(一)研究背景 (二)研究目的和意義 2研究意義 (二)員工培訓對企業的意義 (一)企業概況 (二)神丹公司員工的培訓現狀 9- 2.員工培訓時長 (三)員工接受培訓積極性不高 如今人才在企業競爭中越來越重要，想要將“人變成”人才”就需開發。然而，就目前的狀況來看，我國許多企業尚未清性。因此也就沒有形成一套完整的系統的機制來對員工進行培訓工進行培訓時只是流于表面形式，并未真正深入。而且就資金投人國內外企業對比而言，業又比生產制造類投入的資金多，很多企業進行員工培訓進行一些培訓，而且培訓內容也多是一些理論方面的，技術層面的培會導致培訓沒有很大的效果，在耗費了時間金錢和人力的情況下，培是任何一個企業都不愿意看見的事情。因此一個企業企業員工培訓重視。通過對員工進行培訓使人力資源形成企業的核心企業關于員工培訓體系的研究所帶來的知識理論價值和實際操可持續發展，首先是能夠讓組織的戰略目標得以實現，員工可能會對企業的發展帶來阻礙，而能力超強素質后是在競爭中助推員工的成長，對員工而言，沒有壓力就沒有動力種各樣的挑戰，這些挑戰會幫助員工更快速的成長；另外員工培最后，員工培訓有助于打造高效團結的工作團隊，與其他的員工之間進行工作對接，快速提高提升。本論文以神丹公司為研究對象，希望在研究其員工培訓方面，(一)研究背景(二)研究目的和意義神丹公司成立于1999年4月29日，公司總部位于湖北武漢，2、2、組織架構部3、人力資源情況神丹公司現有職工209人，其中公司高管占7人，通過發放調查問卷的方式來統計信息。此次一共發放209份調查問卷，有效回收168份。以下分別從性別、年齡、工齡、學歷、職稱方面進行分析。(1)性別結構女性員工有69位，占總比的41.07%;男性員工有99位，占總比的58.93%。(2)年齡結構年齡在20歲以下的有6人，占總比的3.57%;在20歲至29歲的有52人，占總比的30.95%;在30至39歲的有52人，占總比的27.98%;在40歲至49歲的有43人，占總比的25.65;50歲及以上的有20人，占總比的11.9%。(3)工齡結構工齡在1年以下的有19人，占總比的11.31%;1至5年的有76人，占總比的45.24%;5至10年的有59人，占總比的35.12%;10年以上的有14人，占總比的8.33%。(4)學歷結構公司是大專以下學歷的有51人，占總比的30.39%;是大專學歷的有55人，占總比的32.74%;是本科學歷的有46人，占總比的27.38%;是研究生學歷的有16人，占總比的研究生：9.52%研究生：9.52%大專以下：30.36%本科：27.38%大專：32.74%公司職工中，初級職稱有134人，占總比的79.76%;中級職稱有27人，占總比的16.07%;高級職稱有7人，占總比的4.17%1.培訓對象目標是神丹公司全體員工。神丹公司一共有209名員工，根據回收的調查問卷來看，接受過員工培訓的有133人，占總比的79.17%;未接受過培訓的有35人，占總比的20.83%。市場部接受培訓的員工有45名，占總比的26.79%;采購部有42名，占總比的25%;行政部有41名，占總比的24.4%;研發部門和其他部門各20名，各占總比的11.9%。2.員工培訓時長神丹公司接受培訓的時長為0,也就是未接受過培訓的員工有35人，占總比的20.83%;受訓時長在0至1個月的員工有34人，占總比的20.24%;接受培訓時長在1至3個月的員工有54人，占總比的32.14%;受訓時長為3至6個月的有26人，占總比的15.48%;受訓時長在6個月及以上的員工有19人，占總比的11.31%。認知培訓：認知培訓主要包括企業概況的介紹、企業主要管理者介紹、企業制度、員工準則、企業文化宣講等內容，學習的方式采取集中培訓，由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識、了解企業，從而盡快找準自己的企業中的定位。認知培訓時間在兩天左右，一天時間帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認知培訓結束后進行認知性的測驗，強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。職業培訓：職業培訓是想要使新員工完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：商務禮儀培訓、人際關系培訓、溝通與談判培訓、自動化的工作方法培訓、職業生涯規劃培訓等，培訓采用的方式是集中培訓，講師根據神丹公司實際情況，讓新員工在互動的過程中感受所學的知識，這樣才能在以后的工作中運用自如。職業培訓結束時還會進行考核，采用開放式的考核方式，員工可自由選擇寫論文或者是情景再現。技能培訓：技能培訓主要是根據新員工即將上崗的工作崗位而進行的專業技能培訓，神丹公司采用了“師徒制”的技能培訓形式，讓新員工能夠更直接的接觸到技能操作。一是集中培訓，就是將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，又可以節約培訓成本，針對財務崗、質量研發崗、銷售崗、電商產(生產)入職培訓集中班人(人力資源)發(研發)五、神丹公司改善人員培訓的對策研究(三)制定員工培訓激勵措施，提高員工培訓積極性自我自我實現需求尊重需求社交需求安全需求生理需求馬斯洛需求層次理論把需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五類，依次由較低層次到較高層次。根據馬斯諾需求層析理論生理需要和安全需要方面，公司可以給予培訓員工適當的獎金激勵和必要的福利待遇。通過物質手段來滿足被培訓員工的物質要求，從而促使員工積極的接受培訓。而社交需要和尊重需要是屬于精神層面的需求，因此就需要公司領導或者培訓管理者進行一定的人文關懷，多和受培訓員工進行溝通，了解他們的培訓進度，對他們在培訓時遇到的困難要及時的幫助，另外對于他們在培訓時取得的進步也要及時的表揚。自我實現需要同樣屬于精神價值需求，體現在員工對于自己的事業追求和自我價值實現的追求。那么企業在對員工進行培訓時一定要讓員工意識到這是一個對自身有價值的事情，通過培訓可以更加迅速的掌握知識和技能。一旦自己擁有的知識點和技能點越多，那么就會推動事業的發展，事業有所上升了，自我價值也能更好更多的實現。(四)建立領導、培訓管理者、員工三者之間的良好聯系領導應重視員工培訓，統籌全局。確定好員工培訓的戰略目標，并且時刻關心培訓管理者的工作成效，與員工培訓管理者進行良好的溝通，而不是以上位者的姿態指點江山。并且對于接受培訓的員工也要表示言語上的鼓勵，體現出“精神領袖”的力量。培訓管理者則應該打破層級溝通難的障礙，不能因為領導不重視員工培訓工作就放棄主動溝通，可以有意無意在一些正式場合和非正式場合談起本公司的發展，給出自己的建[2]周波.S公司基層管理人員培訓問題診斷及對策研究[D].廣東.華南理工大學.2018[3]基層單位人員培訓中存在的問題及對策研究[A].L羅宏宇.中國煙草學會2016年優秀論文匯編——教育培訓主題[C],20166]黃超.企業員工培訓現狀及對策分析[N].企業家日報.2019-09-26(003)[7]梁軍