子公司薪酬總額管控的關(guān)鍵點(diǎn)在哪在現(xiàn)行主流的寬帶薪酬框架下，筆者認(rèn)為，建立一個(gè)讓“老板放心，員工開心”的薪酬體系遵循“123原則”，即“一個(gè)核心、兩個(gè)前提、三個(gè)關(guān)鍵”，一個(gè)核心指崗位價(jià)值評(píng)估;兩個(gè)前提分別是戰(zhàn)略清晰，外部薪酬數(shù)據(jù)充分;三個(gè)關(guān)鍵分別是薪酬的分層分類管理、動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制和薪酬總額管理。

由于薪酬的敏感性與剛性，薪酬總額的控制一直是企業(yè)集團(tuán)薪酬管理的老大難問題。集團(tuán)如何有效的對(duì)子公司的薪酬總額進(jìn)行管控?筆者認(rèn)為有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是人員編制的合理控制，集團(tuán)公司很難掌握子公司各個(gè)層面實(shí)際在編人員的情況，這就要求子公司在人員編制控制方面要及時(shí)的與集團(tuán)公司溝通，建立科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化用人審批流程;二是薪酬總額的增長機(jī)制，怎么長?長多少?如何建立一套良性、可持續(xù)性的工資總額增長機(jī)制?企業(yè)既要保證增長也要控制增長幅度，薪酬總額要跟企業(yè)整體績效掛鉤，薪酬總額增長率要低于銷售額增長率，人均薪酬水平增長率要低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率，;三是過程控制，企業(yè)要建立一套包括年初預(yù)算、月度(季度)預(yù)清算、年底或下一年初清算的透明、公正、高效的薪酬總額過程控制機(jī)制，盡量避免每到發(fā)工資，子公司就拉開架勢跟集團(tuán)總部談判，“訴苦打口水戰(zhàn)”的局面。

年度薪酬總額由本年度薪酬基數(shù)，增(減)人薪酬、效益薪酬，單列薪酬和清算薪酬五部分構(gòu)成。計(jì)算公式為：年度薪酬總額=本年度薪酬基數(shù)+增(減)人薪酬+效益薪酬+單列薪酬+清算薪酬;或?yàn)椋?/p>

(1)本年度薪酬基數(shù)：經(jīng)集團(tuán)審核確定的、用于計(jì)算用于計(jì)算子公司年度薪酬總額提取量的基準(zhǔn);

(2)增(減)人薪酬是因成建制劃入人員或在定員標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)增加(減少)人員，在薪酬基數(shù)的基礎(chǔ)上的增(減)資;

(3)效益薪酬是依據(jù)當(dāng)年所屬企業(yè)考核情況，按照績效考核辦法在薪酬基數(shù)的基礎(chǔ)上增長的薪酬;

(4)單列薪酬是集團(tuán)根據(jù)年度工作目標(biāo)，統(tǒng)一安排的年度單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金，企業(yè)年金、福利津貼等薪酬項(xiàng)目;

(5)清算薪酬是指對(duì)上年月(季)度預(yù)清算的修正和清算上年薪酬(一般清算是在下一年度初)。

(一)合理控制人員編制

建立合理的員工編制是每個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)看似簡單的問題，而實(shí)質(zhì)上，這個(gè)問題牽涉企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、盈利模式、經(jīng)營目標(biāo)等，而編制的多少直接影響組織效率、人工成本、企業(yè)利潤。很多企業(yè)定編時(shí)依靠主觀感覺，或者沒有規(guī)劃，造成人員數(shù)量增長過快;或者一味壓縮編制、合并職責(zé);或者控制力度不統(tǒng)一，對(duì)重要部門放松、對(duì)其它部門嚴(yán)格限制，造成崗位工作量差別懸殊等等，因此在執(zhí)行過程中也往往發(fā)生變動(dòng)。

定編與崗位設(shè)計(jì)是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對(duì)基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。定崗定編的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)，是對(duì)“事”的確定，以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，才能科學(xué)、合理地進(jìn)行定編。

定編要做到科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)精干、用人相對(duì)較少、勞動(dòng)生產(chǎn)率相對(duì)較高的特點(diǎn);定編要做到合理，就是要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù);同時(shí)，還要考慮企業(yè)各類人員的比例關(guān)系，應(yīng)依據(jù)計(jì)劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率科學(xué)合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。如業(yè)務(wù)人員與職能人員的比例關(guān)系;生產(chǎn)人員與生產(chǎn)管理人員的比例關(guān)系;直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系;管理人員與全部員工的比例關(guān)系等。

(二)明確增長機(jī)制

1.增長機(jī)制

薪酬總額的增長，也即效益薪酬跟子公司的整體績效掛鉤，計(jì)算公式為：

效益薪酬=(本年度薪酬基數(shù)+本年度增人薪酬)×增長比例;

本年度增人薪酬=集團(tuán)統(tǒng)籌人均薪酬×本年度凈增平均人數(shù);

本年度凈增平均人數(shù)=(年初人數(shù)+年末人數(shù))/2-年初人數(shù);

具體的跟薪酬總額掛鉤的公司效益指標(biāo)體系，可以就是集團(tuán)考核子公司的業(yè)績指標(biāo)體系，也可以重新設(shè)定指標(biāo)，僅與營業(yè)收入、利潤等效益指標(biāo)掛鉤。對(duì)于增人薪酬中的新進(jìn)大學(xué)生等特殊情況，按平均薪酬的一定比例進(jìn)行折算，年薪制人員按實(shí)際情況計(jì)算等等。

2.增長幅度控制

對(duì)薪酬總額增長幅度控制，也即效益薪酬增長幅度控制，筆者在咨詢實(shí)踐碰到兩種方式：“效率優(yōu)先，兼顧公平”和“公平優(yōu)先、兼顧效率”。

第一種：“效率優(yōu)先、兼顧公平”

效益薪酬相當(dāng)于本年度薪酬總額基數(shù)的10%(含)以內(nèi)的部分，可全額提取;10%-25%(含)的部分最高提取50%;25-40%(含)的部分最高可提取30%;40%以上的部分最高只能提取10%。

效益薪酬計(jì)算為負(fù)值時(shí)，按上述方法分段扣減，最多扣減本年度薪酬總額基數(shù)的20%。

同時(shí)企業(yè)要建立薪酬蓄水池，豐年把一部分錢存進(jìn)蓄水池，欠年就從蓄水池里拿出來分配。

第二種：“公平優(yōu)先、兼顧效率”

根據(jù)各個(gè)子公司的掛鉤指標(biāo)的考核情況，進(jìn)行分檔歸級(jí)，增長比例控制在一定的范圍之內(nèi)。

(三)加強(qiáng)過程控制

薪酬總額管理協(xié)調(diào)好效率與公平的關(guān)系很重要，同時(shí)企業(yè)要建立一套包括年初預(yù)算、月度(季度)預(yù)清算、下一年度清算的透明、公正、高效的薪酬總額過程控制機(jī)制來保證薪酬總額控制體系的有效運(yùn)行。

1.年初預(yù)算

年初工資總額預(yù)算的編制包括以下四方面內(nèi)容：

a.上年度生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益完成情況、工資總額預(yù)算執(zhí)行情況;

b.預(yù)算年度生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益預(yù)測情況;

c.人員人數(shù)、包括在崗員工、勞務(wù)派遣人員以及在建項(xiàng)目人員，同時(shí)預(yù)算年度人力資源配置計(jì)劃(人員增減計(jì)劃);

d.薪酬策略調(diào)整情況，員工工資總額預(yù)算情況等。

薪酬總額預(yù)算方案正式下達(dá)后原則上不再調(diào)整。但在執(zhí)行過程中，出現(xiàn)國家經(jīng)濟(jì)政策、法規(guī)和公司規(guī)定、制度發(fā)生重大調(diào)整等特殊情況時(shí)，由子公司提出薪酬總額調(diào)整報(bào)告，報(bào)集團(tuán)批準(zhǔn)后予以調(diào)整。

2.月(季)預(yù)清算

月薪酬總額=月度薪酬基數(shù)+增人薪酬+效益薪酬+單列薪酬

月度薪酬基數(shù)=本年度薪酬總額基數(shù)/12;

效益薪酬=(本年度薪酬總額基數(shù)/12+增人薪酬)×增長比例

月度實(shí)發(fā)薪酬總額要控制好增長比例，防止年度清算時(shí)超發(fā)現(xiàn)象的發(fā)生，子公司每月要上報(bào)預(yù)算執(zhí)行情況，月度薪酬總額增長比例較大時(shí)要報(bào)集團(tuán)審批后執(zhí)行。

3.下一年度清算

集團(tuán)根據(jù)年初預(yù)算時(shí)各項(xiàng)內(nèi)容的本年度的實(shí)際發(fā)生情況編制清算報(bào)告，對(duì)本年度實(shí)際發(fā)放的薪酬總額多退少補(bǔ)。

處理好以上三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，才能有效的控制子公司的薪酬總額。效率與公平、激勵(lì)與約束、員工期望與公司人工成本承受能力等，這些都是在薪酬總額管控機(jī)制設(shè)計(jì)中要協(xié)調(diào)好的命題。薪酬總額管理的原則有：

1.堅(jiān)持外部公平、內(nèi)部公平和實(shí)際承受力相結(jié)合的原則;

2.堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)公開，過程公平，結(jié)果公正的原則;

3.堅(jiān)持薪酬總額與效益同向變動(dòng)的原則。效益上升，薪酬總額上調(diào);效益下降，薪酬總額下調(diào);

4.堅(jiān)持薪酬總額的增長低于效益增長，員工實(shí)際薪酬水平的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長的原則。

薪酬總額的管理只是集團(tuán)管理子公司人力資源子條線的一部分，上文列舉的做法是筆者在咨詢實(shí)踐中遇到的目前很多國有或民營企業(yè)集團(tuán)通用做法的總結(jié)，在實(shí)際運(yùn)作過程中還要緊密結(jié)合集團(tuán)總部的定位與對(duì)