一、引言民辦高校是中國特色高等教育體系的重要組成部分,為區域經濟社會發展做出了重要貢獻。國家對高等學校教師隊伍建設改革提出了新要求,民辦高校教師隊伍的整體水平與穩定程度,尤其是作為高校內涵式建設的關鍵力量——高層次人才隊伍的建設,直接影響著民辦高校能否可持續健康發展。審視并分析民辦高校高層次人才隊伍建設的現狀,針對性地提出解決問題的對策,對民辦高校高層次人才隊伍的建設具有重要意義。陳玫認為要加強高校高層次人才政治引領和政治吸納應做到:強化頂層設計,通暢議事渠道;豐富載體平臺,力戒形式主義;黨建業務互促,增強政治認同。[1]張曦琳認為推動高校教師流動治理,一方面要充分發揮市場調節機制的基礎性作用,以促進人力資源在校際、區域之間的最優化自由流動;另一方面要針對流動過程中的失序問題采取相應的規制舉措,以避免“瘋狂挖人”所造成的惡性競爭。[2]黃寧等人提出了通過加強管理,吸引和留住高層次技術人才;建立在職培訓制度,處理好引入與培養的關系;拓寬師資來源渠道;構建科學的薪酬體系;營造良好的校園文化。[3]辦學者要吸納并確定新的用人理念,為每一位創新者搭建良好的發展平臺。多數學者更關心普通公辦高校的高層次人才隊伍建設,而對民辦高校高層次人才隊伍建設的關注度不高。本文從社會學理性選擇理論視角,對新時代民辦高校的師資隊伍尤其是中青年高層次人才隊伍的現狀及其影響因素進行深度剖析,提出吸引、留住、培養高層次人才的實際對策,以期推動民辦高校的高質量發展。二、理論基礎:社會學理性選擇理論社會學理性選擇理論是用經濟學的方法研究社會學問題最為重要的理論之一,認為人是“理性人”,會以理性的行動來滿足自己的偏好并使效用最大化。[4]詹姆斯·科爾曼是社會學理性選擇理論的集大成者,他認為人的行動系統包括行動者、資源和利益三個基本元素。[5]民辦高校教師的職業選擇行為受其“經濟人”和“社會人”雙重角色的影響,對其起主導因素的個人利益既包含對經濟利益的追求,也有對學術研究的向往。(一)對經濟利益的追求作為“理性人”,尤其是大多數民辦高校的高層次人才對現在和未來都有著非常實在的預期,這必然會影響他們的職業選擇行為。教師的職業選擇行為慣性既受制于行動者個人的主觀性,也受制于社會集體的客觀性。社會學理性選擇理論認為,人們的理性行為是在社會群體共識、單位組織、個人預期目標等一定的組織規范指導下共同作用而采取的行動,因此,教師個人的職業選擇行為受到不同角度的影響。高校教師多來自不同的高校或者科研院所,高學歷是其主要特征之一,其職業選擇行為是一種深思熟慮后的考量和抉擇,這種考量和抉擇包括經濟目標和其他目標,民辦高校高層次人才的選擇往往更受制于經濟目標。(二)對學術研究的向往民辦高校高層次人才主要來自高水平院校、科研院所及企業研發中心等,作為“理性人”的個人職業選擇行為包含物質追求的功利主義理性,同時也不會缺乏學術研究的超功利主義理性。高層次人才的人事流動受到教學、科研、服務地方等工作任務的影響,其在學術研究上的壓力和利益沖突普遍存在,且因民辦高校的社會地位差異會導致這種壓力和利益沖突更加突出。一方面,民辦高校教師有做好學術研究的情懷和理想,發展和積累學術成果屬于行動系統中的個人利益。高校中高層次人才大多數是公辦高校的高學歷群體,有追求真理、鉆研學術和教書育人的本真一面,而公辦高校資源較民辦高校更多,成為其進行職業選擇的一個動因。另一方面,民辦高校教師在學術志向上的追求間接來源于日常生存的壓力,進行學術研究也是民辦高校教師獲得個人利益的重要途徑。民辦高校教師,尤其是高層次人才,經過前期的不懈付出,預期目標較高,在職業生涯起步階段,有時為了獲得更多資源、影響力以及更高層次項目、成果,會不得不放棄民辦高校這一平臺,去尋求新的起點以實現自己的學術理想。(三)受組織規范的影響在社會學理性選擇理論中,行動系統中的行動者的決策也會受到組織規范的影響。對高校而言,組織規范來自學校單位、行政部門和學科專業體系。高校教師崇尚自主、追求真理與學術使命的學科邏輯正在被普遍的經濟、效率和效能等行政管理邏輯主導。[4]民辦高校面臨實際社會地位呈弱勢的現狀和壓力,教師的流動性存在學科專業邏輯相對弱化、市場邏輯相對突出的特點,故而教師不得不在公辦高校與民辦高校之間進行選擇。由此可見,民辦高校高層次人才隊伍建設是一項系統性工程,涉及諸多利益主體。依據社會學理性選擇理論,民辦高校高層次人才在擇業方面的動向屬于一種理性選擇行為,這種行為符合以個人利益為中心,有對經濟利益和學術自由的追求,也包含對組織規范的影響、個人中長期發展的影響所進行的考量。[6]三、建設要求2021年,在中央人才工作會議上,習近平指出,堅持發展是第一要務、創新是第一動力、人才是第一資源,確立了人才引領發展的戰略地位。[7]《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》和《教育部等六部門關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》對新時代高校教師隊伍建設提出了新要求。[8-9]特別是針對民辦高校教師隊伍的建設,提出了要依法保障民辦高校教師與公辦高校教師同等法律地位和同等權利。只有維護民辦高校教師的合法權益,營造關心和支持民辦高校教師發展的社會環境,才有利于真正消除民辦高校與公辦高校的社會地位差距。(一)建設高校教師發展平臺,著力提升教師專業素質能力高校教師發展制度的建立會影響教師的發展,進而影響高校的發展。當前,民辦高校可以在教師發展中心的建設上多做加法,做好教師的能力提升培訓、激勵與保障、教學創新與改革的指導等,建立長效、彈性的教師考核機制,聘請教學名師、大國工匠、專家學者為青年教師傳授方法經驗,創設有利于教師可持續發展的良性環境。有條件的民辦高校可以鼓勵教師進行國內外訪學進修,參加國際交流與合作等。(二)完善現代高校教師管理制度,激發教師隊伍創新活力教師隊伍建設是高校的基礎性工作之一,完善現代民辦高校的教師管理制度需要強化學校主體責任,建立完善組織人事、教師發展中心、教務、科技、服務地方、學科與研究生等部門協同工作機制。在教師的聘用、編制崗位管理、職稱制度改革、考核評價制度改革等方面,采取有力措施,激發教師隊伍創新活力,促進教師個人與學校單位的共同發展。(三)切實保障高校教師待遇,支持青年教師成長推進并落實高校高層次人才工資收入分配激勵制度,吸引一流人才穩定從教從研。通過解決青年教師住房問題、多元提高青年教師待遇、支持青年教師國內外訪學交流、鼓勵各高校為高層次人才提供平臺和破格晉升,支持一線優秀青年教師成長,為青年教師大膽創新和持續研究提供多種條件。(四)優化人才管理服務體系,培養高層次創新人才優化升級“引育留用”人才生態體系,正確看待人才合理有序流動;加強人才體系頂層設計,著力打造高水平創新團隊。鼓勵有條件的地方政府牽頭成立民辦高校人才工作聯盟,建立人才流動協商溝通機制。適應教師的職業特點和學術研究需要,分類推進人才評價機制改革,建立科學的管理機制,創設寬容的學術環境。四、現實挑戰民辦高校高層次人才隊伍發展面臨著嚴峻的挑戰,受到很多因素的影響,如自身發展、社會定位、薪資待遇、家庭婚姻等,這些因素所造成的壓力都將給民辦高校教師帶來很大的職業危機感,影響教師在高校的持續發展和自我修養的提升。[10](一)職業認同度普遍不足缺乏職業認同度是個社會問題,源于社會成員對民辦教育的態度以及民辦高校教師對自身崗位的認可這兩個方面。《中華人民共和國民辦教育促進法實施條例》規定,民辦高校的教師、受教育者與公辦學校的教師、受教育者具有同樣的法律地位。[11]這是不可否認的,但現實中并非如此。從社會學理性選擇角度,個人利益是民辦教師與公辦教師之間存在的主要差距,表現為工資待遇、社會保障等,這些因素導致民辦高校教師的職業認同度普遍不足。綜合來看,民辦高校教師的流動受外因和內因的影響。外因源于歷史政策,主要表現為身份區別。內因源于自身,主要表現為職業競爭力。部分高層次人才把在民辦高校的任教當作其職業生涯的中轉站,成為其實現資本再生產的主要選擇。(二)高層次人才引進普遍困難目前,民辦高等學校的師資隊伍多表現為“啞鈴型”人才結構。民辦高校教師隊伍以剛入職的大學生和退休或即將退休的公辦教師為主,存在缺少教學科研經驗或體力精力不足的問題,難以承擔甚至無法承擔推動學校高質量發展的重大任務。在民辦高校,優秀的中青年教師尤其是較高層次人才相對缺乏,這將導致教學改革和科研工作無法推進,使教師的專業水平和業務能力提高緩慢,影響人才培養的質量,以及學校的社會影響力和聲譽,進而影響民辦高校的生源和投資規模。若不及時改變現狀,民辦高校的社會地位將不斷下降,進而造成高層次人才的進一步流失。(三)高層次人才根本性缺乏民辦高校的高層次人才存在根本性缺乏的問題。高層次人才的擇業起點高,而民辦高校因為發展前景不明、待遇保障缺位,導致潛在人才望而卻步,不會將民辦高校作為擇業的首要考慮,在源頭上給民辦高校高層次人才隊伍建設帶來障礙。究其原因,從社會學理性選擇理論的角度,歸結于個人利益得不到保障。多數民辦高校實行企業管理模式,公辦學校教師享有的寒暑假帶薪休假、較高標準繳納社會保險和住房公積金、因公出差和學術進修等權益,在民辦高校沒有得到實際落實。(四)高層次人才流動性較大民辦高校教師的流失率較高,尤其是高層次人才最為突出,其年齡結構以中青年為主,因此會給民辦高校發展的穩定性和持久性帶來影響。此外,部分民辦高校通過不斷努力培養了一些中青年高層次人才,但這些教師在面對心儀的擇業機遇或深造機會時也會遵循利益傾向,理性選擇離開民辦高校,另謀高就。高層次人才的流失會顯著降低學校的辦學質量,在教師群體中產生消極情緒影響民辦高校積累培養優秀的教師資源,不利于民辦高校師資品牌戰略的實現。五、建設對策基于社會學理性選擇理論,要改變民辦高校高層次人才隊伍的現狀,總體上來說,就是要從頂層設計上保證民辦高校教師應有地位的社會性回歸,從中層設計上要求民辦高校的舉辦者和管理者出臺具有前瞻性的引進和培養高層次人才的政策,從基層上要求民辦高校教師積極應對挑戰,提升自身的職業競爭力。(一)落實民辦高校教師的社會地位科爾曼認為社會行動者就是經濟學中所說的“具有目的性的理性人”,都有一定的利益偏好。[12]應盡快確定民辦高校營利性或非營利性的社會屬性,并在此基礎上,給予民辦高校教師在職稱評審、薪資、退休待遇、項目申報等方面與公辦高校教師平等的權益。同時,應給予非營利性民辦高校辦學經費支持,在高層次人才引進上給予編制和經費的支持,讓高層次人才在作出擇業選擇時盡可能少受公辦與民辦的區別所帶來的利益偏好影響。在民辦高校的社會地位并未實現社會性回歸前,民辦高校的品牌化打造將有助于社會大眾的認同感和教師職業認同感的塑造。應用型和地方性是民辦高校的主要特征,因此,提升服務地方經濟社會發展的能力有利于塑造民辦高校品牌。(二)破除組織規范的影響民辦高校既要破除學校單位內部的管理弊端,也要在學科專業的體系中為高層次人才提供便利。積極破除組織規范的影響,為高層次人才松綁,采取政策措施為高層次人才在服務、支持、激勵等方面提供更多支持。要遵循人才成長規律和科研規律,進一步破除行政化的傳統思維。“留人先留心”,民辦高校要完善高層次人才管理制度,體現人才為本、信任人才、尊重人才。不能簡單套用行政管理的辦法對待高層次人才的教改和科研工作,要建立健全項目負責人制,賦予高層次人才政策范圍內最大限度的決定權,讓人才靜心做學問、搞研究,多出成果、出好成果,實現其對學術研究的向往和價值。(三)創新高層次人才引進和培養的路徑在高層次人才擇業時,要充分保證其對經濟利益的追求。民辦高校在招聘高層次人才時,可以積極爭取地方政府、企業聯盟的支持,由地方政府給予人才事業單位編制和考核,企業給予科研項目,高校負責薪資待遇和日常管理,建立“政校企”聯合引進和管理高層次人才的機制。同時,采取重大項目合作的形式,靈活引進高層次人才,設置博士、專家工作站,發揮高層次人才在特定技術領域的專長。鼓勵校外高層次人才與民辦高校校內教師共同成立項目合作團隊,這一方面可以借力完成技術攻關,另一方面可以提高民辦高校師資隊伍水平,同時對民辦高校的綜合實力和品牌形象起到提升作用。(四)落實人性化管理并用好激勵政策落實人性化管理,建立科學的教職工績效考核制度和激勵競爭機制,人盡其用,為高層次人才提供合適的教學科研崗位,充分發揮不同人才在教學、科研和管理崗位的專長。建立教師參與高校內部治理的機制,建立遴選優秀的高層次人才參加董事會、黨政聯席會的議事制度,充分尊重和信任人才,多協商少指令,營造溫馨的工作環境和研究氛圍。用好激勵政策,要建立既具競爭力又彰顯公平的薪酬制度,如建立民辦高校期權、股權制度,設置企業年金等[13-15],多方面激發人才的工作欲望,建立具有相對競爭力和吸引力的福利待遇,用事業和待遇留住人才。有條件的民辦高校可以建立高層次人才離崗帶薪創業制度[16],將校外教師此過程中所取得的科技成果與校內教師取得的科技成果視為同等有效[17],學校免收開展縱橫向科研項目管理費,吸引本校青年教師下企鍛煉,吸納本校學生專業見習、畢業實習等