簽訂勞動合同，保護勞動權益第三課勞動合同概述勞動合同的內容勞動合同的訂立勞動合同的變更、解除、終止勞動合同概述勞動合同概述勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動者應在用工之日起1個月內，與用人單位協商勞動合同的內容并簽訂勞動合同。勞動合同的簽訂需要作為勞動合同主體的雙方，即勞動者和用人單位就各自的權利義務進行協商談判，使雙方的意志協調一致，從而對雙方都具有約束力。勞動合同簽訂后，用人單位須嚴格依照合同安排勞動者的工作等相關事項，按照勞動者提供的勞動數量與質量給予勞動報酬，保證勞動者的勞動權益和待遇。一、什么是勞動合同勞動合同作為合同的一種形式，與其他合同相比具有以下特征：（1）勞動合同是勞動者為用人單位付出勞動，用人單位向勞動者支付勞動報酬和提供相關待遇的協議。（2）勞動合同是當事人雙方訂立的一種具有從屬關系的協議，勞動者要接受用人單位的管理和領導，遵守用人單位的規章制度。（3）勞動合同中有關用人單位應盡義務的主要條款受《勞動法》及相關法律法規的強制約束，不具有協商性。勞動合同概述勞動合同概述小王于2017年7月來到某公司工作，雙方于2018年3月1日簽訂了以完成一定工作任務為期限的勞動合同，合同于該年度工作任務完成時終止。合同約定了小王從事包裝工作、公司對小王實行綜合計算工時制度、每批合同完成后集中休假、每年按季度發工資、年底付清工資及待工期間生活費等內容。小王表示他的月平均工資為3000元，工資僅支付到2018年6月，公司未能及時支付其2018年7月—12月工資。小王于2018年12月底從公司辭職。雙方就工資支付期限發生爭執，小王認為工資應當按照《勞動合同法》的規定按月發放，公司認為按照雙方自愿簽訂的勞動合同應當按季發放。案例勞動合同概述評析根據《勞動法》第五十條的規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。雖然該公司與小王在勞動合同中約定了工資支付期限，但是該約定違反法律強制性規定，故屬無效條款。公司應按月向小王支付勞動報酬。勞動合同概述1.勞動合同是建立勞動關系的基本形式以勞動合同作為建立勞動關系的基本形式是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復雜也是千變萬化的，不同行業、不同單位的勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題作出規定，不可能對當事人的具體權利義務作出規定，簽訂勞動合同才能明確權利義務。二、勞動合同的作用2.勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段用人單位可以根據經營或工作需要確定錄用勞動者的條件、方式和數量，并且通過簽訂不同類型、不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長，合理使用勞動力。3.勞動合同是處理勞動爭議的重要依據勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對勞動合同主體雙方的保障，又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權利、嚴格履行義務，更可以在發生勞動爭議時作為仲裁、訴訟的法律依據。勞動合同概述勞動合同概述1.按照勞動合同的期限劃分勞動合同按照期限劃分，可分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（1）固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者之間有對合同終止時間進行約定的勞動合同。三、勞動合同的分類（2）無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者之間約定無確定的合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同中，除非勞動合同被依法解除，勞動關系可以持續到勞動者依法退休或用人單位不復存在。勞動合同概述勞動合同概述《中華人民共和國勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（三）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。法條鏈接歸納法條我們可以發現，無固定期限勞動合同的訂立共有3種方式。①協商訂立：用人單位與勞動者之間協商一致訂立。②法定訂立：除勞動者提出訂立固定期限勞動合同的情況外，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的。一般有以下3種情況。第一，勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。第二，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。第三，連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。③視為訂立：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的。勞動合同概述勞動合同概述王某在某公司已經連續、不間斷工作達10年以上。2019年6月30日，雙方簽訂的勞動合同期限屆滿，王某向公司提出續訂勞動合同并簽訂無固定期限勞動合同，遭到公司的拒絕。案例勞動合同概述評析王某此時已經在該公司連續工作滿10年，具備簽訂無固定期限勞動合同的條件。因此，公司應當與王某訂立無固定期限勞動合同。（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。合同中不明確約定合同的起止日期，以某項工作或工程完工之日為合同終止之時。它一般適用于臨時性、季節性的工作，或由于其工作性質可以采取此種合同期限的工作崗位。勞動合同概述李某是某木制品廠的工人，李某與該廠簽訂了一份以完成制作500張木椅的工作任務為限的勞動合同。實例2.按照用工方式劃分勞動合同按照用工方式劃分，可分為全日制用工和非全日制用工。（1）全日制用工。根據規定，國家實行職工每日工作8小時、每周工作40小時的工時制度。累計工時每周超過24小時就屬于全日制用工。（2）非全日制用工。非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工應注意：①雙方當事人不得約定試用期。②小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。③勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。④雙方當事人可以訂立口頭協議。勞動合同概述勞動合同概述劉星2018年4月入職某公司擔任清潔工。雙方簽訂的非全日制用工合同中約定：劉星每周工作6天，每天的工作時間為3小時，每小時的工資為14元，勞動報酬的支付周期為月結。劉星在公司工作3個月后，以公司發放的小時最低工資低于該市小時最低工資標準且工資發放周期不符合法律規定為由，要求公司補發入職以來的最低工資差額，并變更工資的發放周期。公司予以拒絕，劉星遂訴諸勞動仲裁。案例勞動合同概述評析劉星與公司雙方建立起非全日制用工勞動關系后，依法履行勞動義務，行使勞動權利。公司的上述行為明顯違反了《勞動合同法》第七十二條的規定，公司應向劉星補發最低工資差額，并應至少每15天支付一次勞動報酬。勞動合同概述王某于2019年6月5日進入某公司擔任出納。由于王某需要照顧家庭，雙方口頭約定王某每天工作時間固定為9時至14時30分，午休1小時，每周上班5天休息2天，月工資人民幣4000元。2019年9月4日，公司要求變更王某工作時間，王某無法接受，遂產生勞動爭議。王某申請勞動仲裁，要求公司支付其2019年6月5日至2019年9月4日未簽訂勞動合同期間的2倍工資差額。公司則主張王某為非全日制用工。雙方協商未果，訴至法院。王某的用工形式究竟為全日制用工還是非全日制用工呢？案例勞動合同概述評析王某平均每日工作時間為4.5小時，超出了非全日制用工中的4小時規定，故公司主張王某為非全日制小時工的用工形式無法律依據，王某系全日制用工形式。勞動合同的內容勞動合同見教材P41-45。一、示范文本勞動合同的內容勞動合同的內容共分為兩個部分，一是法定必備條款內容，二是用人單位與勞動者協商約定的內容。二、勞動合同具體條款分析勞動合同的內容勞動合同的內容《中華人民共和國勞動法》第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。法條鏈接勞動合同的訂立勞動合同訂立的原則即勞動合同訂立的指導方針，它貫穿于勞動合同訂立的全過程，是衡量當事人雙方訂立的勞動合同是否合法有效的依據和基本標志。一、勞動合同訂立的原則勞動合同的訂立1.平等自愿原則平等自愿是訂立勞動合同的核心原則。平等，是指在訂立合同時勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，都有權選擇對方，并就合同內容表達具有同等效力。自愿，是指訂立勞動合同的當事人雙方以各自的意思表示自己的意愿。任何一方可拒絕與對方簽訂合同，同時任何一方都不得強迫對方與自己簽訂合同。2.協商一致原則協商一致原則是平等自愿原則的延伸和結果。協商一致是指當事人雙方進行充分的平等協商，就勞動合同的所有事項形成真實一致的意思表示后確定訂立勞動合同。協商一致是維護當事人雙方合法權益的基本要求。勞動合同的訂立3.依法訂立原則依法訂立原則是訂立勞動合同的基本原則，也是最重要的原則。依法訂立是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規的規定。這里所說的法律、法規既包括現行的勞動法律、行政法規，也包括民事、經濟方面的法律、法規。勞動合同的訂立依法訂立勞動合同的基本要求：（1）訂立勞動合同的主體必須合法。即當事人雙方必須具有法律、法規規定的主體資格。勞動者一方必須達到法定勞動年齡，具有勞動權利能力和勞動行為能力；用人單位一方必須是依法設立的能夠獨立承擔合同義務的組織，主要包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等經濟組織。（2）訂立勞動合同的內容必須合法。當事人雙方在合同中約定的權利義務條款必須符合國家法律、法規和有關政策的規定。（3）訂立勞動合同的程序和形式必須合法。勞動合同的訂立4.誠實信用原則誠實信用原則是《勞動合同法》的一項基本原則。當事人雙方在訂立勞動合同時要誠實、講信用，不得欺詐對方。實現誠實信用原則的要求：（1）勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明。（2）用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者的健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者也應當如實說明。勞動合同的訂立勞動合同的訂立某私營鞋廠老板為了完成一筆大訂單的生意，也為了少支出一部分工資，就從當地農村招收了12名十四五歲的童工負責給鞋打孔，每人每月工資1000元，并同這12名童工簽訂了為期3個月的勞動合同。后經知情人舉報，勞動行政部門責令鞋廠老板支付相應的報酬后將童工送回家鄉，并對老板給予了相應處罰。案例勞動合同的訂立評析在本案例中，鞋廠老板為了完成訂單和節省費用，招用了12名不滿16周歲的童工。這種做法顯然違背了《勞動法》的規定。未滿16周歲的未成年人不具有簽訂勞動合同的主體資格，所以這個私營鞋廠老板與12名童工簽訂的是一種無效勞動合同。無效勞動合同是指雖然經過雙方同意訂立，但所訂立的勞動合同違反法律、行政法規，不具有法律效力。無效勞動合同的表現形式：違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同；采取欺詐、脅迫等手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同。無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。在實踐中經常出現這類情況：雖然簽訂了無效的勞動合同，但是在此期間，如果勞動者已為用人單位提供了勞動，則應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者可依照法律規定要求用人單位支付報酬。1.形式上：堅持要求訂立書面勞動合同二、勞動合同訂立的規則勞動合同的訂立勞動合同的訂立在某技校學習焊接專業的小胡即將畢業，其表哥說，他所在的工廠正好缺一名電焊工，如果小胡愿意干，可以幫他聯系。小胡高興地答應了。在與工廠洽談的過程中，雙方口頭約定了工作崗位和待遇等事項。由于是親戚介紹的，小胡就沒有提出簽訂書面勞動合同的要求。但后來因為勞動保護方面的問題，小胡與工廠發生了勞動爭議，由于沒有直接的書面憑證，小胡在解決勞動爭議的過程中陷入被動。案例勞動合同的訂立評析訂立書面勞動合同不僅有利于當事人雙方履行合同，而且可使當事人雙方在發生糾紛后有據可查，便于處理。如果我們是通過熟人或親屬介紹進入用人單位的，可能會因為礙于情面，只是與用人單位達成一個口頭勞動協議，而沒有堅持要求簽訂書面勞動合同。這種情況對于我們自身是不利的，因為一旦發生糾紛，會因沒有書面證據而陷入被動，甚至遭受一定的損失。2.內容上：對合同內容進行謹慎思考，使其無遺漏和歧義，確保當事人雙方的意思一致在與用人單位簽訂勞動合同之前應注意以下幾個方面。（1）仔細閱讀合同條款。①要清楚一個完整、規范的勞動合同文本的式樣及其應具備的主要條款。②要逐條閱讀、仔細推敲合同條款。勞動合同的訂立（2）如果對合同文本中規定的條款有不明白或不理解的，可以到當地勞動行政主管部門進行咨詢，或要求對勞動合同進行鑒證。勞動合同鑒證，是指勞動行政管理部門對勞動合同的簽訂、變更程序及其內容的合法性、真實性、完備性、可行性進行全面審查、核實、確認的法律行為。在我國，鑒證是對勞動合同確立的勞動關系的合法性的證明，是國家對勞動合同實施有效管理的一種辦法，一般采取自愿原則。（3）注意勞動合同中的細節問題。對于合同中的數字書寫是否規范、日期界限是否準確等問題都要留意，以免出現糾紛。勞動合同的訂立勞動合同的訂立畢業于某技校汽車修理專業的小陸，來到一家規模不小的民營汽車修理廠應聘。工廠負責人向他介紹了工廠的簡要情況、他進廠后的工作崗位、每月4200元的工資和其他待遇等事項，隨后便拿來兩份合同書說，如果同意就在合同上簽字。小陸聽完這位負責人的介紹，覺得很滿意，便在這位負責人的指點下簽了字。工廠負責人告訴他月初即可來上班，并須交納1000元的保證金。小陸不解地問：“為何要交保證金？”負責人回答這是廠里的規定，而且合同上也清楚地注明了。這時，小陸才開始閱讀勞動合同的內容，并看到確實有交納保證金的條款。但是小陸在合同上已經簽了字，真是騎虎難下。案例勞動合同的訂立評析勞動者與用人單位簽訂勞動合同是為了通過法律來保護自己的利益，所以，簽訂勞動合同之前要謹慎、細致，不能疏忽大意，使自己陷入被動。本案例中，小陸沒有仔細閱讀勞動合同的內容就簽字的做法顯得過于草率，同時用人單位向小陸收取保證金的行為本身也違反了《勞動法》的規定。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》明確規定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。違反以上規定的，應按照有關規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。常見的違反《勞動法》和有關法律法規的無效條款還有工傷概不負責、不負擔勞動者社會保險費的繳納、不準勞動者結婚等。3.既要做到誠實守信，又要注重維護權益我們在簽訂勞動合同時，應根據法律規定，對合同條款進行認真的分析，衡量其是否做到了權利與義務的對等，是否公平、合法。勞動合同的訂立勞動合同的訂立計算機專業畢業的小康來到一家計算機軟件開發公司應聘。公司對他的計算機水平進行測試后，同意錄用，并與他簽訂為期３年的勞動合同。由于小康的工作涉及該公司軟件開發的核心秘密，所以公司在勞動合同中規定：“員工要為用人單位保守生產、技術、經營秘密。離開公司2年內，不得在與該公司生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，或自己生產、經營與該公司有競爭關系的同類產品或業務，如有違約，依法承擔賠償責任。”小康看到這一條款后，認為既然來到公司工作，就應該做到誠實守信，為用人單位保守秘密，所以同意了該條款。案例勞動合同的訂立評析小康簽訂的這一條款，叫作競業限制條款。競業限制是指用人單位的員工（尤其是高級員工）在其任職期間不得兼職于競爭單位或兼營競爭性業務，在其離職后的特定時期和地區內也不得從業于競爭單位或進行競爭性營業活動。競業限制的主要目的是保護用人單位的商業秘密不會隨著員工的流動而流向競爭單位，保持用人單位在競爭中的優勢地位。根據我國有關法律法規的規定，競業限制的期限最長不得超過2年，與員工約定競業限制的單位應當予以補償。小康在簽訂這份合同時，首先想到了誠實守信的做人準則，這是值得肯定的。但是他也應該考慮，一旦離開了用人單位，就要在2年內不得從事他所喜愛和擁有專長的專業，為了生計，他有可能從事某項沒有專業要求或自己并不愿從事的工作，這將對他的收入和生活造成一定的影響。而用人單位只從自身利益出發提出了對勞動者的競業限制，卻沒有規定對于誠實守信的員工要給予相應補償的條款，這是顯失公平的。堅持誠實守信的原則，為用人單位履行自己的義務是必須的，但同時也要考慮自身的合法權益是不是受到了侵害。4.要堅持雙方當面簽字，妥善保管合同文本勞動者在簽訂勞動合同時，要注意簽約的嚴肅性，做到當面簽訂、同時簽訂。還要真正樹立起合同意識，妥善保管好自己所持有的那份勞動合同，作為自己維權的憑證。勞動合同的訂立勞動合同的訂立剛從某技校畢業的肖明等11名同學一起應聘到某家具制造廠工作。在與用人單位商議好應聘的有關事項，并對勞動合同文本進行仔細閱讀后，他們都在勞動合同上簽了字。而用人單位的負責人卻把他們簽了字的合同一并拿走，說是去蓋章，此后一直沒有把蓋好章的合同交還給他們。當肖明的手在工作中被砸傷，與用人單位發生工傷醫療糾紛時，他才發現自己是兩手空空，沒有勞動合同。案例勞動合同的訂立評析簽訂勞動合同的正確方法應是當事人雙方當面簽字蓋章，然后各執一份合同保管。但是在現實中，許多用人單位往往是將事先擬訂的勞動合同文本一式兩份交給勞動者先行簽字，然后由勞動者將自己簽好的勞動合同交還給用人單位，用人單位蓋章后將其中一份交還給勞動者。這種簽約方式效率較高，但過程中存在漏洞。如果用人單位出于某種目的而有意不將簽好的、應當交還給勞動者的那份勞動合同交還給勞動者，那么類似本案例中的情況就會出現，即兩份合同全在用人單位手上，勞動者則兩手空空。如果用人單位惡意更改合同條款，那么除非能夠拿出相關證明，否則勞動者將不得不承受這一更改的后果。更有甚者，當發生爭議時，用人單位否認簽訂了勞動合同，那么對勞動者就更為不利了。勞動合同的變更、解除、終止勞動合同的變更、解除、終止如果在履行勞動合同期間，由于各方面的原因，需要對合同中約定的部分條款進行修改、補充或刪減，這種行為稱為勞動合同的變更。在這種情況下要注意以下事項：第一，勞動合同變更也要遵循平等協商的原則，用人單位未征得勞動者本人的同意，不得隨意變更勞動合同的條款；第二，變更勞動合同與訂立勞動合同一樣，也應是書面形式；第三，如果協商不成，則原合同應繼續履行。一、勞動合同的變更勞動合同的變更、解除、終止黃某為某礦業公司員工，與公司簽有5年期限的勞動合同，工作崗位為法律顧問。黃某是大學學歷法律專業，他非常喜愛法律事務工作。在勞動合同履行3年時，公司借口工作需要，未經黃某同意單方變更了他的工作崗位，安排他從事統計員工作。黃某認為自己沒有不勝任工作的表現，且公司的法律顧問崗位并未撤銷，公司強行變更其工作崗位是違法的，于是提起勞動爭議仲裁，要求公司按勞動合同履行義務。案例勞動合同的變更、解除、終止評析該公司變更黃某的工作崗位時應與黃某協商，且根據《勞動合同法》第十六條的規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。因此，勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，受法律保護，雙方當事人應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內容。用人單位與勞動者協商一致時，可以變更勞動合同約定的內容。公司沒有正當理由單方變更黃某的工作崗位是無效的，雙方應按勞動合同規定繼續履行。勞動合同的變更、解除、終止勞動合同的解除是指勞動合同當事人雙方在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動合同關系的法律行為。勞動合同的解除可以分為協商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除等。二、勞動合同的解除1.協商解除勞動者與用人單位雙方協商一致解除勞動合同。勞動合同的變更、解除、終止《中華人民共和國勞動法》第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。法條鏈接2.勞動者可以解除勞動合同的情形根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條規定，有下列情形之一的，勞動者可以依照勞動合同法規定的條件、程序與用人單位解除勞動合同：（1）勞動者與用人單位協商一致的；（2）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；（3）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；（4）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（5）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（6）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；勞動合同的變更、解除、終止（7）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（8）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（9）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（10）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；（11）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（12）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；（13）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。勞動合同的變更、解除、終止勞動合同的變更、解除、終止2018年7月，小王應聘到一家電梯修理廠工作，并與用人單位簽訂了5年期的勞動合同。2020年8月，小王想離職，于是向工廠遞交了書面辭職書。而工廠卻以小王的合同未到期為由，不同意他辭職。30日后工廠仍拒絕為其辦理解除勞動合同的相關手續，致使小王遲遲不能到新的單位工作。案例勞動合同的變更、解除、終止評析勞動者擁有單方解除勞動合同的權利，而不需要任何實質性條件，也無須征得用人單位同意，這是法律賦予勞動者的權利。這一規定充分維護了勞動者自主擇業的權利。勞動者與用人單位簽訂了勞動合同，一旦認為所從事的工作難以發揮自己的才能，或有更適合自己的工作，或有其他原因，都可提出解除勞動合同。除法律規定外，勞動者解除勞動合同應當提前30日以書面形式通知用人單位，這主要是為了給用人單位一個合理的準備和調整期限，安排人員接替辭職員工，以減少損失。注意這里所講的是“通知”，而不是“批準”。距勞動者提出辦理解除勞動合同的相關手續超過30日時，用人單位應予以辦理。本案例中，小王可以就電梯修理廠不予辦理解除勞動合同的相關手續向勞動爭議仲裁委員會提出維權申請。當然，如果勞動合同中規定了解除勞動合同的違約賠償責任，勞動者本人還是需要承擔的，這也提醒我們不要草率辭職。3.用人單位可以解除勞動合同的情形根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條規定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除勞動合同：（1）用人單位與勞動者協商一致的；（2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動合同的變更、解除、終止（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（7）勞動者被依法追究刑事責任的；（8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；勞動合同的變更、解除、終止（11）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（12）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。勞動合同的變更、解除、終止4.用人單位不得解除勞動合同的情形根據《勞動合同法》第四十二條規定，為了充分保障勞動者的合法權益，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。勞動合同的變更、解除、終止勞動合同的變更、解除、終止劉某是某公司的員工，訂有為期3年的勞動合同。在勞動合同期滿前2個月，劉某因患有急性黃疸型肝炎，需住院治療。根據劉某的工作年限，他可有3個月的醫療期。經過1個月的治療，劉某臨床治愈出院，遵醫囑在家休息1個月。2個月病假期后正值勞動期限屆滿，公司通知劉某辦理終止勞動合同的手續。案例勞動合同的變更、解除、終止評析本案例中，公司要求劉某辦理終止勞動合同的手續是違反勞動法的。劉某與公司的勞動合同期限已滿，但劉某的醫療期還有1個月，此時公司不能單方解除勞動合同，劉某仍可上班工作。如果劉某不能做現在的工作，公司應當安排其他適合的工作；如果他仍不能做另行安排的工作，公司也應在醫療期滿之后再辦理終止勞動合同的手續。勞動合同的變更、解除、終止2018年4月24日，宋某進入某醫療器械有限公司從事銷售工作，雙方簽訂書面勞動合同，合同期限為2年，月薪為4000元。從2019年5月7日開始，宋某在未辦理請假手續的情況下，無故一直未到公司上班，造成惡劣影響。2019年5月19日，公司根據員工手冊有關曠工的處罰規定作出辭退宋某的決定，并將書面辭退通知快遞給宋某。2019年5月21日，宋某來到公司告知其懷孕的事實，要求公司不能與其解除勞動合同，公司拒絕。2019年6月3日，宋某向區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，稱其2019年3月15日確診懷孕，2019年5月7日因身體不適到醫院住院治療，醫生開具診斷證明書建議休息2周。宋某認為自己是懷孕女職工，孕期、產期、哺乳期內，公司不能與其解除勞動合同，所以宋某請求依法確認公司應該繼續履行勞動合同，并補發工資。案例勞動合同的變更、解除、終止評析本案例中，宋某雖然應該享受懷孕女職工的特殊勞動保護，但是一樣應該遵守公司的規章制度。宋某無故曠工已經累計超過3天，嚴重違反公司規章制度，公司依據《勞動合同法》第三十九條第二項及公司規章制度解除與宋某的勞動合同是合法有效的。區勞動爭議仲裁委員會開庭審理了該案，庭審中，宋某