運載火箭項目

人力資源管理手冊

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................2

二、從應(yīng)用端倒推商業(yè)航天產(chǎn)業(yè)，車企”跨界〃造星成為熱點..............3

三、必要性分析.....................................................4

四、項目概況........................................................5

五、公司簡介.......................................................8

六、情境模擬測試...................................................9

七、人格測試.......................................................11

八、面試提問的設(shè)計................................................12

九、面試的方法....................................................14

十、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題.............................16

十一、企業(yè)人員招募的方式..........................................17

十二、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序.............................23

十三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點.................................26

十四、職業(yè)安全衛(wèi)生防護設(shè)施、器具和個體用品管理臺賬的分類........28

十五、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬...........................29

十六、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法...............................29

十七、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序.................................49

十八、培訓(xùn)需求分析的含義..........................................52

十九、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型........................................53

二十、培訓(xùn)課程的設(shè)計策略..........................................54

二十一、實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項...............................59

二十二、進度計劃..................................................60

項目實施進度計劃一覽表............................................61

二十三、投資計劃方案..............................................62

建設(shè)投資估算表.....................................................64

建設(shè)期利息估算表...................................................65

流動資金估算表.....................................................66

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................68

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................69

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

保持經(jīng)濟社會平穩(wěn)較快發(fā)展，提高發(fā)展質(zhì)量和效益，發(fā)展平衡性、

包容性和可持續(xù)性不斷增強，確保如期全面建成小康社會。到2017年,

全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年同口徑翻一番；到

2020年，全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值邁上新臺階，城鄉(xiāng)居民人均收入同步提升。

——產(chǎn)業(yè)支撐更加有力?！叭笮屡d產(chǎn)業(yè)”實現(xiàn)快速發(fā)展，傳統(tǒng)

產(chǎn)業(yè)進一步提質(zhì)增效，初步構(gòu)建起支撐區(qū)域發(fā)展的產(chǎn)業(yè)新體系。

——城市品質(zhì)更加優(yōu)良。進一步突出以人為本，城市綜合功能進

一步完善，環(huán)境質(zhì)量不斷提升，社會民生持續(xù)改善C

人民生活更加美好。就業(yè)、教育、文化、衛(wèi)生、體育、社保、

住房等公共服務(wù)體系更加健全，初步實現(xiàn)城鄉(xiāng)基本公共服務(wù)均等化，

人民群眾生活質(zhì)量、健康水平和文明素質(zhì)不斷提高，參與感、獲得感、

幸福感顯著增強。

二、從應(yīng)用端倒推商業(yè)航天產(chǎn)業(yè)，車企“跨界”造星成為熱點

車企“跨界”造星成為熱點，國內(nèi)“造車+造星”的特斯拉模式不

斷發(fā)展。低軌衛(wèi)星可實現(xiàn)厘米級高精度定位，衛(wèi)星成為了汽車實現(xiàn)自

動駕駛的必修科目，同時也是車企發(fā)展自動駕駛以及智能出行的重要

一環(huán)。隨著低軌衛(wèi)星網(wǎng)絡(luò)的逐漸完善，其帶動的產(chǎn)業(yè)鏈市場也將逐漸

擴大，對于汽車行業(yè)的影響關(guān)乎未來出行的發(fā)展方向。車企在行業(yè)中

的“制造商”身份也有望逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)更廣泛的科技公司?，F(xiàn)在，

以特斯拉為代表的企業(yè)，正在模糊汽車和航空航天的概念，甚至還把

汽車發(fā)射到太空。國內(nèi)企業(yè)也在尋求發(fā)展，從2019年開始，國內(nèi)有關(guān)

車企“放衛(wèi)星”的新聞便陸續(xù)出現(xiàn)在了大家的視線中。長城的CZ-

UNEY火箭成功發(fā)射、長安歐尚X7跟隨火箭升空、廣汽傳祺冠名火箭

升空致敬醫(yī)護工作者，多家車企都以不同形式涉及航空航天領(lǐng)域。而

今年以小米雷軍的銀河航天及吉利集團的時空道字為標桿，車企“跨

界”造星照進現(xiàn)實成為熱點趨勢。

吉利作為車企造星新勢力的“先行者”，從應(yīng)用端倒推商業(yè)航天

產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在“特斯拉+”商業(yè)模型中,SpaceX.Starlink為其提供極

為夸張的價值溢價，同為全球唯二“一手造車、一手造星”的企業(yè)，

時空道宇就是SpaceX的角色。時空道宇布局商業(yè)航天全產(chǎn)業(yè)鏈，打造

低軌衛(wèi)星星座，全面提升吉利控股旗下極氮、領(lǐng)克、遠程新能源商用

車等品牌的用戶智能出行體驗。通過“吉利未來出行星座”建設(shè)，吉

利控股集團將構(gòu)建天地一體化高精時空信息系統(tǒng)，逐漸實現(xiàn)“天地協(xié)

同”。衛(wèi)星項目不僅為吉利未來出行生態(tài)提供基礎(chǔ)設(shè)施，還將為自動

駕駛、海洋、無人機、物流、測繪等領(lǐng)域提供全方位服務(wù)，吉利將率

先拓展天地一體化高精時空信息系統(tǒng)在智能駕駛、智慧物流、海洋漁

業(yè)、智慧能源、環(huán)境保護、定制化遙感服務(wù)等領(lǐng)域的商業(yè)應(yīng)用。此外,

時空道宇正與行業(yè)合作伙伴聯(lián)手，謀劃推動中國航天技術(shù)大規(guī)模商業(yè)

化應(yīng)用。

三、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100%。預(yù)計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題Q通過本次項目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。

四、項目概況

（一）項目基本情況

1、承辦單位名稱：XXX有限公司

2、項目性質(zhì):技術(shù)改造

3、項目建設(shè)地點：xxx（以選址意見書為準）

4、項目聯(lián)系人：邵xx

（二）主辦單位基本情況

公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立

了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權(quán)、組織制度、工作制

度，進一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進

一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、

業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，

持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準實施培訓(xùn)，努力實現(xiàn)員工成長與公司發(fā)

展的良性互動。

公司堅持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資

源結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責任

意識進一步增強，誠信經(jīng)營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精

神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。

公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經(jīng)營、企業(yè)”六位一

體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號

召，融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界，對服

務(wù)區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。

公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t,

加強規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)

新能力強、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)

業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。

通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發(fā)展環(huán)

境。

（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模

本期項目選址位于XXX（以選址意見書為準）,占地面積約71.00

畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、

通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)c

（四）項目總投資及資金構(gòu)成

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務(wù)估算，項目總投資28466.55萬元,其中:建設(shè)投資22552.09

萬元，占項目總投資的79.22%；建設(shè)期利息602.52萬元，占項目總投

資的2.12%；流動資金5311.94萬元，占項目總投資的18.66%。

（五）項目資本金籌措方案

項目總投資28466.55萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx有限公司計

劃自籌資金（資本金）16170.19萬元。

（六）申請銀行借款方案

根據(jù)謹慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額12296.36萬

（七）項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標

h項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：63700.00萬元。

2、年綜合總成本費用(TC)：54645.95萬元。

3、項目達產(chǎn)年凈利潤(NP)：6598.15萬元。

4、財務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR)：15.68%Q

5、全部投資回收期(Pt):6.61年(含建設(shè)期24個月)。

6、達產(chǎn)年盈虧平衡點(BEP)：30734.33萬元(產(chǎn)值)。

(A)項目建設(shè)進度規(guī)劃

項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共

需24個月的時間。

五、公司簡介

(一)公司基本信息

1、公司名稱：XXX有限公司

2、法定代表人：邵xx

3、注冊資本：1270萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關(guān)；xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2015-8-3

7、營業(yè)期限：2015-8-3至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

(二)公司簡介

公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經(jīng)營、企業(yè)”六位一

體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號

召，融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界，對服

務(wù)區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。

公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t,

加強規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)

新能力強、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)

業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。

通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發(fā)展環(huán)

境。

六、情境模擬測試

（一）情境模擬測試的概念

情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者

可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被

測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出

現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在

能力等綜合素質(zhì)。

（二）情境模擬測試的特點

這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解

決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易

通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人

際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、

事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法

設(shè)計復(fù)雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯

的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是指在那

些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準確測試的被測試者的

領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、

解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等。

（三）情境模擬測試的分類

根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、

組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達能力測試，側(cè)

重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能

力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如

會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等；

事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、

沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管

理人員必備的要求。

（四）情境模擬測試的優(yōu)點

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就

可能得到最佳人選。

2、由于被測試者被置二其未來可能任職的模擬工作情境中，而測

試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人

員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而

為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。

七、人格測試

人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能

力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要

的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工

作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進行人格測試。因

為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格

的不成熟。

格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的

劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀

型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、

懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張

型。

八、面試提問的設(shè)計

（一）面試提問設(shè)計技巧

在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題

的來源，主要是招聘崗位的工作說明書和應(yīng)聘者的個人資料。通過回

顧工作說明書，就會對崗位的職責和任職資格有所了解，并且會考慮

到該崗位所需要的主要能力，由此可以準備一些用來判斷應(yīng)聘者是否

具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過甄選應(yīng)聘者的簡歷或申請

表，一定也會發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩栴}感興趣，也可以準備一些有

關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。例如，某人力資源總監(jiān)助理的崗位空缺，

其職責之一是對應(yīng)聘者進行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部

門。根據(jù)這項職責，可以設(shè)計以下提問6

1、請舉一個例子說明你是怎樣對應(yīng)聘者進行面試的。面試之前你

要進行哪些準備活動？面試的過程是怎樣的？你是怎樣作出判斷的？

2、你是否經(jīng)常向用人部門的負責人推薦人選？請講述某一次你所

推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的?

3、你是否遇到過與用人部門的負責人在對一個候選人的判斷上產(chǎn)

生分歧的時候，你是怎樣處理的？

4、能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是

怎樣的？你是怎樣做的？

這些基本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問

題，能夠讓面試考官從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細傾聽

應(yīng)聘者的回答，可以找到很多值得進一步追問的問題。

（二）面試提問舉例

1、你為何要申請這項二作？（了解應(yīng)聘者的求職動機）

2、你認為這項工作的主要職責是什么？如果你負責這項工作你將

怎么辦？（了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）

3、你認為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請舉例說明。（了解應(yīng)聘者的

管理風(fēng)格及行為傾向）

4、對你來應(yīng)聘，你的家庭成員的態(tài)度怎樣？（了解應(yīng)聘者家庭成

員是否支持）

5、你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎么辦？（了解應(yīng)聘者現(xiàn)場

處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力）

6、你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又

確信你的想法更好，此時你怎么辦？（了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠

冷靜處理問題）

九、面試的方法

由于人員資格審查與初選不可能全面反映應(yīng)聘者的全部信息，使

組織不能對應(yīng)聘者有深層次的了解，同時，個人也無法得到關(guān)于組織

更為全面的信息，而采用面試的方法，則可使這一問題迎刃而解Q面

試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者

的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息。同時，也

使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。由于面試非常復(fù)雜,

應(yīng)先按照一定的標準將面試進行分類，目的是掌握祖應(yīng)的特點。

（一）初步面試和診斷面試

從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試6

1、初步面試用來增進月人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個過程

中應(yīng)聘者對其書面材料進行補充（如對技能、經(jīng)歷等進行說明）組織

對其求職動機進行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況、解釋崗位招募的

原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。通常，初步

面試是由人力資源部門負責招聘的人員主持，不適合的人員或?qū)M織

不感興趣的應(yīng)聘者將被淘汰掉。

2、診斷面試則是對經(jīng)初步面試甄選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與

潛力的測試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息，如

應(yīng)聘者的表達能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣

與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓(xùn)機遇等。診斷面

試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于高

級管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也會參加。診斷面試對組織的

錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。

（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

1、結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清

單面試考官根據(jù)樨架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)

細芍逐發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別進行相同的提問。

這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與

形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面

試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，

難以隨機應(yīng)變，所收集信息的范圍受到限制。

2、非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，事先不用做太多準備，面試者只要

掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，

即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空,

無拘無束，讓應(yīng)聘者自由發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的

在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應(yīng)聘者的知

識面、價值觀、談吐和風(fēng)度了解其表達能力、思維能力、判斷力和組

織能力等。這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和

經(jīng)驗，以及掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面試失敗。同時，由

于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解

能力與應(yīng)變能力。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出,

可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏

差，且對面試考官的要求較高。

十、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題

各種各樣的招聘會名目繁多，企業(yè)也一定會收到不少招聘會的組

織者發(fā)出的邀請。是否參加這場招聘會，必須看這場招聘會對企業(yè)是

否有價值。

1、了解招聘會的檔次Q首先要收集信息，如規(guī)模有多大、都有哪

些單位參加、場地在哪里等。如果參加招聘會的企業(yè)與本企業(yè)的檔次

有很大差距，那么最好不要參加這場招聘會，因為可能得不到合適的

候選人。如果參加招聘會的企業(yè)檔次不夠高，那么也就很難吸引高素

質(zhì)的人才Q

2、了解招聘會面對的對象，以判斷是否有企業(yè)所要招聘的人。例

如，一場招聘會主要是面對大學(xué)畢業(yè)生的，而本企業(yè)并不需要大學(xué)畢

業(yè)生，這場招聘會可能對企業(yè)的用處就不大。

3、注意招聘會的組織者。例如，這個招聘會的組織者能力如何、

社會影響力有多大，這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。

4、注意招聘會的信息宣傳。例如，在某大學(xué)校園里舉行一場招募

會這次招募會上有一家企業(yè)恰好是本企業(yè)的競爭對手，而且了解到他

們提供給學(xué)生的待遇條件比本企業(yè)要好，那么最好不要和那家企業(yè)同

時參加招聘會因為學(xué)生選擇那家企業(yè)的概率要遠高于本企業(yè)?？梢粤?/p>

外找一個機會專門為本企業(yè)舉辦一次有特色的招募宣傳活動，這樣可

能效果會更好

十一、企業(yè)人員招募的方式

企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即

通過企業(yè)內(nèi)部和外部兩種途徑來補充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)

對各類工作崗位人員的需求。

(一)內(nèi)部招募的特點

內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等

方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新

增崗位上的活動。

1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢。

(1)準確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工

有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價資料較容易掌握，管理

者對內(nèi)部員工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、

準確的認識，使其對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策

的成功率。

(2)適應(yīng)較快。從運作模式來看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運

營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

(3)激勵性強。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)

展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任

感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一

批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內(nèi)

部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成

積極進取、追求成功的氛圍。

(4)費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，如廣告費用、招

聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項

目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失Q此外，從組織文化角度

來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織

的文化，對本組織的價值觀有了一定的認同，因而對組織的忠誠度較

高、離職率低，避免了招聘不當造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注

重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者和高層管理者。

2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部招募有如上所述的許多優(yōu)勢，但其

本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

(1)因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造

成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競爭，而競爭的結(jié)果必

然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意

冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門之

間“挖人才”，現(xiàn)象，不利于部門之間的團結(jié)協(xié)作c此外，如果在內(nèi)

部招募過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求

有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了

障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競爭力。

(2)容易造成“近親黃殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背

景，可能會產(chǎn)生“團體思維"現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織

內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀

念的輸入，而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識，這將不利于組織的

長期發(fā)展。許多觀察人士認為，美國通用汽車公司20世紀90年代所

面臨的嚴重問題就是與其長期實行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運的是，

美國通用汽車公司已經(jīng)意識到這點，開始注意吸收“新鮮血液”。

(3)有可能出現(xiàn)“裙檸關(guān)系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP(guān)系”一方面

損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團體主

義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。

(4)采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟。因為一次活

動產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補

被提拔的員工留下空缺的員工。

(5)采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)

生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層

逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新

精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要

的兩個因素。要彌補或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大

量的、更細致的工作。

(二)外部招募的特點

1、外部招募的優(yōu)勢。外部招募相對于內(nèi)部招募而言，成本比較大,

而且也存在著較大的風(fēng)險，但具有以下三點優(yōu)勢。

(1)帶來新思想和新方法Q從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文

化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員

工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待

改進之處，也沒有進行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏

競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)

秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、

激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“艙魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進，這

一點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化c例如，惠普公司

的董事會曾經(jīng)出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行

官(CEO)以重塑惠普公司的文化。

(2)有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很

大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可

以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。

(3)樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組

織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

2、外部招募的不足。

(1)甄選難度大、時間長。組織希望能夠比較準確地測量應(yīng)聘者

的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位

上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等

程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進行科學(xué)的錄用決策是比

較困難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個人資料、自我評定、

同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但

也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費的時間較長。

(2)進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進

行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓(xùn)成

本0

(3)招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機

構(gòu)招募，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，

后續(xù)的挑選過程也非常的煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費了很多的人力、財力,

還日用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。

(4)決策風(fēng)險大。外部招募只能通過幾次短時間的接觸，就必須

判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)

過長期的接觸和考察，所以，很有可能因為一些外部的因素(如應(yīng)聘

者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等)而作出不準確的判斷,

進而增加了決策的風(fēng)險。

(5)影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或

提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性

可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因

此，外部招募一定要慎重。

十二、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序

制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循以下法定程序。

1、制定主體合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞

動規(guī)則的法律資格。內(nèi)部勞動規(guī)則只能由單位行政制定，而單位行政

是一個由多層次、多部門管理機構(gòu)所組成的管理系統(tǒng)，并非其中任何

一個管理機構(gòu)都有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則。有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的，

應(yīng)當是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和

全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理的機構(gòu)。這樣才能保證所制定的內(nèi)

部勞動規(guī)則在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。至于單位行政系統(tǒng)

中的其他管理機構(gòu)，雖然可參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定，但無權(quán)以用人

單位名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則。這種主體資格應(yīng)當依據(jù)公司法或用人單

位的章程來確定。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權(quán)制定內(nèi)部勞

動規(guī)則的管理機構(gòu)，才具有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。

2、內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容與集體合同有相互重疊的部分應(yīng)使之保持協(xié)調(diào)而

不能相互沖突Q內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同在內(nèi)容上雖然有交叉，但各

有側(cè)重。前者側(cè)重于規(guī)定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行

政雙方的職責，即勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則；后者則側(cè)重于規(guī)定

本單位范圍內(nèi)的最低勞動標準。單位行政在其勞動管理中應(yīng)當履行集

體合同所約定的義務(wù)，而制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則是單位行政進行勞

動管理的一種方式，所以內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當符合集體合同的規(guī)

定，即內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的

標準。

3、職工參與。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

管理權(quán)的表現(xiàn)，是單方的法律行為，但只有在吸收知體現(xiàn)勞動者一方

的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施。而且，用

人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是調(diào)整勞動行為和用工行為的標準，直接涉及勞

動者的利益。我國立法規(guī)定，勞動者通過職工大會、職工代親大會或

其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人

單位有義務(wù)保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。

4、正式公布。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個

部門或組成部分為約束對象，應(yīng)當為全體職工和企業(yè)各個部門所了解,

因此，應(yīng)當以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業(yè)法定代

表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

1997年11月25日發(fā)布的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞

動規(guī)章制度備案制度的通知》指出，自1998年1月1日起，對新開辦

用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制

度是勞動行政部門進一步加強勞動監(jiān)察工作，促進用人單位提高勞動

管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度，能夠及

時發(fā)現(xiàn)和解決新開辦用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)貝〔過程中存在的問題,

預(yù)防勞動違法行為的發(fā)生，更好地維護勞動者的合法權(quán)益。

各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)

容主要包括內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定、制定內(nèi)部勞動

規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。

要求用人單位對其內(nèi)部勞動規(guī)則進行備案是勞動部門依法行使行

政管理職能、依法對用人單位規(guī)章制度進行合法性審查的一種行政監(jiān)

督管理措施。鑒于勞動行政管理機關(guān)規(guī)定了用人單位制定的內(nèi)部勞動

規(guī)則應(yīng)當送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實施情況作為

對企業(yè)勞動年檢的內(nèi)容之一，因此，如果企業(yè)當?shù)氐膭趧有姓块T對

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則提供備案，建議企業(yè)在內(nèi)部勞動規(guī)則制定后及時送

交勞動行政部門備案。但內(nèi)部勞動規(guī)則備案與否并不影響企業(yè)內(nèi)部勞

動規(guī)則的效力，只要該內(nèi)部勞動規(guī)則具備前面的三個要件，是否送交

勞動行政部門審查備案并不影響規(guī)章的效力。

十三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式。

在現(xiàn)代社會，勞動關(guān)系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種；一是以

主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；二是并不以主體是否同意為條件，

而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規(guī)范。因此，關(guān)于用人單位

內(nèi)部勞動規(guī)則的性質(zhì)問題，應(yīng)當從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個視角去

理解。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。

從合同規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則首先由用人單位

單方面制定或變更，經(jīng)過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同

意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內(nèi)容的一部

分，進而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部

分，其之所以具有約束力，是因為其經(jīng)過勞動者或其團體的同意成為

勞動合同、集體合同的內(nèi)容。對于不同意用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的勞

動者來說，勞動關(guān)系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規(guī)

章制度的同意，事實上多數(shù)表現(xiàn)為默示同意或概括性同意，正是在此

基礎(chǔ)之上，用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動合同的附件，規(guī)章制

度對所有勞動者都具有約束力。在協(xié)商訂立集體合同或平等協(xié)商直接

關(guān)系到勞動條件的內(nèi)部勞動規(guī)則制定時，更是以協(xié)商雙方達成一致為

成立的條件。

從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實

上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)

則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力

和約束力的基礎(chǔ)是法律的授予。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則只是由于得到

了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應(yīng)該在法律授權(quán)的范圍內(nèi)

承認其法律規(guī)范性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞

動關(guān)系運行實施規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議

案件若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第

四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政

法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動

爭議案件的依據(jù)。

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特

內(nèi)占、O

1、制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定

主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍

內(nèi)適用。

2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是規(guī)范

在勞動過程中的企業(yè)和勞動者之間以及勞動者相互之間的關(guān)系。用人

單位內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為

和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政冬職能部門和企業(yè)

的各組成部分

3、企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。用人單位內(nèi)部勞

動則的制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，對

勞動過程進行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營權(quán)為基礎(chǔ)決定的行使

用工權(quán)的形式和手段。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工

的參與。企業(yè)職工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對制度的實施

進行監(jiān)督。

十四、職業(yè)安全衛(wèi)生防護設(shè)施、器具和個體用品管理臺賬的分類

職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬，按照具體內(nèi)容可以分為以下五

類。

1、職業(yè)安全衛(wèi)生防護設(shè)施和職業(yè)安全衛(wèi)生防護器具管理臺賬。

2、一般防護用品發(fā)放臺賬，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑

降溫用品等的發(fā)放記錄。

3、特殊防護用品發(fā)放臺賬，包括防塵、防毒、耐酸堿、耐油、絕

緣、防水、防高溫、防噪聲、防沖擊、真空作業(yè)用品等的發(fā)放記錄。

4、防護用品購置臺賬Q

5、防護用品修理、檢驗、檢測臺賬。

十五、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬

建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬是企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生管理制

度的要求。因此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生要求建立以下臺賬，并且

按照臺賬表冊管理制度的具體要求，適時登記并定期進行審核。

十六、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法

（一）適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不

同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點，在實際工作中，應(yīng)依據(jù)公司

的垮訓(xùn)目標培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳

授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、

前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式

講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素C

講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面

積用養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用

教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費用

較低。

講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授

不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響

培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不

適合成人學(xué)習(xí)。

2、專題講座法。專題計座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在

內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個

專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排

一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)

展方向或當前熱點問題等方面的知識。

專題講座法的優(yōu)點；培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可

隨時補足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)

對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中,

內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主

題進行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

(1)研討法的類型。

①以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的

研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教

師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外,

有時也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教

師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學(xué)生回答。研討

結(jié)束后，由教師進行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的

形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨立提出解決

辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。

研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個

組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

②任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達

到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個

問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者

興趣、具有探索價值的題目，如“知識經(jīng)濟時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)

移模式”。

過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點是

相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應(yīng)

當是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個結(jié)論，又能達到相互影響的

目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小

組內(nèi)充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論

會二發(fā)言。

(2)研討法的優(yōu)點

①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)

員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學(xué)員取長補短，開

闊思路，促進能力的提高。

②要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求

學(xué)員在調(diào)查準備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦

法，因而學(xué)員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用

語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應(yīng)。

③加深學(xué)員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學(xué)

員提供運用所學(xué)知識的機會，加深學(xué)員對原理知識的理解，提高運用

能力，并激發(fā)其進一步學(xué)習(xí)的動力。

④形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當?shù)姆椒ā?/p>

(3)研討法的難點。

①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高。

②對指導(dǎo)教師的要求較高。

(4)選題注意事項。

①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。

4、題目難度要適當。

③題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準備。

（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)法

實踐法是指通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親

身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中

應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很

強的實用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備

的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。

實踐法的優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無須特別準備教室

及其他培訓(xùn)設(shè)施；實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)

容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中,

能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四

種。

1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有

經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。

指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受

訓(xùn)者進行激勵。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人

培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技

能；也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,

后者負責對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等

原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)

培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、

完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；

二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。

2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作

崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換

培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計劃地到各個部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等

部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作

為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進受訓(xùn)者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)

工作的了解。

（1）工作輪換法的優(yōu)點。

①豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。

②使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。

③改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。

（2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一

般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任

務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。

（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人

員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方

法。初級董事會一般由10T2名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個部門，

他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬以及

部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過

這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。

（2）行動學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部

門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個小組，定

期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決

實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能

力。

4、個別指導(dǎo)法。個別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)

徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓(xùn)

方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速

掌握崗位技能。

（1）個別指導(dǎo)法的優(yōu)點。

①新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新員工盡快融入團隊。

③可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進入工作狀態(tài)的緊張感。

④有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。

⑤新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗。

（2）個別指導(dǎo)法的缺點Q

①為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的

經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。

②指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。

③指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工。

④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

（三）參與式培訓(xùn)法

參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象

雙方互動中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個培訓(xùn)對象積極參

與售訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓

思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模

擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的

學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老

員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能。

（1）自學(xué)的優(yōu)點。

①費用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對自學(xué)

進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學(xué)設(shè)

備，不需要解決學(xué)員的食宿問題，因此自學(xué)的費用比課堂培訓(xùn)低得多。

②不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時間進行的,

學(xué)習(xí)和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。

③學(xué)習(xí)者自主性強。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時間和進

度，有重點地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強，可彈性安排學(xué)習(xí)計劃。

④可體現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個別差異。學(xué)習(xí)者可以對學(xué)習(xí)內(nèi)容進行選擇，

著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)

習(xí)。

⑤培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育,

學(xué)會如何學(xué)習(xí)對于每個人都非常重要。自學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動掌握

知識的過程，必然會提高學(xué)習(xí)能力。

(2)自學(xué)的缺點。

①學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時缺少交流、演練和指點，通過交

流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。

②學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個員工的自學(xué)能力和主動性不

同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。

③學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時，教師

會對重點和難點進行著重講解，使學(xué)生能夠聽懂。在自學(xué)時，學(xué)習(xí)者

遇到不懂的問題可能無法得到解答Q

④容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時，教師一般通過生動的

講解引起學(xué)員的興趣，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨自進行的，

如果恰好學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。

2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，

它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)

方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。

(1)案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的

培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分

析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析

及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。

案例分析法中的案例用于教學(xué)時應(yīng)滿足三個要求：案例內(nèi)容真實,

案例中應(yīng)包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。

案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種

問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的

分析任務(wù)只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，

性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)

員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決

問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡

狀烝Q解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，解決問題的七個環(huán)節(jié)

一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任何一個。例如，若寫到第三

個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥，

列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了

問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任

務(wù)便加重了，案例的分析難度也會相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例

只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在

哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環(huán)節(jié)均

已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員只能對此做法作

一番評價，這才屬于描述評價型的案例。

（2）事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案

例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結(jié)

果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學(xué)員之間通過彼此親歷事件的

相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成

一個和諧、合作的工作環(huán)境。

事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各

種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、

不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論

聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養(yǎng)員

工之間良好的人際關(guān)系。

事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學(xué)員被動接受為主動參與；將

學(xué)員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀

易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達到交流的目的C

事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求高；需要較多的

培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高;

無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力。

3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)

暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維,

它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更

好的方案。

頭腦風(fēng)暴法的操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題,

保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問

題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事

后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯

不合理的方案，重新表達內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行

方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙,

消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。

頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提

高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難；培訓(xùn)中

學(xué)員參與性強；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了

集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。

頭腦風(fēng)暴法的缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，

可能會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機

會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的

挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。

4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際

工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工

作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問

題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機

共同參與模擬活動。

5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；培

訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)

練法的缺點：模擬情境準備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求

高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。

這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重

于對操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作

環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問

題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對操作技能要求

較高的員工的培訓(xùn)。

6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法(SensitivityTraining)又稱T

小紐法簡稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、

杰度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并

說明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對自己行為和他人行

為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的

相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的

應(yīng)變能力，在群體活動中采取建設(shè)性行為。

敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中

青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作

人員的異國文化訓(xùn)練等。

敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動

方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。

在討論中，每個學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里

獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同

時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。

7、管理者訓(xùn)練法°管理者訓(xùn)練法(Manager?rainingPlan)簡稱

MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員

系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識，從而提高他們的管理能

力。

管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基

本原理、知識，提高管理的能力，一般采用專家授課、學(xué)員之間研討

的垮訓(xùn)方式。企業(yè)可進行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進行。

e管理者訓(xùn)練法的操作要點：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一

般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)笛曾接受過此方法訓(xùn)練的高級管理人員擔任。

(四)適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法

1、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓

展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作情境中,

讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有

的權(quán)責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而

提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動作和行為作

為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學(xué)員不是背對某問題相互對

話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能

力。

行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行

為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行

為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培

訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行

為能力，使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法

根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下

屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其

次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

與應(yīng)用。

(1)角色扮演法的優(yōu)點。

學(xué)員參與性強，學(xué)員與教師之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員

培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)效

果。在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進行交流、溝通與配合，因此

可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達、相互認知

等社會交往能力。

在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時認識到自身存在的

問題并進行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。

提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度

的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)

內(nèi)容；同時，角色扮演對培訓(xùn)時間沒有任何特定的限制，視要求而決

定垮訓(xùn)時間的長短。

(2)角色扮演法的缺點。

場景是人為設(shè)計的，如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力，設(shè)計出來

的場景可能會過于簡單、牽強，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能

力提高的機會。

實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。③扮

演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。：④有時學(xué)員由于自身原

因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓(xùn)效果。

綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點，又有不足之處，是一種難度

很高的培訓(xùn)和測評方法。要想達到理想的培訓(xùn)和測評效果，就必須進

行嚴格的情境模擬設(shè)計，同時還要保證角色扮演全過程的有效控制，

以糾正隨時可能產(chǎn)生的問題。

2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進行的情境式心理

訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各

種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人

的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場地拓展訓(xùn)練知野外拓展訓(xùn)練兩

種形式。

(1)場地拓展訓(xùn)練。場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定

基地)的訓(xùn)練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，

合力過河等水上項目。場地拓展訓(xùn)練的特點如下。

①有限的空間，無限的可能。例如，訓(xùn)練場地的幾根繩索，卻是

能否生存的關(guān)鍵；幾塊木板，可以架設(shè)通往成功的橋梁。

②有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，利用

簡單的道具，整個團隊進入模擬真實的訓(xùn)練狀態(tài)，團隊和個人的優(yōu)點

得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復(fù)的交流回顧中，也許

找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。

③簡便，容易實施。場地拓展訓(xùn)練可以在會議廳里進行，也可以

在室外的操場上進行，因此它既可以作為一次單獨的完整團隊培訓(xùn)項

目來開展，又能很好地和會議、酒會以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場地拓展

訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法，可以促進團隊內(nèi)部和諧、提高

溝通的效率、提升員工的工作積極性，對形成從形式到內(nèi)涵且真正為

大家所認同的企業(yè)文化起著重要的作用，也能作為企業(yè)正統(tǒng)培訓(xùn)的補

充，為企業(yè)未來建成真正的學(xué)習(xí)型組織打下堅實的基礎(chǔ)。

(2)野外拓展訓(xùn)練。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域通過模擬探險

活動進行的情境體驗式心理訓(xùn)練。它起源于歐洲的海員學(xué)校，要求一

艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險的旅程，去接受一個個挑戰(zhàn),

戰(zhàn)勝一個個困難。它旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力，后被應(yīng)用于管

理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵

御風(fēng)險、積極進取和團隊精神等素質(zhì)，提高個體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能

力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。

野外拓展訓(xùn)練的基本原理：通過野外探險活動中的情境設(shè)置，使

參加者體驗所經(jīng)歷的各種情緒，從而了解自身(或團隊)面臨某一外

界刺激時的心理反應(yīng)及其后果，以實現(xiàn)提升學(xué)員能力的培訓(xùn)目標。

野外拓展訓(xùn)練包括遠足、登山、攀巖和漂流等項目。這些活動是

參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。

(3)野外拓展訓(xùn)練和場地拓展訓(xùn)練的區(qū)別

①野外拓展訓(xùn)練借助自然地域，輕松自然。

②野外拓展訓(xùn)練提供了真實模擬的情境體驗。

③野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)。

④野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。

(五)科技時代的培訓(xùn)方式。

隨著現(xiàn)代社會信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進到培訓(xùn)領(lǐng)

域。在這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培

訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多企業(yè)受到歡迎Q

1、網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過企業(yè)的內(nèi)

部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人

力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法，以其無可比擬的優(yōu)越性受到

越來越多企業(yè)的青睞。

在網(wǎng)上培訓(xùn)中，教師將培訓(xùn)課程儲存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，散布在世界

各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進入該網(wǎng)