員工根據部門績效目標和個人崗位職責，在上級領導的指導下，制定個人績效目標。個人績效目標應具體、可衡量、具有挑戰性，并與部門和公司目標緊密相關。（二）績效計劃制定流程1.績效目標溝通：上級領導與員工進行一對一的績效溝通，共同探討公司、部門和個人的績效目標，確保員工理解績效目標的意義和要求。2.績效計劃制定：員工根據溝通結果，結合個人實際情況，制定個人績效計劃，明確工作任務、目標值、考核標準、完成時間等內容。績效計劃應形成書面文件，經上級領導審核確認后生效。3.績效計劃調整：在績效計劃執行過程中，如因公司戰略調整、市場環境變化、工作任務變更等原因，需要對績效計劃進行調整的，員工應及時與上級領導溝通，重新修訂績效計劃，并報人力資源部門備案。四、績效評估（一）評估周期1.季度評估：每季度末進行一次季度績效評估，對員工本季度的工作表現進行全面評價。2.年度評估：每年年末進行一次年度績效評估，綜合全年四個季度的評估結果，對員工全年的工作績效進行最終評價。年度評估結果作為員工年度獎金發放、崗位晉升、調薪、培訓與發展等的重要依據。（二）評估方式1.上級評估：由員工的直接上級對員工的績效表現進行評估，上級評估應基于日常工作觀察、工作成果、工作態度等方面的綜合考量。2.360度評估（可選）：根據員工崗位特點和管理需要，可在年度評估時引入360度評估方式，即由員工的上級、同事、下屬、客戶等多維度對員工進行評價，以更全面、客觀地了解員工的工作表現。（三）評估內容1.工作業績：主要評估員工在本考核周期內完成工作任務的數量、質量、效率以及對公司業務目標的貢獻程度。工作業績指標應與績效計劃中的目標值相對應，根據實際完成情況進行量化評分。2.工作能力：評估員工具備的專業知識、技能水平、溝通能力、團隊協作能力、問題解決能力等綜合素質。工作能力評估可通過實際工作表現、培訓經歷、專業資格證書等方面進行綜合判斷。3.工作態度：考察員工對待工作的積極性、主動性、責任心、敬業精神、忠誠度等方面的表現。工作態度評估可通過日常工作行為觀察、工作紀律遵守情況、團隊合作氛圍等方面進行評價。（四）評估實施流程1.評估準備：人力資源部門在每季度末或年末提前通知各部門評估時間安排，并提供評估所需的表格和相關資料。各部門負責人組織本部門員工做好自評準備工作，包括回顧績效計劃完成情況、收集相關工作成果和數據等。2.自評：員工根據績效計劃和實際工作表現，對自己本季度或本年度的工作進行自我評價，填寫自評表，明確自己的工作業績、工作能力和工作態度等方面的優點和不足，并提出改進措施和建議。3.上級評估：上級領導在員工自評的基礎上，結合日常工作觀察和掌握的情況，對員工進行全面、客觀的評估，填寫上級評估表。上級領導應與員工進行績效面談，反饋評估意見，肯定成績，指出不足，并共同制定績效改進計劃。4.360度評估（如有）：如采用360度評估方式，人力資源部門負責組織實施評估工作，發放評估問卷給上級、同事、下屬、客戶等評估主體，收集評估意見。評估主體應根據員工的實際工作表現，客觀公正地填寫評估問卷。人力資源部門對回收的評估問卷進行匯總和分析，形成360度評估報告反饋給員工和相關部門。5.評估結果審核與匯總：人力資源部門對各部門提交的評估結果進行審核，確保評估過程符合規定，評估結果真實可靠。審核無誤后，人力資源部門對評估結果進行匯總，計算員工的綜合績效得分，并根據得分情況確定績效等級。（五）績效等級劃分績效等級劃分為卓越、優秀、良好、合格、不合格五個等級，各等級對應的績效得分范圍和比例如下：1.卓越（90分及以上）：績效表現突出，全面超越績效目標，對公司做出重大貢獻，占總人數的5%。2.優秀（8089分）：績效表現優秀，較好地完成績效目標，工作成果顯著，占總人數的15%。3.良好（7079分）：績效表現良好，基本完成績效目標，工作質量和效率達到要求，占總人數的60%。4.合格（6069分）：績效表現合格，勉強完成績效目標，工作存在一些問題和不足，需要改進，占總人數的15%。5.不合格（60分以下）：績效表現較差，未能完成績效目標，工作存在嚴重問題，對公司造成一定負面影響，占總人數的5%。五、績效反饋與面談（一）績效反饋1.定期反饋：上級領導應定期與員工進行績效反饋，至少每季度進行一次。反饋內容包括員工的工作表現、績效評估結果、優點與不足、改進建議等方面，幫助員工及時了解自己的工作情況，明確努力方向。2.及時反饋：在日常工作中，上級領導如發現員工工作出現問題或取得突出成績時，應及時給予反饋，肯定成績，糾正錯誤，確保員工的工作方向正確，工作績效不斷提升。（二）績效面談1.面談安排：年度績效評估結束后，上級領導應與員工進行績效面談。面談應選擇安靜、舒適、無干擾的環境進行，確保面談能夠充分、深入地進行。2.面談內容評估結果溝通：上級領導向員工通報績效評估結果，包括績效等級、得分情況、各項評估指標的完成情況等，讓員工清楚了解自己的工作表現。優點與不足分析：雙方共同分析員工在工作中的優點和不足之處，上級領導應具體指出員工的工作亮點和需要改進的方面，并提供相應的事實依據和案例說明。原因探討：針對員工的績效表現，探討影響績效的原因，是工作能力問題、工作態度問題還是外部環境因素等，以便制定針對性的改進措施。改進計劃制定：根據績效評估結果和原因分析，共同制定員工的績效改進計劃。改進計劃應明確改進目標、具體措施、完成時間和責任人等內容，確保具有可操作性和可衡量性。職業發展規劃：結合員工的績效表現和個人發展意愿，上級領導與員工一起探討職業發展規劃，為員工提供晉升、培訓、輪崗等方面的建議和指導，幫助員工明確職業發展方向。3.面談記錄：績效面談應做好記錄，面談結束后，上級領導和員工應在面談記錄上簽字確認。面談記錄作為員工績效檔案的重要組成部分，保存備查。六、績效結果應用（一）績效獎金發放1.獎金核算：根據員工的年度績效評估結果，確定績效獎金系數。績效獎金系數與績效等級相對應，具體如下：卓越：績效獎金系數為1.5優秀：績效獎金系數為1.2良好：績效獎金系數為1.0合格：績效獎金系數為0.8不合格：績效獎金系數為0年度績效獎金總額根據公司當年經營業績和薪酬預算確定，個人績效獎金=績效獎金基數×績效獎金系數。績效獎金基數根據員工的崗位工資和公司相關規定確定。2.發放方式：績效獎金一般在次年年初發放，具體發放時間根據公司財務安排確定。發放前，人力資源部門將對員工的績效獎金進行核算和公示，確保獎金發放準確無誤。（二）崗位調整1.晉升：對于績效表現卓越、工作能力突出、具備晉升潛力的員工，公司將給予晉升機會。晉升依據包括績效評估結果、工作業績、工作能力、職業素養等方面的綜合考量。晉升后，員工的崗位級別、薪酬待遇等將相應提高。2.降職：對于績效表現不合格、工作能力無法勝任現有崗位、工作態度不端正且屢教不改的員工，公司將視情況給予降職處理。降職后，員工的崗位級別、薪酬待遇等將相應降低。3.崗位輪換：根據公司業務發展需要和員工個人發展規劃，對于績效表現良好、具備一定綜合能力的員工，公司將提供崗位輪換機會，以拓寬員工的工作視野，提升員工的綜合素質和業務能力。（三）培訓與發展1.培訓需求分析：根據績效評估結果，分析員工在工作能力方面的優勢和不足，結合公司業務發展需求，確定員工的培訓需求。對于績效表現優秀但在某些方面存在知識或技能短板的員工，提供針對性的培訓課程，幫助其提升能力，更好地適應工作要求；對于績效表現不合格或有待提高的員工，提供基礎技能培訓和職業素養培訓，幫助其彌補差距，改進績效。2.培訓計劃制定與實施：人力資源部門根據培訓需求分析結果，制定年度培訓計劃，并組織實施各類培訓課程。培訓方式包括內部培訓、外部培訓、在線學習、實踐鍛煉等多種形式。員工應積極參加公司組織的培訓活動，按時完成培訓任務，確保培訓效果。3.職業發展規劃：結合績效評估結果和員工個人意愿，上級領導與員工共同制定職業發展規劃。為員工提供明確的職業發展路徑和晉升通道，根據員工的績效表現和能力提升情況，合理安排培訓、輪崗、項目鍛煉等機會，助力員工實現職業目標。七、績效申訴（一）申訴范圍員工如對績效評估結果、績效反饋意見或績效應用決定有異議，可在規定時間內提出申訴。（二）申訴流程1.申訴申請：員工應在收到績效評估結果或績效反饋意見后的[X]個工作日內，以書面形式向人力資源部門提出申訴申請。申訴申請應詳細說明申訴事項、申訴理由和相關證據材料。2.申訴受理：人力資源部門收到申訴申請后，對申訴事項進行審核，如申訴理由充分、證據材料齊全，予以受理，并在[X]個工作日內將申訴受理情況通知申訴人。3.調查核實：人力資源部門組織相關人員對申訴事項進行調查核實，通過查閱績效評估資料、與相關人員面談、收集證據等方式，全面了解情況，確保調查結果客觀公正。4.申訴處理：根據調查核實結果，人力資源部門提出申訴處理意見，報績效管理委員會審批?？冃Ч芾砦瘑T會對申訴處理意見進行審議，并做出最終決定。申訴處理決定應在[X]個工作日內通知申訴人。（三）申訴結果執行申訴人應接受績效管理委員會做出的申訴處理決定。如申訴處理結果維持原評估結果或應用決定，申訴人應按照原決定執行；如申訴處理結果對原評估結果或應用決定進行了調整，人力資源部門應及時按照新的結果進行相應的處理和調整。八、附則