YJ公司技術人員招聘流程優化研究摘 要新冠疫情發生以來，國內外經濟面臨前所未有的壓力。在如此嚴峻的形勢下，有一個行業沒有受到絲毫影響，反而發展得越來越好，那就是互聯網軟件行業。互聯網軟件產業迎來了巨大的發展機遇，發展前景廣闊。行業的繁榮伴隨著企業間的競爭日趨激烈。軟件企業之間的競爭，不僅僅是技術水平的競爭，更是人才的競爭。可以說，軟件企業的技術人才是企業的核心競爭力。招聘是企業獲取人才最重要的途徑之一，招聘過程的質量對招聘有重要影響。不斷優化招聘流程，使其正確引導招聘，對提高招聘效率、提高公司員工整體素質、促進公司可持續發展具有關鍵作用。從技術人員的招聘環節入手，確保軟件企業能夠源源不斷的骨干投入，對于提升企業核心競爭力具有重要意義。本文以YJ公司為研究對象，在國內外招聘流程研究理論的基礎上，對YJ軟件公司現有的招聘流程進行梳理，并結合理論與實踐進行研究。在閱讀大量文獻的基礎上，參考相關學者對招聘過程指標的選擇，確定了3個一級指標，9個二級指標，28個三級指標。采用層次分析法確定招聘過程中各指標的權重，采用模糊綜合評價法對YJ公司現有招聘流程進行評價，最終得出YJ公司技術人員招聘流程處于水平較差，招聘準備環節缺乏人力資源規劃，招聘實施環節缺乏專業能力測評，招聘評價環節缺乏招聘效果評價等結論。根據發現的問題，有針對性地優化招聘流程，使招聘工作程式化、標準化、簡化化，縮短招聘周期，從而達到提高人才招聘效率、提升招聘效果的目的.關鍵詞：技術人員；招聘；招聘流程；招聘效率緒論1.1研究的背景及意義1.1.1研究背景自新冠疫情爆發以來，國內外經濟都面臨著前所未有的壓力，在這種大背景下，對于很多傳統行業來說，都或多或少出現生存危機，對于互聯網軟件行業來說，卻迎來巨大的發展機遇。疫情防控期間，數字政務+區塊鏈逐漸成為城市治理剛需，互聯網醫療、在線教育等行業業務不斷攀升，智慧化生活處處可以看見互聯網軟件在發揮作用。然而，在廣闊的市場前景面前，軟件公司的競爭也日趨激烈，軟件公司的競爭不僅是技術水平的競爭，更是專業人才的競爭。對于軟件行業來說，人才是其發揮價值的核心力量，尤其是軟件公司的技術人員，可以說，軟件公司技術人員是企業的核心競爭力。從技術人員招聘流程入手，保證軟件公司能夠有源源不斷的中堅力量輸入，對于提升企業核心競爭力具有十分重要的意義。招聘是企業獲取人才最主要的途徑之一，招聘質量的高低會直接影響到企業未來的發展，對于軟件公司更是如此。軟件公司要想獲得市場競爭的主動權，必須牢牢把握住技術人員。技術人才的獲取需要依靠招聘發揮作用，一個符合自身企業發展的招聘流程可以幫助企業更加精準的招聘到合適的人才，因此，高效、簡潔且各環節銜接順暢的招聘流程對于企業招聘起著至關重要的作用。YJ軟件公司是一家專注于信息化數據平臺研發與運營的高新技術企業，在自主研發基礎上，YJ公司聚合產業鏈，基于人工智能、云計算、大數據、物聯網、RPA等信息技術，為用戶提供全方位的智能財稅、智能RPA、智能數據分析以及智慧校園等服務，是河北省領先的數字化綜合信息服務企業。近年來，隨著公司的不斷擴大，人員需求增大，然而招聘效果卻遠遠跟不上企業發展速度，因此，本文以YJ公司為研究對象，基于使用國內外流程優化的研究理論，梳理YJ軟件公司現有招聘流程，理論聯系實踐展開研究。為公司技術人員招聘流程優化提出切實可行的方案，使招聘工作程序化、規范化，提升公司人才招聘效率，實現招聘效率提升、招聘效果得到改善的目標。1.1.2研究意義軟軟件產業是關系國民經濟和社會發展全局的基礎性、戰略性、先導性產業，具有廣闊的市場前景。行業的繁榮伴隨著企業間的競爭日趨激烈，而企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。人才的獲得靠招聘，招聘的質量與招聘過程的質量密切相關。因此，一個高效、清晰、簡潔、恰當的招聘流程，可以為企業吸引到更多符合崗位要求的人才，減少因流程而求職的人。某個環節出現問題所造成的損失和招聘成本，對于整個招聘活動的順利進行具有重要意義。因此，本研究以招聘流程為切入點，以YJ公司技術人員為研究對象，優化技術人員招聘流程，具有重要的理論和實踐意義。（1）理論意義本文前期通過梳理國內外學者在招聘與流程優化方面的研究成果，選取YJ公司技術人員的具體崗位進行招聘流程研究。通過實際情況梳理和相關理論分析，總結了YJ公司現有技術人員招聘流程中存在的問題，為公司設計一套高效便捷的招聘流程解決方案提供了理論依據和支持。同時，企業的實際案例研究也豐富了現有招聘理論的研究內容，具有一定的理論價值和現實意義。（2）現實意義本研究梳理了YJ公司的企業發展戰略和現有招聘流程的各個環節。在充分調研的基礎上，發現問題，找出問題產生的原因，提出優化措施，有利于公司的長遠發展。具體表現如下：方面：優化招聘流程，對提高YJ軟件公司技術人才招聘效率具有重要意義；吸納和選拔人才是招聘工作的重要組成部分，改進YJ公司的招聘流程，有助于企業有效留住和發展人才，減少人員流失，降低企業招聘成本，具有現實意義；企業的競爭歸根結底是人才的競爭。提高企業競爭力具有促進意義；這項研究進一步規范了人力資源部門和管理人員。規范的招聘流程可以促使招聘人員更加公正、公平地面對求職者，對人員的穩定具有一定的促進意義。1.2國內外研究現狀1.2.1國外研究現狀國外學者對招聘過程的研究比國內學者早，他們對招聘過程的研究非常理論化。通過梳理相關學者的研究理論可以看出，國外學者主要從三個角度對招聘過程進行研究：一是招聘過程的角度；二是招聘過程的角度。另一個是招聘過程的有效性；三是崗位勝任力的角度。（1）招聘過程研究企業再造和流程再造的理論最早由哈默于1990年代初提出。此后，關于招聘過程內容的研究越來越豐富。研究人員搜索了英文數據庫web和science以及IEEE。檢索時間為1993年至2021年，檢索結果1045條，其中163條用于招聘過程研究。通過梳理，研究人員發現，近年來，國外學者主要從提高工作效率、細化招聘流程的角度對招聘流程優化進行研究。James.T.C.Teng（2004）總結了企業的招聘流程，包括確定職位要求、評估求職者簡歷、吸引員工、篩選和招聘五個方面，每個環節缺一不可。Gary.Dessler（2012）認為，當一項工作由多個部門同時完成，或者生產力難以平衡時，可以考慮合并，即重新安排業務流程的順序，以實現流程優化的目的，縮短工作時間，提高工作效率。Holm

Anna

B.(2012)通過實際案例研究了在線招聘對招聘流程設計的影響，得出的結論是在線招聘將傳統流程轉變為不受時間和空間限制的協同招聘流程，是招聘流程的重要組成部分。企業招聘流程。Nayia

Sharma（2020）認為，人力資源是企業最寶貴、最有價值的資產。有效的人力資源配置對企業來說非常重要。適用于企業招聘流程。Bolelli

Murat等人。(2021)指出，招聘合適的員工是當前企業關注的焦點，招聘成功最關鍵的一步是預篩選簡歷，因此提出了預篩選所用的VIKOR方法，經過一系列的實驗結果表明，具有預定義準則的VIKOR多準則決策方法可以有效地用于初始求職者的篩選。（2）招聘效能研究早在20世紀70年代，美國經濟學家喬治阿克洛夫就提出，求職者與面試者之間存在嚴重的信息不對稱，企業應將招聘視為市場化運作。有利于提高招聘效果。研究人員以招聘效果為關鍵詞搜索英文數據庫web和science。檢索時間為2000年至2021年，檢索結果中有13項關于招聘效果的研究。研究者梳理發現，國外學者主要從招聘方式的選擇和招聘效果的評價兩個方面進行研究。喬治T米爾科維奇等人。(2002)認為應根據招聘渠道和方法評估招聘的有效性。Klaus

Moser(2005)在研究中發現，招聘效果可以通過招聘后的變量來衡量，其中通過內部渠道招聘的員工比通過外部渠道招聘的員工更穩定，所以選擇內部渠道也是一種優化方式招聘表格。布雷默等。（2012）選擇了招聘人員在研究銷售人員招聘過程中忽略的“失敗原因”，并將工作能力差的原因納入招聘工作。這并不容易，但花時間篩選銷售失敗可以幫助您雇用合適的人。鮑姆等人。(2014)比較了印刷招聘廣告和在線招聘廣告對求職者的吸引力，發現網站比印刷招聘廣告對求職者更具吸引力。平面廣告只起到間接作用，但兩者都能發揮作用。為了起到互補作用，想出多種方式來吸引求職者的眼球。RGPriyadarshini(2018)認為，對于人力資源經理來說，決策挑戰始于招聘。通過對招聘來源的選擇、人員成本、招聘質量和招聘時間的分析，得出影響企業招聘的關鍵因素，以期提高招聘效果。關于崗位勝任力的研究1973年，美國心理學家戴維麥克萊蘭提出，凡與成功有關的心理或行為特征均可視為能力，這也是首次提出“能力”的概念。這一概念一經提出，就受到國外學者的重視。時至今日，國內外對勝任力的研究一直在不斷發展。可見，勝任力的研究對于招聘具有重要的意義。為此，研究人員以post

competency為關鍵詞，在英文數據庫web和science中進行了搜索。勝任力理論的研究轉向了實際應用的研究。Campinha-Bacote（1994）提出員工應具備三項基本技能：一是專業技能，員工應具備運用專業能力解決工作中問題的能力；二是溝通能力，員工應該具備與他人合作的能力。三是思維能力。員工要有自己的思考能力，善于總結和分析自己的工作，以便更好地應對后續工作。Neville

Bain

和Bill

Mape（2001）從管理素質、專業素質、創業素質和個人素質四個方面細化了管理者的能力。Rainer

Mehren

等人。(2018)使用專業的人力資源評估工具來評估員工的能力。他們經過研究發現，中層管理人員在人際溝通能力、管理能力和職業素養方面都有明確的指標，但這也不能很好地應用到員工的選拔上。1.2.2國內研究現狀國內學者關于招聘流程的研究更多的是基于國外研究理論基礎上進行的實踐性探究，本文從招聘流程、招聘有效性和崗位勝任力三個角度對國內學者的相關研究進行梳理，研究國內招聘流程現狀。（1）關于招聘流程的研究研究者以招聘流程為關鍵詞通過中文數據庫萬方、維普進行檢索，檢索時間段為2000年至2021年，檢索結果2811篇，其中關于招聘流程的研究有130篇。研究者發現，國內學者對于招聘流程的研究更趨向于某一具體企業流程優化的實際運用，以此提高企業招聘工作的效率。張永生，方靜提出要關注招聘流程各個環節的細節工作，利用細節把握求職者，選擇合適的人才。柴英將招聘流程分為10個環節，分別是解招聘需求--制定詳細的崗位說明書--目標候選人--評估匹配度--提交合適的候選人資料--招聘經理對候選人的選擇--最終候選人的背景調查--薪酬談判--雇傭合同簽訂--后續聯系，每個環節看似簡單，實在缺一不可。彭劍鋒等以虛擬企業為背景，從企業的招聘實踐者的角度，細分招聘流程各個環節與要點，為人才招聘和企業發展提供指導。張慧琴從企業招聘流程失效的角度分析企業招聘人才出現的問題，通過對管理者的分析，得出企業招聘規劃缺乏和招聘流程缺失導致企業招聘出現問題，從而提出流程管理的控制與優化需要考慮三個方面的問題：一是人力資源規劃分析；二是關注招募，提升企業影響力；三是通過匹配模型，優化人才選拔流程。羅紅衛提出構建企業系統化的招聘流程，建立原則需要遵循完整性、內外招聘優先性、及時性和可追溯性，同時也對內外部招聘流程和招聘流程過程中需要注意的問題進行了闡述。馮海芳等認為傳統的招聘方式和網絡招聘方式均面臨著無法回避的問題，而通過微博這種網絡社交平臺，不僅可以實現求職者與招聘方的實時互動、減少用人風險、加強雙方有效溝通，還能夠通過這種方式宣傳雇主品牌形象。胡秋菊提出了三位一體的云招聘流程，通過云招聘流程改造，企業可以減少人才招攬過程中的時間成本，實現個性化招聘，幫助企業更加高效快速地找到適合本企業發展的人才，但是同時也提出了此招聘流程僅適用于規模較大的企業，同時實現此招聘流程還需要企業管理者的重視和引領。朱偉、羅濤認為醫院要想謀求長期的發展，也需要關注人才的作用，因此從傳統的招聘流程入手，并結合醫院實際招聘工作中的經驗，分別從招聘的前期、中期、后期進行分析、歸納和總結，提出醫院人才招聘流程建構的合理化建議。王琪琦針對IT行業企業對技術人員旺盛的需求和技術人員頻繁地更迭率特點，提出了用PDCA模型處理IT行業技術人員招聘流程中存在的問題，經過一系列研究得出了開展完善的招聘需求分析工作、采用全視角下的STAR面試、建立招聘人才庫，多元化監測人才儲備和依賴數據驅動動態調整招聘工作這四個解決措施。陳明亮、周莉認為人才招聘可以為醫院注入新鮮活力，在當前公立醫院改革形勢下，制定科學合理的招聘方案是醫院普遍關注的問題，提出精細化管理中流程化操作的理念，明確招聘各個環節，利用信息化工具優化人才選拔，認真做好招聘前的各項準備工作以及招聘過程中的各個步驟，要嚴謹的對待招聘流程的各個環節，最終提高招聘的效率，為醫院注入新鮮活力。（2）關于招聘有效性的研究國國內學者對招聘有效性的研究是在借鑒國外學者相關研究理論的基礎上發展起來的。研究人員以招聘效果為關鍵詞搜索中文數據庫。共檢索到1311條結果，其中與招聘效果相關的有353條。研究相關。經過梳理，研究人員發現，近年來，國內學者對招聘有效性的研究已經從理論轉向對實際企業具體崗位的研究。何飛等。對社交網絡招聘的有效性進行了相關研究，主要是通過查閱相關資料對36家公司進行調查。經過一系列研究，他們發現影響社交網絡招聘效果的因素是招聘渠道、企業聲譽和形象。與員工共同參與，針對這三個因素提出改進建議：一是合理選擇招聘渠道，提高招聘精準度；二是轉變觀念，提高員工參與度。李偉明以企業實際為例，以招聘的有效性和結果的有效性為基礎，打造“雙塔”評價模型，設計了招聘效果的三級評價體系，給出了提高招聘效果的路徑。王慶認為，在招聘信息不對稱的情況下，企業的招聘戰略無法有效實施，也直接影響招聘效果。企業可建立人才識別系統，建立健全人才信息數據庫，規范招聘流程，建立健全招聘制度。這些是減少信息不對稱環境影響的幾種方法。王志敏、楊濤將PDCA循環引入到醫院人才招聘的有效性評價中，通過制定招聘計劃、組織實施、檢查反饋、改進招聘方式形成管理循環，有效提高醫院人才招聘的有效性。龔雪松、謝仁杰、王寧認為，員工對工作的期望與現實的落差影響了招聘效果。因此，他們通過數據收集和模型分析得出結論，企業在校園招聘時應嚴格遵守誠信原則，避免虛假宣傳。員工提供入職培訓，關注員工心理發展，引導員工融入企業文化。通過深度訪談，楊柳總結道，在當前的中國酒店業，網絡招聘雖然不能有效匯聚優質候選人、節省成本、縮短招聘周期，但有一定的局限性，但可以幫助酒店業能夠接觸到更廣泛的人才，所以整體來看，酒店業在網絡招聘的形式上還是有一定的成效的。石繼東認為，大數據時代的網絡招聘平臺對招聘結果的影響負有一定的責任。因此，網絡招聘平臺需要采取一系列措施來改變這一現狀。實施，以改善網絡招聘因信息失真導致的招聘問題；二是引入多種算法，提高篩選準確率；三是優化網絡環境，保障用戶隱私和安全。（3）關于崗位勝任力的研究研究者分別以工作勝任力為關鍵詞檢索中文數據庫萬方、維普和知網，發現國內學者在三個中文數據庫中對工作勝任力的研究均始于2000年。可以看出，與國外相比、國內學者對工作勝任力的研究起步較晚，國內學者更多關注企業的實際應用，采用多種研究方法對勝任力模型進行研究。王培和陳淑娟初步提出并構建了中國教師工作勝任力模型，包括8個因素，即：業務知識、認知能力、教學監控能力、職業動機、職業管理、溝通與合作、學生觀和人的行為.教師方面，對新課改教師的評價標準進行了比較。謝亞平、周放分析了傳統招聘方式的不足，提出了招聘與勝任力相結合的優勢，從而構建了研發人員隱性勝任力模型，并詳細分析了隱性勝任力招聘過程的具體環節。這為企業提供了一個可以依賴的標準。毛翠云、金丹丹）認為，建立招聘人員勝任力模型有助于提高招聘人員的工作效率，節省招聘時間和成本。但由于本次實驗缺乏樣本，具體企業應用還需根據企業自身的實際情況綜合考慮。找到符合自己業務發展實際的方式。1.3研究內容本文首先采用文獻研究的方法，對國內外學者已經形成的有關招聘、招聘有效性和工作勝任力的研究理論進行梳理和總結。其次，梳理了YJ公司的基本情況，著重分析了現有技術人員招聘過程中的各個環節。隨后采用文獻研究法對招聘過程指標進行梳理，并采用重要性檢測對指標進行初步篩選，結合層次分析法和模糊綜合評價法對招聘過程的各個環節進行評價。YJ公司技術人員招聘流程，了解YJ公司現狀。過程中存在的問題，指出需要優化的環節，設計了YJ公司技術人員招聘流程的優化方案。最后提出相應的保障措施，確保招聘流程的落實，做好企業人才招聘工作，提高企業招聘效率。本文主要分為以下章節：第一章引言。主要介紹三個方面的內容：本課題的研究背景及意義；國內外研究現狀：主要從招聘過程、招聘效果和工作勝任力三個方面對國內外相關研究理論和現狀進行分析和評論；簡要概述本文的研究內容和研究方法凝聚了本文的創新點；第二章相關概念和基礎理論。主要包括四個方面：介紹招聘相關概念及招聘流程；闡述與招聘有效性和工作能力相關的理論；闡述了層次分析法和模糊綜合評價法的原理；闡述影響招聘過程效果的影響因素；第三章分析了YJ公司技術人員招聘過程的現狀。主要從兩個方面進行論述：一是YJ軟件公司的基本情況概述，如簡介、主營業務、基本情況、人員構成、招聘情況等；第四章構建了YJ公司技術人員招聘過程的指標體系。本章主要通過文獻綜述進行總結梳理，根據指標選擇原則，盡可能合理地選擇招聘過程的一級指標和二級指標；其次，以專家問卷的形式對選定的一級、二級指標進行篩選；AHP

確定所選指標的權重。第五章用模糊綜合評價法分析了技術人員的招聘過程。本章主要根據模糊綜合評價法的實施步驟，結合企業實際情況，客觀評價分析YJ公司技術人員招聘流程，為技術人員優化設計提供依據招聘流程。第六章優化了YJ公司技術人員的招聘流程。根據前面的分析，遵循招聘流程優化的原則，從需要優化的招聘流程環節入手，對YJ公司現有技術人員的招聘流程進行優化。第七章優化技術人員錄用流程實施保障措施。為確保優化招聘流程方案得到有效實施，通過提高招聘人員業務素質，進一步完善招聘體系，加大技術人才招聘投入，為方案實施提供保障。最后是研究結論。總結了整個過程中得到的結論和優化方案，指出了本文研究結果的局限性。1.4研究方法文獻研究方法：通過對國內外學者關于人力資源管理、招聘、招聘過程、崗位勝任力、招聘效果評價等方面的理論研究進行收集、甄別和整理，對與本研究課題相關的研究理論進行梳理和總結，并初步確定招聘過程的主要和次要指標。本文通過中文數據庫知網、萬方、維普收集國內學者的研究成果，外文數據庫通過webandscience和IEEE收集國外學者的研究成果。問卷調查法：本研究項目采用問卷調查法，對招聘過程的一級指標和二級指標進行初步篩選和確定；采用問卷調查法確定指標權重，評價招聘過程。調查對象為YJ現有的技術部門人員、人力資源部門人員、同行業的中高層管理人員和HR。層次分析法：本文采用層次分析法來確定招聘過程指標的權重。AHP確定招聘過程指標更加方便靈活。模糊綜合評價法：模糊綜合評價法具有結果明確、系統性強的特點，能較好地解決模糊難量化的問題。本文采用模糊層次分析法對YJ公司現有招聘流程的各項指標進行分析，量化定性問題，尋找優化環節，提出優化方案。1.5技術路線本文以YJ軟件公司技術人員為研究對象，對YJ公司現有招聘流程的各個環節進行梳理分析，結合層次分析法和模糊綜合評價法對YJ公司現有技術人員招聘流程進行分析。方法。從企業發展規劃和行業市場的角度，找出更適合YJ公司技術人員的招聘流程，并提出相應的保障措施，確保優化方案的有效實施。1.6研究創新點從國內外文獻的梳理可以看出，國內外學者對軟件公司技術人員招聘流程、特定行業和崗位的研究內容較為廣泛。本文以YJ軟件公司技術人員為研究對象，從企業發展實際出發，通過查閱文獻確定招聘過程指標。利用層次分析法確定專門針對技術人員的一級指標和二級指標，運用層次分析法和模糊綜合評價法對問題進行定性量化，客觀分析YJ公司技術人員招聘過程中存在的問題，并提出優化建議招聘流程。對軟件企業技術人員招聘流程的后續研究具有重要的理論和實踐意義。

2相關概念及基礎理論2.1相關概念2.1.1招聘招聘，是指企業為了生存和發展，根據市場需求、人力資源規劃和具體用人部門的崗位要求，采用一定的方式和渠道，向目標受眾發布招聘信息，尋找符合條件和條件的求職者。采用科學的方法選拔合適的人員錄用的過程。在招聘過程中，我們需要注意以下幾個方面：在招聘工作中，企業首先需要明確招聘的目的——即需要明確企業為什么要招聘。公司招聘的最終目的是為了公司更好的生存和發展。獲得人力資源在行業競爭中的優勢地位。招聘是一項分工合理的活動。在招聘過程中，企業的人力資源經理需要根據企業發展規劃，從人力資源的角度出發，結合人員文化素養和專業技能，明確企業人力資源配置需求的數量。以此為基礎，制定相應的招聘計劃和實施方案。這里需要注意的是：在具體實施過程中，要注意市場競爭形勢、薪酬水平和供求規律，選擇合適的招聘時間、合適的招聘渠道和適合的選拔方式。招聘是一項系統的工作，在實施過程中，具體包括計劃、招聘、選拔和用人。這些環節之間沒有明確的界限，有些環節之間存在重疊。比如在招聘鏈接中，有時會出現選拔鏈接的內容。招聘需要人力資源經理明確招聘的依據。招聘主要根據企業人力資源規劃和職位描述兩項內容確定。企業的人力資源規劃是由人力資源管理者根據企業的戰略發展規劃制定的。根據企業人力資源規劃，制定具體的招聘計劃，明確招聘時間、渠道、方式、人員分工和物質保障等。職位描述是對所需職位的資格的具體描述。這里，需要細化所需職位的年齡、工作經驗、專業、學歷等。職位描述為招聘和選拔提供了參考標準，也為求職者提供了自我評價的依據。2.1.2招聘流程從以往對國內外專家學者的研究可以看出，不同的專家學者會根據自己的研究出發點，對招聘過程的劃分略有不同。不同的企業會因為招聘需求的不同而有所差異，但總的來說，招聘可以分為三個階段：招聘準備、招聘實施、招聘效果評估。招聘實施階段又分為招聘、選拔、聘用階段。詳情如圖2.1所示。圖2.1招聘流程（1）招聘準備階段用人部門根據部門發展需要，向人力資源管理部門提交用人需求。根據提交的用人需求，人力資源管理部進行年度人員盤點，結合公司發展戰略規劃和企業文化制定人力資源計劃。企業管理者對提交的人力資源計劃進行審批后，人力資源管理部門進行崗位分析，制定公司年度人才招聘計劃和人員招聘計劃。（2）招聘實施階段開始招聘階段。招聘階段是整個招聘工作中的一項基礎保障工作，可為后續工作的開展提供保障支持。用人部門提出招聘需求，經領導批準后，報招聘部門審批。招聘部門擬定招聘信息。招聘信息必須清晰、簡潔，突出職位特點和重點。崗位專業術語必須符合行業招聘通用語言和法定招聘語言。起草招聘信息后，選擇招聘渠道。招聘渠道可分為內部招聘和外部招聘。內部招聘一般通過內部信息共享平臺發布；外部招聘是通過招聘網站、招聘會和獵頭進行的。具體招聘渠道的選擇由招聘人員的性質決定。選拔階段。在整個招聘流程中，選拔階段對整個招聘活動的完成具有重要意義，選拔階段的執行進度將直接影響到最終的招聘效果。候選人選拔階段主要包括預審、電話邀請面試、初審、面試、測試、體檢和背景調整。招聘部門匯總求職者信息，根據用人部門的需求和崗位特點，對求職者的資格進行篩選。招聘人員對應聘者的學歷、年齡、學歷、工作經驗進行初步篩選后，通過電話與求職者進行溝通。與求職者溝通后，發送面試通知。一般有兩輪面試；第一輪面試由招聘人員進行，溝通求職者的信息、工作經驗、薪資要求和入職意向，同時向求職者介紹公司的基本信息和文化理念，第二輪溝通面試意向；第二輪面試一般由用人部門負責人和人力資源管理部門人員進行；根據職位的不同，可以選擇增加測試環節，主要是分析評估求職者的專業能力。對通過面試的候選人進行背景調查。通過背景調查后，提交審批，并與他們溝通招聘意向。招聘階段。招聘階段是決定求職者能否順利入職的最后一個環節。這個階段主要分為實習期和定期招聘。通過面試的求職者需先通過背景調查和入職體檢。兩者都通過后，求職者正式進入實習期。培訓幫助求職者更快適應新的工作環境。企業可以根據求職者在實習期間的表現，決定是否正式錄用員工。（3）招聘評估階段在招聘工作結束時，需要對招聘工作進行評估，綜合評估招聘過程中的時間投入和成本投入、新員工入職后試用期的表現、新員工的穩定性、招聘渠道的有效性，以及招聘效果。總結招聘過程中存在的不足，完善招聘計劃，為以后的招聘工作打下基礎。持續有效的招聘流程有助于企業招聘管理工作的順利開展。招聘流程的設計應以企業的人力資源目標為出發點，為企業的可持續發展贏得人才競爭優勢，促進企業組織戰略目標的實現。流程的缺失會導致流程混亂，部門之間職責不清，造成各種資源浪費。招聘問題是招聘過程缺失和混亂的跡象。設計并建立科學嚴謹的工作流程。保持人力資源工作過程的有效實施、控制和管理，對于企業和部門來說非常重要。2.2基礎理論2.2.1招聘有效性招聘有效性首先通過企業人力資源管理對相關收益的影響進行探討。人力資源招聘是組織的一種經濟行為，必須納入組織的經濟核算，這就要求組織運用價值工程的原則，即以最低的成本滿足組織的需求.招聘成本作為一種經濟行為，被列為評價行為有效性的主要內容，包括四個部分的成本：一是招聘的直接成本，主要是指招聘過程中發生的一系列顯性費用；二是招聘成本高。一是初始成本，主要是指因招聘不當而產生的再就業成本；三是機會成本，是指新入職人員因離職、無法勝任工作而產生的隱性支出；四是風險成本，主要是指稀缺人才流失或企業不慎招聘，導致崗位招聘目標無法實現，給企業管理帶來不必要的開支和損失。招聘的效益往往不能直接體現出來，而是體現在招聘員工對企業的貢獻上，所以招聘的成效最終取決于招聘工作的開展。2.2.2崗位勝任力崗位勝任力是指高績效者在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中客觀可衡量的個人特征以及由此產生的可預見的、以績效為導向的行為特征。這些特征包括知識、技能、自我形象、社會動機、特質、思維模式、心態以及思考、感知和行動的方式。崗位勝任力是最具體層次的勝任力，直接面向崗位。這種能力可以保證具備這種能力的人能夠順利完成崗位工作。與組織的一般勝任力和職能勝任力相比，崗位勝任力的范圍最窄。它僅適用于特定的工作職位。員工的崗位勝任力將直接影響工作效率。技術崗位是企業中相對最專業的崗位。因此，為提高招聘效果，企業人力資源管理者可以在招聘過程中加入針對崗位特點和項目特點的勝任力測評工具，使其在招聘階段得到保障。招聘的技術人員符合崗位特點，對提高技術人員的招聘效果起到很好的作用。2.2.3層次分析法層次分析法（AnalyticHierarchyProcessAHP）是TLSaaty在1970年代提出的定性和定量相結合的層次統計分析方法。層次分析法將與決策相關的因素劃分為目標層、準則層和方案層等幾個層次，主要用于解決難以量化的多因素決策問題。詳情如圖2.2所示。圖2.2 層次分析法流程圖使用層次分析法解決問題時，首先要對問題涉及的各種因素進行排列和分層。層次結構模型一般分為目標層A、準則層B和程序層P。構建層次結構模型時，層數沒有限制。根據心理學研究的結果，如果層次太多，就會超出人的判斷能力。因此，通常采用1-9標度法構建各水平因素間的成對判斷矩陣。Aij表示第i個因子相對于第j個因子的比較結果，如表2.1所示：表2.1 判斷矩陣量化指標的含義首先是層次單排序一致性檢驗，對應判斷矩陣max最大特征值的特征向量，對其進行歸一化處理（使向量中各元素之和為1）記為W，其中元素的W是同一層次的元素對上一層因子的一個因子相對重要性的排序權重，這個過程稱為層次單排序。定義一致性指標：CI=0,有完全的一致性；CI接近于0，有滿意的一致性；CI越大，不一致越嚴重。為了衡量CI的大小，引入隨機一致性指標RI，具體數值如表2.3所示：表2.3 隨機一致性指標RI定義一致性比率：一般認為一致性比率CR<0.1時，認為A的不一致性在允許范圍內，一致性滿意，一致性檢驗通過。其歸一化后的特征向量可以作為權重向量，否則矩陣A需要重新調整。其次是層次總排序，計算某一層次所有因素對于最高層（總目標）相對重要性的權值，稱為層次總排序。這一過程是從最高層次到最低層次依次進行的。A層m個因素A1、A2、A3...Am；B層n個因素對上層Ai的層次單排序為B1i、B2i、B3iBni（i=1、2、3...m）。則B層總排序（B層第j個因素對總目標的權值為為：B1：a1b11+a2b12+ +amb1mB2：a1b21+a2b22+ +amb2mBn：a1bn1+a2bn2+ +ambnm層次總排序的一致性比率為:當CR<0.1時，認為層次總排序通過一致性檢驗。2.2.4模糊綜合評價法模糊綜合評價法是一種基于模糊數學的綜合評價方法。綜合評價法根據模糊數學的隸屬度理論，將定性評價轉化為定量評價，即利用模糊數學對受各種因素制約的事物或對象進行綜合評價。確定評估因素集。評價因子集合用O表示，共有m個因子，則O={O1,O2,O3,Om}。確定評論的集合。評價者對評價因子進行評價，評價集記為T，T={T1,T2,T3,Tm}。確定指標權重。評價指標權重的確定是一個非常重要的過程，不同的權重會產生不同的結果。目前常用的確定權重的方法有德爾菲法、加權平均法、模糊關系方程法和層次分析法。本文采用層次分析法確定所選指標的權重。會員資格確定。單從一個因素來看，確定評價對象對O的隸屬度：Ri=r1,r2,rn,Ri可以看作是O和T之間的模糊映射，即評價因子和評論因子之間的合理化關系。多因素綜合評價。B=W·R=(b1，b2，...bn)，其中bj表示被評因素對Vj的隸屬度。處理模糊綜合評價矢量。采用相關方法對結果處理，得到最終評價結果，設計合理的改進方案。2.3招聘流程有效性的影響因素通過對相關文獻資料查閱及梳理，歸納出影響企業招聘流程效果的因素主要包括以下幾個方面：招聘準備階段是否充分。招聘準備階段充分，可以使招聘效果事半功倍，反之，會極大的影響招聘效果，這主要體現在兩個方面:一是招聘需求預測人員數量出錯、人員崗位特性掌握不足都會導致招聘時間成本增加，最終影響招聘效果；二是崗位說明書不能體現企業實際需求，崗位職責劃分不夠細致、崗位要求模糊，也會影響最終的招聘流程的有效性。招聘方式選擇是否恰當。簡單來說，招聘方式可以分為內部招聘和外部招聘，內部招聘主要是通過主管推薦、內部張榜公告、人才儲備和員工舉薦的形式進行。由于內部招聘企業對員工已經有了一定了解，所以員工進入新的崗位的周期會相比新員工更快，而且企業的招聘成本也相對較低，但是在實際執行過程中，由于缺乏明確的標準和操作的不公，往往也會造成內部矛盾的產生，從而影響工作的開展，因此，即使是內部招聘也要注意建立明確的內部招聘流程渠道，減少內部矛盾。外部招聘主要是通過招聘軟件、中介機構、招聘講座及獵頭公司等渠道進行人員招聘，相對于內部招聘，外部招聘選擇機會更多，因此也更有利于招聘到符合崗位需求的人才，而且新入職的員工還可以為企業帶來新的活力，緩和內部矛盾。實施外部招聘更要需要注意選拔技術，不然會造成招聘風險的增加。因此，在選擇招聘方式時，要合理選擇適合的方式，如果選擇不當，最終也會影響招聘流程的有效性。招聘流程設計是否合理。招聘流程貫穿于整個招聘工作過程中，針對不同崗位，招聘流程要有所側重。另外，注意招聘流程的完整性，完整的招聘流程才能保證招聘工作的順暢進行，縮短招聘周期，減低招聘成本，最終提高招聘流程的有效性。2.4本章小結本章通過對招聘基本概念以及招聘流程梳理，為后續工作奠定理論基礎；梳理影響招聘效果的因素，為后續的工作提供理論依據；介紹層次分析法和模糊綜合評價法原理，便于后續研究的開展。

3YJ公司技術人員招聘流程現狀分析3.1YJ公司基本情況3.1.1企業概況YJSoftware成立于2008年，是一家主要從事軟件開發的公司。公司自成立以來，一直專注于信息化數據平臺的研發和運營。YJ公司在自主研發的基礎上，聚合產業鏈，以人工智能、云計算、大數據、物聯網、RPA等信息技術為基礎，為用戶提供領先的數字化綜合信息服務智能財稅、智能RPA、智能數據分析、智慧校園等全方位服務的河北省企業。公司持續注重創新和研發投入。公司現擁有自主知識產權115項，商標6個，軟件產品證書8個，河北省科技成果證書2個。獲得ISO質量、環境、職業健康三體系認證。公司營業收入從2015年的不足1000萬元增長到2021年的1億元。2021年YJ公司研發試驗費用（RD）超過1000萬元。2015年11月，YJ公司正式掛牌新三板。2018年被認定為國家級科技型中小企業、科技巨頭、高新技術企業。公司組織架構為總經理領導下，設副總經理負責公司技術研發工作。結構如圖3.1所示：圖3.1 組織結構圖3.1.2技術人員狀況截至2022年1月末，YJ軟件公司現有技術人員166人。現從崗位特點、文化程度、年齡、性別、工齡等方面對YJ公司技術人員的基本情況進行歸納分析。工作特征分類。根據崗位特點，YJ公司的崗位分為技術崗位和非技術崗位。非技術崗位包括管理崗位、銷售崗位、人事崗位、財務崗位和綜合行政崗位。技術崗位主要包括產品研發、產品測試、實施和技術支持崗位，具體崗位人員數量分布如下圖3.2和3.3所示：圖3.2 技術崗位與非技術崗位人員分布情況圖3.3 技術崗位人員分布情況按受教育程度劃分。根據人員受教育程度不同，YJ公司現有員工233人，其中碩士2人，本科129人，大專67人，大專及以下35人。可見，YJ公司擁有大專以上學歷員工198人，公司整體人員受教育程度較高。相信公司員工整體素質較高。其中，83%的技術人員具有本科及以上學歷，說明軟件企業技術人員的學歷水平偏低。高，這與企業的行業特點有關。具體如下圖3.4和3.5所示：圖3.4 受教育程度人員統計圖3.5 技術人員學歷統計按年齡段劃分。根據員工的年齡，對YJ公司員工的年齡層級進行劃分。其中，20歲以下的有3人；21-30歲122人；31-40歲86人；41歲以上22人。通過進一步劃分技術人員的年齡層級，技術人員的年齡特征也更加年輕化，如圖3.6所示：圖3.6技術人員年齡層次按員工性別細分。對公司人員性別進行統計后發現，公司現有男性員工173人，女性員工60人。技術人員中男職工142人，女職工24人。技術人員中，男性員工占技術人員總數的85%。需要進一步關注男工的情況和女工的反饋。技術人員男女分布見圖3.7圖3.7技術人員性別分布情況按資歷分。梳理公司現有員工工齡，將員工分為技術崗和非技術崗。可以看出，最有經驗的技術人員年齡在1-2歲，而非技術人員的年齡在2-3歲居多。這說明在YJ公司，技術人員比非技術人員更穩定。圖3.8員工年齡統計。圖3.8 人員工齡統計其中，技術人員中，項目實施崗位人員人員有85人，崗位實施人員工齡一年以內的居多，具體如圖3.9所示。圖3.9 項目實施工齡統計3.2技術人員招聘流程現狀YJ公司現有技術人員招聘流程主要分為人員需求確認-招聘選擇-人員招聘-招聘反饋四個階段，人員需求確認階段分為人員需求報告-總經理審核-人力實施由資源部門；招聘選拔階段分為內部招聘和外部招聘。內部招聘主要是技術部門職位之間的應聘和審核，外部招聘分為招聘信息起草-招聘渠道選擇-初試-復試；電話通知-體檢-招聘；招聘反饋階段主要是新兵填寫招聘反饋表。為了更直觀的展現YJ公司技術人員招聘流程，本文將公司現有技術人員招聘流程整理如下，如圖3.10所示圖3.10YJ公司技術人員招聘流程（1）人員需求確認環節。YJ公司對技術人員的需求確認主要有兩個來源：一是由于公司業務范圍的擴大，根據項目開發計劃需要增加新的技術力量；另一種是一些離職或退休的技術人員。對于YJ公司來說，由于公司是一家比較年輕的公司，公司的招聘需求主要是技術人員的離職導致的人員增加，這是目前人員增加的最主要原因。在人員需求確認階段，當YJ公司技術部有人員需求時，技術部將人員需求上報人力資源管理部，由人力資源管理部報上級領導審批，并經上級領導審核通過后，將人員需求確認表提交給人力資源部，至此，人員新增需求通過，開始人員招聘。技術部門需要將具體招聘需求、招聘數量、崗位職責、崗位要求等具體信息傳達給人力資源管理部門。（2）招募甄選環節。人力資源部負責根據技術部門反饋的職位具體信息起草招聘信息，選擇招聘方式和信息發布渠道。一般有兩種招聘方式可供選擇。一是內部招聘。招聘人員將招聘信息發送至內部共享群或郵箱。有意向的員工可填寫內部競聘信息表，提交招聘方進行信息初審。初審通過后安排面試及后續錄用；一是外部招聘。確認對外招聘后，需要選擇信息發布渠道，一般是通過招聘網站進行信息發布，然后由招聘人員對求職者的簡歷進行初步審核，確定合適的。人員，電話面試。對于YJ公司來說，技術人員的內部招聘主要集中在技術部門各個崗位之間的內部調整，最重要的是依靠外部招聘渠道獲得合適的人員。一般情況下，YJ公司技術人員的面試分為初試和復試。在初步審查中，招聘人員對求職者進行面試。招聘人員根據求職者的專業程度、工作經歷、專業能力、溝通能力、外在形象和過往工作經歷等進行面試。進行詳細檢查以供參考；初審合格后，由用人部門負責人進行復審。復試主要是考核求職者的專業知識水平是否符合崗位要求。這里需要注意的是，在YJ公司，高端技術人才招聘經理會增加三輪面試，總經理進行三輪面試，主要考察求職者的管理水平和潛力他們可以培養。（3）人員錄用環節。面試通過后，人力資源管理部將電話通知招聘人員進行體檢。體檢合格后，求職者需將學歷證書復印件和職業能力證明復印件交人力資源部相關人員建立員工檔案。從上一篇對YJ公司技術人員現狀的分析可以看出，YJ公司技術人員的學歷比較高，說明技術人員的文化素養比較高。因為市場上軟件公司的技術人員較多，即使做了資料審核，也要關注新員工的入職情況，及時發現問題，做出調整。因此，在試用階段，技術部負責人需要關注新員工的工作情況，及時與新員工溝通，關注新員工的發展。（4）招聘反饋環節。人力資源部人員向應聘者發送招聘反饋表。反饋表主要是針對整個招聘過程，讓應聘者給出自己的意見。根據申請者的反饋，他們經常每六個月進行一次匯總統計分析，進行優化調整。3.3本章小結本章主要闡述了YJ公司的基本情況和技術人員的現狀，梳理了技術人員的崗位特點、年齡層次、工齡等基本情況。基于基本情況，對公司現有技術人員招聘流程進行梳理，明確現有技術人員招聘流程的現狀，為后續招聘流程的優化提供事實依據。

4 構建YJ公司技術人員招聘流程指標體系4.1指標選取的原則構建YJ公司技術人員招聘流程，需要嚴格客觀的指標篩選。本文在大量文獻閱讀的基礎上，總結出在選擇招聘過程指標時應遵循以下原則：科學原理。科學原理是YJ公司招聘流程優化研究的前提，科學原理要求設計和構建的指標必須切合實際。所選指標應相互獨立，避免重復，具有較高的可信度。只有遵循科學的原則，才能使選定的指標具有可操作性和可操作性，才能保證后續工作的順利進行。可行性原則。可行性原則要求在選擇指標時，不能一味追求難度，否則指標選擇過于復雜，難以理解和操作。因此，在選擇指標時，應保證同級指標之間相互獨立，不存在隸屬關系，具有一定的可比性；指標體系的內部要素應相互聯系、相輔相成，具有一定的邏輯關系，以保證指標招聘過程的可行性和工作的可實施性。系統原則。在選擇指標時，要注意全面性和完整性，用較少的指標來全面、系統地反映招聘過程的效果。因為如果選擇的指標過于單一，最終的評價結果將不可靠；指標選擇過多，指標體系過于復雜，操作困難。綜合反映招聘過程的效果。特異性原則。本文主要針對技術人才招聘過程進行研究。因此，在選擇指標時，還要注意招聘過程的特點和技術人員的工作特點，設定相應的衡量標準，避免死記硬背。綜上所述，在選擇指標時，應本著科學性、可行性、系統性和針對性的原則選擇招聘過程的評價指標，在選擇時力求體現技術人員的崗位特點。4.2指標選取通過閱讀相關文獻資料，本文整理出近年來我國學者關于招聘流程的指標，具體如表4-1所示。表4-1 近年招聘流程指標梳理本文在梳理近十年來國內學者的相關理論研究后，最終選取了招聘準備階段、招聘實施階段和招聘效果評價階段三個一級指標。選取9項招聘過程二級指標；結合技術人員特點，增加勝任力考核作為三級指標，共計31項三級指標。具體如表4-2所示。表4-2 招聘流程指標的匯總4.3指標篩選4.3.1重要性與完整性檢測原理本文涉及的招聘流程指標是在閱讀相關文獻的基礎上總結出來的，指標的準確性和可行性是可信的。但由于本文研究的是YJ公司技術人員的招聘流程，招聘流程指標的選取可能并不適合YJ公司的技術人員。公司技術人員配置過程的現實指標。(1)重要性檢測重要性檢測就是過濾掉對評價結果幾乎沒有影響的指標，最后留下重要的指標。本文采用專家評價法對初步選定的三級指標進行重要性檢測，專家評價法又稱德爾菲法。假設有N位專家對M個因素進行評價，則從集中度、分散度和協調度三個方面對評價結果進行分析。集中程度（Ei）其中，Ej表示指標i的重要性程度所對應的分數值，nij表示對第i個指標評價為j的人數；Ei表示N個專家對指標i的期望值，用來反映i的重要程度，當Ei>3時，表示指標i重要。離散程度（i）i值越小，說明專家意見越趨向于一致，i0.63時，說明專家意見不一致，需要重新開始，直到i0.63專家問詢結束。協調程度（Vi）完整性檢測本文針對YJ公司技術人員實際情況，對完整性檢測采用定性分析方式。4.3.2實施步驟（1）通過專家評價的方式，組建30人的專家小組。基于YJ公司技術人員實際情況以及評價嚴謹性，專家小組由YJ公司的15名技術人員、4名HR人員和3名管理者、8名相關領域人力資源專家組成。（2）設計問卷（問卷詳見附錄A）（3）問卷整理（如表4.3）關于專家評價技術人員招聘流程指標重要性評價的計算結果，本文運用EXCEL數據統計得出，從表4.3專家評價重要性的離散程度看，第一輪專家評分的指標有企業戰略與發展規劃、招聘進度安排及新員工滿意度共20個指標，說明專家意見并不趨于一致，因此需要組織專家進行第二次重要性評估。在實際收集調研問卷的過程中，心理測試并入勝任力測評，歸為一類，統一名稱。表4.3 專家評價技術人員招聘流程指標重要性評價第一輪評審，15名企業技術人員參與。由于技術人員工作崗位的特點，技術人員無法從人力資源的角度考慮招聘過程的重要性，因此技術人員人數減少為3人，其中HR人員4人，經理3人，相關領域的人力資源專家5人。第二輪評價結果見表4.4。在第二輪專家重要性評價中，招聘過程中各項指標的離散度小于0.63，說明本次重要性評價中專家意見趨于一致，評價結果為：可靠的。戰略與發展規劃重要性、試用期通過率均小于3，協調度大于0.15，說明專家對該指標的協調度較低，因此這兩項指標不會作為三級指標。替代因素。表4.4 重要性評估打分通過前文分析，得出YJ公司技術人員招聘流程指標如表4.5所示：表4.5 YJ公司技術人員招聘流程指標4.4層次分析法確定指標權重在構建判斷矩陣的過程中，本文研究采用了專家打分的方法。專家組成員與上一篇進行重要性檢測的成員相同。尚有技術人員3人，HR人員4人，管理人員3人，相關領域人力資源5人。專家組成。經過打分評價，得到一級判斷矩陣如表4.6所示：表4.6YJ公司技術人員招聘流程一級判斷矩陣關于判斷矩陣一致性、相對權重和最大特征值的計算公式，本文在第2章AHP原理概述中已有說明，此處不再贅述。關于YJ公司技術人員招聘過程指標的相對權重、最大特征值和一致性檢驗，本文采用yaahp軟件計算。目標層A一級指標計算結果如表4.7所示，WA=(0.2583,0.6370,0.1041)T，權重為1.0000表4.7 目標層A判斷矩陣及指標權重如表4.8所示，為二級指標相對一級指標A1得出判斷矩陣權重向量WA1=(0.1520,0.2898,0.4412,0.1171)T，權重為0.1958。表4.8 一級指標A1判斷矩陣及指標權重如表4.9所示，為二級指標相對一級指標A2得出判斷矩陣權重向量WA2=(0.1172,0.6144,0.2684)T，權重為0.4934。表4.9 一級指標A2判斷矩陣及指標權重如表4.10所示，為二級指標相對一級指標A3得出判斷矩陣權重向量WA3=(0.6667,0.3333)T，權重為0.3108。表4.10 一級指標A3判斷矩陣及指標權重如表4.11所示，為方案層相對二級指標A11得出判斷矩陣權重向量WA11=(0.3333,0.6667)T，權重為0.0298。表4.11 二級指標A11判斷矩陣及指標權重如表4.12所示，為方案層相對二級指標A12得出判斷矩陣權重向量WA12=(0.3772,0.1444,0.0830,0.2859,0.1095)T，權重為0.0567。表4.12二級指標A12判斷矩陣及指標權重如表4.13所示，為方案層相對二級指標A13得出判斷矩陣權重向量WA13=(0.2684,0.6144,0.1172)T，權重為0.0864。表4.13 二級指標A13判斷矩陣及指標權重如表4.14所示，為方案層相對二級指標A14得出判斷矩陣權重向量WA14=(0.1667，,08333)T，權重為0.0229。表4.14 二級指標A14判斷矩陣及指標權重如表4.15所示，為方案層相對二級指標A21得出判斷矩陣權重向量WA21=(0.1396,0.3325,0.5278)T，權重為0.0578，max=3.0536，CR=0.0516小于0.1，通過一致性檢驗。表4.15 二級指標A21判斷矩陣及指標權重如表4.16所示，為方案層相對二級指標A22得出判斷矩陣權重向量WA22=(0.0630,0.1495,0.2677,0.5198)T，權重為0.3031，max=4.0297，CR=0.0111小于0.1，通過一致性檢驗。表4.16 二級指標A22判斷矩陣及指標權重如表4.17所示，為方案層相對二級指標A23得出判斷矩陣權重向量WA23=(0.4934,0.1958,0.3108)T，權重為0.1324，max=3.0536，CR=0.0516小于0.1，通過一致性檢驗。表4.17 二級指標A23判斷矩陣及指標權重如表4.18所示，為方案層相對二級指標A31得出判斷矩陣權重向量WA31=(0.1492,0.5383,0.2227,0.0898)T，權重為0.2072，max=4.1541，CR=0.0577小于0.1，通過一致性檢驗。表4.18 二級指標A31判斷矩陣及指標權重如表4.19所示，為方案層相對二級指標A32得出判斷矩陣權重向量WA32=(0.7500,0.2500)T，權重為0.1036，max=2.0000，CR=0，通過一致性檢驗。表4.19 二級指標A32判斷矩陣及指標權重對前文招聘流程的指標權重進行匯總，如表4-20所示。表4.20 招聘流程指標及權重匯總表4.5本章小結本章指標過程的選擇是在閱讀大量文獻的基礎上，總結相關學者招聘過程中的指標，并根據專家打分法對指標的重要性進行評價和篩選；在邀請專家方面，要注意讓技術人員參與進來，使最終選定的指標盡可能貼近YJ技術人員的招聘情況；指標確定后，仍采用專家打分法對成對判斷矩陣進行打分總結。借助統計分析軟件，得到技術人員招聘過程指標的權重，為后面文章的指標評估和優化奠定基礎。

5 基于模糊綜合評價法分析現有招聘流程為了更科學地優化YJ公司現有的技術人員招聘流程，首先需要明確現有的技術人員招聘流程是否科學合理，找出缺失點，有針對性地進行優化。為此，本章將結合第4章的內容對YJ公司現有的技術人員招聘流程進行評價，并在此基礎上找出需要改進的地方。5.1模糊綜合評價法具體步驟完整的模糊綜合評價方法的步驟包括確定評價因子集-確定評論集-確定指標權重-確定隸屬度-多因素綜合評價-處理模糊綜合評價向量，共6個步驟.以第4章確定的招聘過程評價指標為一組評價因子，請專家對YJ公司現有的招聘過程進行評價，確定各招聘過程指標的隸屬度后，進行綜合評價.具體內容如下。5.1.1建立評價因素集合采取第四章中確定的招聘流程指標作為因素集，同時由于前文已經求出每個指標的權重向量，這里就不再重復。5.1.2確立評語集合本文評語集是指對YJ公司技術人員現有招聘流程評語組成的集合，這是一種定性的描述方式，本文在這里設置的評語等級一共是5個，設V={V，V，V，V，V}={優秀，良好，中等，較差，很差}，為了把定性問題轉化為定量問題，這里把評語按等級劃分進行賦值，從而得到定量評價結果，V={V，V，V，V，V=優秀，良好，中等，較差，很差=95,85,60,45,20具體賦值情況如表5.1所示：表5.1 招聘流程指標的等級與分值對應關系5.1.3確定隸屬度建立模糊矩陣假設一共有K個專家，每個評價等級的人數分別為K1、K2、K3、K4、K5，則隸屬度集合為本文我們我們調查問卷的對象還是3名技術人員、4名YJ公司HR、3名管理層人員和5名相關領域人力資源專家對YJ公司現有技術人員招聘流程指標進行評價，如表5.2所示表5.2 YJ公司技術人員招聘流程指標評價數據匯總表梳理匯總專家對YJ公司現有技術人員招聘流程評價集合后，按照前文所說的計算方法，進行隸屬度的計算，得出數據如表5.3所示：表5.3 YJ公司技術人員招聘流程指標隸屬度數據匯總由表5.3的統計結果，分別求出次準則層模糊關系矩陣，5.1.4計算模糊綜合評價值第四章對招聘過程中涉及的所有指標的權重進行了求解，并根據模糊綜合評價值的計算公式M=R′W計算模糊綜合評價值，并將該值量化為到上面指定的分數范圍。解決子準則因素的綜合評價值模糊。求解因子A11的模糊綜合評價值MA11=RA11WA11=RA11(0.3333,0.6667)T=(0.04,0.07,0.16,0.44,0.29)同理得到子準則水平因子的模糊綜合評價值如表5.4所示表5.4 次準則層因素的模糊綜合評價值準則層因素的模糊綜合評價值如表5.5所示：表5.5 準則層因素的模糊綜合評價值根據準則層因素的評價值和目標層的權向量，求出目標層A的模糊綜合評價值為：（0.06,0.18，0.23,0.26，0.21）5.1.5YJ公司技術人員招聘流程的評價值根據前面對準則級因素和子準則級因素的模糊綜合評價值的求解，根據指定的模糊綜合評價分數對應表對指標進行量化，評價值H對應招聘過程YJ公司的技術人員獲得。如表5.6所示，YJ公司技術人員招聘過程中不達標水平的因素評價值如下：表5.6次準則層因素的評價值及評價結果表5.7 準則層因素的評價值及評價結果上一篇已經得到了YJ公司技術人員招聘過程中目標層的模糊綜合評價值。根據以上劃定的評分區間，YJ公司技術人員招聘過程評價值為47.60，評價結果較差。5.2技術人員現有招聘流程分析通過對YJ公司現有技術人員招聘流程的模糊綜合評價，得出YJ公司現有技術人員招聘流程的評價水平并不理想。結合第三章YJ公司技術人員的基本情況，本節采用定性分析和定量分析相結合的方式。采用分析結合的方法，對當前技術人員招聘過程中存在的問題進行分析，找出需要優化的環節。5.2.1招聘準備環節--缺乏人力資源規劃加大招聘成本招聘準備階段量化指標得分為51.70。根據上述定義的指標分級標準，招聘準備階段處于中等水平，表明YJ公司技術人員招聘準備階段整體水平尚可。以嚴謹的態度，對二級指標進行了進一步分析。其中，人力資源開發計劃得分為27.33，成績較差；招聘計劃得分41.25，成績不佳；招聘策略得分62.14，中等；招聘渠道得分69.83，成績不錯。結合本文對YJ公司實際招聘情況的了解，目前YJ公司技術人員的招聘流程包括招聘準備流程，分為技術部匯報要求-領導評審-招聘啟動，以及增加技術人員以技術部人員需求報告為準。這個環節在YJ公司的技術人員招聘過程中造成了很多問題：招聘需求由技術部門人員上報，而技術部門人員通常在啟動新項目時上報，招聘流程實施時由于時間緊迫和質量不好。被動地位導致整個招聘周期的延長。對于YJ公司這樣的軟件公司來說，項目更新快，招聘時間的延長往往會影響項目的進度。為了自身的發展戰略，公司不斷加大招聘力度，以縮短招聘周期。投資，最終導致招聘成本增加。2021年YJ公司智慧校園項目和智能卡項目，因技術人員匹配不足，公司臨時招聘技術人員補充實力，招聘人員成本平均增加5000元至10000元/人.這主要是由于網絡平臺推廣費、人員崗位薪酬預算超標，導致成本增加。根據YJ公司實際招聘流程結合模糊評價結果分析，造成該問題的主要原因是YJ公司招聘流程缺少人力資源規劃環節，缺乏人員需求預測導致招聘質量受到影響、招聘周期和招聘成本。5.2.2招聘實施環節--缺乏專業能力測試技術人員離職率高招聘實施環節量化指標得分為48.70，按照上述定義的指標分級標準，處于較差水平，說明YJ公司技術人員招聘實施環節存在問題，需要進一步優化并有所改善。其中，評選過程量化得分為45.28分。根據上述定義的指標分級標準，評選結果較差。結合YJ公司實際情況，YJ公司技術人員面試分為初試和復試。技術部門牽頭，導致技術人員招聘過程中出現一系列問題：人力資源部門缺乏本行業的軟件專業知識，無法判斷技術人員的招聘能力。2021年復試錄用人員中，經技術部人員面談，復試通過率低于25%，主要原因是進入復試人員的技術水平與項目要求不夠匹配；技術部人員在涉及過去工作項目和未來計劃等問題時，無法從專業角度判斷真偽，無法從與應聘者的溝通過程中預測應聘者的穩定性，導致穩定性較差員工加入公司后。結合第三章對YJ公司技術人員年齡的統計，也可以看出YJ公司技術人員的流動性比較大。通過采訪公司相關人員還發現，2021年在招聘技術崗位，尤其是招聘項目實施人員時，三個月內離職的占20%，一年內離職的占54%，一年以上的留存率僅為26%。部分原因是實施工程師同時在尋找更大的發展平臺，以此為跳板，在跟進一個項目的同時，會找到合適的跳槽機會。另一部分原因是實施工程師的工作經驗與實際情況存在偏差，后續項目無法達到預期效果，因此進行人員更換。另外，YJ公司目前的招聘流程對復試通過者采用同一批次通知，一般在7天內，導致部分應聘者沒有等到面試通過的信息就選擇加入其他公司。人力資源部只會通知通過面試的人，導致部分應聘者打電話到公司詢問和質疑公司的價值觀和專業度，尤其是技術人員等高學歷人才。2021年技術人員應聘時，約有68%的應聘者在網絡平臺上的應聘評論和面試中提到，公司不積極反饋面試結果，對企業形象造成不利影響。根據YJ公司實際招聘過程結合模糊評價結果分析，造成該問題的主要原因是YJ公司在選拔過程中缺乏對技術人員的專業能力測試，人力資源部門沒有發揮足夠的作用，企業形象維護不夠，不利于維護企業形象。5.2.3招聘評估環節—缺失招聘效果評估不利于后續改進招聘評價環節量化指標得分為43.01。根據上述定義的指標分級標準，招聘結果的評價水平較差。進一步分析二級指標，招聘結果得分為44.31，招聘成本為40.42，說明招聘評價環節有待進一步優化。結合YJ公司的實際情況，YJ公司的招聘評價流程分為應聘人員填寫招聘反饋信息表——人力資源部回收——人力資源部半年度統計數據分析。但是，在每年的統計結果中，你會發現被退回的招聘反饋結果千篇一律，沒有任何實質性的建議。進一步了解后發現，YJ公司的技術人員反饋信息表只有新員工填寫，新員工填寫時會有顧慮。報告結果總結發現，90%都是對現有流程的肯定，對后續改進沒有起到作用。此外，人力資源部門對每年年底的招聘工作重視不夠。每年年末匯報招聘工作時，僅反饋招聘渠道情況，缺乏對招聘效果的評價，如應聘率、錄用率、新員工適應率、新員工保留率等。半年，以及各種招聘渠道的成本等，也符合模糊綜合評價的結果，說明技術人才招聘的有效性評價缺失，導致無法發現具體問題從前期的招聘流程來看，更談不上為后續工作提供有效的改進建議。5.3本章小結本章分析了YJ公司現有技術人員的招聘流程，找出當前流程中存在的問題，按照發現問題、解決問題的思路為后續研究提供依據。主要基于第4章招聘過程指標和權重的確定，采用模糊綜合評價法對YJ公司現有技術人員的招聘過程進行評價，根據五個評價等級可以得出YJ公司目前的技術人才招聘過程。招聘過程整體處于較差階段。為找出招聘流程不暢的原因，根據YJ公司招聘流程的實際情況結合模糊評價結果分析，招聘準備過程中人力資源規劃的缺失增加了招聘成本；招聘實施過程中缺乏專業能力測試，導致新員工離職率高；招聘評價環節缺乏對招聘效果的評價，不利于后續改進。通過對現有技術人員招聘流程的分析，為后續招聘流程的優化提供理論和實踐支持。

6YJ公司技術人員招聘流程優化6.1招聘流程優化的原則在優化YJ公司技術人員招聘流程時，需要遵循以下原則：(1)簡單性原則在優化技術人員招聘流程時，需要注意招聘流程不要過于復雜。過多的招聘流程環節，一方面會增加招聘人員的工作量，導致招聘成本增加。另一方面，對于軟件企業來說，企業的核心競爭力是人才，技術人員依靠的是自身的專業技能。如果招聘流程過長，有時招聘會失敗。（2）公平原則在優化技術人員招聘流程時，要注重公平，本著優先錄用的原則，選擇技術能力合格、符合企業長遠發展規劃的人才加入企業。這時候就需要考驗招聘人員的專業素養和專業技能，強化招聘人員的公平意識。此外，作為招聘管理工作的組織者，招聘過程也必須體現公平，堅持公平，以企業戰略規劃為導向，公平選拔候選人。（3）適用原則技術人員雖然在一定程度上代表了企業人力資源的核心競爭力，但在優化招聘流程的過程中，也要注重數量。在實際的招聘過程中，不要只關注技術人員必須有多優秀，從事過多少項目，而是要根據公司的發展規劃和當前的經營目標來選擇適合公司的技術人才。因此，需要重視對職業能力的評價。需要與技術部門負責人溝通技術人員的招聘要求，邀請技術部門人員參與試題的編寫，同時要注意平衡，考慮各方面因素。6.2招聘流程優化的目標本文主要從流程、人力資源的角度研究YJ公司技術人員招聘流程的優化，以提高技術人員招聘效率，增強企業的人才競爭力。為此，本文的招聘流程優化目標主要包括以下幾個方面。（1）規范技術人員招聘流程招聘是軟件企業獲取技術人才的重要途徑之一。規范技術人員招聘流程，有章可循，有法可依，可以使招聘流程更加清晰有序，有效促進招聘流程的順利進行。（2）提高技術人才招聘效率技術人員招聘效率的提高，可以有效促進企業經營目標的實現。因此，優化招聘流程需要提高招聘效率。軟件公司招聘技術人員與招聘普通員工最大的區別就體現在技術性上，這就要求企業的人力資源管理部門不能只是被動地接受技術部門的用人需求申請。但應根據企業的戰略規劃和實際運營情況。根據情況，做好技術人才需求預測。此外，人力資源管理部門的人員還需要準備測評工具，選擇適合崗位技術特點的人才加入，從而達到提高企業技術人員招聘效率的目的。(3)降低技術人員的招聘成本招聘技術人員的成本主要體現在兩個方面：時間成本和預算成本，因此優化招聘流程需要降低招聘技術人員的成本。合理優化YJ公司技術人員招聘流程，可以提高企業招聘技術人員的時間周期，減少因招聘能力不足而增加的額外成本，從而達到降低技術招聘成本的目的。（4）提升招聘管理水平科學合理的招聘流程可以規范企業招聘人員的行為，為招聘人員提供指導，提升企業招聘人員的整體素質，達到提高企業招聘管理整體水平的目的。人力資源管理水平的提升，可以進一步增強技術部門對招聘部門工作的認可度，提高部門之間的信任度。制造麻煩。(5)減少技術人員流失招聘流程優化的最終目的是尋找和留住適合企業發展的人才。通過上一篇第三章對YJ公司技術人員現狀的分析，可以得出結論，YJ公司技術人員的穩定性是比較差的。其實這在招聘過程中是需要注意的。在招聘技術人員的過程中，招聘人員不僅要關注技術人員的專業水平，還要注意人員的穩定性。這也要求在招聘過程中的復試過程中，必須發揮人力資源部門的專業優勢。技術部負責為公司招聘合格人才，人力資源部負責招聘能夠為公司實現長期穩定發展的人才。6.3招聘流程優化措施從之前對YJ公司技術人員招聘流程的分析發現，YJ公司技術人員招聘流程在招聘準備階段、招聘實施階段和招聘評估階段都有需要優化的環節。在招聘準備階段，主要體現在YJ公司技術人員人力資源規劃能力不足。為此，本文特意在招聘過程中加入人力資源規劃流程，以彌補YJ公司人力資源規劃能力的不足（如圖6.1所示）。在招聘實施階段，選拔環節增加考核環節，對技術人員的能力水平和心理素質進行考核；評估結束后，復試環節增加了人力資源部的參與。人事部從人力資源的角度對候選人進行考察，綜合雙方意見，出具最終錄用意見。在招聘評價階段，YJ公司原技術人員招聘流程僅限于對錄用人員的招聘效果評價，新的評價增加了對非錄用人員的評價。YJ公司改進后的技術人員招聘流程如圖6.2所示：圖6.1 人力資源規劃流程圖6.2 技術人員招聘流程6.3.1招聘準備階段強化人力資源規劃在招聘準備階段，要加強人力資源規劃，預測技術人才需求。主要在三個方面進行：一是在人力資源規劃環節，要為企業的發展提供人力支持；二是在招聘策劃環節，要做好分析描述，明確時間成本和招聘成本，做好分工安排；三是在招聘渠道環節，要選擇適合YJ公司招聘技術人員的渠道。（1）加強人力資源規劃結合企業發展戰略和經營目標，做好人力資源規劃工作。軟件公司技術人員與普通員工最大的區別在于，軟件公司技術人員的專業性導致可替代性低，人員年輕導致穩定性低。這些鮮明的特點決定了軟件公司技術人員的招聘需要更多的人力。在資源規劃環節，這就需要人力資源部人員結合公司年度發展規劃，提前做好需求預測。如果不提前預測對技術人員的需求，而是等到技術部門技術人員短缺后再去審批招聘，這無形中增加了企業的招聘成本，延長了招聘周期。因此，YJ公司技術人員招聘流程優化首先要加大人力資源規劃力度，做好技術人員需求預測，做好企業發展的人力資源支持。（2）做好招聘計劃根據技術人員崗位特點制定招聘計劃。人力資源開發計劃可以為YJ公司對技術人才的需求提供方向。在具體實施過程中，還需進一步制定可實施的短期招聘計劃。由于軟件公司行業和技術人員的特殊性，在人力資源部門編寫招聘計劃之前，用人部門需要提供招聘需求計劃。招聘需求計劃需要明確招聘技術崗位所需的專業技能和人員數量。人力資源部接到技術部職位需求后，進行匯總，開始準備招聘計劃。這里需要說明的是，由于軟件企業年輕技術人員的特點與其他行業的技術人員有明顯區別，因此編制時需要注意以下幾個方面：工作分析說明。招聘計劃應明確工作分析描述。對于YJ軟件公司，技術人員分為四類：軟件開發工程師、軟件測試工程師、軟件實施工程師和技術支持工程師。軟件開發主要是根據用戶需求構建一個軟件系統或系統的軟件部分，包括設計軟件功能和實現算法和方法、總體軟件結構設計、模塊設計和程序設計。在YJ公司，軟件開發人員的主要職責是制定軟件方案的詳細設計，包括平臺的使用、人機交互界面的設計、通信協議的制定、任務分工、各子程序模塊等；根據設計方案編制軟件開發進度表，明確監控點；此外，還需要負責軟件算法的改進、收集和整理，以及產品開發過程和現場使用中出現的問題的收集、總結和分析。軟件測試人員的主要工作內容是制定測試計劃，設計和執行測試用例，跟進bug確認和修復，保證測試交付質量；運行功能測試，發現、跟蹤和定位產品軟件中的缺陷或問題，并將缺陷輸入跟蹤系統并驗證缺陷修復；與開發同事緊密合作，完成開發迭代過程，從測試等角度幫助提升產品質量。技術支持分為售前技術支持和售后技術支持。對于技術支持人員來說，不僅要解決技術問題，更重要的是要在用戶心目中樹立企業形象，讓用戶對企業有一個記憶，這樣才能在無形中推廣你的業務。軟件實施主要是指軟件的安裝、調試和培訓。可以看出，雖然都是技術人員，但是每個崗位的側重點都不一樣。只有明確了各崗位技術人員的工作特點，才能根據企業的需要進行工作分析，做好工作分析描述。招聘信息發布。招聘計劃應當體現招聘信息發布的及時性和方式。這里需要注意招聘信息的起草，強化技能標準。招聘信息起草完成后，應根據招聘日程按時發布招聘信息。這樣既可以保證后續的招聘流程，也可以為應聘者提供充足的時間。提高雇員的質量。對于信息技術領域的年輕群體軟件公司技術人員來說，由于他們熟悉電子信息，所以在選擇發布招聘信息的方式時，會優先選擇線上渠道。（3）招聘成本預算。招聘計劃應反映成本預算。對于企業來說，任何決策實施時需要有明確的成本預算范圍，招聘計劃必須明確成本預算。招聘成本預算還可以為招聘評估階段提供參考，從而改進和優化后續流程。招聘團隊及各方職責。招聘計劃應明確招聘團