一、緒論（一）研究背景與意義1.研究背景當今世界處在新的發展浪潮中，企業想要在大的經濟時代持續不斷的發展，就要乘風破浪、砥礪前行，管理者要做好掌舵者，員工則要發揮“船員”精神。新時代的企業競爭也逐漸轉變為企業間的人才競爭，留住人才就是留住財富，如何保證人力資源的穩定不流失，成為企業發展所要面臨的一大問題，在這其中員工的激勵就顯得尤其重要，同時也是最具挑戰性的問題(張靖宇,李佳蓉,王明,2022)。2.研究意義現代管理理論不斷發展完善，激勵理論的研究和實踐也隨著時代的浪潮不斷推進，不斷更新發展。企業想要在實踐中有效的運用激勵理論激勵員工，需從不同方面了解員工需求，從而激勵員工，使他們不斷保持積極性和創造性。本文以零食工坊公司作為研究對象，從薪酬激勵、培訓激勵與晉升激勵入手，調查分析該公司基層員工激勵實施現狀及存在的問題與不足，并提出切實可行的改善方案，希望通過深入分析基層員工激勵在該公司的實施情況，為我國公司基層員工激勵的實施與改革提供新的思路。（二）研究內容與方法1.研究內容第一部分是導言。這一部分對本文的研究背景及意義、研究的現狀、研究的目的和研究方法進行了介紹。第二部分是理論基礎以及對概念的介紹。該部分主要是從理論上界定激勵相關概念和理論。第三部分是零食工坊公司基層員工激勵現狀分析。該部分分別介紹分析零食工坊公司薪酬激勵、教育培訓激勵和發展晉升激勵的實施情況，從而更好地了解零食工坊公司對基層工作人員實施激勵措施的有效性。第部分是分析零食工坊公司激勵基層員工存在的問題及其根源。揭示零食工坊公司激勵基層員工存在的問題和不足，并對這些問題的根源進行了分析。第五部分是優化針對零食工坊公司基層員工激勵存在的問題建議。提出具體建議針對員工激勵存在的問題。第六部分是結論。總結文章研究內容，對研究的課題進行展望。2.研究方法（1）通過文獻分析法，對中國知網數據庫和圖書館相關文獻進行搜索和瀏覽，收集和整理激勵理論相關的雜志、電子資料和期刊，完成本課題的理論基礎積累。（2）通過問卷調查法，調查企業員工對零食工坊公司薪酬、培訓和晉升制度的滿意度情況。（3）通過個案研究法，了解零食工坊公司基層員工激勵的實施情況，分析零食工坊公司存在的員工激勵方面的問題，并提出重點的解決方案。（4）通過訪談法，與企業員工對話，了解員工對于企業薪酬制度、教育培訓制度和發展晉升制度的滿意情況與建議。二、概念介紹與理論依據（一）相關概念動機的出現是因為人的內在需要或外在刺激，人的行為受動機引導，這是動機的根源。驅使人們做出特定行為的內部或外部動力成為激勵，作為動詞來說則是指人們獲得這種行為動力的過程(趙子龍,劉雨婷,2021)。也就是說，要使員工的行為實現組織目標和要求，努力工作，管理者就一定要采取一些適當可行的制度和方法，使員工產生一種只要按照要求去做就能使自己的需求得到滿足的想法。薪酬激勵指的是企業給予員工的薪資酬勞，主要包括福利、基本薪酬等。從培訓的角度來看，激勵是激發學習動力和學習意愿的一種手段，企業培訓是對員工的學習活動進行培養和訓練，學習是一種激勵和回應，可以通過其后果的控制和運作來對員工學習行為的組合造成影響和修改，這種方法就是對培訓激勵的控制和操作。晉升激勵是指企業領導將員工從較低級別的職位晉升到較高級別的新職位，同時賦予新職務權責等的過程，是一種重要的激勵措施。本文從薪酬激勵、培訓激勵與晉升激勵入手，研究零食工坊公司基層員工激勵存在的問題并提出解決對策(陳慧琳,孫偉,2022)。（二）相關理論依據1.馬斯洛需求層次理論《人類激勵理論》于1943年發表，它的影響十分深刻。最初由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出，并稱之為需要層次理論。根據這一理論得知，人的需求具有層次，從低層次逐級上升到高層次。它將人們的需要分為五個層次：自我實現、社會、安全、自尊和被尊重以及生理。這五個需求的滿足也是自下而上逐步發展的，較低的需求得到實質性的滿足后，較高的需求才會出現。其中，人們暫時沒有得到滿足的較低層次需求是決定人們行為的主導需求(吳可欣,周博文)。結合該理論成果，運用到企業的具體實踐中管理者應當充分了解員工的主導需要，結合企業的特定目標，實施獨特的激勵措施，不僅可以滿足員工的需求，提高員工滿意度，還可以增強員工的企業歸屬感(朱文雅,田曉燕,鐘志,2022)。2.赫茨伯格雙因素理論赫茲伯格的研究發現，員工感到滿意的因素各不相同，如表1所示，一方面是監督、組織和管理政策、人際關系、薪酬、個人生活需求和工作條件等因素：如果滿足了，就不會有不滿，如果這些統稱為保健因素的因素沒有得到滿足，就會有不滿(許婷婷,馬俊杰,鄭艷)；另一方面是晉升、責任感、工作成長、成功和欣賞等因素，如果被滿足了就會感到滿意，相對的如果沒有得到滿足滿意感就會消失，但不是不滿意，這些因素也就是激勵因素(胡雨菲,林建華,高浩)。表1保健因素與激勵因素保健因素激勵因素薪金管理方式地位安全工作環境政策與行政管理人際關系工作本身賞識進步成長的可能性責任成就注：數據源自《管理學（第五版）》焦叔斌、楊文士著管理者從該理論中可以得到的啟示是管理者要實施措施來影響員工激勵因素，提高員工滿意度，從而提高員工的工作績效。3.亞當斯公平理論1965年，美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯提出了公平理論。如圖1所示。該理論重點對工資報酬分配的合理性和公平性以及對員工積極性造成的影響進行研究，主要探討報酬與滿意度之間的關系(沈嘉琪,彭梓涵,謝夢,2022)。絕對工資會對員工的工作動機產生影響，同時也會被相對工資影響，也就是說一個人在關心收入絕對值的時候，還要對收入的相對值進行關心。自己的所得自己的所得他人的所得自己的付出他人的付出注：數據源自《管理學（第五版）》焦叔斌、楊文士著圖1公平理論每個人都在無意識地對比自己的勞動報酬和他人的勞動報酬。當人們發現他們的收入和支出比率與其他人或他們過去的收入和支出比率一樣時，他們認為這是公平的并且會生出一種公平感(鄒冬梅,崔子健);但是人們發現這兩者無法對等時，他們會覺得不公平，由此產生怨恨的感覺。與此同時，當人們感到不公平時，他們會采取相應的行動來消除這種不公平，比如對他們的付出或所得進行改變，也可能使其他人的付出或者所得得到改變，更換參考對象，甚至是辭職。這就要求管理者在管理時要努力追求公平，正確引導員工(方曉凡,姜玉珍,段子軒)。三、零食工坊公司基層員工激勵現狀（一）公司簡介1.公司基本情況零食工坊公司是我國精品零食炒貨行業的代表性企業，深耕精品零食炒貨領域多年，零食工坊在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家精品零食炒貨企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質精品零食炒貨企業500強”。零食工坊的發展是我國精品零食炒貨企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國精品零食炒貨企業的發展狀況。2.公司人事管理制度（1）零食工坊公司有著一套完整的人事管理任用制度，從員工的錄用、報到，到員工的試用、轉正，離職與解聘都有著詳細的流程，遵循明確的規定。（2）工作時間計算和考勤管理安排包括上下班時間，打卡簽到的制度，違反相關規定應進行怎樣的處理，當出現遲到、早退、無故曠工情況時的管理和處理機制，零食工坊公司加班時間管理界定制度。（二）員工薪酬1.工資收入計時工資或計件工資：零食工坊的計時員工每月會收到3500元的固定月薪；計件員工根據每天合格的產品量記工，每完成一袋合格產品便可獲得相應的報酬，在每月月底計算總數，并根據袋數發放工資(蔡佳慧,余建軍,賈彬)。（2）工齡工資：對于工作滿一個月的零食工坊員工，公司每月發放50元；工作滿一年的員工100元；工作時間達到兩年的200元；以此類推，發放500元給工作達到五年或五年以上的零食工坊員工。2.福利制度（1）法定福利社會保障：公司按照當地社保最低費用標準為公司所有正式員工繳納社保。休假制度：零食工坊公司普通員工每月可享受四天的規定假期，包括節假日在內，其余時間均要上班，若有請假或無故曠工情況均會影響滿勤評定(何澤宇,董愛婷)。（2）組織福利文體活動和旅游福利：零食工坊公司每年春季組織集體出游一次，車輛和路線由公司統一安排，員工可攜帶家屬一同出游。由于零食工坊公司員工中有較多的少數民族，所以在少數民族重大節日時，公司員工集體放假，并舉行聯歡晚會等娛樂活動，活動費用由公司承擔。（三）公司教育培訓制度員工進入零食工坊公司之后，根據員工的個人意愿與專業知識掌握情況，為員工安排既適合員工自身發展又與公司發展相符的工作崗位。在加強員工專業素質培養的同時，注重員工的心態培養和能力提升，從而留住人才，為零食工坊的員工提供發展空間。注重員工專業知識的學習、培訓。組織內部進行專業知識培訓、組織外委托專業培訓機構進行短期培訓并聘請專業人員進行講座或是實際操作培訓，使零食工坊的員工的專業知識水平得到不斷的提高。（2）鼓勵零食工坊的工作人員積極參與到職業知識、參與有關技能的學習，不斷提升零食工坊員工隊伍知識水平，促進員工整體素質的提升。不斷建立、修訂各項技能考核指標，促進員工學習、提高技能操作水平的積極性(丁偉銘,閻嘉欣,鄧思)。（四）公司發展晉升制度零食工坊公司基層員工的主要崗位為一線生產人員，在零食工坊的一線員工中還會選拔生產組長和生產班長負責一線員工的生產管理工作。一線生產人員想要晉升為生產組長或是生產班長要通過生產廠長對于員工能力的認可。同時想要成為零食工坊的生產組長或是生產班長首先要熟練的掌握車間的生產技能，且要有3年及以上的工作經驗，熟練的生產經驗，在零食工坊員工內部具有一定的號召力和影響力，具備一定的管理才能。零食工坊公司生產組長和班長由生產廠長選拔，并由老板直接任命，選拔和晉升過程不公開。四、零食工坊公司基層員工激勵存在的問題及原因分析（一）問卷基本信息為了更好的了解目前零食工坊公司基層員工激勵的現狀，以零食工坊公司基層員工為調查對象，利用問卷星發布調查問卷。本次調查共發放問卷100份，有97份回收問卷，其中95份有效問卷，回收率達到了95%。調查問卷共有兩部分：被調查的樣本包括年齡、性別、收入、學歷及工齡等基本信息。（2）員工對目前零食工坊公司實施的員工激勵的滿意程度，包括三個方面。第一個方面是薪酬方面，員工對工資收入和福利等激勵因素的滿意程度；第二個方面是零食工坊的培訓方面，主要是對培訓的內容、效果和培訓次數等情況進行調查；第三個方面是發展晉升方面，主要是對零食工坊的發展前景和晉升機會進行了解。此次調查為滿意度調查，員工根據自身的真實感受進行滿意度評價，按階梯梯度排序：“非常滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”和“非常不滿意”，根據此標準進行滿意程度衡量(袁天驕,徐夢茜,龔正豪,2020)。（二）問卷調查結果1.基本情況調查得知零食工坊精品零食炒貨公司的員工的年齡都相對較小，40歲及以下的員工人數占比較大；員工的學歷普遍偏低，員工學歷主要集中在高中及以下，占比接近八成，零食工坊基層員工的學歷偏低可能會造成員工在發現問題和解決問題方面表現較差，員工的穩定性減弱，容易造成人員流失(翟美玲,盧卓琳)；零食工坊的員工的工齡分布中1年以內的員工占比最高，公司的員工流動性較大；員工收入水平主要集中在3000-4000元，其次集中在4000-5000元。員工收入大致與同地區平均收入相當，可見員工收入水平并不是很高。2.收入與福利滿意度情況表2表明了基本工資和福利調查結果。員工對公司的工資收入不太滿意，對于收入選擇“不滿意”或“非常不滿意”的人數占比較高，約占總人數的53.6%。對計件工資的滿意度情況中認為“一般”和“不滿意”的人數較多，均為33.7%。可見零食工坊員工對于計件工資的滿意度不高。人們對于餐食和加班補貼的滿意度較好，選擇“一般”和“滿意”的人數占比較大。相比餐食和加班補貼來說，員工對于通勤補貼的滿意度就會有所不同，通勤補貼中選擇“一般”的人數占比為39.0%，選擇“不滿意”的占比31.6%，可見員工對于零食工坊公司通勤補貼有更高的期望，現行的通勤補貼無法滿足員工的實際需要。福利項目和社會保障的滿意程度較高，有48.4%的人選擇“滿意”，“非常滿意”的人數達到了43.1%，很少有零食工坊員工選擇“不滿意”或“非常不滿意”，其比例不大。但是對于零食工坊的休假制度的滿意程度偏低。休假制度方面，“不滿意”或是“非常不滿意”的總占比為55.7%，說明員工的休假制度還有待改善。表2收入與福利滿意度情況非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意工資收入4.2%16.8%25.3%47.3%6.3%計件工資3.1%24.2%33.7%33.7%5.3%通勤補貼4.2%18.9%39.0%31.6%6.3%餐食補貼8.4%34.7%40.0%11.6%5.3%加班補貼3.2%36.8%33.7%21.0%5.3%福利項目22.1%22.1%36.8%14.7%4.2%社會保障21.1%22.1%37.9%12.6%6.3%休假制度6.3%12.6%25.3%34.7%21.0%注：數據來源自問卷調查3.教育培訓滿意度情況調查結果如表4所示。零食工坊公司員工對培訓中的培訓內容、培訓次數和培訓成效滿意度評價中，培訓內容和培訓次數滿意程度較高，但培訓成效中選擇“一般”的比重為48.4%，從中可以看出零食工坊員工對于公司的培訓激勵的滿意度總體較好，但對公司培訓成效方面有較大期望。表4教育培訓滿意度情況非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意培訓內容12.6%21.1%40.0%17.9%8.4%培訓次數16.8%30.5%32.6%12.6%7.4%培訓成效9.4%17.8%48.4%20.0%4.2%注：數據來源自問卷調查4.晉升和發展滿意度情況在零食工坊員工對發展情況的滿意度評價中，員工對自己獲得晉升和發展機會的評價都較低，其中員工對自己獲得晉升機會“滿意”的為27.3%，而員工對自己發展機會的“滿意”則為14.7%。具體情況見下表5。從中可以看出零食工坊員工對于自身的發展前景滿意度較低，這很有可能造成零食工坊員工的離職，員工的工作積極性下降，使員工缺乏認同感和責任感。從零食工坊員工對晉升機會的滿意度情況可知員工對自己職位的晉升滿意程度不高。表5晉升與發展滿意度情況非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意發展前景5.3%14.7%32.6%29.5%17.9%晉升機會7.4%27.3%33.7%23.1%8.4%注：數據來源自問卷調查（三）存在的問題及原因分析1.員工每月工資收入不穩定，上漲幅度小員工每月工資收入不穩定，造成激勵產生的效果不穩定。新入職員工獲得的收入不固定，零食工坊公司對新入職三個月后的員工提出更高要求，并對他們的成品進行嚴格的質量檢查，對不合規操作和不合格產品進行適當罰款，這就使得新員工可獲得工資具有了不穩定性。計件工資中單件產品的所得不穩定，會跟隨原料成本和總產出發生變化，這使得員工工資極具不穩定性。零食工坊的員工實際獲得的工資與員工對于工作量所得期望的差距較大，薪酬激勵效果不明顯(范景濤,汪杰毅,費雪)。生活成本上升，零食工坊員工收入上漲幅度跟不上生活所需，員工對于收入帶來的激勵期望值降低。當前城市房價和物價相對大多數城市都較高，生活成本不斷增多。但是公司的薪酬結構長時間沒有變更，零食工坊員工的工資既要繳納房貸，又要供家庭吃穿行，有些甚至還要供養小孩讀書等，工資勉強滿足如今的多種生活需求。根據馬斯洛需求層次理論，衣食住行等生理需求和安全需求是人想要滿足和急需解決的最基本的需求。面對零食工坊公司工資的現狀，提高收入水平成為公司員工最期盼的事情，因此也成為零食工坊公司目前最為緊迫的任務，只有獲得較為充足的收入才能更好的滿足生活所需，才能使得員工認同自己的工作，想要繼續在自己的崗位上發光發熱。針對員工工資收入的不滿意狀況，圍繞問卷中的主要問題，隨機抽取員工進行深度的訪談，從而明確了解員工對于收入的真實看法。通過與員工的深入訪談得知對于工資收入的不滿意主要是新入職的普通員工，他們認為零食工坊員工的基礎工資較低，且新入職員工很難保證每個月工資的穩定性(雷澤宇,楊子萱,2022)。對于新入職的零食工坊員工來說，一般采用計時工資，雖然每月發放固定工資是3500元，但在入職三個月后要求員工完成規定的工作量，并有嚴格的產品檢驗標準，這讓新入職的員工較難適應，使得員工的基礎工資沒有基礎保障，缺乏穩定性，這也是造成零食工坊的員工的工齡1年以下的人數較多的一個原因。基礎工資無法保障，使得員工缺乏安全感和歸屬感，從而造成對工作的懈怠甚至是離職，零食工坊精品零食炒貨公司的人員流動量較大。2.沒有合理通勤補助標準通勤補貼固定，沒有根據員工通勤遠近設置不同的通勤補助標準，對于距離較遠和距離較近的不乘坐班車的員工均給予每月50元的補助。公司位于工業園區，距離居民區較遠，大部分員工通勤距離較遠，且乘坐班車不便。3.假期天數較少員工身體承受壓力大假期天數較少，沒考慮到零食工坊員工身體方面的承受力，難以滿足員工期望。根據員工對福利制度的滿意度調查情況可知，員工對于公司的假期安排滿意程度較低。圍繞不滿意程度較高的假期安排，隨機選擇員工進行訪談。從與員工的訪談中得知，公司的休假較少，使得零食工坊員工沒有充足的時間調整自己，進行休息，員工希望在節假日的基礎上可以獲得更多的假期，從而滿足自己的身體健康需求。從對零食工坊員工的訪談中還了解到員工假期較少的原因主要有兩方面：公司與許多大型原材料供應公司合作，對產品的質量要求不斷提升，產品的需求量也不斷攀升，為了滿足供應，不僅要求零食工坊員工的工作質量不斷提升，而且還要提升產量，這就使得員工的工作時長不斷提升(周欣怡,劉希婭,康豪)。工作時間的加長使得員工的休息時間縮短，這種高工作壓力和快節奏的工作使得許多零食工坊員工感到疲倦，從而對零食工坊公司工作產生厭煩心理，想要獲得更多的假期。另外當代生活壓力增多，健康觀念逐漸被人們重視起來，人們對自己的生命健康格外重視，對休假的期望也就越高。4.培訓成效不高，培訓內容單調零食工坊公司的培訓主要集中在專業知識和操作方面，注重員工專業知識的學習、掌握和運用，通過內外部培訓提高員工的專業知識，不斷鼓勵零食工坊員工學習相關知識。但是對于員工培訓后的反饋和意見征集工作不夠深入。培訓缺少了反饋和意見征集的過程，零食工坊精品零食炒貨公司就很難了解到培訓工作存在的不足之處，使得培訓工作的改進和提升較為緩慢，培訓成效不高，從而導致員工對培訓的興趣降低，培訓激勵效果不顯著。培訓內容長時間未更改，不了解零食工坊員工真實的想法。公司的培訓內容多年來一直是老套的內容，對于新的技術和知識的培訓較少。在馬斯洛需求層次結構中，自我實現的需求層次最高，而培訓可以幫助零食工坊員工提升自我，從而達到自我實現的需要，同時還可以增強員工的專業能力，激發員工的積極性和創造性。一些零食工坊員工對于新技術比較感興趣，但是缺少機會去了解和實踐。企業對于員工這方面的需求也沒有充分的了解，不了解員工的想法和意見。5.晉升機會較少渠道單一零食工坊公司雖然在基層一線生產員工中設立了生產組長和班長的職務，但是每一生產車間僅有5-6個組長崗位，生產班長的崗位數量更是少之又少，每車間最多有2名班長負責本車間管理。雖然零食工坊公司有著相對公平的晉升制度，但提供給基層員工的晉升崗位數量有限，并且晉升崗位的人員變動不大，管理層人員數量和名單都較為穩定，員工的晉升機會比較少。員工想要晉升為生產組長或是生產班長，需經過廠長的認可，生產線員工的崗位晉升一定程度上受人為主觀因素的影響，單一的晉升渠道。這種晉升機制導致技術較好的生產工人容易被忽視，打擊這部分人的生產積極性，甚至會產生跳槽的心理。綜合上述問題，可以看出零食工坊公司對于基層員工激勵的重視程度不足。公司的管理者對于員工的關心了解不足，不能明確員工的主要需求。薪金和個人生活需求方面的因素得不到很好的滿足，保健因素滿意程度低，導致零食工坊的員工的不滿，同時晉升激勵因素也無法很好地滿足員工的需求，員工晉升機會較小，導致了員工工作興趣下降，生產積極性降低。薪酬激勵、培訓激勵和晉升激勵方面缺乏行之有效的管理方法。五、零食工坊公司基層員工激勵優化建議（一）盡量穩定員工收入，適當上漲工資增加零食工坊員工工資收入的同時盡量穩定員工收入，對于計件工資員工，單件產品的報酬盡量保持穩定，如新入職員工收入少于最低工資標準公司應補齊工資；而對于計時工資員工，可以盡量提升他們的基本工資或是給予生活方面的補助，對于家庭困難的員工可以給予更高的餐食補助，并在節假日期間發放米面糧油等生活物資，為其生活提供保障，吸引更多勞動者。績效評估和零食工坊員工的收入與福利直接掛鉤，薪酬反映績效，使工資的激勵作用達到最大化。設立專門考核部門，制定績效計劃，規定員工每月要完成的合格產品數量；對績效進行監控，解決期間的突發問題；進行績效考核，對零食工坊員工生產的產品進行檢驗；最終對零食工坊的各部門員工的考勤情況進行統計反饋，根據員工實際情況，對于合格產品進行統計，當月完成績效考核目標的員工會發放額外的獎金，促使員工高質量積極地工作(陳慧琳,孫偉)。結合零食工坊公司和行業發展情況，完善現行工資標準，增加崗位工資收入。企業管理者應該根據目前的普遍薪資水平，盡量用多種方式，從不同方面了解員工的主要需求，結合實際情況進行有針對性的激勵措施，從而增強零食工坊員工工作穩定性。在進行工資報酬分配時應參考亞當斯的公平理論，使得員工自己的付出與收入比保持與他人的付出與收入比的一致，盡量避免員工因工資報酬分配而產生的不公平感。滿意的工資收入可以提升員工對于工作的熱情度，使零食工坊員工對自己的工作充滿希望和信心，將工作動力提供給員工，使得他們對工作的忠誠度得到提高，從而促使員工相對穩定的狀態，人員流動減小。（二）給予員工不同形式的補助和關心對零食工坊員工進行通勤補貼，員工可以根據通勤類型選擇不同的交通補助方式，有公交卡、加油卡和現金三種類型可供員工選擇。根據通勤時間和距離，對不乘坐班車且距離居住在城區距離遠的員工給予每月100元的補貼(吳可欣,周博文)；對不乘坐班車但是居住在周圍鄉鎮或是工業園的員工給予每月50元的補助，零食工坊員工可以根據自身的便利情況選擇交通工具，對于居住在員工宿舍不需要通勤補助的員工可提供早餐券。公司在節假日給予員工法定假期的同時，可對零食工坊員工進行補助或是實物關懷。如在節假日時為員工發放過節物品或是為員工提供免費餐食。在節假日和少數民族節日之外，多組織員工集體活動，促進員工身心發展(朱文雅,田曉燕,鐘志,2022)。對員工進行經常性的關懷，讓員工感受到家一般的溫暖，保障員工的身心健康發展。（三）增加員工假期，完善請休假管理保證零食工坊員工法定節假日正常休假的基礎上，員工可享受六天的休假，且六天假期中不包含節假日，節假日員工可自行選擇是否休假。凡在零食工坊公司工作滿一年的員工均可享受五天的年假，假期中如包含節假日可增加實際休假天數。且休假必須連續使用，如有特殊原因需中斷休假的，經上級領導確定后可分兩次休假，但不得多于兩次。（四）及時反饋培訓結果，豐富培訓內容零食工坊公司組織技能競賽或是技能知識競賽，來檢驗培訓成果，并為競賽中的獲勝者給予現金或是實物獎勵，鼓勵員工積極參加。對培訓成果進行歸納反饋，設計編制反饋調查，對調查結果進行研究，分析得出培訓中存在的不足，及時改正，從而吸引更多零食工坊員工參與培訓(許婷婷,馬俊杰,鄭艷)。培訓結束后對培訓員工進行后續關注，調查了解培訓滿意程度，對培訓結果進行歸納總結，并根據員工反饋結果改進培訓方案。完善培訓內容，注重專業人才培養的同時了解員工的興趣方向，結合零食工坊公司發展和現行科技的進步，不斷改進完善培訓內容。及時更新了解行業的前沿技術，開展相關技術的宣傳和教育培訓工作，讓員工真正了解該技術，對于有學習積極性和學習興趣的員工進行深入的培訓，這樣既可以讓零食工坊員工了解到新的技術，提升員工學習的積極性和主動性，又可以讓員工更好的掌握知識，在實際生產過程中不斷地運用到工作當中，提高工作的積極性。（五）設立技能小組，建立規范晉升制度零食工坊公司要善于觀察了解員工，對于具有專業知識和領導才能的員工應著重關注，著重培養專業型員工，并為其提供更好的發展機會。可以設立專門的技能小組，小組由表現優異并且有一定的群眾基礎的員工組成，小組內成員可以相互交流學習，同時安排他們探訪同行業其他精品零食炒貨公司，學習經驗，交流心得，更好的為零食工坊公司的發展貢獻力量。這樣不僅可以為員工提供更多的發展機會，激勵員工不斷進取，還有利于公司的茁壯成長。構建公平透明規范的晉升制度。由生產企業負責人對生產組組長和班長進行選拔，而老板直接任命的晉升方法是非常主觀的，零食工坊公司應公開空缺崗位，使員工明確晉升崗位，公布競爭崗位的基本信息，明確崗位所需的任職要求，積極鼓勵員工參與競爭，在公司內部公開選拔優秀的可以勝任的人才。對晉升環節進行監管，使評審機制更加完善(胡雨菲,林建華,高浩,2019)。公司應設立多部門聯合評估小組，對零食工坊精品零食炒貨員工的任職資格和日常表現進行全面分析，并最終在公司內部公布晉升結果。在這期間如有內部操作現象則取消評審人員評審資格及參與晉升員工晉升資格。為零食工坊員工提供更多的晉升機會，實現員工的自我價值，增強員工工作期望值，充分發揮員工本領。為工作態度良好，工作積極性高且具有管理才能的員工提供晉升機會，從而保持員工對于工作的熱情和對于工作成就的憧憬。

六、研究結論（一）研究結論精品零食炒貨企業想要在經濟發展的激浪中揚帆遠航，就離不開優秀的“船員”——人才，而想要更好的吸引人才，留下人才需要科學合理的激勵。本文在研究零食工坊公司基層員工激勵現狀的基礎上，與相關激勵理論相結合，通過問卷調查和訪談，發現零食工坊公司基層員工在激勵方面存在的問題，最后有針對性的提出優化建議。通過本次研究調查有以下結論：（1）對激勵理論進行探究，從三個方面探討：培訓激勵、晉升激勵和工資激勵。通過問卷調查和訪談了解企業基層員工激勵實施情況，并從中了解到員工對于這幾個方面是否感到滿意。（2）瞄準零食工坊企業核心員工動機中的問題，對原因進行剖析并提出具有針對性的方案。盡量穩定零食工坊員工收入，適當上漲工資，根據現實情況滿足員工基本生活需求；給予員工不同形式的補助和關心；增加員工假期，完善請休假管理；及時反饋培訓結果，豐富培訓內容；設立技能小組，建立規范晉升制度。（二）研究存在的不足本文針對零食工坊公司基層員工激勵進行了研究和分析并提出了優化措施，但是由于作者所學有限，研究過程中還存在一下問題：一是調查問卷所涉及的問題有限，不能清晰的反饋出被調查人員的真實想法。二是問題分析的可能不夠完善，考慮的方面有限。在對零食工坊公司基層員工激勵存在問題進行原因分析時，由于所了解和獲取的零食工坊公司信息不夠全面，有些問題可能沒有被發現展示出來。三是針對存在問題提出的優化建議的有效性還需進一步驗證。提出的建議需要在零食工坊公司的發展過程中實施才能夠看出成效的好壞，才能得知是否符合公司的發展要求，符合時代發展的需求。四是對于基層員工激勵的探究不夠全面，只針對三個方面進行了分析。參考文獻[1]張靖宇,李佳蓉,王明.L公司核心員工激勵體系研究[D].青島大學,2020.[2]趙子龍,劉雨婷.X公司員工激勵機制優化研究[D].青島大學,2020.[3]陳慧琳,孫偉.激勵機制在人力資源管理中的優化對策及建議[J].技術與市場,2020,27(10):166-168.[4]吳可欣,周博文.零食工坊公司員工激勵機制優化研究[D].浙江工業大學,2020.[5]朱文雅,田曉燕,鐘志.事業單位人力資源管理中的激勵機制分析[J].商訊,2021(11):189-190.[6]許婷婷,馬俊杰,鄭艷.激勵理論在企業人力資源管理中的應用分析[J].商訊,2021(08):193-194.[7]胡雨菲,林建華,高浩.S精品零食炒貨集團財務公司員工物質激勵研究[D].云南財經大學,2020.[8]沈嘉琪,彭梓涵,謝夢.F精品零食炒貨公司基層員工激勵問題研究[D].揚州大學,2021.[9]鄒冬梅,崔子健.激勵理論在現代企業管理中的運用研究[J].中國中小企業,2021(05):140-141.[10]方曉凡,姜玉珍,段子軒.激勵理論在現代企業管理中的運用[J].商展經濟,2020(14):87-89.[11]蔡佳慧,余建軍,賈彬.基于雙因素理論零食工坊公司員工激勵的研究[D].安徽大學,2020.[12]何澤宇,董愛婷.零食工坊公司人才激勵制度優化研究[D].北京交通大學,2020.[13]丁偉銘,閻嘉欣,鄧思.淺析物質對人才的激勵作用——基于管理心理學視域下的探究[J].四川建材,2021,47(04):253-254.[14]袁天驕,徐夢茜,龔正豪.WB集團管理崗員工激勵機制優化研究[D].西北農林科技大學,2020.[15]翟美玲,盧卓琳.XY公司基于員工組織支持感的激勵策略研究[D].云南財經大學,2020.[16]AnkurJain,BhuwanGupta,MeenakshiBindal.Astudyofemployeemotivationinorganization[J].InternationalJournal