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韓波時間：2024年勞動用工常見高頻問題處理規則高頻疑難問題目錄問題1. 試用期薪資如何約定？試用期能否延長？問題2.

勞動合同主體變更時如何操作？

主體變更后工齡是否連續？問題3. 三期女工產后復工崗位被替代下，能否調崗？問題4. 未休育兒假員工要求工資補償，能否被支持？問題5. 協商一致解除后，員工能否反悔？《勞動合同法》第二十條規定，勞動者試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定的工資的80%且不得低于用人單位所在地的最低工資標準法小錘試用期工資3000元，同崗位最低檔工資為3000元，約定其轉正工資6000元，試用期工資合理嗎？試用期轉正工資《勞動合同法實施條例》第十五條，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。延長試用期法律風險裁判法院及案號：案號：（2023）京民再132號案例背景：員工于2021年6月7日入職北京某影業公司，任經紀總監一職，雙方簽訂三年期限的勞動合同，約定試用期三個月，2021年6月7日至2021年9月6日，試用期工資

2萬元，轉正工資25000元。2021年8月30日，雙方簽訂試用期延長協議，延長試用期3個月到2021年12月6日，延長試用期期間工資每月25000元。裁判觀點：公司約定第二個試用期的行為，無疑會導致員工在第二個試用期內除工資標準外的其他待遇標準有別于其正式入職后的待遇標準，公司的上述行為損害了員工作為勞動者的合法權利，其應按照法律規定以試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。試用期管理方案試用期6個月試用期工資:6000元，轉正工資根據考核調整兩次低于70的，試用期后不漲薪，不提前轉正兩次大于90分的，提前轉正，且漲薪平均分數大于70分小于90分，二擋：7000元；勞動合同約定:三年實際執行:提前轉正試用期考核：兩次低于60分的，視為不符合錄用條件兩次大于70分小于90分的，不提前轉正，但漲薪轉正工資三擋:平均分數低于70分，一檔:6000元；平均分數大于90分，三擋:7500元；甲公司與法小錘協商，將其勞動關系轉入關聯公司乙公司，雙方口頭商榷后，甲公司開始辦理轉移手續，將社保減除，此后法小錘未在到甲公司及乙公司上班，并提起仲裁，主張甲公司違法解除。經營需要從A公司調動到B公司，用工轉移手續轉移手續：《勞動關系轉移協議書》《新勞動合同書》（與新單位簽署）《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限；工齡連續認定《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條規定應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。次數是否連續深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引一百〇五、用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數應連續計算：⑴為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；⑵通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；⑶通過非法勞務派遣的；⑷其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了勞動合同手續并依法支付了經濟補償的，工作年限不連續計算。產假后調崗問題2019年4月，女職工法小錘入職A公司，從事出納崗位工作，月工資5000元。2023年6月，法小錘休產假，產假期間A公司另招他人從事出納崗位。產假期滿，李某要求回出納崗位。A公司告知出納崗位己安排他人，擬安排法小錘至內勤崗位工作，月工資4000元。—法小錘表示拒絕，遂發生爭議，提請仲裁，請求恢復原工作崗位。崗位調整協議乙方同意，有下列情況之一時，甲方可將乙方的工作崗位和職務進行調整：醫療期滿，不能從事原工作的；績效考核結果為不合格或不勝任工作或乙方競聘未能上崗的；連續兩個月無法完成月任務業績指標的；因公司項目撒銷或完成、機構調整、部門撤銷、崗位合并、設備更新等發生變化，導致不能安排原崗位工作的；員工不論何種原因連續一個月以上未到崗上班，公司已安排其他員工替換原工作崗位，員工重新到崗上班的員工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作，公司認為不利于工作需要調崗的；訂立勞動合同時所依據的法律、行政法規、行政規章發生變化，導致崗位必須進行調整的；根據乙方的工作表現、身體狀況以及甲方生產經營的需要等情況，需要調崗的；單位規章制度所規定的應調整崗位的情況的；其他原因

：育兒假規定《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。國家支持有條件的地方設立父母育兒假。《上海市計劃生育獎勵與補助若干規定》第三條

（育兒假）符合法律法規規定生育的夫妻，在其子女年滿3周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各5天，育兒假按照生育的子女數量累計計算天數。育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給。《內蒙古自治區人口與計劃生育條例》第三十條則符合本條例規定生育子女的夫妻，在子女三周歲以前，每年給予雙方各十日育兒假。休假期間的工資、獎金、福利等待遇不變。未休年休假工資《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。未休育兒假是否支付工資補償案號：（2023）滬02民終535號裁判觀點：高某要求某公司支付未休育兒假的工資無法律依據，法院不予支持。案號：（2023）粵01民終8922號裁判觀點：李某在生育子女后可享受育兒假，雙方均確認李某在解除勞動合同前未休育兒假，但李某請求某公司支付未休育兒假工資無相應的法律依據，故法院未予支持案號：（2022）贛0191民初4872號裁判觀點：陳某主張的應休未休育兒假工資于法無據，法院不予支持。(2023)京01民終4089號法院認為：勞動者主張的未休育兒假補償，缺乏相應法律依據，勞動者亦未舉證證明用人單位在規章制度中明確規定了未休育兒假補償，故對于該項上訴請求，本院亦不予支持。以上判例：傾向不予支持，未休育兒假的工資補償，但如企業制度有規定可以給予工資補償的除外！(2023)津0319民初2299號法院認為：勞動者未舉證證明存在其休育兒假后用人單位扣發工資的情形，故勞動者要求未休育兒假工資的主張，無事實及法律依據，不予支持未休育兒假是否支付工資補償第三十五條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。第五十三條

用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。-----《最高院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》協商一致解除后員工能否反悔最高人民法院關于印發《全國法院貫徹實施民法典工作會議紀要》的通知第9條：……轉讓價格達不到交易時交易地的指導價或者市場交易價百分之七十的，一般可以視為明顯不合理的低價；案號：（2021）蘇民申3426號協商一致解除后員工能否反悔案號：（2009）滬一中民一(民)終字第1387號【裁判觀點】本院認為，勞動者與用人單位在協商確定解除勞動合同經濟補償金數額時，用人單位不僅可以高于法定標準支付勞動者經濟補償金，勞動者也可低于法定標準接受經濟補償金直至放棄全部經濟補償金，此屬當事人處分權的范疇。本案中，上訴人Q公司與被上訴人X某所簽訂的“解除勞動關系協議”，雙方不僅對解除勞動合同達成一致，而且就經濟補償金的數額也達成合意；同時，X某在該協議中，明確表示“雙方無其他爭議

”并承諾“放棄其他任何主張”，該協議內容并未違反法律的禁止性規定。X某在雙方已協商解除勞動合同并對自己的實體權利作出處分、也無證據證明簽訂協商解除勞動合同存在被脅迫的情形下，再主張解除勞動合同經濟補償金的行為本身已違反了雙方簽訂協議時應遵循的誠實原則協商一致解除后員工能否反悔案號：（2021）贛0981民初2274號【裁判觀點】本案系被告新余S公司主動提出要求協商解除勞動合同，但該協議書中對解除勞動關系經濟補償約定的數額低于法定標準，且原告并未明確放棄對不足額部分追索的權利，故被告新余S公司應按法定標準補足經濟補償的差額部分。協商一致解除后員工能否反悔協商解除協議補償金條款如何約定甲方于

年

月 日前向乙方一次性支付人民幣 元（￥ ）。該費用為甲乙雙方解除勞動合同的一次性對價補償，包括但不限于未結算的工資、加班費、提成、績效獎金、補貼、津貼、帶薪年休假折算工資、協商解除勞動合同的經濟補償金、防暑降溫費、冬季采暖補貼、醫療補助費或