PAGEPAGE1（必會）企業人力資源管理師（二級）近年考試真題題庫（含答案解析）一、單選題1.培訓費用亦即（）。A、培訓預算B、培訓準備金C、培訓成本D、培訓直接費用答案：C解析：培訓費用是指企業為了提高員工的技能和知識水平而進行培訓所產生的各項開支。這些開支包括培訓師的報酬、培訓教材和設備的費用、培訓場地的租賃費用等。這些費用都是為了使員工能夠更好地完成工作任務，提高工作效率和質量，從而為企業創造更多的價值。因此，培訓費用可以被視為企業的一種投資，而不是一種成本。在會計核算中，培訓費用通常被計入企業的管理費用或營業費用中。這些費用在企業的利潤表中被列為一項支出，會影響企業的凈利潤。因此，企業在進行培訓時，需要合理安排培訓費用，確保培訓費用的支出能夠得到有效的控制和管理。綜上所述，培訓費用可以被視為企業的一種投資，而不是一種成本。因此，選項C是正確的答案。2.關于外國企業常駐代表機構聘用中國雇員的管理規定，下列說法錯誤的是（）。A、代表機構應當遵守中國法律，不得損害中國國家安全和社會公共利益B、代表機構可以從事與外國企業產品或者服務有關的市場調查、展示、宣傳活動C、外企機構不得自行直接聘用或委托其他任何單位、個人聘用中國雇員D、不適用于香港、澳門、臺灣地區答案：D解析：D項，香港、澳門、臺灣地區的企業和其他經濟組織雖非外國企業，但是在我國大陸設立的常駐代表機構聘用內地雇員，應參照上述規定執行。3.（）是企業戰略傳達的最終執行者。A、高層管理人員B、中層管理人員C、基層管理人員D、一線管理人員答案：C解析：基層管理人員是企業戰略傳達的最終執行者。他們直接管理和監督一線員工，負責將企業的戰略目標轉化為具體的行動計劃，并確保這些計劃在日常工作中得到有效執行。高層管理人員負責制定企業的戰略規劃，中層管理人員則負責將這些戰略規劃分解為具體的目標和任務，并協調各部門之間的工作。而基層管理人員則需要將這些目標和任務進一步細化為具體的工作要求，并指導一線員工完成這些工作。因此，基層管理人員是企業戰略傳達的最終執行者，他們的工作直接影響到企業戰略的實施效果。4.（2018年11月）勞動爭議的標的不包括（）。A、補充保險實施B、工傷傷殘鑒定C、工資獎金發放D、稅后利潤審計答案：D解析：勞動爭議的標的主要是指勞動權利和勞動義務。補充保險實施、工傷傷殘鑒定、工資獎金發放都與勞動者的權益和用人單位的義務相關，屬于勞動爭議的范疇。而稅后利潤審計主要涉及企業的財務和經營方面，與勞動權利義務關系不大，不屬于勞動爭議的標的。所以答案選D。5.(2016年11月)改變某個科室的職能或新設一個職位屬于（）的組織結構變革。A、改良式B、漸進式C、計劃式D、爆破式答案：A解析：答案解析：改良式的組織結構變革通常是在原有結構基礎上進行局部的調整和改進。改變某個科室的職能或新設一個職位，這種局部的、小幅度的變動符合改良式變革的特點。漸進式變革是逐步緩慢進行的變化；計劃式變革強調有系統的規劃；爆破式變革則是對組織結構進行重大的、根本性的改變。本題中的情況只是局部調整，并非根本性或系統性的大變革。所以，選項A是正確的答案。6.（）是對企業管理各基本方面規定的活動框架。A、管理制度B、業務規范C、技術規范D、行為規范答案：A解析：管理制度是對企業管理各基本方面規定的活動框架，調節集體協作行為的制度。管理制度是比企業基本制度層次略低的制度規范，是用來約束集體性活動和行為的規范，主要針對集體而非個人。7.（）是管理人員的薪酬體系中最重要的組成部分。A、基本工資B、獎金C、紅利D、福利津貼答案：A解析：基本工資是管理人員的薪酬體系中最重要的組成部分，因為其他薪酬的多少由它來確定。8.(2016年5月)以反映和體現被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系是()。A、行為過程型的績效考評指標體系B、工作結果型的績效考評指標體系C、品質特征型的績效考評指標體系D、行為導向型的績效考評指標體系答案：C解析：品質特征型的績效考評指標體系是以反映和體現被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系。這些指標通常是與個人的性格、態度、價值觀等品質特征相關的，例如誠實、正直、責任心、團隊合作精神等。這種考評體系主要關注的是被考評者的內在特質和潛在能力，而不是他們的具體工作行為或工作結果。與行為過程型、工作結果型和行為導向型的績效考評指標體系相比，品質特征型的考評體系更側重于對個人品質和特征的評估。它可以幫助組織了解員工的潛在能力和發展趨勢，為招聘、選拔、培訓和職業發展等提供參考依據。因此，選項C是正確的答案。9.領導情境理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是（）。A、心理成熟度B、心理承受度C、精神成熟度D、精神承受度答案：A解析：在領導情境理論中主要包括兩個方面的內容：1）工作成熟度：指被領導者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強，工作成熟度也就越高。2）心理成熟度：指工作的意愿和動機。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動，心理成熟度越高。10.企業薪酬調查與分析基本程序中的第一步驟是（）。A、確定調查方法B、確定調查內容C、確定被調查企業D、明確調查的目的、要求和調查結果的用途答案：D解析：企業薪酬調查與分析基本程序步驟依次為：1.確定調查目的2.確定調查范圍3.選擇調查方式4.統計分析調查數據5.撰寫薪酬調查分析報告11.(2019年11月)激勵性薪酬更適用于（）。A、平行團隊薪酬制度B、流程團隊薪酬制度C、垂直團隊薪酬制度D、項目團隊薪酬制度答案：B解析：答案解析：激勵性薪酬是一種根據員工個人或團隊的績效表現來給予獎勵的薪酬制度。流程團隊是一種以流程為核心，成員之間相互協作、共同完成任務的團隊形式。在流程團隊中，成員的工作成果往往難以直接衡量，而激勵性薪酬可以根據團隊整體的績效表現來給予獎勵，從而更好地激勵團隊成員的積極性和創造力。相比之下，平行團隊、垂直團隊和項目團隊的工作成果更容易直接衡量，因此不太適合采用激勵性薪酬制度。因此，選項B是正確的答案。12.(2017年11月)管理人員培訓需求的相關信息，無法從()中獲得。A、人員與績效分析B、崗位與薪酬分析C、工作與任務分析D、戰略與環境分析答案：B解析：答案解析：管理人員培訓需求的分析通常基于對人員能力與績效的評估（A選項），以確定其能力差距和培訓需求；工作與任務分析（C選項）能明確工作要求和職責，進而找出培訓要點；戰略與環境分析（D選項）可根據企業戰略和外部環境變化，確定管理人員所需的新技能和知識。而崗位與薪酬分析主要涉及崗位設置和薪酬待遇，與培訓需求的直接關聯較小。所以無法從B選項中獲得管理人員培訓需求的相關信息，答案選B。13.進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括（）。A、溝通技巧B、反饋評價結果的方法C、考評實施技巧D、績效考評指標的設計答案：D解析：進行360度考評對選拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋考評結果的方法等。14.企業在成立初期，培訓力量應集中于（）。A、組建管理團隊B、提高創業者的營銷公關能力C、提高員工對企業的認同感D、提高中層管理人員管理能力答案：B解析：在創業初期，企業人數有限，主要精力放在市場營銷上，主要業務活動由創業者獨自支撐。此時，企業的當務之急是發現客戶、推動企業快速成長，企業應集中力量提高創業者的營銷公關能力、客戶溝通能力。15.不屬于無領導小組討論類型的是（）。A、無情境性討論B、指定角色的討論C、情境性的討論D、指定主持人的討論答案：D領導小組討論可以從兩個角度進行分類。1．根據討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。2．根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。16.（）是指測評所指向的具體對象與范圍。A、測評內容B、測評目標C、測評指標D、測評結果答案：A解析：任何一種素質測評都是有明確目的的，任何測評目的的實現,都離不開具體的測評內容。測評內容的正確選擇與規定，是實現測評目的的重要手段。測評內容在這里是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。17.企業在（）的過程中，應采取對比的方法，進行橫向和縱向的分析。A、基礎分析B、管理分析C、人力資源分析D、能力分析答案：D解析：企業在能力分析的過程中，應采取對比的方法，進行橫向和縱向的分析，只有這樣才能了解企業能力的形成、變化過程，了解企業的優勢能力和弱勢能力，以及企業所處的競爭地位。18.選項中不屬于程序分析的分析工具是（）。A、多作業程序圖B、動作研究C、線圖D、流程圖答案：B解析：程序分析是對產品生產過程的工序狀態進行記錄、分析和改善的必要有效的IE手法，它是把工藝過程中的物流過程及人的工作流程以符號形式進行記錄、設計的方法，通過它可以反映工序整體的狀態，從而有效地掌握現有流程的問題點，并研究制定改善對策，以提高現有流程效率。而動作研究是對人在進行各種操作時的動作進行研究，以尋找最經濟、最有效的動作方式，從而提高工作效率。它主要關注的是人的動作，而不是整個生產過程的流程。因此，選項B不屬于程序分析的分析工具。19.一個優秀的管理者必須善于通過（），采取恰當的領導風格，進行持續有效的溝通，指導下屬的工作，提高其績效水平。A、績效管理B、績效監管C、績效監控D、績效控制答案：C解析：績效監控始終關注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。一個優秀的管理者必須善于通過績效監控，采取恰當的領導風格，進行持續有效的溝通，指導下屬的工作，提高其績效水平。因此，對管理者而言，其管理水平和對下屬的輔導水平．往往也構成對其績效進行考評的一個重要方面。20.對于科技性組織的績效考評，主要考評的指標應為（）。A、工作成果B、工作過程C、工作方式D、工作過程與工作成果答案：D解析：科技性組織則可能會有一定的物質性的工作成果，也可能沒有直接的物質性的工作成果，與上述三種組織不同，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。21.在舒爾茨看來，人力資本不包括（）。A、知識B、技能C、體力D、差異答案：D解析：在舒爾茨看來，人力資本是人的知識、技能與體力的總稱。22.安全衛生認證制度的要點不包括（）。A、重大事故隱患認證B、有關人員資格認證C、有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證D、與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證答案：A解析：安全衛生認證制度要點為：1．有關人員資格認證，如特種作業人員資格認證。2．有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛生防護用品設計、制造單位的資格認證等。3．與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證等。凡是被國家納入認證范圍的對象，都實行強制認證。只有經認證合格的才能從事相應的職業活動或投入使用。23.以下極少出現，甚至不可能出現的情況是（）。A、人力資源供大于求B、人力資源供求完全平衡C、人力資源供小于求D、人力資源趨于平衡答案：B解析：在現實生活中，人力資源的供求情況受到多種因素的影響，如經濟發展、人口結構、政策法規等。由于這些因素的不斷變化，人力資源的供求關系也在不斷調整。A選項人力資源供大于求，可能會出現在經濟衰退、產業結構調整等時期，導致就業機會減少，求職者競爭加劇。C選項人力資源供小于求，可能會出現在某些新興行業或高技能領域，由于人才短缺，企業難以招聘到合適的員工。D選項人力資源趨于平衡，是一種相對理想的狀態，但在實際中也可能出現，例如通過人力資源市場的調節、教育培訓等手段，使供求關系逐漸趨于平衡。而B選項人力資源供求完全平衡，是一種非常罕見的情況。因為在實際中，供求雙方的數量、質量、結構等很難完全匹配，總會存在一定的差異和不平衡。因此，極少出現，甚至不可能出現的情況是B選項人力資源供求完全平衡。24.（）的主要特點是薪酬標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業或部門的經濟效益確定。A、一崗一薪制B、一崗多薪制C、崗位薪點薪酬制D、技能薪酬制答案：C解析：崗位薪點薪酬制的主要特點是薪酬標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業或部門的經濟效益確定。這種薪酬制度將員工的薪酬與崗位和績效掛鉤，能夠更好地激勵員工的工作積極性和創造性，提高企業的經濟效益。相比之下，一崗一薪制是指每個崗位只有一個固定的薪酬標準，一崗多薪制是指在一個崗位內設置多個不同的薪酬等級，技能薪酬制是指根據員工的技能水平來確定薪酬標準。因此，選項C是正確的答案。25.關于道德的說法中，正確的是（）A、縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發生變化B、道德與經濟發展無關，所謂道德觀念總是抽象的C、道德是處理人與其他事物之間關系的特殊行為規范D、道德有時威力巨大，有時則毫無功用答案：C解析：A選項不正確，人類道德在歷史長河中是在不斷變化的，隨著社會的發展和進步，道德觀念也在不斷更新。B選項不正確，道德與經濟發展有一定的關系，例如隨著經濟的發展，人們對于財產、權利等方面的道德觀念也在不斷變化。C選項正確，道德是處理人與其他事物之間關系的特殊行為規范，它是人類社會生活中不可或缺的一部分，是人類社會發展的重要基石。D選項不正確，道德的威力是巨大的，它可以引導人們做出正確的選擇和行為，維護社會秩序和穩定。即使在某些特殊情況下，道德可能會受到挑戰或者被忽視，但它的存在和作用是不可忽視的。26.根據生產任務和員工的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數的方法是（）。A、按設備定員法B、按崗位定員法C、按勞動效率定員法D、按比例定員法答案：C解析：答案解析：勞動效率定員法是根據生產任務、員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數的方法。這種方法側重于考慮員工的實際工作效率和出勤情況，通過計算所需完成的工作量以及單個員工在單位時間內的工作產出，從而確定所需的員工數量。題目中明確提到根據生產任務、員工勞動效率和出勤率來定員，符合勞動效率定員法的特點。所以，選項C是正確答案。27.以下屬于培訓評估定量評估法的是（）。A、收益評估法B、訪談法C、內省法D、行為觀察法答案：A解析：定量評估法1．問卷調查評估法問卷調查評估法主要用于對培訓項目中培訓內容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的調查評估2．收益評估法培訓收益評估法就是從經濟角度綜合評價培訓項目的好壞，計算出培訓為企業帶來的經濟收益。有的培訓項目能直接計算其經濟收益，尤其是操作性和技能性強的培訓項目。但是并不是所有的培訓項目都可以直接計算出它的收益。3．6sigma評估法6sigma評估法主要關注的是一段時間內公司培訓的滿意度。28.下列關于培訓效果正式評估的說法，不正確的是（）。A、無法將評估結論與最初計劃相比較B、對評估者自身素質的要求降低了C、在數據和事實的基礎上做出評判D、有詳細的評估方案、測試工具和評判標準答案：A解析：正式評估的優點是在數據和事實的基礎上作出判斷，使評估結論更有說服力；更容易將評估結論用書面形式表現出來，如記錄和報告等；可將評估結論與最初計劃比較核對。A選項說法錯誤，故答案為A。29.(2017年11月)以下測評指標中，()不屬于客觀指標。A、工作數量B、作業次數C、工作時間D、工作難度答案：D解析：在評估工作績效或進行其他類型的測評時，我們通常會使用客觀指標和主觀指標。客觀指標是指那些可以通過直接觀察或測量得到的具體、可量化的數據，它們不依賴于個人的主觀判斷或感受。A選項“工作數量”是一個客觀指標，因為它可以通過計數來直接測量。B選項“作業次數”同樣是一個客觀指標，因為它也是基于實際發生的次數來確定的。C選項“工作時間”也是一個客觀指標，因為它可以通過計時設備來精確測量。然而，D選項“工作難度”是一個主觀指標，因為它涉及到對任務復雜性、所需技能水平或完成任務的挑戰性的評估，這些都需要依賴于個人的判斷或感受，而不是直接可測量的數據。因此，根據客觀指標的定義，選項D“工作難度”不屬于客觀指標，所以答案是D。30.(2019年11月)如果用人單位在（）之內沒有提出書面異議，15日以后支付令就發生法律效力，必須履行清償債務的義務。A、5日內B、10日內C、15日內D、20日內答案：C解析：根據《勞動合同法》及相關規定，當勞動者向用人單位提出支付勞動報酬、工傷醫療費等費用的要求時，如果用人單位在接到支付令后的法定期限內未提出書面異議，那么支付令就會發生法律效力。這一法定期限是**15日**。因此，如果用人單位在15日內沒有提出書面異議，那么支付令就會生效，用人單位必須履行清償債務的義務。所以，正確答案是C選項，即“15日內”。31.(2015年11月)采用集中測評的方式，其測評時間應選在一周的（）A、開始B、中間C、周末D、任何時候答案：B解析：在測評過程中，集中測評通常安排在一周的中間時間段，這樣既能保證被測評人員有充足的時間準備，又能保證其他工作不受影響。因此，選項B是正確的答案。32.關于創新，理解正確的是（）。A、不是人人都能夠做到創新的，只要善于學習就可以了B、只有大的發明創造才是創新C、創新需要樹立科學的思維方式，需要標新立異D、只有被專利局認可才是真正的創新答案：C解析：本題考查對創新的理解。選項A錯誤，因為創新不僅僅是學習，還需要具備創造性和創新意識。選項B錯誤，因為創新不僅僅是大的發明創造，還包括小的改進和創新。選項D錯誤，因為專利局認可只是創新的一種形式，不是創新的全部。選項C正確，因為創新需要樹立科學的思維方式，需要標新立異，不斷探索新的領域和方法，才能實現真正的創新。33.（2019年5月）企業建立企業年金制度的條件不包括（）。A、已經建立集體協商機制B、具有相應的經濟負擔能力C、企業規模達到100人以上D、依法參加基本養老保險并履行繳費義務答案：C解析：依據相關規定，企業建立企業年金應具備以下條件：依法參加基本養老保險并履行繳費義務；具有相應的經濟負擔能力；已建立集體協商機制。并不要求企業規模必須達到100人以上，所以選項C不屬于企業建立企業年金制度的條件，答案選C。34.下列關于集中量數的說法，不正確的是（）。A、它是描述數據集中趨勢的指標B、算術平均數和標準差都屬于集中量數C、它可以說明一組數據的某項特征D、可以用它進行幾組數據間的比較答案：B解析：集中量數是描述數據集中趨勢的指標，可以說明一組數據的某項特征，也可以進行幾組數據間的比較。算術平均數是一種集中量數，它是一組數據的總和除以數據的個數。標準差是一種差異量數，它是一組數據偏離平均數的程度的度量。因此，選項B不正確。35.（）的薪酬調查方式更適合有著良好的對外關系的企業。A、企業之間相互調查B、問卷調查C、委托中介機構調查D、訪談調查答案：A解析：答案解析：企業之間相互調查這種薪酬調查方式，需要企業之間有較好的合作關系和交流渠道。當企業有著良好的對外關系時，能夠相對容易地與其他企業進行薪酬信息的交流和共享，獲取到較為準確和有用的薪酬數據。而問卷調查、委托中介機構調查和訪談調查，在獲取信息的便利性和直接性上相對較弱。所以，選項A更適合有著良好對外關系的企業，是正確答案。36.關于薪酬的級差和薪酬結構，下列表述錯誤的是（）。A、高級別崗位之間的薪酬級差應大一些B、分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些C、寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些D、高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度答案：B解析：高級別崗位對能力要求高，崗位間差異大，所以高級別崗位之間薪酬級差應大一些，A正確；分層式薪酬等級類型中薪酬級差較小，而不是大一些，B錯誤；寬泛式薪酬等級類型更注重員工個人能力，每等級薪酬浮動幅度大，C正確；高薪酬等級通常更強調績效等因素，其薪酬浮動幅度應大于低薪酬等級，D正確。綜上，表述錯誤的是B。37.“以時點代時段”“只見樹木，不見森林”是說（）。A、優先效應B、寬厚誤差C、實用效應D、后繼效應答案：A解析：所謂近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價．以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。優先效應：是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。38.被派遣勞動者實際勞動給付的對象是（）。A、形式上的雇主B、用工單位C、勞務派遣機構D、勞動行政部門答案：B解析：答案解析：被派遣勞動者是與勞務派遣機構簽訂勞動合同，但實際在用工單位提供勞動。勞務派遣只是一種勞動力的調配方式，勞動者真正付出勞動的場所和接受其勞動成果的是用工單位。形式上的雇主即勞務派遣機構并非其實際勞動給付的對象。勞動行政部門是對勞動相關事務進行管理和監督的部門，也不是接受勞動給付的主體。所以，被派遣勞動者實際勞動給付的對象是用工單位，選項B正確。39.以下不屬于崗位薪酬制的是（）。A、一崗一薪制B、技術薪酬制C、一崗多薪制D、薪點薪酬制答案：B解析：崗位薪酬制主要分為兩類，一是崗位等級薪酬制．二是崗位薪點薪酬制。崗位等級薪酬制是指將崗位按照重要程度進行排序．然后確定薪酬等級的薪酬制度。崗位等級薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。40.規范研究方法以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現象（）的問題。A、應該是什么B、是怎樣C、是什么D、實在答案：A解析：規范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經濟現象及其運行應該是什么的問題。規范研究方法研究客觀現象的目的在于:提出一定的標準作為經濟理論的前提，并以該標準作為制定經濟政策的依據，以及研究如何使經濟現象的運行符合或實現這些標準。41.下列關于360度考評法的說法，不正確的是（）。A、具有全方位、多維度特點B、不考評勝任特征指標C、一般采取匿名的方式進行D、有利于促進員工發展答案：B解析：360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征。42.企業內部人力、物力、財力三大資源的合理配置必須通過（）科學管理來實現。A、最佳效益的B、有效的C、外部市場的D、實現效益最大化的答案：B解析：企業內部各種生產要素的補充、調節是通過外部市場的作用來保證的，而企業內部人力、物力、財力三大資源的合理配置則必須通過有效的科學管理來實現。43.選項中屬于影響勞動環境的物質因素是（）。A、照明B、空氣C、濕度D、噪聲答案：A解析：答案解析：勞動環境中的物質因素主要指對勞動者產生影響的物理環境因素。照明直接影響工作場所的可見度和舒適度，是一個明確的物質因素。空氣、濕度和噪聲雖然也屬于勞動環境因素，但相對而言，照明更具有直接且明確的物質屬性。所以，選項A是正確的答案。44.提取和設定績效考評指標的“S”是（）。A、可度量的B、可實現的C、現實的D、具體的答案：D解析：績效考評指標的設定應遵循SMART原則，其中“S”代表Specific，即具體的。具體意味著績效考評指標要明確、清晰，不能模糊、籠統。只有具體的指標才能準確地引導員工的行為和工作方向，便于衡量和評估。A選項可度量的是“M”，B選項可實現的是“A”，C選項現實的是“R”。所以正確答案是D。45.（）不屬于影響企業人力資源活動的法律因素。A、質量管理制度B、最低工資標準C、戶籍制度D、社會保障制度答案：A解析：影響人力資源活動的法律因素有：政府有關的勞動就業制度、工時制度、最低工資標準、職業衛生、勞動保護、安全生產等規定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。46.（2018年5月）與一般勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點不包括（）。A、爭議的多元性B、爭議主體的團體性C、影響的廣泛性D、爭議內容的特定性答案：A解析：團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發生的爭議。與一般勞動爭議相比，團體勞動爭議具有以下特點：-**爭議主體的團體性**：團體勞動爭議的當事人一方是企業，另一方則是勞動者團體，即工會組織或職工代表。-**爭議內容的特定性**：團體勞動爭議的內容涉及企業的整體利益，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等。-**影響的廣泛性**：團體勞動爭議往往涉及眾多勞動者的利益，處理不當可能會引發社會不穩定因素。而A選項“爭議的多元性”并不是團體勞動爭議的特點。因此，正確答案是A。47.下列選項中屬于以成果為中心設計的部門組合方式是（）。A、事業部制B、直線制C、矩陣制D、直線職能制答案：A解析：以成果為中心設計的部門組合方式，是指組織按照業務活動的結果來設計部門，以業務成果為中心，把業務活動的結果作為設計部門的依據。事業部制是一種典型的以成果為中心設計的部門組合方式，它是在總公司的領導下，按照產品或地區設立事業部，每個事業部都有自己獨立的產品和市場，實行獨立核算，自負盈虧。因此，選項A是正確的答案。48.考量“員工如何執行上級指令”的方法常用（）。A、特征性效標B、行為特征效標C、一般性效標D、結果性效標答案：B解析：行為特征效標側重考量員工如何執行上級指令，如何工作，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。特征性效標考量的是員工的個人特質，如忠誠度、可靠度等。一般性效標是對員工的基本要求，如工作效率、工作質量等。結果性效標則關注員工的工作成果，如銷售額、產量等。在本題中，“員工如何執行上級指令”更強調員工的行為表現，因此應該選擇行為特征效標。所以，答案是B。49.先將調查的同一類數據由高到低排列，再計算出數據排列中的中間數據，即25％、50％、75％點的統計分析方法是（）。A、頻率分析法B、趨勢分析法C、離散分析法D、數據排列法答案：D解析：薪酬調查數據的統計分析的方法常用數據排列法，先將調查的同一類數據由高到低排列，再計算出數據排列中的中間數據，即25％點處、50％點處和75％點處。50.(2017年11月)績效考評的()會造成“好人不好，強人不強，弱者不弱”的考評結果。A、寬厚誤差B、苛嚴誤差C、對比偏差D、中間傾向答案：D解析：中間傾向也稱平均傾向或調和傾向，是指大多數員工的考評結果都居于“平均水平”，這種考評結果會使績效考評的結果失去價值，因為它無法區分員工的實際績效表現。在這種情況下，“好人不好，強人不強，弱者不弱”，即優秀的員工和表現不佳的員工難以區分，這會影響員工的激勵和發展，也不利于組織的績效管理。因此，選項D是正確的答案。51.國內外絕大多數的企業在確定自己員工的薪酬水平時，都非常重視的是（）。A、薪酬調查的分析B、薪酬調查的數據采集和分析C、薪酬水平的確定方法D、薪酬市場調查答案：B解析：國內外絕大多數的企業在確定自己員工的薪酬水平時，為了贏得人才競爭優勢，都非常重視的是市場薪酬調查數據的采集和分析。52.（）主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。A、自我開發B、職內培訓C、學習充電D、職外培訓答案：A解析：自我開發主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。職內培訓和職外培訓以及自我開發相結合，對不同的培訓內容采用不同的方法，靈活進行員工培訓。53.勞動力供給的工資彈性Es表示為（）．A、（△S／S）／（△W／W）B、（△W／W）／（△S／S）C、（△W／S）／（△S／W）D、（△S／W）／（△W／S）答案：A解析：勞動力供給的工資彈性Es=（△S／S）／（△W／W），△S／S表示供給量變動的百分比，△W／W表示工資變動的百分比。54.下列關于性格與氣質的說法，錯誤的是（）。A、急躁型的人一般遲疑不決，有時表現堅強B、活潑型的人一般開朗直爽，有時過分敏感C、穩重型的人一般堅韌頑強，有時表現頑固D、膠滯型的人做事優柔寡斷，可一旦下了決心往往又能持之以恒答案：A解析：一般來說，急躁型的人一般果斷剛毅，有時表現魯莽；活潑型的人一般開朗直爽，有時過分敏感；穩重型的人一般堅韌頑強，有時表現頑固；膠滯型的人做事優柔寡斷，可一旦下了決心往往又能持之以恒。因此，在實現員工個體配置時，應考慮員工個人的性格對工作的影響。55.內部團隊過程不包括（）。A、溝通、影響B、決策、沖突、氛圍C、情緒問題D、指示、命令答案：D解析：內部團隊過程：指團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務的過程。這里包括的關鍵過程有溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。56.智力通常叫智慧，也叫（）。A、智商B、智能C、天慧D、神人答案：B解析：智力通常叫智慧，也叫智能。它是人們認識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力。智力包括多個方面，如觀察力、記憶力、想象力、分析判斷能力、思維能力、應變能力等。智商是衡量智力水平的一個指標，但它并不能完全代表一個人的智力。天慧和神人則不是常用的術語來描述智力。因此，選項B是正確的答案。57.評價中心技術不包括（）。A、案例分析B、公文筐測試C、無領導小組討論D、結構化面試答案：D解析：評價中心技術是一種綜合性的人員測評方法，包括多種情境模擬技術。案例分析、公文筐測試、無領導小組討論等都屬于評價中心技術的典型方法。而結構化面試雖然也是一種重要的人員測評手段，但它不屬于評價中心技術的范疇。結構化面試主要是通過標準化的問題和程序來評估應試者，與評價中心技術中的復雜情境模擬有一定區別。所以答案選D。58.（2018年11月）以下誤差不是由考評者的主觀性所導致的是（）。A、評價標準誤差B、自我中心效應C、分布誤差D、暈輪誤差答案：A解析：評價標準誤差是指在績效評價中，由于評價標準不明確或不一致導致的誤差，這種誤差并非由考評者的主觀性造成。自我中心效應是指考評者按照自己對標準的理解進行評價，而不是依據客觀標準。分布誤差是指考評者傾向于將被考評者的績效結果集中在某一區間。暈輪誤差是指考評者因某一方面的特征而對被考評者的其他方面做出過高或過低的評價。綜上所述，答案選A。59.品位分類是一種按照預定分類原則和方法，根據（）、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。A、人員的學歷B、人員的資格C、人員的技能D、人員簡歷答案：A解析：品位分類是一種以人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件為依據，將人員分成不同品級的人事制度。這種分類制度通常用于公務員、事業單位等公共部門，旨在建立科學、公正、合理的人事管理體系，提高人員的工作積極性和工作效率。在品位分類中，學歷是一個重要的考量因素。不同的學歷水平通常對應著不同的品級和職位，反映了人員的知識水平和專業能力。此外，資歷和貢獻大小也是影響人員品級的重要因素，它們反映了人員的工作經驗和工作業績。通過品位分類，組織可以更好地了解和評估人員的能力和素質，為人員的晉升、薪酬調整、培訓發展等提供依據。同時，品位分類也有助于建立公平、公正的競爭機制，激勵人員不斷提高自身素質和工作能力。因此，答案是A。60.（2018年5月）關鍵績效指標必須具備的條件是（）。A、定性化、行為化B、定量化、結果化C、定性化、結果化D、定量化、行為化答案：D解析：答案解析：關鍵績效指標（KPI）是用于衡量工作績效的重要指標。為了能夠準確、有效地衡量和評估績效，KPI必須是定量化的，這樣才有明確的衡量標準和可比較性。同時，KPI還應是行為化的，能夠反映出具體的工作行為和活動，從而具有可操作性和可觀測性。因此，選項D是正確的答案。61.采用（）所獲得的考評結果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A、先進標準B、平均標準C、基本標準D、落后標準答案：C解析：基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被考評者經過一定程度的努力都能夠達到的水平。主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。62.某員工思維活躍、想法很多，并且許多點子還是很有啟發性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是（）。A、他不會有任何成就B、他沒有真才實學C、少說多做會更好D、他需要伯樂加以訓練答案：D解析：作為公司的員工，有責任和義務為公司排憂解難，除了做好自己的本職工作外，還應該積極主動地做些對公司有益的事情，針對題干中所說的，該員工應該提出自己的建議，而不能光說不練，對于這樣的員工需要有伯樂加以訓練。63.(2017年11月)培訓課程設計的本質目標是()A、進行人力資源開發B、體現現代系統理論基本原理C、滿足企業員工需求D、體現成年人的認知規律答案：A解析：培訓課程設計的本質目標是滿足企業員工的需求，因此應該以員工的需求為導向進行課程設計。選項B、D雖然也涉及到了課程設計，但不是最本質的目標。而選項C雖然正確，但不是培訓課程設計的直接目的。因此，答案是A，即進行人力資源開發。64.(2016年11月)相比較而言，簡單易行的市場薪酬調查方法是（）。A、電話調查B、面談調查C、文獻收集D、趨勢分析答案：C解析：文獻收集法是一種簡單易行的市場薪酬調查方法。它通過收集和分析各種公開的薪酬數據和報告，來了解市場薪酬水平和趨勢。這種方法的優點是成本低、數據來源廣泛，可以快速獲取大量信息。電話調查和面談調查則需要投入更多的時間和資源，并且可能受到受訪者的不配合或不準確回答的影響。趨勢分析則需要對歷史薪酬數據進行深入分析，需要一定的專業知識和技能。因此，選項C是正確答案。65.實行（）時，必須將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。A、崗位薪酬制B、技能薪酬制C、績效薪酬制D、年薪制答案：B解析：企業在決定制定或實行技能薪酬時，必須考察自身的生產經營情況、管理體制的環境。還有確明確對員工的技能要求，制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系，將薪酬計劃與培訓計劃相結合，A項，崗位薪酬制是以員工在生產經營作中的崗位為基礎確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發展的主流，為越來越多的企業所應用。C項，績效薪酬是以員工的工作業績為基礎支付的薪酬，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。D項，經營者年薪制是指以企業的一個經濟核算年度（通常為一年）為時間單位確定經營者（主要是企業的廠長、經理，即法人代表）的基本薪酬，并根據其年終經營成果確定其效益收入（可變薪酬）的一種薪酬制度。66.通俗地說，（）主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務。A、人力資源管理B、人力資本管理C、現代企業人力資源規劃管理D、現代企業人力資源管理答案：D解析：通俗地說，現代企業人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務。67.在實行制度管理的企業中，所有權與管理權（）。A、相一致B、相矛盾C、相分離D、沒有關系答案：C解析：在實行制度管理的企業中，所有權與管理權相分離。管理人員不是所管理企業的所有者，管理人員只是根據法律所賦予的權力，暫時處于擁有權力的地位，原則上企業中所有員工都應服從制度的規定。68.無領導小組討論法可測評參試者的（）。A、團體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認知能力和自信心C、專業知識、技術以及分析、解決問題能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度答案：D領導小組討論（Leaderless?Group?Discussion，LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人（6～9人），在規定時間內（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。69.（2018年5月）（）測評以了解員工素質現狀或查找問題根源為目的。A、選拔性B、考核性C、開發性D、診斷性答案：D解析：選拔性測評是指以選拔優秀員工為目的的測評；考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評；開發性測評是指以開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據；診斷性測評是以了解員工素質現狀或查找問題根源為目的的測評。根據題目描述，該測評的目的是了解員工素質現狀或查找問題根源，符合診斷性測評的特點。因此，正確答案是D。70.企業設置培訓課應體現的基本原則不包括（）。A、要符合企業和學員的需求B、應盡可能緊跟當前行業發展趨勢C、應符合成年人的認知規律D、主要依據是現代系統理論答案：B解析：企業設置培訓課程應體現以下基本原則：1.要符合企業和學員的需求。培訓課程設置要以滿足企業和學員的需求為出發點，注重培訓的針對性和實用性。2.應符合成年人的認知規律。培訓課程的設置要充分考慮成年人的學習特點和認知規律，采用適合成年人的教學方法和手段。3.主要依據是現代系統理論。培訓課程的設置要以現代系統理論為指導，遵循系統設計的原則，確保培訓課程的完整性和科學性。綜上所述，選項B不屬于企業設置培訓課程應體現的基本原則。71.勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于（）。A、實際勞動關系B、勞動法律關系C、形式勞動關系D、民事法律關系答案：D解析：勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于民事法律關系。勞務派遣是一種特殊的用工形式，涉及到三方主體：勞務派遣單位、接受單位和被派遣勞動者。勞務派遣單位與接受單位之間通過簽訂勞務派遣協議，明確雙方的權利義務，包括派遣崗位、工作內容、工作時間、勞動報酬、社會保險等。這種關系的性質是民事法律關系，而不是勞動法律關系或實際勞動關系。在勞動法律關系中，勞動者與用人單位之間存在直接的勞動關系，雙方的權利義務由勞動法等相關法律法規規定。而在勞務派遣中，被派遣勞動者與勞務派遣單位存在勞動關系，與接受單位不存在直接的勞動關系。因此，選項D是正確答案。72.品質主導型績效考評方法的缺點是（）。A、主觀性強B、需要經常關注員工的行為C、短期效應明顯D、實施成本昂貴答案：A解析：73.勞動爭議的（）貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A、受理B、調解C、仲裁D、判決答案：B解析：勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序。74.對培訓效果進行行為評估，評估單位應為（）。A、培訓單位B、受訓者的直接主管C、培訓教師D、受訓者的單位主管答案：B解析：對培訓效果進行行為評估，主要是為了評估培訓對員工工作行為的影響。而員工的直接主管通常對員工的工作行為有最直接的觀察和了解，能夠提供關于員工在工作中是否應用了培訓所學內容的準確反饋。培訓單位可能更關注培訓的實施和內容，但對員工在實際工作中的行為表現了解相對較少。培訓教師主要負責培訓的教學過程，對員工的具體工作環境和行為表現可能了解有限。受訓者的單位主管可能對員工的整體工作表現有一定了解，但不如直接主管對員工的日常行為觀察得那么細致。因此，選擇受訓者的直接主管作為評估單位更為合適，能夠更準確地評估培訓對員工行為的影響。綜上，正確答案是B。75.影響企業人力資源規劃的內部環境有（）。A、人口環境B、行業特征C、科技環境D、經濟環境答案：B解析：企業人力資源規劃的環境包括外部環境和內部環境。外部環境包括經濟環境、人口環境、科技環境、文化法律等社會因素；內部環境包括企業的行業特征、企業的發展戰略、企業文化、企業自身的人力資源及人力資源管理系統。76.基于行為的連貫性假設，行為描述面試應注意了解應聘者（）。A、過去的學習經歷B、過去的工作背景C、過去的實際表現D、對未來表現的承諾答案：C解析：行為連貫性假設是指一個人過去的和行為最能預示其未來的行為，行為描述面試的假設前提1．一個人過去的行為最能預示其未來的行為。2．說和做是截然不同的兩碼事。77.在培訓效果評估中，能夠減少評估對培訓對象帶來的緊張不安的評估形式是（）。A、自然評估B、非正式評估C、正式評估D、主觀評估答案：B解析：非正式評估是指評估者依據自己的主觀性判斷，而不是用事實和數字來加以證明。它可以減少評估對培訓對象帶來的緊張不安，因為它不需要進行復雜的測試或問卷調查，也不需要對培訓對象進行嚴格的觀察和評估。非正式評估通常是在培訓結束后，通過與培訓對象的交流和討論來進行的。評估者可以詢問培訓對象對培訓內容、培訓方法和培訓效果的看法和感受，以及他們在工作中應用所學知識和技能的情況。非正式評估的優點是簡單、快捷、成本低，可以在短時間內獲得大量的信息。它的缺點是評估結果可能不夠準確和客觀，因為評估者的主觀性判斷可能會受到各種因素的影響。因此，非正式評估通常只能作為正式評估的補充，而不能完全替代正式評估。78.（2019年5月）員工素質測評指標的標度形式，不包括（）。A、定義式B、量詞式C、等級式D、描述式答案：D解析：員工素質測評指標的標度形式通常包括定義式、量詞式和等級式。題目中要求選擇不包括的標度形式，因此選項D描述式不符合要求。79.（2019年5月）一個（）就相當于一種專門職業。A、職系B、職等C、職組D、職門答案：A解析：在職業分類和人力資源管理中，職系、職等、職組和職門是四個不同的概念，它們各自具有特定的含義和用途。A選項“職系”通常指的是一組工作性質相近、職責相似的職位的集合。這些職位通常要求相似的知識、技能和經驗，從而可以被視為一種專門職業。B選項“職等”是指根據職位的難易程度、責任大小、所需資格條件等因素，對職位進行的等級劃分。它更多地關注職位的層次和級別，而不是職業性質。C選項“職組”是指若干工作性質相近的“職系”的綜合，是比“職系”更高一層的職位歸類。它涵蓋的職位范圍更廣，但不一定構成一種專門職業。D選項“職門”是工作性質相近的所有職系的集合，是職業分類中最高級別的職位歸類。雖然它涉及一系列職業，但并非特指某一種專門職業。因此，根據題目中的描述，“一個（）就相當于一種專門職業”，最符合這一描述的是“職系”。所以正確答案是A選項。80.（）是指主管人員有效地監督、管理其直接下屬的人數。A、管理長度B、管理幅度C、管理層次D、管理效度答案：B解析：管理幅度是指主管人員有效地監督、管理其直接下屬的人數。81.(2015年11月)面對同樣的工作任務，小王一天完成，小李則需要三天時間，這體現了員工素質測評的（）A、個體差異原理B、工作差異原理C、環境差異原理D、組織差異原理答案：A解析：員工素質測評中，不同的員工在完成同樣工作任務時所需要的時間和工作效率是不同的，這就是所謂的個體差異原理。題目中提到小王一天就能完成工作任務，而小李則需要三天，這正是體現了員工之間的個體差異。因此，答案為A。82.(2017年11月)面試評分中的量化方法往往是()A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化答案：A解析：答案解析：一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。在面試評分中，常常采用直接給出具體分數的量化方法，這種直接定量的方式符合一次量化的特點。二次量化是指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫。類別量化是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數字。模糊量化則是把對象隸屬該類別的程度進行模糊統計。所以面試評分中的量化方法往往是一次量化，選項A正確。83.(2019年11月)下列選項中，不屬于定性預測主要方法的是（）。A、描述法B、趨勢外推法C、德爾菲法D、經驗預測法答案：B解析：定性預測的方法主要包括描述法、德爾菲法和經驗預測法等。其中，描述法是一種對事物進行描述性的解釋或說明的方法，不屬于預測方法。因此，選項B是正確答案。84.供給富有彈性表示為（）。A、Es<0B、Es>0C、Es<1D、Es>1答案：D解析：通常在考察市場勞動力供給時，勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。根據勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：1.供給無彈性，即：Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動（在勞動力市場分析的實際可能范圍內），勞動力供給量固定不變；2.供給有無限彈性，即：Es→∞，這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；3.單位供給彈性，即：Es=1，在這種情況下，工資率變動百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；4.供給富有彈性，即：Es>1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比。85.“聞道有先后，術業有專攻”中“術業有專攻”是指（）。A、工作差異原理B、性別差異原理C、職位差異原理D、權責差異原理答案：A解析：答案解析：“聞道有先后，術業有專攻”這句話的意思是，人們懂得道理有先有后，學問和技藝各有各的研究方向。A選項“工作差異原理”強調的是不同工作之間存在差異，這與“術業有專攻”中強調的不同學問和技藝有各自的專長是相符的。B選項“性別差異原理”主要涉及性別方面的差異；C選項“職位差異原理”側重于不同職位之間的差別；D選項“權責差異原理”則關注權力和責任的不同。這三個選項都與“術業有專攻”的含義不太相關。因此，正確答案是A。86.(2019年11月)美國佛羅里達州立大學的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學設計程序是以（）為中心。A、教學目標B、學員C、教材D、任務答案：B解析：迪克和凱里教授提出的教學設計程序模式，以學習者為中心，而不是以教學目標、教材或任務為中心。這個模式關注如何根據學習者的特點，如他們的學習風格、背景知識和技能等，來設計有效的教學活動。因此，正確答案是B，即學員。87.(2016年5月)在面試的()，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等。A、關系建立階段B、導入階段C、核心階段D、確認階段答案：B解析：在面試的導入階段，面試考官的主要任務是創造輕松、友好的氛圍，幫助應聘者放松心情，建立起良好的溝通關系。通過提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，可以讓應聘者更好地進入面試狀態，展示自己的能力和優勢。同時，這些問題也可以幫助面試考官了解應聘者的基本情況和工作經驗，為后續的面試環節提供參考。因此，選項B是正確的答案。88.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的薪酬形式是（）。A、能力薪酬B、績效薪酬C、技術薪酬D、崗位薪酬答案：B解析：績效薪酬制的特點：（1）注重個人績效差異的評定。（2）關于個人績效的大多數信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占的分量重。（3）在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。89.人力資源開發分為職業開發、組織開發、管理開發、（）。A、環境開發B、勞動力開發C、管理者開發D、合理配置開發答案：A解析：從綜合的角度出發，通過將人力資源開發分為職業開發、組織開發、管理開發、環境開發四大環節來研究人力資源開發的內容與方法。90.為了實現績效考核“定量準確的原則”，評分應盡可能采用（）。A、名稱量表B、等級量表C、等距量表D、比率量表答案：C解析：等距量表（IntervalScale）除了具有類別和等級量表的性質外，它要求一定數量差距在整個量表的階梯上都是相同的。等距量表沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。91.相關分析法是描述兩組測評數據之間相互關系的方法。（）表示完全正相關，（）表示零相關。A、r>1.00；r=1.00B、r=1；r=0C、r=0；r>1.00D、r=1.00；r=0答案：D解析：答案解析：相關分析法是一種統計方法，用于量化兩組數據之間的線性關系強度和方向。這種關系通過相關系數r來表示，其值域通常在-1到1之間。-當r=1.00時，表示兩組數據完全正相關，即一個變量增加時，另一個變量也按相同的比例增加。-當r=0時，表示兩組數據之間沒有線性關系，即零相關。因此，選項D是正確的，其中r=1.00表示完全正相關，r=0表示零相關。其他選項中的r值超出了相關系數的有效范圍（-1到1），因此是不正確的。92.在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為（）。A、薪酬等級檔次B、薪酬級差C、薪酬比例關系D、薪酬浮動幅度答案：D解析：薪酬浮動幅度是指在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距。它反映了同一薪酬等級內部薪酬的最大變化范圍。選項A薪酬等級檔次是指根據工作的復雜程度、責任大小等因素，將不同的職位劃分到不同的等級中。選項B薪酬級差是指相鄰兩個薪酬等級之間的薪酬差距。選項C薪酬比例關系是指不同薪酬構成部分之間的比例關系。因此，正確答案是D。93.（）是根據業務預判情況，主動對還具有使用壽命的系統進行前瞻性的修改和維護，目的是減少后期的維護工作量、維護時間和費用。A、正確性維護B、適應性維護C、完善性維護D、預防性維護答案：D解析：預防性維護是根據業務預判情況，主動對還具有使用壽命的系統進行前瞻性的修改和維護，目的是減少后期的維護工作量、維護時間和費用。94.最早提出組織承諾的是（）。A、科特B、梅耶C、阿倫D、貝克爾答案：D解析：最早提出組織承諾的是貝克爾，他認為組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續留在該組織的一種心理現象。95.（）的一項最基本的任務，就是通過科學合理的用人制度和用人方法，實現“人”、“事”和“物”的合理結合，做到“人適其位”和“位得其人”。A、現代企業人事管理B、現代企業經濟管理C、現代管理制度D、現代企業人力資源管理答案：D解析：現代企業人力資源管理的一項最基本的任務，就是通過科學合理的用人制度和用人方法，實現“人”、“事”和“物”的合理結合，做到“人適其位”和“位得其人”。這是因為人力資源管理的核心是將合適的人安排到合適的崗位上，以實現組織的目標。通過招聘、培訓、績效管理等手段，企業可以確保員工具備所需的技能和能力，同時也能夠滿足員工的職業發展需求，提高員工的工作滿意度和績效水平。因此，選項D是正確的答案。96.(2017年11月)以()為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心。A、行為B、工作C、績效D、技能答案：B解析：在探討以何種導向的薪酬結構最能激發員工的工作熱忱和責任心時，我們需要考慮不同導向的薪酬結構對員工激勵的影響。A選項“行為”導向的薪酬結構主要基于員工的行為表現來設定薪酬，雖然它可以在一定程度上規范員工行為，但不一定能最有效地激發員工的工作熱忱和責任心。B選項“工作”導向的薪酬結構通常與員工的工作內容、職責和工作量緊密相關。這種薪酬結構使得員工更加關注自己的工作完成情況和工作質量，從而激發他們的工作熱忱和責任心，以達到更好的工作效果。C選項“績效”導向的薪酬結構側重于根據員工的工作績效來設定薪酬，這確實可以在一定程度上激勵員工追求更好的業績，但過分強調績效可能會導致員工過度關注短期目標而忽視長期發展和團隊合作。D選項“技能”導向的薪酬結構則主要基于員工的技能水平來設定薪酬，這有助于鼓勵員工不斷提升自己的技能，但不一定能直接激發員工的工作熱忱和責任心。因此，綜合考慮，以工作為導向的薪酬結構（B選項）最有利于激發員工的工作熱忱和責任心，因為它直接關聯員工的工作內容和質量，使員工更加專注于完成工作任務和提升工作質量。所以，正確答案是B。97.(2019年11月)管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有（）參加的員工團隊會談。A、領導者B、管理者C、組織者D、指揮者答案：B解析：管理者與員工之間的定期會面是一種重要的溝通方式，有助于建立良好的工作關系、解決問題和提高工作效率。這種會面可以是一對一的形式，也可以是有管理者參加的員工團隊會談。在團隊會談中，管理者可以與多名員工同時交流，了解他們的工作進展、問題和需求，并提供必要的支持和指導。這種方式可以促進團隊合作和信息共享，提高團隊的績效。因此，選項B是正確的答案。98.(2016年11月)績效考評偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。A、苛嚴誤差B、集中趨勢C、寬厚誤差D、暈輪誤差答案：A解析：苛嚴誤差又稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。這種誤差會使員工產生不滿和抵觸情緒，增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。因此，選項A是正確的答案。99.經濟性特別好的績效考評方法是（）。A、選擇排列法B、合成考評法C、目標管理法D、加權選擇法答案：A解析：選擇排列法是一種簡單易用的績效考評方法，它的優點是成本低、易于操作和理解。在選擇排列法中，考評者只需將被考評者按照績效優劣進行排列，不需要進行復雜的評分和計算。因此，選擇排列法的經濟性特別好。相比之下，合成考評法、目標管理法和加權選擇法等績效考評方法需要進行更多的評分和計算，成本相對較高。因此，從經濟性的角度來看，選擇排列法是一種更好的績效考評方法。綜上所述，正確答案是選項A。100.一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業，工資應比行業平均水平高（），這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業沒有太大的經濟負擔。A、5％B、15％C、30％D、50％答案：B解析：答案解析：企業的工資水平在市場中應該處于一個相對合理的位置，既不能過高導致企業成本增加，也不能過低影響企業對人才的吸引力。根據市場調查和經驗數據，一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業，工資應比行業平均水平高15%左右，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業沒有太大的經濟負擔。因此，選項B是正確的答案。101.關于個案研究法，下列敘述不正確的是（）。A、個案研究法是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系B、個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式C、典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結分析，歸納出績效考評要素體系D、選擇典型人物和資料時，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗的典型人物和資料答案：D解析：個案研究法是一種常用的研究方法，通過對個別案例的深入分析來探究普遍規律或解決特定問題。在績效考評中，個案研究法可以幫助確定考評指標和要素體系。選項A正確，它描述了個案研究法的基本目的和應用方式。選項B也是正確的，典型人物研究和典型資料研究是個案研究的兩種常見形式。選項C對典型資料研究的描述是準確的，通過分析典型人物或事件的文字資料，可以歸納出績效考評要素體系。然而，選項D是不正確的。在選擇典型人物和資料時，不僅可以選擇成功的案例，也可以選擇失敗的案例。失敗的案例同樣可以提供有價值的信息，幫助我們了解問題的多樣性和復雜性，從而更好地制定考評指標和要素體系。因此，正確答案是D。102.（2018年11月）在相關分析中，r=-1.00表示兩組測評數據（）。A、完全負相關B、零相關C、完全正相關D、無法確定相關關系答案：A解析：答案解析：相關系數是用來衡量兩個變量之間線性關系強度的統計指標。其取值范圍為[-1,1]，其中-1表示完全負相關，1表示完全正相關，0表示零相關，即兩個變量之間不存在線性關系。在本題中，r=-1.00，說明兩組測評數據之間存在完全負相關關系，即一個變量的增加會導致另一個變量的減少。因此，選項A是正確的答案。103.(2016年11月)（）是當前人員招聘面試發展的主流。A、結構化面試B、單獨面試C、非結構化面試D、一次性面試答案：A解析：結構化面試具有嚴謹的結構、標準化的流程和評價標準，能更全面、客觀、公正地評估候選人，減少主觀因素的影響，提高招聘的準確性和可靠性。相比之下，非結構化面試較為隨意和缺乏標準；單獨面試形式較為單一；一次性面試也存在一定局限性。而結構化面試因其諸多優點，在現代人力資源管理中得到廣泛應用，成為當前人員招聘面試發展的主流。所以答案選A。104.（）是把素質分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結果簡單相加。A、定性測評B、靜態測評C、分項測評D、素質測評答案：C解析：所謂分項測評，是把素質分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質的各個方面進行整體系統的測評。105.寬帶薪酬最大的特點是（）。A、一種新型的薪酬結構設計方式B、與企業組織扁平化相配合C、壓縮級別D、將每個級別的薪酬范圍拉大答案：C解析：寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時新的競爭環境和業務發展需要106.勞動關系是勞動法律關系的現實基礎，而勞動法律關系則是勞動關系的（）。A、法律效力B、法律規范C、法律D、法律形式答案：D解析：勞動關系是勞動法律關系的現實基礎，而勞動法律關系則是勞動關系的法律形式。107.從業人員對顧客有下列說法，其中屬于職業“忌語”的是（）A、“請諒解”B、“請稍候”C、“等會兒再說”D、“同志”答案：C解析：本題考查的是從業人員的職業禮儀和用語。選項A“請諒解”是表達歉意和道歉的常用語，屬于禮貌用語，不是忌語；選項B“請稍候”是表達等待時間的用語，也是常用語，不是忌語；選項D“同志”是一種稱呼，雖然在某些場合可能會被認為不夠正式或者不合適，但并不是忌語。而選項C“等會兒再說”則是一種含糊不清的表達方式，可能會讓顧客感到不耐煩或者不滿意，因此屬于職業“忌語”。因此，本題的正確答案是C。108.以下屬于360考評方法內涵的是（）。A、客觀評價B、主觀評價C、自我評價D、工作評價答案：C解析：360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。360度考評方法的內涵：上級評價、同級評價、下級評價、客戶評價、自我評價。109.(2017年11月)人力資源需求預測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業內部各級別人數的變化，找出人事變動規律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態。A、計量經濟模型B、馬爾可夫分析法C、計算機模型法D、定員定額分析法答案：B解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業內部各級別人數的變化，找出人事變動規律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態。馬爾可夫分析法是一種定量分析方法，它基于概率論和統計學原理，通過建立馬爾可夫鏈模型來預測人力資源的需求。該方法的基本假設是，未來的人事變動趨勢和狀態只與當前的狀態有關，而與過去的狀態無關。因此，通過對歷史數據的分析，可以建立起馬爾可夫鏈模型，預測未來的人事變動趨勢和狀態。馬爾可夫分析法的優點是可以考慮到各種因素對人力資源需求的影響，如人員流動、晉升、離職等，并且可以根據不同的情況進行調整和優化。缺點是需要大量的歷史數據和計算資源，并且模型的建立和驗證需要一定的專業知識和技能。因此，選項B是正確的答案。110.企業通過“借殼”、“買殼”方式上市的公司必然存在（）。A、戰略策略B、資產互換C、戰略互換D、戰略發展答案：B解析：母公司與上市子公司之間互換資產，以提高上市公司的股票價值;而一些通過"借殼""買殼"方式上市的公司都必然存在資產互換，將"殼公司"的不良資產置換成本公司的優良資產。111.按照（）不同，可將市場分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場。A、買方的類型B、賣方的類型C、交換對象D、活動范圍和區域答案：C解析：市場分類的標準和方法很多，主要有以下幾種：按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。112.對于（）的績效指標，設定的考評標準通常是一個范圍。A、數量化B、質量化C、描述性D、目標化答案：A解析：對于數量化的績效指標，設定的考評標準通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現超出標準的上限,則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效；如果被考評者的績效表現低于標準的下限，則表明被考評者存在明顯的不足和缺陷。需要加以改進。113.第一個對學習中的強化做出理論分析的是（）。A、弗洛姆B、萊文澤爾C、愛德華桑代克D、赫茲伯格答案：C解析：第一個對學習中的強化做出理論分析的是心理學家愛德華·桑代克，他的經典的效果律對于今天理解人的學習過程仍具有主導意義。114.(2016年5月)()是設計績效指標的基礎性工作。A、明確組織戰略導向B、符合企業經營規模C、明確工作職責D、明確組織存在問題答案：C解析：設計績效指標的基礎性工作是明確工作職責。這是因為，工作職責是確定績效指標的基礎，只有明確了工作職責，才能設計出符合組織戰略導向、符合企業經營規模、符合組織存在問題等要求的績效指標。115.以下關于目標收益率的公式正確的是（）。A、投資總額×目標收益率÷預期銷售量B、1÷投資回收期×100％C、單位產品成本+單位產品目標利潤D、單位產品變動成本+單位產品邊際貢獻答案：B解析：確定目標收益率：目標收益率=1÷投資回收期X100%116.在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是（）。A、行為評佶B、學習評估C、反應評估D、結果評估答案：C解析：培訓效果評估的層級體系通常包括反應評估、學習評估、行為評估和結果評估。反應評估是第一級評估，它主要關注學員對培訓的主觀感受和反應，如對培訓內容、培訓師、培訓方式等的滿意度。通過反應評估可以及時了解學員的初始反饋，為后續改進提供依據。而學習評估、行為評估和結果評估則是在更深入的層面上對培訓效果進行評估。所以答案選C。117.經營勞務派遣業務的勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，其中一項就是注冊資本不得少于人民幣（）萬元。A、50B、100C、200D、500答案：C解析：答案解析：根據《勞務派遣行政許可實施辦法》規定，經營勞務派遣業務的勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于人民幣200萬元。這是為了保證勞務派遣單位具備一定的經濟實力和抗風險能力，能夠履行對被派遣勞動者的責任和義務。所以，選項C是正確答案。118.（）的主要任務是對參訓者所擁有的知識進行更新。A、心理培訓B、思維培訓C、觀念培訓D、知識培訓答案：D解析：本題考查的是知識培訓的主要任務。知識培訓——知識更新。其主要任務是對參訓者所擁有的知識進行更新。課程設計的主要任務是知識的傳授和學習，要解決的是“知”的問題。119.（）是在量表中測量水平最高的量表，被科學家認為是較為理想的量表。A、等級量表B、等距量表C、名稱量表D、比率量表答案：D解析：本題考查的是比率量表的相關知識。120.（）是指行為者的能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律、制度和規范等。A、內因B、外因C、穩因D、非穩因答案：C解析：穩因即穩定原因，是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素，如行為者的能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律、制度和規范等;非穩因即非穩定原因，如行為者的情緒、努力程度、機遇、多變的環境等。121.對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是（）。A、面對面問答B、調查問卷C、小品演示D、筆試答案：D解析：心理測驗是一種通過一系列標準化的問題或任務來測量個體心理特征的方法。在學習能力測評中，心理測驗可以通過筆試的形式進行，即讓被試者回答一系列與學習能力相關的問題或完成一些與學習任務相關的任務。這種形式相對簡單，易于操作和評分，而且可以在短時間內對大量被試者進行測評。其他選項如面對面問答、調查問卷和小品演示等也可以用于學習能力測評，但它們可能相對復雜，需要更多的時間和資源來實施和分析。因此，最簡單有效的應用形式是筆試，選項D是正確答案。122.(2015年11月)以下關于人力資源預測方法的表述，不正確的是（）A、趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響C、趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法D、經濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用答案：D解析：趨勢外推法和回歸分析法都是人力資源需求預測的定量方法。趨勢外推法是根據人力資源歷史和現有資料，隨時間變化的趨勢具有連續性的原理，運用數學工具對該序列加以引申，即從過去延伸到將來，從而達到對人力資源的未來發展狀況進行預測的目的。回歸分析法是一種定量的預測方法，它是通過建立人力資源需求與其影響因素之間的函數關系，從影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化。經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。綜上，D選項說法錯誤。123.（）是指在一個崗位內設置幾個薪酬標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。A、一崗一薪制B、一崗多薪制C、崗位薪點薪酬制D、技能薪酬制答案：B解析：本題考查的是一崗多薪制的定義。一崗多薪制是指在一個崗位內設置幾個薪酬標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。124.從企業總體結構來看，部門結構的橫向設計方法不正確的是（）。A、自上而下法B、自下而上法C、業務流程法D、管理流程法答案：D解析：