關于南京S勞務派遣企業管理咨詢有限公司績效溝通問題的實踐報告目錄TOC\o"1-2"\h\u15793一、實踐背景 14778二、實踐方式 16809三、實踐時間 232109四、南京S企業管理咨詢有限公司績效溝通現狀 230586（一）公司介紹 210851（二）南京S企業管理咨詢有限公司績效溝通現狀 221606三、南京S企業管理咨詢有限公司績效溝通中存在問題 423637（一）管理者雙向績效溝通意識匱乏 42068（二）員工缺乏正確的績效溝通認識 531204（三）績效輔導溝通渠道比較單一 517985（四）績效溝通制度不完善 614577四、改善南京S企業管理咨詢有限公司績效溝通的對策及建議 625083（一）增加對管理者績效溝通技能的培訓 62622（二）強化員工績效溝通認識 729504（三）建立多樣化的績效輔導溝通渠道 728430（四）完善公司績效溝通制度 8664五、實踐總結 828879參考文獻 10摘要：企業要想獲得更好的發展和增強自己的競爭力，那么就必須要意識到高水準的績效管理極為重要。而績效溝通就是其中一個極其重要的環節，很多企業績效管理不是很盡如人意。想要全面提升企業的績效管理水平，就需要重視企業的績效溝通問題，熟練掌握企業績效管理中的溝通技巧，完善企業績效管理的溝通方法，運用恰當的溝通渠道來保證企業績效管理中溝通的針對性與有效性。只有獲得了員工的反饋才能有的放矢地改善企業的績效，進而推動企業的發展與進步。通過實踐，發現南京S公司績效溝通存在的問題，基于存在的問題給予相應的解決對策。關鍵詞：績效管理；績效溝通；方式；問題；對策一、實踐背景當前世界各國關于績效溝通方面的研究主要是討論績效輔導和績效反饋階段之間的溝通。本論文在借鑒世界各國相關研究成果的基礎上，著重對如何讓績效溝通更加有效進行探討，從而發現公司績效溝通所面臨的問題和給出相應的解決對策。二、實踐方式通過在南京S企業管理咨詢有限公司的實習以及結合實際情況進行問卷的設計，了解到公司的績效溝通現狀，分析該公司績效溝通存在的問題，基于存在的問題提出相對應的解決措施。三、實踐時間2022年XX月XX日到2022年XX年月XX日四、南京S企業管理咨詢有限公司績效溝通現狀（一）公司介紹南京S企業管理咨詢有限公司（簡稱南京S公司）成立于2018年03月16日，注冊地位于南京市玄武區長江路。經營范圍包括許可項目；職業中介活動；勞務派遣服務等；第二類增值電信業務；技術服務，技術開發，技術咨詢，技術交流，技術轉讓，技術推廣；采購代理服務等；政府采購代理服務等；招投標代理服務等；承擔檔案服務外包工作；會議及展覽服務等。（二）南京S企業管理咨詢有限公司績效溝通現狀1.績效計劃溝通方面南京S公司管理人員主要使用了下面兩種績效溝通方法：舉行員工大會和部門會議。南京S公司在每個季度都會召開一次線上或是線下全體人員會議，南京S公司直銷總經理馬振東將在會上總結上個季度的工作結果，預測近期房地產發展趨勢，確定下個季度業績目標，并按照各區人數、業務水平分解目標業績。各區又以各部門人效為依據，對目標業績做了進一步分解，直到分解給每個職工為止，但南京S公司績效計劃基本上是由上層直接擬定，然后再把擬定方案通知職工，而職工并無表達意見的時機。2.績效輔導溝通方面南京S公司管理人員主要是使用了三種績效溝通方法：走動式績效管理、會議溝通、開放辦公等方式。此外，企業還不時地組織員工茶話會、團建，以及其他非正式團隊活動，讓管理者在融洽、愉快的氣氛中，及時掌握所有員工近期的生活與工作狀態，年度工作目標，所需求助事項等。圖1您的工作表現上級同您是否及時溝通？從以上問卷調查能夠得知，有30%的員工認為企業績效反饋機制不夠健全，績效考核旨在改善員工工作績效。績效考核后的跟蹤反饋存在不足，嚴重影響企業績效管理目標的實現。3.績效考核溝通方面南京S公司以績效、拉單量、出勤率，IM響應度作為績效考核的重要指標。員工在上崗時已經被通知了績效考核制度的實施，然而在此以后就沒有對此溝通。在績效考核結果有誤的情況下，員工可直接和上級溝通并對績效考核提出投訴。圖2您認為在績效考核結果的溝通方面是否有效果？經調查之后發現，有些人認為考核結果在溝通上收效甚微，占據總人數的43%，覺得一般的人占據總人數的35%，覺得績效考核溝通有作用的人只占據了總人數的22%。4.績效反饋溝通方面南京S公司管理人員多采用單獨溝通，向員工反饋考核結果，鼓勵績效良好者，并與之討論和歸納績效優良原因。此外，還要發現工作中的不足之處，討論應該怎樣去完善。對績效不良者協助其分析原因，聯合制定改進措施及相關培訓方案。圖3績效反饋問題即認可度通過問卷及訪談等方式采集了大量反饋信息，據圖3中內容分析能夠得知各部主管已開始關注績效反饋，但關注程度仍不足。不但如此，企業對績效結果應用上，也有缺失之處，應用力度也亟待提高。三、南京S企業管理咨詢有限公司績效溝通中存在問題（一）管理者雙向績效溝通意識匱乏當前南京S公司管理者在績效溝通方面比以往有了很大提升，但是關注度還不夠。在南京S公司績效管理流程中，因管理者日常工作內容龐雜，責任重大，為節省時間，提高效率或期望員工能充分聽從命令，管理者會選擇使用下行溝通方式向員工直接傳達績效信息。在管理者看來，績效溝通僅僅是把上級傳達的訊息傳給下級或直接向員工發出命令，而員工按照管理者的命令去執行業績任務就可以了。特別在績效計劃溝通環節，南京S公司溝通模式都是由管理者對員工進行單向溝通。這種管理方式對企業老員工而言具有一定成效。但隨著企業的不斷發展，新進員工并不愿意一味地服從管理者的安排，希望能給予管理者一定的工作自由度，以及給予他們專業的指導和關心。因此，績效溝通日益顯示出其重要意義。多數情況下南京S公司管理者一般都是自上而下單向進行績效溝通，這就造成了很多時候員工很難一次就把問題全部反映給管理者。具體表現在：南京S公司管理人員一般都認為績效計劃的制訂是管理層要完成的工作，所以他們很少和員工商量，而直接把確定的績效指令單方面傳達；管理人員只是淺薄地覺得員工可以在績效執行過程中獨立地實現目標，因而未進行干預與幫助；管理人員通常認為績效溝通在績效管理中并未發揮很大作用，因此對績效溝通并沒有予以更多的關注，更愿意把絕大部分時間都投入到別的工作中去。此外，這種溝通方式將會使績效溝通只流于表面，而很難全面分析和診斷績效問題。如果這種溝通方式長期應用于企業內，則極易打擊員工自主創新觀念，更會在企業內部形成不良的競爭風氣。一方面，若只是采用單向下行溝通方式，無法確保全體員工對命令的認知方向相同，易造成員工對管理者命令的認知錯誤，從而造成工作失誤；另一方面，如果管理者長時間單向溝通就會造成員工自我效能感不足，從而影響到日常工作績效，甚至對績效溝通十分抵觸。（二）員工缺乏正確的績效溝通認識在南京S公司管理人員對于績效溝通比較關注，但公司員工對于績效溝通參與動機不強，認可度不高，甚至有員工覺得績效溝通會成為企業挑剔員工的理由。這樣就會使員工不能真實有效地將自己心中真正的情感和想法反饋到溝通中來，從而使績效溝通非但沒能發揮出它該有的作用，相反卻成了管理考核中的包袱。此外，員工對管理人員進行績效工作時的用意、目的以及員工自身所想知道的問題也常常缺乏深刻的認識。甚至有時在執行績效溝通時還會出現一些沖突，造成一些無謂的紛爭。在南京S公司績效管理溝通中，部分員工為避免與管理者或同事溝通時表現欠佳、產生矛盾、冒犯管理者，對自己今后職業生涯發展產生影響，從而選擇了不實的績效溝通以及不愿績效溝通。因而，企業管理者對員工缺少有效的溝通，企業整體上缺少溝通文化的構建，甚至讓部分員工對交流產生畏懼心理。（三）績效輔導溝通渠道比較單一當前，南京S公司在績效管理方面存在著績效溝通渠道過于單一、缺乏成熟的績效溝通渠道等現象。多元化績效溝通可以對每一位員工的個性、氣質以及職位，有針對性地進行績效溝通，以尋求更加合適的解決方案，并在公司內部激發更多的創造力。南京S公司在多數情況下都只使用了單一的溝通方式，也就是傳統的上傳下達，以及偶爾做幾個團建小游戲等形式，互動性嚴重不足，不能很好地滿足管理者與員工溝通所需。日常績效溝通是企業管理層和員工之間的一種直接和形式的溝通，但卻忽略了在緊張、認真的溝通氣氛下，不能夠對員工的具體情況進行有效反饋，也難以對其需求給出對應的管理方式，從而使企業的績效管理沒有得到實質性的效果，甚至會造成消極的影響。（四）績效溝通制度不完善南京S公司在績效溝通制度上存在很多缺陷，很多管理人員對績效溝通環境、頻次及其它影響溝通作用的要素并不是特別注重。比如當眾批評員工，經常和員工做績效溝通或極少做績效溝通等，都有可能使績效溝通收效甚微，甚至讓員工產生厭惡情緒。長此以往，就形成了管理者覺得員工工作能力不強，而員工則在抱怨管理者管理混亂等負面現象。縱觀公司績效管理全過程，管理者都比較重視績效管理的考核結果，管理者一般較為注重對結果數據產生影響的客觀因素，卻較少注意對績效管理推行產生微妙影響的主觀因素。其主要原因是由于管理者實施績效工作時疏于把控，沒有同員工交流、報告工作進度等習慣。管理者通常在獲得績效考核結果后，才對每一位員工工作展開績效溝通，這對于績效管理的全過程而言，基本沒有任何成效。這一惡性循環，使企業的績效水平難以及時獲得較高質量的提升，員工缺少上級領導對其日常事務進行輔導與幫助，雙方缺乏有效溝通，從而導致企業績效管理工作成效不大，企業績效管理制度只是流于形式。四、改善南京S企業管理咨詢有限公司績效溝通的對策及建議（一）增加對管理者績效溝通技能的培訓績效管理溝通不但是門藝術，更加是管理人員必學的專業課。這是由于績效管理溝通這個課程囊括了個人語言能力、知識體系、社會心理學以及話術技巧等各個方面知識和技能，所以管理者個人很難面面俱到，必須要經過不斷的學習和訓練。所以，企業要結合管理者的工作狀況以及管理經驗來對管理課程做出針對性的策劃安排。在課程培訓安排上可提供網絡課程培訓和實體課程培訓兩種形式，培訓的具體辦法主要根據個人條件而定。網絡管理培訓課程資源豐富，不用占據管理人員過多時間和精力來提高管理者溝通技巧。實體課程能夠根據個人需求給出個性化學習建議并能密切結合網絡溝通課程。在實體培訓課程方面，企業管理者也可選擇參與企業外部職業經理人培訓，并與其他企業管理人員相互交流，學習他人管理方法，提高自身專業能力。企業需要明確和清晰地了解一個時期的戰略目標并使各個職級的員工能了解和認可企業戰略目標，這樣才能強化員工參與意識和與企業同進退的精神，促進企業群體凝聚力的發展。同時，管理者還應關注溝通內容是否保密、質量是否高，關注某些戰略目標是否可行等問題，從而保障企業的發展效益。此外，在管理過程中會產生大量的冗余信息，因此管理者在傳遞績效信息的時候需要精簡信息并準確地表達出來，以防止員工誤解企業的目標。（二）強化員工績效溝通認識必須要讓員工充分認識到，只有主動反饋自己的真實思想，管理者才能根據員工的反饋以及實際需要合理調整相應管理工作，以適應員工對工作的渴望和要求；只有企業管理者真心實意地將企業理念和價值觀傳達給員工并幫助他們，才能夠有效激發他們提高專業工作能力，推動員工整個工作效能的提高，進而在企業和員工間形成合作共贏。否則就會引發不實信息的傳播，誤導管理人員和員工工作的實施，進而影響企業績效目標的實現。在績效管理溝通時，信息發布者與接受者這一角色會出現交替與轉換。所以不只是管理者，員工也要學會一些溝通技巧來避免態度上的紛爭。在績效溝通過程中，溝通雙方要合理地運用這些溝通技巧，就能讓另一方在這種溝通氛圍下感覺輕松自如，愿意溝通，從而使得工作效率不斷提高。在這當中，傾聽這一溝通的技巧是非常重要的。傾聽有利于溝通者掌握彼此的想法與態度，用彼此比較能接受的表達方式來交互觀點。既要有適當的非語言溝通配合，又要站在彼此立場上對彼此態度和思想進行了解和體恤，從而切實建立起雙向信任并形成一種平等、和諧、持久的溝通氛圍。只有使交流雙方處于同頻狀態，杜絕過度自我保護的心理才能夠真實、有效地讓雙方的態度與觀點進行交互，從而促進整體績效溝通效果的提高。（三）建立多樣化的績效輔導溝通渠道南京S公司績效輔導流程的溝通方法太過簡單，使得管理者很難洞察企業可能存在的本質問題，企業應靈活運用各種溝通渠道。應要充分發揮正式溝通、非正式溝通為輔的績效溝通優勢。企業在使用正式溝通（書面通知、會議交流、定期訪談）的同時，應盡量使用各種非正式績效交流方式，如走動式管理，開放辦公和工作間歇性交流。這就能使非正式溝通充分發揮輔助作用，降低管理人員對員工的疏離感、陌生感。在現代信息網絡技術不斷更新迭代的背景下，信息技術得到廣泛運用，使得溝通變得更為方便，降低了溝通障礙。因此，企業應利用非正式溝通與現代化信息技術的結合的方式，來洞察員工在執行績效管理過程中沒有發表過的觀點與思想。這不僅能讓員工領略到自己對企業發展的密切關系，而且能加深管理者對員工的情感，提升團隊凝聚力，讓管理者與員工能夠更了解，會從相互的視角去揣摩，最終促進企業經濟效益的提升。但非正式溝通方式存在其弊端，非正式溝通所獲得的信息會失真，甚至是假的，易受到扭曲或者曲解。另外，這種溝通方式會因為跨越等級、崗位、部門等社會關系，會產生“小幫派”，從而影響企業內部團結與員工關系的穩定。但管理者若能取其精華、棄去糟粕，靈活運用這一溝通方法，在企業內開展非正式溝通引導，那么就能很容易搜集到許多不能通過正式溝通渠道搜集來的信息。它不僅可以了解員工的所思所想，還可以解決其可能存在的各種問題，通過和正式交流相結合來查缺補漏，改善隊伍的不足，進而更有效地提高全體員工的凝聚力。在此基礎上，管理者還需根據不同的場合以及員工不一樣的個性去選擇不同的溝通方法與對策。管理人員還一定要把握好多種交流方式，組成一個錯落有致的溝通模式。（四）完善公司績效溝通制度成熟合理的溝通制度可以使其權威性、嚴謹性、參與性緊密結合，發揮規范與保障功能，進而提升南京S公司總體績效管理的溝通效率。企業應完善原有績效溝通制度，在原有績效溝通制度中不斷融入管理溝通新理念，讓制度與時俱進。從當前公司績效溝通制度現狀看，要想建立起較為完善的績效溝通制度，必須做好以下內容：首先，南京S公司要對現行績效溝通制度進行改進，讓其變得更平等、更包容。從而有效地強化了雙方對于績效溝通的認同，切實保障了績效溝通過程中的公正，解決了公司內部管理矛盾；其次，可在管理者評價中加入績效溝通執行情況；最后，績效溝通制度建立的準則應該更清晰明了，便于讓員工清晰每一個階段應當實現的目標及應該采取的績效溝通行動，從而使得制度具有計劃性與針對性，確保溝通行為不背離原意。為了讓績效溝通得以順利進行，企業還可成立專門的溝通小組，該機構的工作職責是擬定南京S公司績效溝通策略、政策、制度等，并且全面地向基層員工進行講