光明乳業公司績效管理研究目錄TOC\o"1-2"\h\u30832一、引言 14137二、績效管理相關理論 29692（一）績效的定義 210588（二）績效管理概念 232643（三）KPI關鍵績效指標考核法 34044三、光明乳業乳酸菌飲品公司績效管理現狀及存在的問題 318596（一）光明乳業乳酸菌飲品公司簡介 315161（二）光明乳業乳酸菌飲品公司績效管理現狀 415760（三）光明乳業乳酸菌飲品公司績效管理存在的問題 521494四、光明乳業乳酸菌飲品公司績效管理優化對策 730070（一）制定完善的績效計劃 727668（二）進行有效的績效監控 76990（三）績效指標具體化 89999（四）實施有效的績效反饋 832617結論 9一、引言 績效考核是一種激勵員工、管理工作流程、增加員工自身價值、提高管理水平的方式。現代企業發展的核心問題之一是員工績效考核，它對人力資源發揮著很大的作用，如加強員工管理，提高員工的綜合素質等。然而，許多公司對績效管理存在概念上的誤區，認為績效管理的表現形式是獎金的份額，從而大大降低了績效管理的實際作用(李瑞鵬,張思遠,王悅,2022)。因此，實施科學完善的績效管理對于促進企業的發展起到了至關重要的作用。同時在經濟發展新常態背景下，企業的發展速度也相對減緩，不過市場的競爭卻愈發激烈，企業需要積極的探索健康科學的管理體系來實現內部管理的優化，以提升企業競爭力。當前企業的競爭往往歸結于人才的競爭，而績效管理則貫穿于人才資源開發的每個環節(趙子軒,錢曉楠,2021)。有效的績效管理能夠幫助更好的提高組織績效和員工績效來實現企業目標。所以本文主要探討企業在績效管理中遇到的困難根據存在問題出相應的解決辦法。為了使研究更加充實，本文選擇光明乳業公司為研究對象，希望能夠將人力資源管理理論和企業績效管理實踐相結合。本文的研究一方面能夠為企業發展提供理論上的借鑒，另一方面對于光明乳業公司本身的績效管理實踐改善也具有較強的參考意義。二、績效管理相關理論 （一）績效的定義 績效可以反應結果也可以反應工作的過程，在企業中，員工的績效直接影響公司的利潤。對員工而言，如果公司業績不佳，也意味著公司可能會虧損。績效是員工在工作中的表現及其對工作過程的反應。績效是員工綜合實力的象征，是員工按照既定規則行事的結果(孫文博,周雅彤,吳春,2021)。員工需要積極的工作態度和責任感，以創新精神取得更好的結果。（二）績效管理概念 事實上，企業的所有管理活動都屬于績效管理的范疇。績效管理是現代人力資源管理體系的重要組成部分和研究課題。績效作為提高人力資源管理效率的重要組成部分，在現代管理的長期發展中發揮著非常特殊的作用，是企業經營發展的永恒主題之一。績效管理的發展可以追溯到十八世紀中后期史米斯提出的分工理論(鄭秋霞,馮佳怡,陳雨婷)。本課題的研究為現代人力資源管理研究和企業管理實踐提供了重要的發展路徑、重要的發展機遇和切入點。績效管理理論開始積累、豐富和發展，并得到進一步完善，積累了豐富的研究經驗和方法。（三）KPI關鍵績效指標考核法 1.建立人員績效指標體系 績效指標體系的建立對企業績效考核體系有過渡作用，因為企業人員是執行企業計劃的一部分，其績效情況關系到企業目標的實現。企業人員的績效指標來源有二，一是公司在KPI拆解上和其他部門的期望與需求，公司級KPI雖然在人員那里得不到體現，但卻是績效指標建設的關鍵。另一個源自于部門的準則，需要對人員的工作進行全面分析，制作成工作職責說明書，進而引出考核指標。考核指標的建立有如下幾個步驟(褚明月,衛子陽,蔣曉,2018)：首先，對人員工作進行定性分析，負責業務流程的人員的考核指標應該與客戶資源、業務效率、任務完成度有關。不同崗位職責的人員形成不同的職責說明書，分配月度、季度或年度工作任務，確定績效考核的基礎；其次，分解公司的KPI，讓各部門對人員提出需求，將此需求作為績效考核指標的一部分；最后，將這兩份指標進行對比，合并相似的指標，形成最終的績效指標(沈宇翔,韓春梅)。人員崗位指標體系構建及考核主體的選擇 人員的崗位指標是由結果類指標和行為類指標組成。人員所處的層級不同，指標權重不同，其代表的層級越高，最后結果類指標所占比重越大，相反，如果員工的層級越低，行為類指標占比越大(楊秋萍,朱慧敏,秦曉,2021)。行為類指標是指員工的工作能力和態度。人員在進行考核方法時可以選擇自評、互評和領導測評的方法或幾種方法結合的方式，領導測評和自評屬于行為和結果類指標，互評屬于行為類指標。指標權重與績效標準 指標權重的確定需要結合企業自身實際運營情況，參照企業戰略目標和各部門工作計劃目標，靈活設計。考核人員的權重受人員綜合素質、企業文化和領導風格的不同而不同。績效考核標準最大的難度是量化，尤其是在時間、質量和數量上的量化，需要與人員進行交流，在制定績效標準時不能超過人員的能力范圍，也要保證激發人員的工作潛能(尤晨曦,許雨桐,何曉)。三、光明乳業乳酸菌飲品公司績效管理現狀及存在的問題 （一）光明乳業乳酸菌飲品公司簡介 光明乳業公司是我國乳酸菌飲品行業的代表性企業，深耕乳酸菌飲品領域多年，光明乳業在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家乳酸菌飲品企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質乳酸菌飲品企業500強”。光明乳業的發展是我國乳酸菌飲品企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國乳酸菌飲品企業的發展狀況。（二）光明乳業乳酸菌飲品公司績效管理現狀 1.績效計劃情況。光明乳業公司年度經營計劃在年初發布，各部門需要根據下達的經營任務來制定本部門的任務目標以及績效管理目標。在目標制定的過程中，部門負責人基于部門實際情況來對績效管理目標進行分解分解，以確保目標再度細化下放給光明乳業員工，并且確定目標劃分合理，能夠在員工完成范圍之內。但是光明乳業公司的績效目標分解過程中存在溝通缺乏的問題。通過調查問卷筆者了解到，光明乳業員工對于企業落實部門的績效計劃了解并不清晰。表3-1員工對公司的績效管理計劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解,但不理解了解很少完全不了解人數204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.績效監控情況。光明乳業公司在績效管理過程中缺乏績效監督和控制，因為光明乳業公司員工的個人績效目標由部門負責人確定。但是，在績效考核過程中，目標不明確，缺乏規范性。對于一些靈活的職位，光明乳業部門主管很難知道員工的績效目標是否在某個考核周期內實現。總經理根據部門整體績效的完成情況和自己對工作狀態的理解來判斷員工的工作績效。從光明乳業員工工作強度的角度來看，由于缺乏衡量指標，這種績效考核方法具有較強的主觀性和隨機性。因此，在領導檢查中經常會出現一些不確定因素。在“虛擬工作”的情況下，管理者無法真正了解光明乳業員工的工作條件，因此績效考核的結果必然是不公平的，這就使得一些優秀踏實的員工對光明乳業公司的績效管理失去信心，甚至會對公司懷有抱怨情緒。表3-2對績效考核成績及績效監控情況看法績效考核成績及績效監控情況人數占比非常認同1611.19%基本認同4128.67%無所謂5639.16%不認同2215.38%完全不認同85.59%3.績效評價情況。光明乳業公司的績效評價主要是通過關鍵績效指標法進行考核。光明乳業公司根據崗位的特性設計了績效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對中層管理者以及上層管理者使用的績效考核量表，另一種則是針對普通員工使用的績效考核量表。所有的崗位不分工作內容和性質統一采用以上兩套工作績效考核量表(呂瑞瑾,施子涵,張明潔)。因為要兼顧每個崗位，所以績效考核指標在設計的過程中就比較籠統，不明晰的績效考核指標很難使得光明乳業企業員工對自身的目標和企業發展目標做出正確的判斷來指導自己的工作行為。基層員工的考核以月為周期，主要是由各部門負責人對光明乳業員工進行的考評，然后交由光明乳業人力資源部在年末計算年度平均值來得到員工的年度考核情況。但是存在的問題就是光明乳業部門領導缺乏盡量的明細指標，可以在進行評價的時候會出現較強的主觀性和片面性。表3-3管理者在對光明乳業員工進行績效評價時客觀情況管理者在對光明乳業員工進行績效評價時客觀情況人數占比非常客觀公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%4.績效反饋：光明乳業公司不公布績效考核結果。同時，由于績效考核過程中沒有詳細的評分標準，很多內容都是由光明乳業部門領導根據自己的主觀意愿來判斷的。使考核結果更加不公平，光明乳業員工不關心績效考核結果。更不用說，員工很難通過向高層領導反饋績效考核結果來了解自己在工作中遇到的問題，并不利于個人工作的修正。表3-4光明乳業公司績效管理反饋情況績效管理反饋人數占比有科學的依據3927.27%有一定的依據4128.67%不確定3826.57%沒有什么依據1913.29%完全失控64.20%（三）光明乳業乳酸菌飲品公司績效管理存在的問題 1.績效計劃不充分 光明乳業公司的績效計劃還是相對明確的，能夠根據公司的運行情況來設計相應的年度和月度績效管理計劃，但是其管理計劃不完善之處在于（1）績效考核計劃沒有進行細分，導致部門或是個體的績效目標非常模糊，光明乳業員工在工作的過程中是不容易根據目標的不同而改變自己的行動。（2）績效考核的指標相對單一，生產部門只重視生產的指標，而銷售部門只重視銷售業績對于其他角度的評價指標并不十分重視。（3）光明乳業績效考核計劃制定的過程中沒有多少和光明乳業乳酸菌飲品員工交流的時間。整個績效管理計劃由總經理直接制定總目標，然后各部門負責人根據部門職能領取相應的部門目標，然后將部門目標細分為個人目標直接下發給光明乳業員工，光明乳業乳酸菌飲品管理者實際上并不了解員工的工作，在目標細分的過程中容易產生考核目的不明確的問題。績效監控不到位 光明乳業公司在績效管理過程中沒有相應的管理措施，并沒有在考核期間和光明乳業乳酸菌飲品員工進行深入的交流，相應的績效監控和支持工作缺乏，考核者沒有對對考核者進行績效考核相關的面談，被考核者實際上并不知道考核的情況，無法及時的了解考核的情況以改進和修正自己的工作行為，這并不利于員工績效的提升。考核過程的不透明，也很容易產生光明乳業乳酸菌飲品員工和管理者之間的矛盾，不利于企業凝聚力的構建(魏春花,曹雪琴)。績效考核的目的是最大限度地調動員工的積極性和主動性，以提高企業績效，同時提高光明乳業乳酸菌飲品員工收入，實現企業與員工的雙贏。因此，績效考核本身就是激勵員工在今后的工作中取得不斷的進步，而光明乳業公司的績效考核主要是督促光明乳業乳酸菌飲品員工完成自己的工作任務，即使在這種情況下，績效考核的具體效果也難以進行確定，因此其對員工的工作和光明乳業乳酸菌飲品企業未來發展的指導作用微乎其微。評價指標不明確 KPI方法強調要根據企業的發展來劃分組織的總體戰略目標，形成視覺上和操作上詳細的評價指標體系。通過這些指標，可以將光明乳業乳酸菌飲品公司的目標轉化為公司內部的工作流程和具體的工作任務，從而促進員工工作效率的提高和公司競爭力的提高。在KPI體系中，組織KPI來源于對組織目標的剖析，部門KPI來源于對組織目標的剖析，個人KPI來源于對部門KPI的剖析。組織、部門和個人三個層次的績效指標構成了企業的整體(鄧曉雪,郁子婷,金曉瑤)。關鍵績效考核指標體系。光明乳業乳酸菌飲品總經理的績效考核指標等于經營績效考核指標。總經理的績效考核目標是具體的，而生產部門的績效考核則較為片面，注重生產指標，忽視財務、成本、利潤等經濟管理指標。在個人績效考核指標方面，光明乳業乳酸菌飲品公司沒有具體制定，導致大量員工隨波逐流，沒有明確的個人規劃，阻礙了部分優秀光明乳業員工的職業發展。績效反饋不合理 光明乳業公司在日常績效管理中很少關注績效反饋和溝通，績效考核目的不準確，導致員工對績效考核目的理解不充分，影響項目的實施。同時模糊了考核結果與光明乳業乳酸菌飲品員工實際績效之間的關系。甚至考核對象難以識別，更不用說完善工作內容了，有些考核結果只對一定范圍內的員工開放，也沒有對考核結果進行有效的解釋。許多光明乳業乳酸菌飲品員工知道他們的考核結果，但他們不知道為什么獲得了這個結果。這樣一來，所謂的提高光明乳業乳酸菌飲品員工的績效是不可能做到的，也并不能達到提高公司和個人績效的目的(郝春梅,賀思,2021)。因此，績效反饋工作通常貫穿于績效考核的各個方面，會直接影響績效考核的質量。光明乳業公司的績效反饋周期是完全一致的，并沒有根據不同的績效考核水平來對不同考核結果的員工進行分別反饋溝通。但是績效溝通對不同績效考核水平的員工有不同的影響，績效好的光明乳業乳酸菌飲品員工可以分享高效率的工作方法，并且通過績效溝通也可以確認績效考核的具體內容。績效一般的員工通過績效溝通，可以有效增強自身優勢，避免弱點，并進一步做出努力。績效差的光明乳業乳酸菌飲品員工通過績效溝通確認績效差的原因，通過績效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專業水平。四、光明乳業乳酸菌飲品公司績效管理優化對策（一）制定完善的績效計劃 績效管理是一個完整的閉環系統。績效計劃是整個績效管理的出發點。績效管理計劃主要包括準備階段、溝通階段和審核確認階段，特別是：光明乳業公司在制定績效計劃的過程中沒有與員工進行溝通，導致其績效方案與員工崗位實際相脫離，針對此問題，光明乳業公司要重視溝通階段。使績效管理計劃的設定者與員工進行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對績效計劃進行不斷的修正。（二）進行有效的績效監控 針對光明乳業公司績效監控的不足，筆者認為可以加強對績效管理過程的監控，在績效管理的各個階段關注員工的意見和想法，積極與員工溝通。向員工傳達公司戰略目標，促進光明乳業乳酸菌飲品公司個人發展與組織整體發展目標的結合，加強員工對績效管理的理解(白秋燕,康晨熙,毛曉)。以人為本的管理本身就是對員工個性的尊重和理解，通過以人為本觀念企業可以更好地滿足員工的需求。如果想要建立以人為本的績效考核機制，讓員工有公司如家的感覺，光明乳業公司必須從整體戰略的角度建立全體員工的績效考核體系，加強光明乳業乳酸菌飲品全體員工對績效考核的正確認識和重視，使員工能夠參與制定企業目標和績效考核指標中來，提出自己的建議，幫助自己實施更有效的自我管理和控制，企業也要滿足被考核員工的需求，完善員工的工作環境。同時，加強光明乳業乳酸菌飲品員工對績效考核過程的參與度，不僅可以使績效指標更加科學，而且可以滿足光明乳業乳酸菌飲品員工的價值需求。在績效制定和考核過程中，實際上實現了個人發展與企業價值觀的相互認可，使光明乳業乳酸菌飲品員工能夠正視績效工作，積極配合完成考核任務，實現績效的穩步增長，充分地發揮促進光明乳業公司發展的作用。（三）績效指標具體化 為了盡可能的使績效考核結果公平化和客觀化，在績效指標制定的過程中，需要根據崗位實際情況以及光明乳業乳酸菌飲品企業發展需求來明確關鍵指標。KPI可以幫助管理者抓住關鍵績效指標，360度考核可以從員工的上級、平級和下級全方位了解員工作中的表現和工作效果，評價結果比較客觀(于麗娟,程瑞瑜,嵇曉,2021)。比如說光明乳業公司作為制造類企業，在生產環節就有很多指標，可以進行量化，用于績效考核。光明乳業公司可以根據光明乳業乳酸菌飲品的不同崗位說明書以及工作特性制定關鍵的績效考核內容，并且明確每項績效考核指標我占的考核比重。（四）實施有效的績效反饋 績效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績效管理過程中存在的不足和缺漏之處，能夠使其及時的對問題進行修正和優化。如果被考核者和考核者兩者之間沒有多少的交流，那么就會打破績效管理的閉環體系，光明乳業乳酸菌飲品的考核者不明白考核過程的項目，而被考核者也不明晰考核的目標和具體指標。所以光明乳業公司需要建立起暢通的績效管理信息溝通渠道，確保考核人與被考核人及時溝通考核結果，光明乳業乳酸菌飲品的主管領導根據考核結果對員工進行面談，雙方能夠圍繞考核結果來對近一段時間內的工作情況進行梳理，有效的績效反饋能夠使被考核者更加多角度的了解自己的工作情況和工作結果。如果發現個人作業行為存在問題就可以及時的進行調整。另一方面，如果光明乳業員工發現考核標準和流程某種程度上與自身的崗位實際情況相脫節，也可以給予好評者相應的建議，幫助優化企業使用的績效管理體系。結論 績效管理是企業現代化管理制度建設中必不可少的內容，從企業發展的角度來看，一個合理、科學的績效管理體系可以大大提高企業的效率，增強員工的積極性和對企業的信任感。本文以光明乳業公司為例，著重分析了企業績效管理的現狀和存在的問題，以光明乳業公司為例提出了企業績效管理問題的解決對策。參考文獻：Maslow,A.H.Atheoryofhumanmotivation.[J].PsychologicalReview,1943,50(4):370-396.HerzbergF,MausnerB,SnydermanBB,etal.Turnover,andemployees'feelingsofego-involvementint