2/2一級(理論、專業(yè)、綜合評審)資格測試卷一、單項選擇題（共50題，每小題2分，共100分）1、在戰(zhàn)略地圖中，學(xué)習(xí)與成長層面不包括（）。 A、人力資產(chǎn) B、信息資本 C、管理資本 D、組織資本2、職業(yè)危害的客觀現(xiàn)實性表明勞動安全衛(wèi)生保護的（），可避免性則表明勞動安全衛(wèi)生保護的（）。 A、必要性；可行性 B、可行性；必要性 C、迫切性；可行性 D、必要性；迫切性3、(2015年11月)基本工資一般與（）關(guān)系不大。 A、工作崗位 B、工作技能 C、工作經(jīng)驗 D、工作業(yè)績4、績效考評方式多種多樣，如（）、基于素質(zhì)模型的績效考評以及360度績效考評等。 A、基于平衡計分卡的績效考評 B、基于績效管理日常工作的考評 C、基于績效管理流程的考評 D、基于績效考評管理機構(gòu)責(zé)權(quán)的考評5、關(guān)于競業(yè)限制的經(jīng)濟補償，月平均工資的（）低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。 A、10％ B、20％ C、30％ D、35％6、(2015年11月)利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略管理，首先要（） A、制定企業(yè)戰(zhàn)略目標 B、進行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤 C、對企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進行分析 D、建立企業(yè)使命、愿景、價值觀和長期目標7、受訓(xùn)者特征不包括（）。 A、培訓(xùn)動機 B、培訓(xùn)要求 C、文化水平 D、基本技能8、(2016年5月)學(xué)習(xí)型組織的特征不包括（）。 A、愿景驅(qū)動型的組織 B、組織邊界被清晰界定 C、自由管理的扁平型組織 D、由多個創(chuàng)造型團隊組成9、所謂人力資本，是指通過費用支出（投資）于（），而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來（）的知識、技能及體能的總和。 A、勞動力，勞動資本 B、人力資源，價值增值 C、價值，人力資本 D、人力資源，職能10、以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合在（）企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。 A、高新技術(shù) B、超新技術(shù) C、高端技術(shù) D、先進技術(shù)11、SMART（關(guān)鍵績效指標體系的）原購中的“可達成原則”是指績效指標是（）。 A、具體的 B、與業(yè)績相關(guān)的 C、高而可攀的 D、有明確導(dǎo)向性的12、(2018年5月)()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。 A、筆試 B、面試 C、背景調(diào)查 D、篩選申請表13、（）屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 A、行業(yè)通用勝任特征 B、組織內(nèi)部勝任特征 C、元勝任特征 D、行業(yè)技術(shù)勝任特征14、屬于關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練的是（）。 A、你對電話機的鈴聲可以做哪些改變? B、要研制新的香皂，你可以設(shè)計出哪些香型? C、除了現(xiàn)有的床墊，你還能設(shè)計出舒適方便的床墊嗎? D、兩室一廳的房子（一廚一衛(wèi)）,你可以設(shè)計出哪些戶型?15、(2015年11月)受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。 A、第一層面 B、第二層面 C、第三層面 D、第四層面16、在構(gòu)建崗位勝任特征模型時，如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法是（）。 A、采用人力資源部提名 B、采用人力資源專家提名 C、采用上級提名 D、采用培訓(xùn)主管提名17、5年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃稱為（）。 A、長期規(guī)劃 B、中期規(guī)劃 C、短期規(guī)劃 D、人力資源策略（或中短期戰(zhàn)略規(guī)劃）18、企業(yè)在其規(guī)劃的（），已經(jīng)預(yù)見到其中長期的發(fā)展規(guī)劃，提前根據(jù)要達到的中長期目標需要及早進行培訓(xùn)，在其需要用人的時候能夠順利補充，為企業(yè)的整體發(fā)展提供有力保障。 A、早期 B、初期 C、開始 D、準備19、行權(quán)時必須做出嚴格規(guī)定，如在重大信息披露前后（）交易日不得行權(quán)等。 A、5個 B、7個 C、9個 D、10個20、(2017年11月)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括() A、一般出現(xiàn)在大中型企業(yè) B、強調(diào)員工技能的專一性 C、外部進入企業(yè)的入口有限 D、員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動21、傳統(tǒng)的“人事管理”被新興的“（）”所替代，已經(jīng)成為不可避免的發(fā)展趨勢。 A、人力資源部管理 B、人力資源體制 C、人力資源系統(tǒng) D、人力資源管理22、要規(guī)范（）的職位消費行為，提高收入分配透明度。 A、公司總經(jīng)理 B、企業(yè)總經(jīng)理 C、經(jīng)營管理人員 D、營銷管理人員23、J模式在規(guī)定期股的獲取方式的同時，還規(guī)定了不同獲取方式在期股中的比例：企業(yè)經(jīng)營者以現(xiàn)金認購公司股份，不得低于其應(yīng)持全部股份的（）。 A、20％ B、30％ C、40％ D、45％24、企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造出的創(chuàng)新性商品，以（），獲取競爭的優(yōu)勢。 A、占領(lǐng)市場廉價的制高點 B、占領(lǐng)市場的制高點 C、占領(lǐng)市場產(chǎn)品價廉制高點 D、占領(lǐng)市場物美的制高點25、勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的（）為其條件的。 A、合并 B、具備 C、分離 D、完整26、（）是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖，即企業(yè)將在國內(nèi)或國外成為一家什么樣的企業(yè)。 A、信念 B、任務(wù) C、遠景 D、目標27、有些方面是企業(yè)難以從根本上改變的，那就是員工的內(nèi)在（）、價值觀。 A、人生態(tài)度 B、人生理想 C、人生行為 D、人生心理28、煤礦企業(yè)的綜合應(yīng)急預(yù)案和專項應(yīng)急預(yù)案除按照前述的規(guī)定報安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和有關(guān)主管部門備案外，還應(yīng)當抄報所在地的（）。 A、煤礦安全監(jiān)察機構(gòu) B、政府煤礦安全監(jiān)察機構(gòu) C、地方政府煤礦安全監(jiān)察機構(gòu) D、縣鎮(zhèn)煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)29、(2017年5月)()屬于職業(yè)興趣測試 A、SDS B、DAT C、COPS D、RIT30、心理測量的工具是（）。 A、物理測量 B、心理測驗 C、物理測驗 D、情商測驗31、（）是根據(jù)他人的描述而在自己的頭腦中產(chǎn)生形象的心理過程。 A、因果型想象 B、再造型想象 C、創(chuàng)造型想象 D、幻想型想象32、企業(yè)在為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道時，還應(yīng)注意的問題不包括()。 A、基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展遠景 B、明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展的路徑 C、注重工作與職業(yè)的彈性化 D、幫助每位員工進行個性化的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計33、平衡記分卡的財務(wù)方面強調(diào)從（）的立場出發(fā)。 A、市場 B、股東及出資人 C、顧客 D、高層管理者34、保護勞動者的合法權(quán)益規(guī)定是企業(yè)社會責(zé)任中的（）。 A、經(jīng)濟責(zé)任 B、法律責(zé)任 C、倫理責(zé)任 D、股東責(zé)任35、(2017年11月)收集績效信息的方法不包括()。 A、觀察法 B、專家法 C、調(diào)查表法 D、口頭調(diào)查法36、(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應(yīng)用團隊薪酬 A、始付期 B、成長期 C、成熟期 D、衰退期37、關(guān)于創(chuàng)新，理解正確的是（）。 A、不是人人都能夠做到創(chuàng)新的，只要善于學(xué)習(xí)就可以了 B、只有大的發(fā)明創(chuàng)造才是創(chuàng)新 C、創(chuàng)新需要樹立科學(xué)的思維方式，需要標新立異 D、只有被專利局認可才是真正的創(chuàng)新38、（）是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標（即測試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實特征） A、標準化 B、信度 C、效度 D、常模39、人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個最重要的特點就在于它是一種具有（）的資源。 A、創(chuàng)新性 B、主動性 C、主觀能動性 D、創(chuàng)造性40、(2015年11月)EVA的“4M”體系不包括（）。 A、考評體系 B、管理體系 C、行動方案 D、理念體系41、流程按照其性質(zhì)和特點，可以區(qū)分為（）、生產(chǎn)流程、供應(yīng)與銷售流程等。 A、物資流程 B、管理流程 C、資金流程 D、財力流程42、平衡計分卡（）一塊適合所有企業(yè)或整個行業(yè)的模板。 A、不是 B、是 C、就是 D、可能是43、（）影響著效率、公平和合法三個薪酬目標。 A、外部競爭力 B、內(nèi)部一致性 C、員工的貢獻率 D、薪酬管理體系44、智力激勵法的步驟五——加工整理包括設(shè)想的增加、（）。 A、產(chǎn)生新想法 B、有新的轉(zhuǎn)換或發(fā)展 C、做好綜合改善 D、評價和發(fā)展45、從事需要膽略、冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動，主要指（）。 A、管理層人員 B、低級管理人員 C、中高層管理人員 D、一般管理人員46、（）提供的產(chǎn)品具有以下特性：不可儲存、無法轉(zhuǎn)售和不可觸知。 A、服務(wù)市場 B、商品市場 C、技術(shù)市場 D、金融市場47、在職業(yè)生涯管理的實踐活動中，按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為個人的職業(yè)生涯管理與（）。 A、組織的職業(yè)生涯管理 B、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃 C、主體的職業(yè)生涯管理 D、組織的職業(yè)生涯客體48、勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和（）。 A、勞動能力 B、勞動行為能力 C、行為能力 D、享有權(quán)利49、下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的是（）。 A、市場經(jīng)濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜 B、即便在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行” C、要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻 D、在現(xiàn)實中，我們不得不承認，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由50、績效面談首先要()。 A、說明面談的目的 B、營造和諧的氣氛 C、分析失敗的原因 D、告知員工考評結(jié)果二、多項選擇題（共50題，每小題2分，共100分）1、員工直接上級的作用主要體現(xiàn)在()方面。 A、日常工作中一般是由直接上級對員工進行評估 B、直接上級可以通過不同工作任務(wù)的分派來使員工發(fā)揮自己的能力 C、直接上級還可以充當顧問的角色 D、直接上級可以利用他們的“關(guān)系網(wǎng)”，為員工在組織內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)揮積極作用 E、直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢2、企業(yè)編制經(jīng)營計劃的方法包括（）。 A、滾動計劃法 B、PDCA循環(huán)法 C、彈性的計劃法 D、綜合平衡法 E、實際計劃編制法3、晉升對企業(yè)的作用包括()。 A、有利于專業(yè)人才的更新 B、避免各類專業(yè)人才的流失 C、有利于管理方式方法的更新 D、有利于保持企業(yè)工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性 E、減少雇傭新員工所消耗的人力.物力和財力4、確定型決策方法包括（）。 A、量本利分析法 B、邊際收益分析法 C、線性規(guī)劃法 D、微分法 E、經(jīng)營安全狀況分析法5、員工發(fā)生不良行為包括（）。 A、遲到、早退、無故缺勤 B、不服從主管的領(lǐng)導(dǎo)和指派 C、嚴重干擾其他員工或管理者正常工作 D、偷盜行為 E、員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為6、組織職業(yè)生涯管理應(yīng)包括（）方面的目標。 A、實現(xiàn)員工的組織化 B、實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一 C、實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展 D、促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展 E、實現(xiàn)員工技能的提高和薪資的增長7、智力激勵法基本原則包括（）。 A、自由暢想原則 B、延遲批評原則 C、以量求質(zhì)原則 D、綜合改善原則 E、限時限人原則8、約翰?瑞定提出的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點是()。 A、持續(xù)準備 B、不斷計劃 C、推行工作 D、即興推行 E、行動學(xué)習(xí)9、(2017年5月)以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略，會考慮員工的（）。 A、資歷 B、能力 C、工作績效 D、性別 E、工作態(tài)度10、有關(guān)戰(zhàn)略和策略，說法正確的是（）。 A、戰(zhàn)略是指導(dǎo)戰(zhàn)爭全局的計劃或規(guī)劃 B、策略應(yīng)該單獨制定 C、策略應(yīng)規(guī)劃企業(yè)未來的總體發(fā)展和方向 D、戰(zhàn)略是策略的上位概念 E、戰(zhàn)略是事關(guān)全局發(fā)展的大政方針11、營銷組合中所包含的可控變量分別是（）。 A、產(chǎn)品 B、等級 C、價格 D、地點 E、促銷12、輸出設(shè)備的任務(wù)是將計算機的處理結(jié)果以人或其他機器所接受的形式輸出。常用的輸出設(shè)備有（）。 A、顯示器 B、打印機 C、繪圖儀 D、掃描儀 E、光筆13、企業(yè)集團的人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容包括（）。 A、制定與實施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù) B、制定企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的作用 C、實施集團人力資本戰(zhàn)略的基本原則 D、在市場上獲得和保持競爭優(yōu)勢原則 E、需要對戰(zhàn)略進行重大的調(diào)整的原則14、(2018年5月)集體協(xié)商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。 A、協(xié)商談判的讓步，妥協(xié)與人際關(guān)系的改善無關(guān) B、避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆,造成混亂局面 C、要注意協(xié)商方案、觀點、意見,相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性 D、要樹立全局觀念,考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益 E、談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多機會與對方交換意見15、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中。市場運作的主體是（）。 A、企業(yè) B、供給者 C、個人 D、需求者 E、政府16、職業(yè)生涯管理的任務(wù)主要包括（）。 A、幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作 B、確定組織總體發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃 C、開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的評估工作 D、對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展進行定期的評估 E、員工工作崗位與職業(yè)生涯的調(diào)適17、長期償債能力是指企業(yè)償還長期負債的能力。評價指標包括（）。 A、資產(chǎn)負債率 B、股東權(quán)益比率 C、權(quán)益乘數(shù) D、產(chǎn)權(quán)比率 E、速動比率18、(2018年5月)非工作日福利包括() A、病假 B、事假 C、法定假日 D、公休假日 E、帶薪休假19、人力資源戰(zhàn)略管理就是方便人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的（）的過程。 A、指揮 B、監(jiān)督 C、協(xié)助 D、協(xié)調(diào) E、控制20、職業(yè)定位的類型包括()。 A、技術(shù)型或職能型定位 B、管理才能型定位 C、自主權(quán)型定位 D、安全一穩(wěn)定型定位 E、服務(wù)和奉獻型定位21、(2016年5月)現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的具體表現(xiàn)包括（）。 A、人事管理的范圍進一步擴大 B、人事管理活動被納入制度化的軌道 C、出現(xiàn)了專門的人事管理部門 D、企業(yè)雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀 E、直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責(zé)22、一項成功的人力資源戰(zhàn)略，不僅要緊緊把握住全局性和關(guān)鍵性的問題，還需要從（）、企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路方面做出全面評析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性。 A、人員招募、甄選、晉升和替換的模式 B、員工個體與組織績效管理的重點 C、員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型 D、員工薪資、福利與保險制度設(shè)計 E、勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃23、在行動計劃中要明確規(guī)定實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動方案，包括（）。 A、時間安排 B、職責(zé)任務(wù)落實 C、成果的衡量標準 D、必要的資源配置計劃 E、戰(zhàn)略問題轉(zhuǎn)化24、常見的績效標準包括（）等。 A、效率提高 B、成本降低 C、產(chǎn)品質(zhì)量改進 D、客戶滿意度 E、安全記錄25、單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略可通過（）實現(xiàn)其戰(zhàn)略目的。 A、把原有的產(chǎn)品或服務(wù)向新的市場領(lǐng)域擴展 B、提高原有分銷渠道的能力 C、加大廣告投入以吸引新的消費者 D、采取價格手段擠占競爭對手的地盤 E、填補產(chǎn)品系列或者增加新的品種26、人力資源部BSC內(nèi)部流程包括（）。 A、人力資源管理評估 B、人力資源管理反饋 C、招聘和甄選質(zhì)量 D、主要政策頒布及時率 E、核心人員比例27、集體談判的其他措施、手段包括（）。 A、掌握的材料按重要程度確定順序，依談判的情況確定提交的材料 B、當談判陷入僵持時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式解決 C、充分運用協(xié)商談判代表的“有限權(quán)利”，以增強回旋余地 D、談判須有完整的記錄，記錄要正確無誤 E、創(chuàng)造和諧的協(xié)商談判氣氛28、一般來說，團隊具有以下特點（）。 A、團隊的主要任務(wù)是完成團隊的共同目標 B、團隊成員具有相互依存性 C、團隊成員強調(diào)個體責(zé)任 D、團隊成員共同承擔(dān)責(zé)任 E、協(xié)調(diào)對于團隊的運作必不可少29、(2017年11月)員工調(diào)動的目的包括（）。 A、降低人工成本 B、滿足員工的需要 C、有效處理勞動沖突 D、保持晉升渠道的通暢 E、滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要30、經(jīng)營者按年薪取得收入后，除了按法律、法規(guī)享受社會保險、福利和住房等待遇外，不得再獲取企業(yè)內(nèi)部的（）等其他收入。 A、工資 B、獎金 C、紅包 D、津貼 E、補貼31、常見的成本導(dǎo)向定價法包括（）。 A、隨行就市定價法 B、成本加成定價法 C、盈虧平衡定價法 D、目標收益定價法 E、邊際成本定價法32、(2016年11月)薪酬戰(zhàn)略的基本目標包括（）。 A、效率目標 B、成本目標 C、公平目標 D、精確目標 E、合法目標33、員工在經(jīng)濟薪酬基本滿意的基礎(chǔ)上，對非經(jīng)濟性薪酬的要求較高，如（）等。 A、成就 B、認可 C、培訓(xùn)機會 D、職業(yè)發(fā)展前景 E、工作環(huán)境34、(2018年5月)績效考評結(jié)果的效標作用體現(xiàn)在() A、用于人員調(diào)配 B、用于進行培訓(xùn)評估 C、用于計算人員選拔的預(yù)測效度 D、用于確定和調(diào)整員工薪酬 E、用于評估績效考評過程的有效性35、培訓(xùn)與開發(fā)的企業(yè)大學(xué)的組織模式有（）。 A、指導(dǎo)型組織模式 B、合作型組織模式 C、指令型組織模式 D、獨立型組織模式 E、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式36、薪酬差異理論的負面特性包括（）等。 A、培訓(xùn)費用很高 B、工作安全性差 C、工作條件差 D、工作照明差 E、成功的機遇少37、常見的財務(wù)綜合分析方法有（）。 A、財務(wù)比率綜合評分法 B、比較分析法 C、杜邦分析法 D、趨勢分析法 E、比率分析法38、企業(yè)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織時，還應(yīng)當達到的具體要求包括（）。 A、明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織各類重要的學(xué)習(xí)工具 B、激勵員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動中的優(yōu)勢 C、將學(xué)習(xí)融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動之中，樹立正確的學(xué)習(xí)價值觀 D、采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙 E、對員工學(xué)習(xí)活動的全面管理39、下列屬于產(chǎn)品改良的是（）。 A、品質(zhì)改良 B、市場改良 C、特色改良 D、式樣改良 E、附加產(chǎn)品改良40、員工持股計劃的原則是（）。 A、廣泛參與原則 B、有限原則 C、按勞分配原則 D、按績效分配原則 E、無限原則41、股票期權(quán)的特點包括()。 A、是經(jīng)營者的義務(wù) B、有利于降低企業(yè)的激勵成本 C、是經(jīng)營者的不確定的預(yù)期收入 D、可以不用支付費用，由公司贈送 E、將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者的收入42、選擇談判策略應(yīng)注意的事項包括（）。 A、堅持客觀性標準 B、堅持長期共同利益取向 C、注意對事不對人 D、創(chuàng)造和諧的協(xié)商談判氣氛 E、協(xié)商談判策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一致性43、(2015年11月)企業(yè)集團的聯(lián)結(jié)方式包括（） A、層層控股型 B、共同投資型 C、環(huán)型持股型 D、資金借貸型 E、共擔(dān)風(fēng)險型44、談判問題復(fù)雜性源于（）因素。 A、勞動力是附著在勞動者身上的 B、工資只是勞動條件的一個方面 C、工人和雇主之間的關(guān)系是長期的 D、存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 E、存在指揮、命令和服從的關(guān)系45、(2016年5月)人力資源的水平流動可以是（）之間的流動。 A、不同企業(yè) B、不同部門 C、不同行業(yè) D、不同職位級別 E、不同職位類別46、戰(zhàn)略性人力資源管理兼收并蓄，薈萃了（）等多種學(xué)科的最新研究成果和精華。 A、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué) B、生理學(xué)、心理學(xué) C、社會學(xué)、法學(xué) D、政治學(xué) E、工程學(xué)47、一般來說，績效管理評估問卷的內(nèi)容包括（）。 A、基本信息 B、問卷說明 C、問題數(shù)量 D、主體部分 E、意見征詢48、企業(yè)人際關(guān)系的作用體現(xiàn)在（）。 A、人際關(guān)系影響企業(yè)的凝集力 B、人際關(guān)系影響人的身心健康 C、人際關(guān)系影響個體行為 D、人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率 E、人際關(guān)系影響企業(yè)發(fā)展49、可供選擇的晉升策略的有（）。 A、以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略 B、以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略 C、以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略 D、以員工交際能力為依據(jù)的晉升策略 E、以員工溝通能力為依據(jù)的晉升策略50、為了促進員工職業(yè)生涯的全面發(fā)展，采用各種有效措施對員工的職業(yè)技能進行深層次的培訓(xùn)與開發(fā)，包括（）等。 A、各種教育、培養(yǎng)與訓(xùn)練 B、工作的擴大化與豐富化工作崗位輪換 C、擴大崗位職責(zé) D、多種激勵措施 E、對職業(yè)生涯目標做適當?shù)恼{(diào)整三、客觀題（共5題，每小題20分，共100分）1、簡述勞動爭議訴訟過程中應(yīng)當密切關(guān)注的事項。2、員工在從事勞動活動的過程中出現(xiàn)哪幾種情況時，企業(yè)可能會對員工采取一定的處罰措施。3、簡述績效管理系統(tǒng)的設(shè)計步驟。4、某無線電通信設(shè)備生產(chǎn)商對企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將市場需求逐漸下降的主營對講系統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)份額進行下調(diào)。新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產(chǎn)品線該企業(yè)通過初步調(diào)查。發(fā)現(xiàn)與主營產(chǎn)品相關(guān)的人才供應(yīng)充分。薪酬水平與往年比略有下降。與車載GPS相關(guān)的技術(shù)和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業(yè)紛紛開出優(yōu)厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業(yè)相關(guān)的人才儲各相對匿乏，急需進行外部招聘：

（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。

（2）該企業(yè)準各招聘一位負責(zé)車載GPS項目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當具備的勝任特征包括“學(xué)習(xí)能力”，請列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績效行為描述。

（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應(yīng)采用哪些具體的薪酬政策和策略?

（4）對研發(fā)技術(shù)總監(jiān)進行心理測試時。需要滿足哪些基本條件?5、簡述如何收集員工職業(yè)生涯規(guī)劃的信息。

參考答案一、單項選擇題1、C2、A【解析】職業(yè)危害既有客觀現(xiàn)實性，又具有可避免性。職業(yè)危害的客觀性表明勞動安全衛(wèi)生保護的必要性，可避免性則表明勞動安全衛(wèi)生保護的可行性。3、D【解析】基本工資反映了員工的工作崗位或技能的價值，而往往忽視了員工之間的個體差異4、A【解析】績效考評方式多種多樣，如基于平衡計分卡的績效考評、基于素質(zhì)模型的績效考評以及360度績效考評等。5、C【解析】當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30％按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。6、D7、B【解析】受訓(xùn)者特征包括培訓(xùn)動機、文化水平及基本技能。一方面，受訓(xùn)員工的培訓(xùn)態(tài)度、動機極大地影響培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效果和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的程度；另一方面，雖然員工主觀上積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但是由于缺乏培訓(xùn)所要求的基本技能，只能進行初級的轉(zhuǎn)移，照搬照套，情況稍有些變化就不會靈活應(yīng)用了。8、B【解析】與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下特征：1、愿景驅(qū)動型的組織在許多傳統(tǒng)的組織中，員工的行動導(dǎo)向是人，在他們心目中，“是誰”遠比“是什么”更重要，權(quán)利的得與失之間便奠定了誰勝誰負。這就是所謂的“辦公室政治”。在這種組織中，私利已經(jīng)成為人們行動唯一的動機。而在學(xué)習(xí)型組織中，實現(xiàn)共同愿景是全體員工的共同目標，更是他們行動的導(dǎo)向。這一共同愿景來源于員工的個人愿景而又高于個人愿景，它使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。2、組織由多個創(chuàng)造型團隊組成在學(xué)習(xí)型組織中，團隊是最基本的、最有創(chuàng)造力的單位。團隊的智慧高于個人智慧，團隊擁有整體配合的行動能力，當團隊真正在學(xué)習(xí)的時候，不僅團隊整體產(chǎn)生出色的成果，其成員成長速度也更快。團隊學(xué)習(xí)之所以重要，是因為組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊協(xié)作來達到的。3、自主管理的扁平型組織學(xué)習(xí)型組織要求組織對外界的變化甚至微小的變化，都能作出正確和迅速的反應(yīng)。因此，“分權(quán)”顯得尤為重要。決策權(quán)將盡可能延伸到組織的最基層，即那些最早感應(yīng)到外界變化的組織神經(jīng)末稍。與傳統(tǒng)組織明顯不相同的是：在傳統(tǒng)組織中，高層管理者在思考，基層人員在行動；而在學(xué)習(xí)型組織中，每一個人的思考與行動都必須合為一體。這就要求學(xué)習(xí)型組織大大精簡機構(gòu)，減少中間層，充分授權(quán)，實現(xiàn)自主管理，從而形成以多個自主管理型團體為基礎(chǔ)、以基層為主的扁平型組織結(jié)構(gòu)。4、組織的邊界將被重新界定學(xué)習(xí)型組織邊界建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上，它將超越根據(jù)職能或部門劃分的“法定”邊界，使其更具有滲透性和靈活性。5、注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡學(xué)習(xí)型組織將努力使員工豐富家庭生活與充實的工作生活兩者相得益彰。學(xué)習(xí)型組織將支持每位員工充分地自我發(fā)展，而員工也將對組織的發(fā)展盡心盡力。這樣，個人與組織的界限將變得模糊，工作與家庭之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突必將大為減少，從而提高員工家庭生活的質(zhì)量（滿意的家庭關(guān)系、良好的子女教育），實現(xiàn)家庭與事業(yè)之間的平衡。6、領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師、仆人和教練。領(lǐng)導(dǎo)者負責(zé)建立一種組織，能夠讓其他人不斷增進對當前任務(wù)復(fù)雜性的了解和改善共同心智模式的能力，也就是領(lǐng)導(dǎo)者要組織的學(xué)習(xí)負責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師，他的設(shè)計工作是一個對組織要素進行整合的過程，他不僅要設(shè)計組織的結(jié)構(gòu)和組織的政策、策略，更重要的是要設(shè)計組織發(fā)展的基本理念：領(lǐng)導(dǎo)的仆人角色表現(xiàn)為他對實現(xiàn)目標的使命感；領(lǐng)導(dǎo)者作為教練的任務(wù)是界定真實情況，協(xié)助下屬對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們分析問題、解決問題的能力，以促進每個人的學(xué)習(xí)。7、善于不斷學(xué)習(xí)的組織（1）員工個人終身學(xué)習(xí)。在當今信息爆炸、知識經(jīng)濟來臨的時代，組織成員要養(yǎng)成活到老學(xué)到老的習(xí)慣，從而使組織充滿著良好的學(xué)習(xí)氛圍。終身學(xué)習(xí)是指人的一生通過持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)活動來求得思想、意識和行為的變化，不斷提高個人的文化修養(yǎng)、社會經(jīng)驗和職業(yè)能力的過程。人的終身學(xué)習(xí)具有個體性、社會性、中介屬性和發(fā)展性。個體屬性是指學(xué)習(xí)活動在微觀上表現(xiàn)為人的個體行為，是人生的一種基本需要。人格的完善、精神生活的追求、職業(yè)技能的提高都需要不斷地學(xué)習(xí)。社會屬性是指個人的學(xué)習(xí)需求也會逐漸轉(zhuǎn)化為社會的學(xué)習(xí)需求。正是這種轉(zhuǎn)化關(guān)系使學(xué)習(xí)活動必然具有社會性，個人的學(xué)習(xí)活動不能完全脫離社會而孤立地存在，終身學(xué)習(xí)的個體性存在于學(xué)習(xí)型組織與社會性之中。中介屬性是指學(xué)習(xí)是滿足人特定需要的中介方式，終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的。發(fā)展屬性是指學(xué)習(xí)就是為了謀求發(fā)展，終身學(xué)習(xí)可以促進人的全面發(fā)展，在吸收多方面知識和技能的同時，使人的潛力不斷被開發(fā)。（2）全員學(xué)習(xí)。組織的決策層、管理層和操作層都要全心投入學(xué)習(xí)。尤其是決策層，他們是決定組織發(fā)展方向和命運的重要階層，因而更需要學(xué)習(xí)。（3）學(xué)習(xí)工作化。工作化學(xué)習(xí)是把工作看成學(xué)習(xí)過程，特別是對那些從未做過的工作。結(jié)合工作過程，通過自我批評、信息反饋和相互交流，達到學(xué)習(xí)的目的。學(xué)習(xí)工作化是把學(xué)習(xí)看成是自己的日常工作，是工作的前提和重要的組成部分。（4）團體學(xué)習(xí)。即不但重視個人學(xué)習(xí)和個人智力的開飯發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)。學(xué)習(xí)型組織通過甕中保持學(xué)習(xí)的能力，及時克服發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。8、具有創(chuàng)造能量的組織一個組織及其員工如果僅僅為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，那是毫無意義的。一個組織整天學(xué)習(xí)而不創(chuàng)造，那就不是學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)是強調(diào)能把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。通過學(xué)習(xí)，能解決組織面臨的實際問題，不斷進行組織變變革、管理創(chuàng)新和產(chǎn)品更新?？傊瑢W(xué)習(xí)型組織是通過組織成員和整個組織的持續(xù)學(xué)習(xí)而建立的，持續(xù)學(xué)習(xí)是組織持續(xù)發(fā)展的精神基礎(chǔ)。組織必須創(chuàng)造一個有利于學(xué)習(xí)的組織氛圍，并表揚或獎勵那些主動迎接挑戰(zhàn)，為組織的長遠發(fā)展而勤奮、刻苦努力學(xué)習(xí)的人。9、B【解析】人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。10、A【解析】以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合于在高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。11、C【解析】在設(shè)計關(guān)鍵績效指標的時候，必須符合SMART原則，即：

明確性原則（Speciffic）：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導(dǎo)向性；

可測性原則（Measurable）：KPI必須是可測量的，必須是明確的衡量指標；

可達成原則（Attainable）：KPI必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性；

相關(guān)性原則（Relevant）：KPI必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標密切聯(lián)系，不然也就談不上是關(guān)鍵指標；

時限性原則（Time-based）：關(guān)鍵績效指標必須以時間為基礎(chǔ)，即必須有明確的時限要求。

其中，C選項“高而可攀的”的意思就是既有挑戰(zhàn)又可達成。12、C【解析】許多失敗與成功的人才甄選案例都證明了這樣一個道理，背景審查雖然并不像行為面試那樣意義重大，但它往往是招聘與甄選過程的最后一道防護墻，它很有可能挽回在此之前所有環(huán)節(jié)上犯下的一些錯誤，從而避免造成更大的損失。13、B【解析】組織內(nèi)部勝任特征（IntraOrganizationCompetence）屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。14、C【解析】AB屬于關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練，D屬于關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維15、A【解析】第一個層面：依樣畫瓢；第二個層面：舉一反三；第三個層面：融會貫通；第四個層面：自我管理16、C【解析】如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用上級提名。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標準的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。17、D【解析】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按照不同的標志可以做出如下區(qū)分：從時限上可區(qū)分為長期戰(zhàn)略和中短期戰(zhàn)略。長期戰(zhàn)略即指五年以上的人力資源的總體戰(zhàn)略規(guī)劃；中短期戰(zhàn)略即在近期的3～5年以內(nèi)所采取的戰(zhàn)略決策，或者稱之為人力資源策略。18、B【解析】避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎(chǔ)19、D【解析】在宏觀上必須建立比較規(guī)范的監(jiān)督管理制度，對期權(quán)計劃設(shè)立與行使人的權(quán)利、獲受人條件、贈予條件和數(shù)量、期權(quán)變更和喪失等條款做出明確規(guī)定，力求計劃合理和公正。為避免經(jīng)理人操作信息披露和制造概念，增大不正當?shù)钠跈?quán)獲利空間，在行權(quán)時必須做出嚴格規(guī)定，比如在重大信息披露前后10個交易日不得行權(quán)等。20、B【解析】企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征是：發(fā)生在大中型企業(yè)；從外部進入企業(yè)的入口有限（一般僅局限于低層次職位）；通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)地向上運動；薪酬隨崗位的升遷而上升，同時也要求員工具有更高的技能；在晉升和裁減時以年功或績效為標準；通過內(nèi)部晉升來填補空缺。21、D【解析】傳統(tǒng)的“人事管理”被新興的“人力資源管理”所替代，已經(jīng)成為不可避免的發(fā)展趨勢。22、C【解析】加強企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作。建立健全崗位測評、定員定額和考試考核制度，搞好工資統(tǒng)計、管理臺賬、員工獎懲、經(jīng)濟核算等各項基礎(chǔ)管理工作，并在日常管理中狠抓制度的落實。要根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部用人制度、員工培訓(xùn)制度改革，制訂適合本企業(yè)特點的工資支付辦法，規(guī)范工資支付行為。要規(guī)范經(jīng)營管理人員的職位消費行為，提高收入分配透明度。23、C【解析】J模式在規(guī)定期股的獲取方式的同時，還規(guī)定了不同獲取方式在期股中的比例：企業(yè)經(jīng)營者以現(xiàn)金認購公司股份，不得低于其應(yīng)持全部股份的40％；企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)批準，并提供擔(dān)保或抵押貸款認購公司股份，貸款金額不得超過其應(yīng)持公司股份的30％；貸款期限最長為3年；其余部分為公司送股、經(jīng)營者業(yè)績轉(zhuǎn)換的股份和獲獎的崗位股。24、B【解析】企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造產(chǎn)出的創(chuàng)新性商品，以占領(lǐng)市場的制高點，獲取競爭的優(yōu)勢。25、C【解析】勞動關(guān)系不過是勞動的社會形式，因而，勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的分離為其條件的。26、C【解析】遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖，即企業(yè)將在國內(nèi)或國外成為一家什么樣的企業(yè)。例如宏基公司（Acer）提出，我們要成為廣受各地贊譽的企業(yè)；摩托羅拉公司則提出，我們要成為世界上最好的公司。27、A【解析】企業(yè)在選拔、任用人才的過程中，常常會以人生觀取人，因為知識、技能是可以通過培訓(xùn)逐步提高和改變的，但有些方面是企業(yè)難以從根本上改變的，那就是員工內(nèi)在的人生觀、價值觀。在這里，人生觀也是個性的組成部分。四個答案里邊A最接近人生觀的描述，因此選A。28、A【解析】煤礦企業(yè)的綜合應(yīng)急預(yù)案和專項應(yīng)急預(yù)案除按照前述的規(guī)定報安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和有關(guān)主管部門備案外，還應(yīng)當抄報所在地的煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)。29、C【解析】目前，應(yīng)用較為廣泛的職業(yè)興趣測試有：斯特朗-坎貝爾興趣調(diào)查（StoongCampellInventory,SCII）、加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷（CalifornaiaOccupationalPreferenceSystem,COPS）和庫德職業(yè)愛好調(diào)查表（KuderPrefereceRecordVocational）。30、B【解析】心理測驗（psychologicaltest）是心理測量的工具。測驗是測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。31、B【解析】再造想象。再造想象是根據(jù)他人的描述而自己的頭腦中產(chǎn)生形象的心理過程。這些新形象不是獨立創(chuàng)造出來的，而是在別人的啟發(fā)下重新喚起已有的記憶表象，所以，不具有明顯的創(chuàng)新性。32、D【解析】企業(yè)在為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道時，還應(yīng)注意以下問題：1．基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展遠景可持續(xù)發(fā)展尤其是近期能夠快速成長的組織，能夠給員工提供較多的發(fā)展機會，“短命公司”則難以有所作為。為此，組織及其決策者和廣大員工要非常緊密地團結(jié)和努力，解決好組織的發(fā)展和壯大問題，從而使職位和機會大大增加。2．明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展的路徑組織要全面展示自己的機構(gòu)、職業(yè)階梯、任職條件、競爭情況和成長概率，使每一個員工都清楚地了解本組織的職業(yè)生涯路徑。在有條件的情況下，還應(yīng)當幫助每位員工進行個性化的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計。3．注重工作與職業(yè)的彈性化職業(yè)生涯規(guī)劃的目的之一是促進員工的全面發(fā)展。為此，組織要積極推動工作再設(shè)計，要采取多通道的職業(yè)生涯管理，而且要盡可能打通各個通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展有更多的選擇余地，使員工在不同的職業(yè)成長路徑之間有更多選擇的余地和轉(zhuǎn)換的可能，即可獲得更多脫穎而出的機會，從而為員工的成長開辟路徑。33、B【解析】平衡計分卡的財務(wù)方面強調(diào)企業(yè)要從股東及出資人的立場出發(fā)，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本”的觀念。34、B【解析】從企業(yè)社會會責(zé)任的性質(zhì)來看，它是一種發(fā)展。企業(yè)首先是一個經(jīng)濟實體，它追求最大利潤以回報投資者；企業(yè)同時也是一個法律概念，作業(yè)法律范疇的企業(yè)，應(yīng)當守法經(jīng)營，遵守法律，保障勞動者的合法權(quán)益；作為道德范疇的企業(yè)，它要求承擔(dān)社會倫理責(zé)任。經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任與倫理責(zé)任構(gòu)成企業(yè)的社會責(zé)任。35、B【解析】一般而言，收集績效數(shù)據(jù)可以采取發(fā)放調(diào)查表、口頭或手機調(diào)查、現(xiàn)場觀察等形式，其中常用的方法是調(diào)查表法。36、D【解析】在衰退期，企業(yè)資源不斷減少，其開始采用薪酬成本縮減戰(zhàn)略，團隊主要被用來重組和簡化業(yè)務(wù)流程，提高組織的效率和效益，保證企業(yè)的生存需要，此時企業(yè)大都不會應(yīng)用團隊薪酬。37、C38、B【解析】信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實特征。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點：

1、重測信度高：即被試在不同時間接受測試結(jié)果一致。

2、同質(zhì)性信度高：同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。

3、評分者信度高：不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致。

成熟的心理測試應(yīng)該具有比較理想的信度。信度低的測試，其測試分數(shù)穩(wěn)定性差，往往不能反映被試的真實水平。心理測量的理論研究表明，要確保測試的效度，就必須確保測試的信度。39、C【解析】人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個最重要的特點，就在于它是一種具有主觀能動性的資源。40、C【解析】“4M”體系：考評體系，管理體系，激勵制度，理念體系41、B【解析】流程按照其性質(zhì)和特點，可以區(qū)分為管理流程、生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）流程、供應(yīng)與銷售流程等；按照流程范圍，可以區(qū)分為跨部門流程和部門內(nèi)流程；按照其結(jié)構(gòu)特點，可以區(qū)分為基本流程、核心流程和關(guān)鍵流程，主流程，分流程和支流程，等。42、A【解析】平衡計分卡不是一塊適合于所有企業(yè)或整個行業(yè)的模板。不同的市場地位、產(chǎn)品戰(zhàn)略和競爭環(huán)境，要求有不同的平衡計分卡。各企業(yè)應(yīng)當設(shè)計出各有特點的平衡計分卡，以便使之與自己的使命、戰(zhàn)略、技術(shù)和文化相符。43、B【解析】內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標所作的貢獻大小為依據(jù)。內(nèi)部一致性影響著效率、公平、合法等三個薪酬目標。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更為重要的崗位工作。44、D【解析】智力激勵法第五步加工整理包括的兩個方面。45、C【解析】職業(yè)人格類型為管理型，喜歡從事需要膽略、冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動。主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員。

A選項錯誤原因：管理層人員包含初、中、高各個等級，而其中初級管理人員，管理幅度小，大多為執(zhí)行層，與膽略、冒險、做決策等職業(yè)特征不符合。46、A【解析】服務(wù)市場提供的是特殊的商品——服務(wù)，它具有不可儲存、無法轉(zhuǎn)售、不可觸知等無形特征，必須采取相應(yīng)的營銷措施。47、A【解析】在職業(yè)生涯管理的實踐活動中，按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為：個人的職業(yè)生涯管理與組織的職業(yè)生涯管理。48、C【解析】勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和行為能力。49、B50、B【解析】績效面談包括如下幾個步驟；1．為雙方營造一個和諧的面談氣氛。2．說明面談的目的、步驟和時間。3．討論每項工作目標考評結(jié)果。4．分析成功和失敗的原因。5．與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內(nèi)亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。6．與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標。7．對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。8．雙方達成一致，在績效考評表上簽字。二、多項選擇題1、ABCD【解析】直接上級員工直接上級的作用因組織的人事政策的不同而有所不同，因為各類組織對員工的管理(如聘用、薪酬、人事調(diào)動)的集權(quán)程度不同。但無論如何，直接上級是組織職業(yè)生涯管理中不可或缺的角色。其作用主要體現(xiàn)在：1．日常工作中一般是由直接上級對員工進行評估，因此，直接上級對員工潛能的定位起著重要作用；2．直接上級可以通過不同工作任務(wù)的分派來使員工發(fā)揮自己的能力，展現(xiàn)自己的潛能；3．直接上級還可以充當顧問的角色，即根據(jù)對某個員工的印象參與對其職業(yè)生涯的指導(dǎo)，或?qū)⒆约簩ζ浒l(fā)展前景的看法告訴員工；4．直接上級可以利用他們的“關(guān)系網(wǎng)”，為員工在組織內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)展發(fā)揮積極的作用，促進員工的晉升。2、ABD【解析】編制經(jīng)營計劃的方法：

1.滾動計劃法

2.PDCA循環(huán)法

3.綜合平衡法3、BDE【解析】晉升的作用：1、由企業(yè)現(xiàn)有的老員工階梯更高級別崗位的工作，能夠減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力；2、企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制；3、避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定；4、有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。4、ACD【解析】確定型決策方法

1．量本利分析法；

2．線性規(guī)劃法；

3．微分法。5、ABCDE【解析】員工發(fā)生不良行為包括（1）員工不能按照規(guī)定上下班，如遲到、早退、無故缺勤等。（2）員工不服從主管的領(lǐng)導(dǎo)和指派，拒絕執(zhí)行上級的正當指示或者有意蔑視上級的權(quán)威。在實踐中，這是一種比較難以確認的不當行為。（3）嚴重干擾其他員工或管理者正常工作，如打架斗毆，對同事、上級尤其是下屬進行性騷擾等。（4）偷盜行為，既包括偷盜員工的私人財物，也包括偷盜企業(yè)的財產(chǎn)財物。如果沒有明確的規(guī)定，許多員工會把從企業(yè)“拿”東西看成企業(yè)的一種福利。因此，企業(yè)在這方面應(yīng)該有具體的制度規(guī)范，明確規(guī)定哪些行為是違反企業(yè)規(guī)章制度的。（5）員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。（6）其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。6、ABCD【解析】組織職業(yè)生涯發(fā)展包括的4個方面。7、ABCDE【解析】智力激勵法（一）基本原則1．自由暢想原則要求與會者敞開思想，不受任何已知條件、熟知的常識和已知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問題。要堅持開放性的獨立思考，暢所欲言，敢于提出似乎是荒唐可笑的看法。2．延遲批評原則延遲批評原則是一條十分重要的原則。在討論問題的過程中，過早地進行批評、下結(jié)論，就等于把許多新觀念拒之門外，這是極其有害的。首先，開始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的時間使之逐步完善。其次，一種觀念還可引出另外的設(shè)想來，不讓“母親”存在，其子孫也不復(fù)存在了。3．以量求質(zhì)原則以量求質(zhì)原則是顯而易見的重要原則。奧斯本認為，在設(shè)想問題上，越是增加設(shè)想的數(shù)量，就越有可能獲得有價值的創(chuàng)造。通常，最初的設(shè)想可能不是最佳。有人曾以實驗表明，一批設(shè)想的后半部分的價值要比前半部分高78％。4．綜合改善原則會議鼓勵與會者借題發(fā)揮，對別人的設(shè)想補充完善成新的設(shè)想。會后對所有設(shè)想還要做綜合改善的工作。5．限時限人原則會議通常限定時間為30分鐘到1小時，人數(shù)10人左右。時間太長容易疲勞、松弛，人數(shù)太多則不易集中，有些人發(fā)言機會少；反之，則信息激勵聯(lián)想反應(yīng)不充分，難以獲得大量的設(shè)想。8、ABDE【解析】約翰?瑞定主要從戰(zhàn)略規(guī)劃角度分析組織學(xué)習(xí)的各種模式及學(xué)習(xí)型組織的特點。其主要觀點為未來組織的生存能力取決于它能否實現(xiàn)系統(tǒng)的快速變革，而辦任何事情都要經(jīng)過準備、計劃、推行三個階段?！皩W(xué)習(xí)型組織”不應(yīng)該是先學(xué)習(xí)然后進行準備、計劃、推行，必須在學(xué)習(xí)的過程中進行準備、計劃、推行工作，即全程學(xué)習(xí)。約翰?瑞定提出的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點是

(1)持續(xù)準備。企業(yè)始終處于持續(xù)準備階段，即廣泛關(guān)注企業(yè)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，不斷對經(jīng)營行為提出質(zhì)疑，為一般意義的變革做好準備，使企業(yè)能隨時根據(jù)多變的環(huán)境應(yīng)付各種挑戰(zhàn)。

(2)不斷計劃。不同于過去組織所采用的將計劃作為一種正式的書面文件，對變革的項目和程序進行詳細規(guī)定，提倡設(shè)計開放靈活的計劃。

(3)即興推行。學(xué)習(xí)型組織在推行變革計劃的過程中鼓勵員工充分發(fā)揮潛力，采取即興創(chuàng)作的原則，創(chuàng)造性地實施變革計劃。

(4)行動學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織通過提供大量的機會使組織隨時檢驗行動效果、及時做出反應(yīng)，從而調(diào)整組織的行動路線，提高變革效益，加快變革進度。9、ABCE【解析】在企業(yè)員工晉升中，將員工資歷、能力、工作態(tài)度和適應(yīng)性，以及工作績效等有機結(jié)合在一起，并以此為依據(jù)決定員工晉升，即采取全面考慮員工綜合實力的晉升策略。這是一種比較好的策略，它使員工的晉升更具全面性、合理性和適用性。10、ADE【解析】戰(zhàn)略是指導(dǎo)戰(zhàn)爭全局的計劃和方略；策略是為了實現(xiàn)總體戰(zhàn)略的目標和要求，根據(jù)客觀形勢的變化而確定的工作方針、具體政策和行動方式。11、ACDE【解析】所謂市場營銷組合是指企業(yè)用于追求目標市場預(yù)期銷售量水平的可控營銷變量的組合。營銷組合中所包含的可控變量很多，可以概括為四個基本變量，即產(chǎn)品、價格、地點和促銷。12、ABC【解析】輸出設(shè)備的任務(wù)是將計算機的處理結(jié)果以人或其他機器所接受的形式輸出。常用的輸出設(shè)備有顯示器、打印機、繪圖儀等。DE項屬于輸入設(shè)備。13、ABC【解析】企業(yè)集團的人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容包括：1、制定與實施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù)。2、制定企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的作用。3、實施企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的基本原則。14、ABE【解析】在對事不對人方面須注意：①協(xié)商談判的讓步、妥協(xié)與人際關(guān)系的改善無關(guān)，不宜在談判中通過做出讓步來換取雙方關(guān)系的改善；②不要將人與事并行爭論，避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆，造成混亂局面；③談判正式開始之前或休會之時，創(chuàng)造條件，尋找更多的機會與對方交換意見，進行雙向溝通，建立起一種相互信任的工作關(guān)系。15、AC【解析】在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。市場主體的經(jīng)濟行為都有著自己的目標，并以明智的方式追求這一目標。個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。16、ABCDE【解析】組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)：（一）幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作（二）確定組織總體發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃（三）開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的評估工作（四）對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展進行定期的評估（五）員工工作崗位與職業(yè)生涯的調(diào)適（六）員工職業(yè)生涯發(fā)展與技能培訓(xùn)開發(fā)17、ABCD【解析】長期償債能力是指企業(yè)償還長期負債的能力。評價指標包括資產(chǎn)負債率、股東權(quán)益比率、權(quán)益乘數(shù)、產(chǎn)權(quán)比率、有形凈值債務(wù)率、償債保障比率、利息保障倍數(shù)和現(xiàn)金利息保障倍數(shù)等。E項屬于短期償債能力。18、ACDE【解析】(二)非工作日福利

1．公休假日和法定假日

2．帶薪休假

3．病假19、ABDE【解析】人力資源戰(zhàn)略管理就是方便人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮，監(jiān)督，協(xié)調(diào)，控制的過程。20、ABCDE【解析】職業(yè)錨或職業(yè)定位的類型21、ADE【解析】現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段。從工20世紀60年代開始到70年代，是現(xiàn)代人力資源管理逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)換期。其實，“人力資源管理”一詞早在20世紀20年代就已經(jīng)開始出現(xiàn)，但多見于宏觀經(jīng)濟研究之中。20世紀60年代以后，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化以及日益激烈的市場競爭，企業(yè)人事管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人事管理理論所提供的原則和方法已經(jīng)無法容納并且不能滿足企業(yè)客觀形勢發(fā)展的要求，這時傳統(tǒng)的要被新興的“人力資源管理”所替代，已經(jīng)成為不可避免的發(fā)展趨勢。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：⑴人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項，如工作分析與崗位評價、人力資源規(guī)劃、員工招聘錄用與考評、平等就業(yè)與反對歧視、員工安全與健康管理、員工激勵管理、員工發(fā)展計劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、員工士氣調(diào)查、勞動力市場調(diào)查、薪資結(jié)構(gòu)、工資測算、薪酬調(diào)查、勞動紀律監(jiān)察、勞資合同與協(xié)商談判、退休與解職管理、醫(yī)療與飲食服務(wù)、員工住房保障、證書管理等。⑵不但人事部門承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)資源動作的效果全面負責(zé)。⑶企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負責(zé)，也必須對外部的社會和政府負責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。⑷企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)新觀念：“人力資源”是一種把人力即勞動力當做一種財富的價值觀。企業(yè)的人力資源管理就是通過一系列途徑和方法，將“人力”作為一種特殊的、積極主動的、具有創(chuàng)造性的資源刻意加以開發(fā)，從而更有效地實現(xiàn)組織與個人的預(yù)定目標22、ABCDE【解析】一項成功的人力資源戰(zhàn)略，不僅要緊緊把握住全局性和關(guān)鍵性的問題，還需要從以下六個方面做出全面評析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性。具體包括：①人員招募、甄選、晉升和替換的模式；②員工個體與組織績效管理的重點；③員工薪資、福利與保險制度設(shè)計；④員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型；⑤勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃；⑥企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。23、ABCD【解析】在行動計劃中明確規(guī)定實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動方案，包括時間安排、職責(zé)任務(wù)落實、成果的衡量標準，以及必要的資源配置計劃。24、ABCDE【解析】建立團隊績效標準，將設(shè)計的績效標準作為報酬的基礎(chǔ)。常見的績效標準包括：效率提高、成本降低、產(chǎn)品質(zhì)量改進、客戶滿意度、安全記錄等。其中，效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提高或原料與勞動力成本的節(jié)約是最普遍的樣板性標準。25、ABCDE【解析】單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)用于對企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的需求正在增長的市場中。實施這一戰(zhàn)略的企業(yè)主要靠提高現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)的市場占有率，以增加企業(yè)的銷售額和利潤。企業(yè)可以通過各種方式實現(xiàn)其戰(zhàn)略目的：①把原有的產(chǎn)品或服務(wù)向新的市場領(lǐng)域擴展；②提高原有分銷渠道的能力；③加大廣告投入以吸引新的消費者；④采取價格手段擠占競爭對手的地盤；⑤填補產(chǎn)品系列或者增加新的品種。26、ACDE27、ABCD【解析】其他措施、手段

1．掌握的材料按重要程度確定順序，依談判的情況確定提交的材料；

2．當談判陷人僵持時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式解決；

3．充分運用協(xié)商談判代表的“有限權(quán)利”，以增強回旋余地；

4．談判須有完整的記錄，記錄要正確無誤。28、ABDE【解析】一般來說，團隊具有以下四個特點：團隊的主要任務(wù)是完成團隊的共同目標；團隊成員具有相互依存性；團隊成員共同承擔(dān)責(zé)任；協(xié)調(diào)對于團隊的運作必不可少。29、BCDE【解析】員工調(diào)動的目的包括滿足員工的需要，滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要，保持晉升渠道的通暢，有效處理勞動沖突，員工調(diào)動是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。30、ABDE【解析】經(jīng)營者年薪制的特點如下：①其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。②能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責(zé)任感，強化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營業(yè)績。④使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。實行年薪制以后，經(jīng)營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經(jīng)過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。經(jīng)營者按年薪取得收入后，除了按法律、法規(guī)的規(guī)定享受社會保險、福利和住房等待遇外，不得再獲取企業(yè)內(nèi)部的工資、獎金、津貼、補貼等其他收入。31、BCDE【解析】成本導(dǎo)向定價法就是以產(chǎn)品成本為中心來制定價格，是按賣方意圖定價的方法。常用的成本導(dǎo)向定價法包括以下幾種：（1）成本加成定價法。（2）盈虧平衡定價法。（3）目標收益定價法。（4）邊際成本定價法。A項屬于競爭導(dǎo)向定價法32、ACE【解析】薪酬戰(zhàn)略的目標：效率目標，公平目標（對外的公平、對內(nèi)的公平和對員工的公平），合法目標33、ABCDE【解析】由于團隊往往是知識型、技術(shù)型員工的組合，團隊成員往往比企業(yè)一般員工有更為迫切的高層次的、多樣化的需要，在經(jīng)濟薪酬基本滿意的基礎(chǔ)上，對非經(jīng)濟性薪酬的要求較高，如成就、認可、培訓(xùn)機會、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展前景等。因此，企業(yè)在應(yīng)用團隊薪酬時，應(yīng)加大非經(jīng)濟性薪酬要素的比例。34、BC【解析】三、績效考評結(jié)果的效標作用

績效考評結(jié)果的效標作用體現(xiàn)在兩個方面

(一)用于計算人員選拔的預(yù)測效度

(二)用于進行培訓(xùn)評估35、ABDE【解析】培訓(xùn)與開發(fā)的企業(yè)大學(xué)的組織模式有1指導(dǎo)型組織模式2合作型組織模式3獨立型組織模式4戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式36、ABCE【解析】200多年前，著名的經(jīng)濟學(xué)家亞當?斯密認為，每個人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”，在此基礎(chǔ)上做出薪酬決策，為謀求“純收益”最大化服務(wù)。如果某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更髙的薪酬來彌補這些負面特性。負面特性包括：①培訓(xùn)費用很髙；②工作安全性差；③工作條件差；④成功的機遇少；等等。這些工作崗位的差異性說明了勞動力市場存在不同薪酬的基本原因.薪酬差異理論，看起來頗具有吸引力，但是卻很難證明其可行性，因為測量和控制參與純收益計算的各種因素是比較困難的。37、AC【解析】常見的財務(wù)綜合分析方法有財務(wù)比率綜合評分法和杜邦分析法。BDE屬于常見的財務(wù)分析方法的定量分析法。38、ABCDE【解析】企業(yè)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織時，還應(yīng)當達到以下幾點具體要求：

1．明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織各類重要的學(xué)習(xí)工具。

2．激勵員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動中的優(yōu)勢。

3．將學(xué)習(xí)融人企業(yè)文化建設(shè)的各種活動之中，樹立正確的學(xué)習(xí)價值觀。

4．采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙。

5．對員工學(xué)習(xí)活動的全面管理39、ACDE【解析】產(chǎn)品改良策略是通過產(chǎn)品自身的改變來滿足顧客的不同需求，以擴大產(chǎn)品的銷售量。產(chǎn)品的整體概念中任何一個層次的改良都可視為產(chǎn)品的再推出。產(chǎn)品改良可以從以下幾個方面著手：①品質(zhì)改良。對產(chǎn)品質(zhì)量進行改良，注重增加產(chǎn)品的功能特性，提高產(chǎn)品的耐用性、可靠性。實施品質(zhì)改良的條件是：產(chǎn)品質(zhì)量有改善的余地，多數(shù)顧客期望產(chǎn)品質(zhì)量的提高。②特色改良。即擴大產(chǎn)品的使用功能，增加產(chǎn)品新的特色（例如，尺寸、重量、材料、附件等），以此擴大產(chǎn)品多方面的適用性，提高產(chǎn)品使用的安全性、方便性。特色改良的優(yōu)點是花費成本少，收益大，創(chuàng)新企業(yè)形象。其主要缺點是極易被模仿，只有率先革新才能獲利。③式樣改良。隨著社會的發(fā)展，人們對美的追求越來越強烈。通過改變產(chǎn)品的外觀、款式，增強美感，可提高產(chǎn)品對顧客的吸引力，從而擴大銷售。④附加產(chǎn)品改良。服務(wù)是產(chǎn)品的重要組成部分，提供新的服務(wù)也是進行產(chǎn)品改良。適當增加服務(wù)內(nèi)容對提高產(chǎn)品的競爭能力，擴大產(chǎn)品的銷售，具有一定的促進作用。40、ABC【解析】員工持股計劃的原則：1、廣泛參與：至少要求70%員工參與2、有限：限制每個員工所得股票的數(shù)量3、按勞分配41、BCDE【解析】股票期權(quán)的特點包括：有利于降低企業(yè)的激勵成本、是經(jīng)營者的不確定的預(yù)期收入、可以不用支付費用，由公司贈送、股票不能免費得到，必須支付“行權(quán)價”，將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者的收入。42、ABCE【解析】集體協(xié)商談判內(nèi)容的廣泛性和影響因素的復(fù)雜性決定了談判策略的多樣性，在具體談判過程中選擇談判策略應(yīng)注意下列事項：

1．堅持客觀性標準。運用談判策略的目的是使雙方都感到自己有所收獲，并愿意達成協(xié)議，這就要求協(xié)商談判雙方在協(xié)商談判過程中堅持客觀性標準。包括：①注意協(xié)商方案、觀點、意見，相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性。②注重情理。談判雙方往往都認為自己的標準、要求是恰當和公平的，而認為對方的標準、要求不正確。這就要求談判者從理性的角度出發(fā)，注意傾聽對方的理由，并從中吸取合理的部分。③排除主觀判斷的恒定性。主觀判斷的恒定性是指在不改變本方觀點的條件下，無條件地要求對方接受自己的觀點。這種做法必然導(dǎo)致雙方竭力維護各自的觀點，甚至將談判引向破裂。即使達成協(xié)議，成本也非常巨大，從而影響雙方的長期協(xié)作關(guān)系。

2．堅持長期共同利益取向。選擇策略的目的是使協(xié)商談判雙方都能從談判中獲得利益與發(fā)展，正確處理目的與手段的關(guān)系。注重長期共同利益取向，要求談判者首先要弄清楚對方的利益所在。但是，利益往往是隱藏在觀點后面的深層次的東西，這就要求談判者要透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般地講，談判者可以從以下幾個角度研究對方的利益：①設(shè)身處地站在對方立場上探求構(gòu)成對方觀點的理由，即了解對方最迫切的需求，不要以自己為中心推斷對方的意圖；②研究對方利益的多重性；③要注意談判對方的其他利益，工資、成本、贏利是談判雙方關(guān)注的焦點，但絕不是雙方關(guān)注的全部內(nèi)容。勞動條件與生產(chǎn)經(jīng)營的其他方面都是談判雙方的基本要求，忽視這些要求常常使談判以失敗而告終。

3．注意對事不對人。集體合同的協(xié)商談判與其他任何商務(wù)談判的重大區(qū)別是協(xié)商談判雙方不具有選擇對方的可能性。其他任何商務(wù)談判、訂立商務(wù)合同幾乎都可以選擇談判的相對方，這個選擇的過程就是競爭的過程，可以在一個區(qū)域市場，甚至在整個國際市場進行競爭。但是，在集體合同的協(xié)商談判中，勞動與資本雙方統(tǒng)一在一個談判組織單位內(nèi)，雙方既存在著意思表示的平等性，又存在相互關(guān)系的隸屬性。協(xié)商談判策略的選擇必須注意對事不對人。必須將談判本身的問題與談判者之間的人際關(guān)系區(qū)別對待和分別處理，即用不同的策略處理兩類不同性質(zhì)的問題。企業(yè)代表更注重企業(yè)的效率、利潤和企業(yè)的市場形象，工會或職工代表則更關(guān)心工資、工時和其他一般勞動條件。他們對同一事物往往有著不同的感覺和評價，他們的文化背景、對短期與長期（指超過一個協(xié)商周期）的價值評價也不盡相同。人際關(guān)系的因素對談判的影響具有兩面性：一方面，在談判順利的情況下，雙方能夠建立起一種比以往更為相互理解、尊重、信任和支持的工作關(guān)系；另一方面，談判的挫折又會導(dǎo)致感情上的不愉快、沮喪，以往存在的矛盾在重新提起時會加深談判雙方的誤解和偏見，影響協(xié)商談判的進程。在對事不對人方面須注意：①協(xié)商談判的讓步、妥協(xié)與人際關(guān)系的改善無關(guān)，不宜在談判中通過做出讓步來換取雙方關(guān)系的改善；②不要將人與事并行爭論，避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆，造成混亂局面；③談判正式開始之前或休會之時，創(chuàng)造條件，尋找更多的機會與對方交換意見，進行雙向溝通，建立起一種相互信任的工作關(guān)系。

4．協(xié)商談判策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一致性。經(jīng)營戰(zhàn)略是引導(dǎo)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的指導(dǎo)思想，而企業(yè)的集體合同以及由其決定的一般勞動條件和勞動關(guān)系的狀況及未來的發(fā)展則是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)，這就要求談判的策略要與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標保持一致。特別要注意：①要樹立全局觀念，考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益；②要建立以市場為中心的觀念；③要正確處理激勵與效率的相互關(guān)系。企業(yè)的生存和發(fā)展要求談判人員應(yīng)以企業(yè)長期效益最大化為談判的最終目的。43、ACD【解析】企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)層次的聯(lián)結(jié)方式：層層控股，環(huán)狀持股，資金借貸44、ABCDE【解析】此外，集體談判還有一個特征，就是談判問題的特殊復(fù)雜性。這種復(fù)雜性源于以下一些因素：首先，勞動力是附在勞動者身上的，勞動者把勞動讓渡給雇主，兩者必然形成一種人身關(guān)系，存在著領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)，指揮與被指揮、命令和服從的關(guān)系。勞動者必須每周在就業(yè)場所里至少工作40小時。這種時時刻刻的依存關(guān)系勢必影響集體協(xié)商談判活動。其次，工資只是勞動條件的一個方面，集體談判不僅僅要涉及工資的決定問題，而且必然涉及勞動條件的其他方面，諸如工作規(guī)則、晉升和培訓(xùn)、勞動安全、附加福利、裁員條款及其他一系列問題。兩者在上述協(xié)商談判事項方面客觀存在著某種信息的不對稱，因而也決定了談判的復(fù)雜性。最后，工作和雇主之間的關(guān)系是長期的。45、ABC【解析】水平流動指的是沒有直接發(fā)生社會地位變化的流動，這樣的流動可以是企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的流動。垂直流動則是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化，員工可能向上運動，所處的地位上升，即企業(yè)員工的晉升；也可能向下運動，所處的地位下降，即企業(yè)員工的降職。46、ABCDE【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理兼收并蓄，薈萃了管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、政治學(xué)、工程學(xué)等多種學(xué)科的最新研究成果和精華，從而形成了自己的方法和體系。47、ABDE【解析】績效管理調(diào)查問卷是診斷企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具（見表4-11）。通常診斷問卷的內(nèi)容涉及績效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)備的分解開始直到績效考評結(jié)果的應(yīng)用。一般來說，績效管理診斷問卷的內(nèi)容包括基本信息、問卷說明、主體部分及意見征詢。

基本信息：包括