1薪酬體系搭建及設計

2目錄引子職位評估薪酬調查薪酬結構能力薪酬績效薪酬薪酬管理3薪酬對企業的意義兔子與獵狗的故事；人力資源價值鏈；4某企業的薪酬理念

以崗位價值為向導，給付固定薪酬。以績效成績為牽引，給付績效獎金；

參照的人才市場：證券、基金等金融機構；薪酬市場定位：具有競爭力的市場薪酬水平；薪酬差異化程度：績效優秀的員工總收入水平將會達到薪酬市場高位。5薪酬設計要考慮的問題薪酬決定依據崗位還是技能；業績還是資歷，還是能力；個體還是整體與競爭還是合作；高于還是低于市場；內部公平還是外部公平；軟性標準還是硬性標準；薪酬結構高差異還是低差異固定與變動部分；短期還是長期；經濟性還是非經濟性；窄帶還是寬帶；薪酬管理模式集權還是分權；公開還是秘密；剛性還是彈性；6薪酬管理中所要解決的4個主要問題7目錄引子職位評估薪酬調查薪酬結構能力薪酬績效薪酬薪酬管理8內部公平性問題一只獅子與九只狼一個動物實驗所引起的思考；公平理論

Qp/Ip=Qo/IoQp代表一個人對他所獲報酬的感覺。Ip代表一個人對他所做投入的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。采購部門的員工更重要還是銷售管理部門的員工更重要？9什么是崗位價值評估崗位評估是指通過一些方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。職參考管理專業職級點數職技術職研發職資訊職業務職行政職1511-600處長一2431-510處長二總工程師總工程師3371-439經理一主辦工程師一正研究員一高級系統分析師一高級業務員一高級XX專員一4311-370經理二主辦工程師二正研究員二高級系統分析師二高級業務員二高級XX專員二5251-310主任一高級工程師一副研究員一系統分析師一業務專員一XX專員一6211-250主任二高級工程師二副研究員二系統分析師二業務專員二XX專員一7181-250班長一工程師一工程師一程序設計師一高級業務代表高級事務員8151-180班長二工程師二工程師二程序設計師二業務代表事務員9131-150技術員10111-130助理技術員10崗位評估的主要方法崗位評估方法排列法元素比較法崗位價值評估以工作分析為基礎；11職位評估的流程——選擇模型選擇或者設計職位評估模型企業行業特點，戰略重點，企業文化12職位評估的流程——成立并培訓評估小組評估小組的構成；外部專家高層管理者各部門經理員工代表專業組與評審組評估小組的規則代表公司利益，而不是某個部門的利益。您評估的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評估是基于對崗位的了解，所以您須以崗位說明書為基礎。如果崗位說明書的描述不夠充分，我們需要與崗位任職者的直接主管聯系。13職位評估的流程——評估階段評估的組織模式集體討論，形成一致的意見后打分；集體研討，分頭打分；自由討論，分別打分；設置評估組，檢驗組，兩組分數對照；（組內可以采用前三種方式）14崗位價值評估能解決什么問題？確立各崗位之間的相對重要性，建立公平、公正、合理的職級與薪酬制度；外部薪酬對照的依據；可以比較客觀的評價新的崗位；組織機構改革后，可以確定各個崗位的薪酬；15目錄引子職位評估薪酬調查薪酬結構能力薪酬績效薪酬薪酬管理16外部公平性問題招聘不到好的管家怎么辦？人都跑到別的企業去了，怎么辦？17什么是薪酬調查

薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪酬管理決策的有效依據。18薪酬調查的渠道通過參加同業俱樂部或各種協會、學會，實現同行之間的定期交流。應聘人員中了解；從現有機構獲取有關工資報酬資料：政府有關部門的統計資料及某些定期工資調查報告；通過工資服務咨詢機構了解企業想了解的情況；委托專門的調查機構調查有關職位的報酬情況。從公開的信息中了解。19薪酬調查報告樣本分位值；中位置；平均值；職位匹配；20薪酬的外部均衡企業必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數據對企業薪酬水平進行有目的的調節，以達到企業的管理目的。薪酬外部失衡高于外部平均水平企業的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；穩定員工，降低企業員工流失率；同時，還可以吸引更多的優秀人才申請加入。但是如果企業的薪酬水平過高，無疑會加大企業的人力資源成本，另外，如果沒有與HR體系良好的結合，將會導致公司很難輸入新鮮血液。低于外部平均水平企業的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業員工流失率。21某些存在于企業的問題—曲線問題(1)(2)(4)(3)(0)(0)：標準薪酬曲線(1)：傳統國企、傳統行業線(2)：階梯式薪酬曲線(3)：整體給薪水平偏高但給付平均的薪酬曲線(4)：給薪水平增長逐漸遞減的薪酬曲線22薪酬策略要和企業的競爭策略相配合！層級薪酬薪酬曲線市場平均水平市場領先水平低于市場平均水平競爭策略；企業生命周期；工作可替代性；行業特點；創新與利潤水平；23兩種不同的定位策略層級薪酬市場平均水平市場領先水平低于市場平均水平不同職位等級，采用不同的市場定位采用同樣的薪酬市場定位24目錄引子職位評估薪酬調查薪酬結構能力薪酬績效薪酬薪酬管理25制定薪酬幅度 由中點開始(或標準工資)

決定幅度

最低工資=標準工資/(1+幅度/2)

最高工資=最低工資*（1+幅度）26幅度重疊

1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700職位級別1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500職位級別1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875職位級別沒有重疊大部分重疊適度重疊薪酬重疊度＝(下一級高位薪酬－上一級低位薪酬)÷下一級薪酬幅度×100%27重疊幅度設計的原則設計薪酬重疊度的假設前提是：在下一個薪酬等級上技能較強、績效突出的員工對企業的貢獻比再上一個薪酬等級低位員工（比如新晉級員工）對企業的貢獻相對更大28等級寬級設計寬帶結構薪資的寬帶設計29寬帶薪酬的優缺點寬帶的優勢：減少等級觀念引導員工重視技能提升容易進行職位輪換薪酬的晉升通道延長缺點職位的晉升困難成本高30確定薪酬結構薪酬經濟性薪酬非經濟性薪酬固定工資月度獎金年度獎金現金補貼保險福利帶薪休假利潤分享持股``````工作認可挑戰性工作工作環境工作氛圍發展、晉升機會能力提高職業安全``````總收入＝固定收入+變動收入＝（福利+工資）+（年度績效獎勵+長期激勵）。31拿多少發獎金才合適獎金的總額是多少１００％固定與１００％浮動的優缺點；不同的人在獎金收入中的比例32績效工資的變化關系影響績效工資的因素高層績效工資基層績效工資說明整體薪酬水平高相對較高當固定部分已能滿足基本生活需要，滿足與市場的對比的心理要求后，可加強浮動部分對績效的刺激作用，加大比重；當整體薪酬水平比較低時，高級職位的可替代性弱，應加以保護。整體薪酬水平低較少相對高工作績效變化大高，可采用年薪制高，按結果論如計件制盡可能將績效量化，以績效結果獲得相應的報酬工作績效變化小較少按崗位價值貢獻，獲得穩定的工資收入33目錄引子職位評估薪酬調查薪酬結構能力薪酬績效薪酬薪酬管理34薪酬管理——薪酬與能力能力=業績？能力=工作態度嗎？能力=工作年限嗎？能力=學歷嗎？35薪酬管理——薪酬與能力能力=知識+技能+態度（參考績效與工作經驗）36能力在薪酬管理中的運用薪點、職等薪酬薪酬的政策線能力高于平均水平能力低于平均水平大材小用小才大用37

能力模型在薪酬設計中的應用通過能力評估決定工資水平能力標準評估結果以客戶為導向32團對協作33業務技能33培訓與輔導32變革與思考34平均32.8·評估結果/標準

=93%其工作水平為標準工資的93%=1500×93%=1395·38目錄引子職位評估薪酬調查薪酬結構能力薪酬績效薪酬薪酬管理39獎金的規則是否要明確？陳納德的發獎金的故事為什么不愿意明確的三大原因;怕總額無法控制；怕獎金的規則不好設計，引起不必要的麻煩；怕大家互相知道獎金的多少；需不需要明確？40需要什么樣的標準劉邦的兔子與獵狗的故事；標準是事先制訂好，還是事后制訂的？標準是否需要上下認可？標準是模糊的，還是明確的？41案例討論A公司是一家大型的家電制造商。最近，A公司推行績效管理，自然，績效如何與薪酬掛鉤也成了一個重要的問題。B是A公司的人力資源經理，正在為設計績效薪酬煩惱，領導要求績效薪酬即要和公司效益掛鉤，還要和部門考核得分掛鉤，還要和員工績效成績掛鉤，同時還要保持公司薪酬總額是可控的，如果你是B，您將如何設計績效薪酬呢？42幾種不同的模式戚繼光的軍規與杰克韋爾奇的獎金分配；這樣就體現團隊精神了嗎？越基層的員工，負責就越多嗎？權重組合模式大餅模式的喜與憂；集團與子公司獎金的關系43外部因素對獎金設計的影響獎金設計與外部因素的影響老總的獎金究竟該不該發？如何過濾外部因素的影響；44獎金設計與公平陳平分肉與公平的思考什么是公平平等、公平與效率45獎金制與提成制的對比提成制——A的收入＝固定發放的部分＋業績提成業績提成＝銷售收入×1%獎金制——A的收入＝固定發放部分＋業績獎金，業績獎金＝目標達成率×2000元提成制獎金制直接觀感直接不直接固定部分比例少多復雜程度簡單復雜46到底使用哪個模式？企業的生命周期管理水平會影響行業的特點不同的管理層次混合使用的模式；47項目類型的獎金怎么發練習；屁股決定大腦——顧問公司的績效薪酬項目的金額可以作為發獎金的基礎嗎？按照固定的比例發就是大鍋飯嗎？客戶滿意度可以作為一個標準嗎？48什么時候發獎金韓信彭越為什么不如期而至？及時兌現的必要性功成名就后發？又及時兌現又年底發發獎金的時機會計年度的調整銷量獎的奧秘不同的管理層次發獎金的周期，不同的職能類型員工發獎金的周期每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。3月-253月-25Sunday,March16,2025天生我材必有用，千金散盡還復來。20:38:2420:38:2420:383/16/20258:38:24PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。3月-2520:38:2420:38Mar-2516-Mar-25得道多助失道寡助，掌控人心方位上。20:38:2420:38:2420:38Sunday,March16,2025安全在于心細，事故出在麻痹。3月-253月-2520:38:2420:38:24March16,2025加強自身建設，增強個人的休養。2025年3月16日8:38下午3月-253月-25擴展市場，開發未來，實現現在。16三月20258:38:24下午20:38:243月-25做專業的企業，做專業的事情，讓自己專業起來。三月258:38下午3月-2520:38March16,2025時間是人類發展的空間。2025/3/1620:38:2420:38:24