第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律?一、引言在勞動法律關(guān)系中，用人單位的規(guī)章制度對勞動者的權(quán)益有著直接且重大的影響。《勞動合同法》第八十條明確規(guī)定了用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律時應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，這一規(guī)定旨在保障勞動者的合法權(quán)益，維護勞動法律秩序的公平與公正。深入理解和研究該條款，對于規(guī)范用人單位的用工行為、保護勞動者權(quán)益以及促進和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建具有重要意義。

二、用人單位規(guī)章制度的重要性及范圍界定（一）重要性用人單位的規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部管理的重要依據(jù)，它涵蓋了勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等諸多方面的內(nèi)容。合理、完善的規(guī)章制度有助于用人單位實現(xiàn)科學(xué)管理，提高勞動效率，保障生產(chǎn)經(jīng)營活動的有序進行。同時，對于勞動者而言，規(guī)章制度明確了他們在工作中的權(quán)利和義務(wù)，為其提供了行為準則，確保他們在一個公平、有序的環(huán)境中工作。

（二）范圍界定1.直接涉及勞動者切身利益的事項-勞動報酬方面：包括工資的構(gòu)成、計算方式、支付時間和方式等。例如，用人單位規(guī)定每月10號發(fā)放工資，若違反該規(guī)定未按時支付，就直接影響勞動者的切身利益。-工作時間與休息休假：如標準工時制度下的每日工作時長、每周工作天數(shù)，以及法定節(jié)假日、年假、病假等休假的安排和待遇。用人單位隨意延長工作時間且不支付相應(yīng)加班費，或者不合理地剝奪勞動者的年假權(quán)利，都屬于違反涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度。-勞動安全衛(wèi)生：涉及工作場所的安全設(shè)施配備、職業(yè)危害防護措施等。若用人單位未按照法律規(guī)定提供必要的勞動保護用品，或者對存在安全隱患的設(shè)備不及時維修，將嚴重威脅勞動者的生命健康安全，這是直接關(guān)乎勞動者切身利益的重要方面。-保險福利：涵蓋社會保險的繳納、住房公積金的繳存以及其他福利待遇，如企業(yè)年金、補充商業(yè)保險等。用人單位不依法為勞動者繳納社會保險，會使勞動者在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等方面失去保障，極大地損害了勞動者的利益。-勞動紀律：規(guī)定了勞動者在工作中的行為規(guī)范，如考勤制度、請假制度、工作紀律要求等。違反這些紀律可能會影響勞動者的工作評價和薪酬待遇等。-勞動定額管理：合理的勞動定額有助于保障勞動者的勞動權(quán)益，若用人單位制定過高且不合理的勞動定額，導(dǎo)致勞動者長期超時工作且無法獲得相應(yīng)補償，就違反了涉及勞動者切身利益的規(guī)定。2.規(guī)章制度的形式與載體-用人單位的規(guī)章制度通常以多種形式存在，常見的有員工手冊、規(guī)章制度匯編、內(nèi)部通告、電子文檔等。這些形式都應(yīng)符合法律規(guī)定的要求，具有明確性、公開性和可操作性。例如，員工手冊應(yīng)通過適當(dāng)方式發(fā)放給勞動者，使其知曉其中的內(nèi)容；內(nèi)部通告應(yīng)在單位內(nèi)部顯著位置公示，確保勞動者能夠了解到相關(guān)規(guī)定的更新和變化。

三、用人單位規(guī)章制度違反法律的情形分析（一）違反勞動報酬相關(guān)法律規(guī)定1.低于最低工資標準支付工資-最低工資標準是保障勞動者基本生活需要的底線。用人單位支付勞動者的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準，屬于嚴重違反勞動報酬法律規(guī)定的行為。例如，某地最低工資標準為每月2000元，而用人單位卻以各種理由將勞動者工資降至1800元，這種行為直接侵害了勞動者獲取合理勞動報酬的權(quán)利。2.克扣或無故拖欠工資-克扣工資是指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資。例如，以勞動者工作失誤為由，未經(jīng)合法程序直接扣除部分工資。無故拖欠工資則是指用人單位沒有正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。如用人單位以資金周轉(zhuǎn)困難為由，連續(xù)三個月未發(fā)放工資，這種行為嚴重影響了勞動者的正常生活，損害了勞動者的切身利益。3.加班工資計算與支付違法-用人單位安排勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付加班工資。在標準工時制度下，平時加班應(yīng)支付不低于工資的150%的工資報酬，休息日加班又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬，法定休假日加班支付不低于工資的300%的工資報酬。若用人單位未按照上述標準支付加班工資，或者以調(diào)休代替法定休假日加班工資支付，都是違反勞動報酬法律規(guī)定的行為。

（二）違反工作時間與休息休假法律規(guī)定1.超時加班-我國實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位違反此規(guī)定，讓勞動者長期超時工作，如每天工作10小時甚至更長時間，且未依法支付足額加班工資，嚴重損害了勞動者的身體健康和休息權(quán)利。2.剝奪法定節(jié)假日休息權(quán)-法定節(jié)假日是勞動者依法享有的休息時間，用人單位應(yīng)保障勞動者在這些節(jié)日能夠正常休息。然而，有些用人單位在法定節(jié)假日安排勞動者加班，卻不支付三倍工資，或者只給很少的補償，甚至強制勞動者在法定節(jié)假日上班，這無疑剝奪了勞動者的法定休息權(quán)，違反了工作時間與休息休假的法律規(guī)定。3.不依法安排年休假或支付年休假工資報酬-根據(jù)法律規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。若用人單位不依法安排職工休年休假，或者對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，未按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，屬于侵犯勞動者休息休假權(quán)益的行為。

（三）違反勞動安全衛(wèi)生法律規(guī)定1.勞動安全設(shè)施缺失或不符合標準-用人單位有義務(wù)為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。例如，在一些小型工廠，可能沒有配備必要的通風(fēng)設(shè)備、消防器材等，或者勞動防護用品質(zhì)量不合格、數(shù)量不足，這使得勞動者在工作過程中面臨安全風(fēng)險，容易引發(fā)安全事故，嚴重違反了勞動安全衛(wèi)生法律規(guī)定。2.未對勞動者進行安全衛(wèi)生教育和培訓(xùn)-用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育和培訓(xùn)，使勞動者掌握必要的安全衛(wèi)生知識和技能，提高自我保護能力。若用人單位未履行這一義務(wù)，勞動者在工作中可能因缺乏相關(guān)知識而無法正確應(yīng)對安全衛(wèi)生問題，增加了事故發(fā)生的可能性，也是對勞動者權(quán)益的侵害。3.職業(yè)危害防護不力-對于存在職業(yè)危害的工作場所，用人單位應(yīng)采取有效的防護措施。如對從事粉塵作業(yè)的勞動者，未提供合格的防塵口罩，或者對從事有毒有害化學(xué)物質(zhì)作業(yè)的勞動者，未進行定期的職業(yè)健康檢查等。這些行為都可能導(dǎo)致勞動者遭受職業(yè)危害，影響其身體健康，違反了勞動安全衛(wèi)生方面的法律規(guī)定。

（四）違反保險福利法律規(guī)定1.不依法繳納社會保險-社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，用人單位有義務(wù)按照國家規(guī)定為勞動者足額繳納各項社會保險費用。若用人單位未依法繳納，如少報職工工資基數(shù)以降低繳費金額，或者只繳納部分險種而遺漏其他險種，將使勞動者在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育等方面失去應(yīng)有的保障，給勞動者的生活帶來極大風(fēng)險。2.拖欠或拒繳住房公積金-住房公積金是職工住房保障的重要組成部分。用人單位應(yīng)按時、足額為職工繳存住房公積金。如果用人單位拖欠或拒繳住房公積金，職工在購房、租房等方面將受到影響，無法享受住房公積金的相關(guān)優(yōu)惠政策和便利，損害了勞動者的住房權(quán)益。

（五）違反勞動紀律相關(guān)法律規(guī)定1.規(guī)章制度制定程序違法-用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)遵循法定程序，即通過民主程序制定，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，并向勞動者公示。如果用人單位在制定規(guī)章制度時未征求勞動者意見，或者未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，直接由管理層決定，這種制定程序違法的規(guī)章制度在法律上是無效的，不能作為約束勞動者的依據(jù)。2.勞動紀律條款不合理或違法-勞動紀律條款應(yīng)當(dāng)合理、合法。例如，有些用人單位規(guī)定勞動者在工作期間不得與同事交流，否則予以罰款或辭退，這種規(guī)定過于苛刻且不合理，限制了勞動者的正常工作交流權(quán)利，違反了法律規(guī)定。又如，用人單位規(guī)定對勞動者的遲到行為進行高額罰款，且罰款金額超過了工資的一定比例，這也不符合勞動法律的要求。

（六）違反勞動定額管理法律規(guī)定1.定額過高不合理-用人單位制定的勞動定額應(yīng)當(dāng)合理，能夠在正常情況下讓勞動者通過努力完成。如果定額過高，勞動者即使加班加點也難以完成，而用人單位又不給予相應(yīng)的補償或調(diào)整，這實際上是變相延長勞動者的工作時間，損害了勞動者的休息權(quán)利和獲得合理報酬的權(quán)利。例如，某工廠規(guī)定工人每天要完成500個產(chǎn)品的生產(chǎn)定額，而同行業(yè)正常水平為300個，且該工廠未對超定額部分給予額外報酬，這種勞動定額管理就存在不合理之處。2.定額制定缺乏科學(xué)性-勞動定額的制定應(yīng)具有科學(xué)性，充分考慮工作的實際難度、勞動強度等因素。若用人單位在制定定額時，未進行充分的調(diào)研和分析，僅憑主觀判斷確定定額標準，導(dǎo)致定額與實際工作情況嚴重脫節(jié)，使勞動者無法按照合理的節(jié)奏工作，影響了工作效率和勞動者的身心健康，也屬于違反勞動定額管理法律規(guī)定的行為。

四、用人單位規(guī)章制度違反法律的法律責(zé)任（一）行政責(zé)任1.勞動行政部門的責(zé)令改正-當(dāng)勞動行政部門發(fā)現(xiàn)用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律時，有權(quán)責(zé)令用人單位改正。例如，對于用人單位低于最低工資標準支付工資的行為，勞動行政部門責(zé)令其限期補足差額，并按照應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。用人單位必須按照勞動行政部門的要求進行改正，以消除違法行為對勞動者權(quán)益的侵害。2.罰款等行政處罰-根據(jù)情節(jié)輕重，勞動行政部門還可以對用人單位處以罰款等行政處罰。如用人單位違反工作時間與休息休假規(guī)定，超時加班且情節(jié)嚴重的，勞動行政部門可依法對其處以一定數(shù)額的罰款，以督促用人單位遵守勞動法律法規(guī)，規(guī)范自身用工行為。

（二）民事責(zé)任1.對勞動者造成損害的賠償-用人單位的規(guī)章制度違反法律給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。例如，由于用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，導(dǎo)致勞動者生病時無法享受醫(yī)療保險待遇，用人單位就應(yīng)當(dāng)賠償勞動者因此遭受的醫(yī)療費用損失。又如，用人單位的勞動安全衛(wèi)生規(guī)章制度違反法律，致使勞動者在工作中受傷，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的工傷賠償責(zé)任，包括醫(yī)療費、誤工費、傷殘補助金等各項費用。2.支付勞動者應(yīng)得的報酬及補償-對于違反勞動報酬相關(guān)法律規(guī)定的情況，用人單位除了支付勞動者應(yīng)得的工資外，還需支付相應(yīng)的補償。如拖欠工資的，應(yīng)按照規(guī)定支付賠償金；未依法支付加班工資的，要補足加班工資差額并支付賠償金。這體現(xiàn)了法律對勞動者勞動報酬權(quán)益的充分保護，確保勞動者能夠獲得應(yīng)有的經(jīng)濟補償。

（三）其他責(zé)任1.規(guī)章制度無效或部分無效-如果用人單位的規(guī)章制度違反法律，那么該規(guī)章制度將被認定為無效或部分無效。無效的規(guī)章制度不能作為用人單位管理勞動者的依據(jù)，用人單位不能據(jù)此對勞動者進行處罰或約束。例如，用人單位以無效的規(guī)章制度為由解除與勞動者的勞動合同，將面臨法律風(fēng)險，勞動者有權(quán)要求用人單位恢復(fù)勞動關(guān)系或獲得相應(yīng)的經(jīng)濟賠償。2.影響用人單位的信用和形象-用人單位規(guī)章制度違反法律的行為一旦被曝光或查處，會對其信用和形象產(chǎn)生負面影響。這可能導(dǎo)致在市場競爭中處于不利地位，合作伙伴對其信任度降低，招聘人才時也可能遇到困難，進而影響用人單位的長遠發(fā)展。因此，用人單位應(yīng)自覺遵守勞動法律法規(guī)，制定合法合理的規(guī)章制度，維護自身良好的信用和形象。

五、勞動者權(quán)益保護的途徑與措施（一）協(xié)商解決1.與用人單位溝通協(xié)商-當(dāng)勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位的規(guī)章制度違反法律，侵害了自己的權(quán)益時，首先可以嘗試與用人單位進行溝通協(xié)商。勞動者可以向用人單位指出規(guī)章制度存在的問題，并要求用人單位改正。例如，勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位未按照法律規(guī)定支付加班工資，可與用人單位的人力資源部門或上級領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，說明法律規(guī)定和自己的訴求，爭取通過協(xié)商解決問題，讓用人單位依法支付加班工資并完善相關(guān)規(guī)章制度。2.工會參與協(xié)商-勞動者可以通過工會與用人單位進行協(xié)商。工會作為勞動者權(quán)益的代表組織，能夠在協(xié)商過程中發(fā)揮積極作用。工會可以依據(jù)勞動法律法規(guī)，與用人單位就規(guī)章制度違反法律的問題進行談判，維護勞動者的合法權(quán)益。例如，工會可以代表勞動者要求用人單位對不合理的勞動定額進行調(diào)整，或者對違反勞動安全衛(wèi)生規(guī)定的行為進行整改，通過協(xié)商達成雙方都能接受的解決方案。

（二）勞動監(jiān)察投訴1.向勞動監(jiān)察部門投訴的程序-勞動者若與用人單位協(xié)商不成，可以向勞動監(jiān)察部門投訴。勞動者需要準備好相關(guān)證據(jù)，如勞動合同、工資條、加班記錄、規(guī)章制度文本等，以證明用人單位存在規(guī)章制度違反法律的行為。然后，向用人單位所在地的勞動監(jiān)察部門提交投訴材料，說明投訴事項和訴求。勞動監(jiān)察部門會對投訴進行受理，并依法進行調(diào)查核實。2.勞動監(jiān)察部門的處理結(jié)果-勞動監(jiān)察部門經(jīng)調(diào)查屬實后，會依法責(zé)令用人單位改正違法行為。如要求用人單位補足工資差額、支付加班工資、安排年休假等。如果用人單位拒不改正，勞動監(jiān)察部門可以采取進一步的措施，如處以罰款等行政處罰，以保障勞動者的合法權(quán)益得到切實維護。

（三）勞動仲裁與訴訟1.申請勞動仲裁-勞動者對用人單位規(guī)章制度違反法律的糾紛，還可以選擇申請勞動仲裁。勞動者需要向勞動爭議仲裁委員會提交仲裁申請書，寫明仲裁請求和事實理由，并提供相關(guān)證據(jù)。勞動爭議仲裁委員會會按照法定程序進行審理，作出裁決。如果勞動者對仲裁結(jié)果不服，還可以在規(guī)定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。2.提起訴訟-在勞動仲裁后，若勞動者對仲裁結(jié)果不滿意或者用人單位不履行仲裁裁決，勞動者可以向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。人民法院會依據(jù)勞動法律法規(guī)和事實證據(jù)，對案件進行全面審查，作出公正的判決。通過勞動仲裁和訴訟，勞動者能夠獲得更有效的法律救濟，確保自己的合法權(quán)益得到最終保障。

六、用人單位的應(yīng)對策略（一）完善規(guī)章制度制定程序1.民主參與-用人單位在制定規(guī)章制度時，應(yīng)充分征求勞動者的意見。可以通過召開職工代表大會、征求全體職工意見等方式，讓勞動者參與到規(guī)章制度的制定過程中。例如，在制定涉及勞動報酬、工作時間等重要內(nèi)容的規(guī)章制度時，組織職工代表進行討論，聽取他們的建議和想法，使規(guī)章制度能夠充分反映勞動者的意愿和利益，增強其合理性和可接受性。2.合法性審查-在規(guī)章制度制定完成后，要進行嚴格的合法性審查。可以聘請專業(yè)的律師或法律機構(gòu)對規(guī)章制度進行審查，確保其內(nèi)容不違反勞動法律法規(guī)以及其他相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。對于存在法律風(fēng)險的條款及時進行修改和完善，避免因規(guī)章制度違法而給用人單位帶來法律責(zé)任。

（二）加強法律法規(guī)培訓(xùn)1.對管理層的培訓(xùn)-用人單位的管理層應(yīng)加強對勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。通過組織定期的法律培訓(xùn)課程、專題講座等方式，使管理層深刻理解勞動法律法規(guī)的要求，認識到依法制定和執(zhí)行規(guī)章制度的重要性。例如，開展關(guān)于《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的培訓(xùn)，讓管理層了解用人單位在勞動用工過程中的權(quán)利和義務(wù)，以及違反法律規(guī)定可能面臨的法律后果，從而在管理決策中自覺遵守法律法規(guī)。2.對全體員工的培訓(xùn)-對全體員工進行勞動法律法規(guī)培訓(xùn)也是非常必要的。通過培訓(xùn)，讓員工了解自己的權(quán)益和義務(wù)，以及用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容。例如，開展新員工入職培訓(xùn)時，將勞動法律法規(guī)和規(guī)章