試卷科目：中級經濟師考試人力資源管理中級經濟師考試人力資源管理(習題卷6)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級經濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共64題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.()組織文化類型的薪酬制度以員工績效水平為標準。A)堡壘型B)俱樂部型C)棒球隊型D)學院型答案:C解析:組織文化類型主要分為四類，包括學院型、俱樂部型、棒球隊型、堡壘型。其中，棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，其薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。[單選題]2.目前，企業(yè)對于內部人員過剩作出的典型反應是()，這種方法會給企業(yè)造成長期創(chuàng)傷。A)降薪B)裁員C)職位調動D)重新培訓答案:B解析:本題考查人力資源供求平衡的方法分析。企業(yè)對于內部人員過剩作出的典型反應就是裁員，這種做法消除人力資源過剩的速度很快，但是卻會導致勞動者遭受很大的痛苦，不僅包括短期的痛苦，而且會造成長期創(chuàng)傷。[單選題]3.關于不同類型失業(yè)的說法，正確的是()。A)在社會處于充分就業(yè)狀態(tài)時，仍存在摩擦性失業(yè)B)季節(jié)性失業(yè)是無法預測的C)非耐用消費品制造業(yè)遭受周期性失業(yè)打擊的可能性要高于耐用消費品制造業(yè)D)由于技術進步會帶來失業(yè)，因而技術進步對就業(yè)是不利的答案:A解析:摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。為了減少季節(jié)性失業(yè)的影響，許多經濟學家主張政府加強對季節(jié)性失業(yè)期的預測工作，以利于季節(jié)性工人盡早做出就業(yè)淡季的安排。選項B錯誤。對于耐用消費品制造業(yè)而言，由于其產品可以延期購買，所以周期性的波動較大;相反，對非耐用消費品的購買時間不太可能推遲，其需求收入彈性不大，因此非耐用消費品制造業(yè)的周期性波動較小。選項C錯誤。全局或長遠來看，先進的科學技術會促進勞動生產率極大地提高，促進生產力的發(fā)展，其結果是一方面擴大社會需求，另一方面促進新興產業(yè)部門的產生和發(fā)展，為擴大就業(yè)提供雄厚的物質基礎，從而有利于新的就業(yè)機會的創(chuàng)造。選項D錯誤[單選題]4.用人單位違反勞動法律、法規(guī)或者規(guī)章，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門責令改正，并可()。A)吊銷營業(yè)執(zhí)照B)停業(yè)整頓C)處以罰款D)警告答案:C解析:本題考查用人單位違反勞動法律的責任。其中，用人單位違反勞動法律、法規(guī)或者規(guī)章，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。[單選題]5.勞動合同履行地為______，用人單位所在地為______。()A)勞動者實際工作場所地;用人單位注冊、登記地B)出資人所在地;主管部門所在地C)勞動者實際工作場所地;主管部門所在地D)出資人所在地;用人單位注冊、登記地答案:A解析:勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。[單選題]6.從高績效管理系統(tǒng)的定義來看，其核心理念即組織的人力資源管理系統(tǒng)必須與組織的()保持一致。A)薪酬福利B)企業(yè)培訓開發(fā)C)戰(zhàn)略和目標D)預期利潤答案:C解析:本題考查高績效工作系統(tǒng)。從高績效管理系統(tǒng)的定義不難看出，其核心理念即組織的人力資源管理系統(tǒng)必須與組織的戰(zhàn)略和目標保持一致并且確保后者的實現。[單選題]7.關于勞動力職業(yè)流動的說法，正確的是()。A)經濟不景氣時期，一些勞動者失去了原來較好的職業(yè)，不得不接受條件較差的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動中的水平流動B)家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競爭對于職業(yè)選擇的作用越大C)勞動者進行跨職業(yè)流動的主要目的在于獲得更多的報酬以及更高的職業(yè)地位D)只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會有勞動力的凈流入答案:C解析:C項，勞動力市場上最需要的職業(yè)，其報酬水平會大大高于勞動力市場平均工資水平，這會吸引其他職業(yè)的勞動力改換職業(yè)。D項，通常情況下，收入高于或接近中值水平的職業(yè)，都有勞動力凈流入;收入低于中值水平的職業(yè)，勞動力凈流出。不過，服務業(yè)是個例外，其收入低于中值收入，但勞動力卻凈流入。A項，非自愿性職業(yè)流動也會追求向上的目標或要求水平流動，但是會有向下流動的情況，如在經濟蕭條時期或個人勞動技能相對下降的情況下。B項，兩代人從事相同職業(yè)的比例越多，非競爭性力量對職業(yè)選擇的決定性越強，勞動力配置中的不合理成分越大。[單選題]8.下列組織發(fā)展方法中，屬于結構技術的是()。A)團體訓練B)調查反饋C)質量圈D)工作再設計答案:D解析:結構技術是通過有計劃地改革組織的結構，改變其復雜性、規(guī)范性和集權度的技術，是影響工作內容和員工關系的技術。例如，可以合并職能部門，減少垂直分化度，簡化規(guī)章，擴大員工的工作自主性;也可以對工作進行再設計，使工作變得更有挑戰(zhàn)性、趣味性等。[單選題]9.?可以租用，何必擁有?反映的是（）組織形式的實質。A)事業(yè)部制B)團隊C)虛擬D)無邊界答案:C解析:本題考查組織設計的類型。虛擬組織的實質是?可以租用，何必擁有?，是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要職能的核心組織，它的決策集中化程度很高，但部門化程度很低或根本就不存在。[單選題]10.發(fā)生爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉()名代表人參加仲裁活動。A)1～3B)2～4C)3～5D)4～6答案:C解析:本題考查勞動爭議處理機制。發(fā)生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。[單選題]11.裁員的主要原因不包括()。A)許多企業(yè)都在努力降低成本B)關閉過時和落后的工廠C)許多公司改變了經營地點，員工難以隨之遷移D)客戶訂單數量增加答案:D解析:本題考查裁員的原因。裁員的主要原因包括：第一，許多企業(yè)都在努力降低成本，A項屬于;第二，關閉過時和落后的工廠或者在原有的工廠中引進新的技術等，都會導致企業(yè)對人員需求減少，B項屬于;第三，許多公司由于經濟方面的原因改變了經營地點，如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會被裁減，C項屬于;客戶訂單數量增加正是需要人的時候，不能裁員，D項不屬于。[單選題]12.男性和女性之間工資性報酬差距的形成原因不包括()。A)年齡和受教育程度B)相貌C)職業(yè)D)工時和工作經驗答案:B解析:本題考查不同群體間的工資性報酬差別。男性和女性之間工資性報酬差距的形成原因有年齡和受教育程度、職業(yè)、工時和工作經驗。[單選題]13.關于各種職位評價方法的優(yōu)點下列說法錯誤的是（）。A)排序法的最大優(yōu)點在于其簡單易行成本較低而且易于與員工溝通B)分類法的優(yōu)點在于等級定義比較容易客觀性強C)要素計點法的優(yōu)點是更為精確評價結果更容易被員工所接受D)因素比較法的優(yōu)點是較為完善可靠性高答案:B解析:本題考查各種職位評價方法的優(yōu)點。分類法的優(yōu)點是簡單、容易解釋。其缺點在于等級定義比較困難存在較大的主觀因素。所以選項B說法錯誤。[單選題]14.某勘察設計院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業(yè)績連年下降。2008年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對勘察設計院進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業(yè)務進行了重新組合，分成4個設計所和1個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；第三，鼓勵職工進行服務創(chuàng)新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創(chuàng)新獎。經過近幾年的實踐，組織變革已初成效。根據案例的描述，該勘察設計院進行的變革屬于（）。A)以系統(tǒng)為中心的變革B)以人員為中心的變革C)以結構為中心的變革D)以技術為中心的變革答案:A解析:案例中，勘察設計院是以系統(tǒng)為中心進行的變革。組織是二個相互依存，相互作用的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動全局。無論是人員變革，還是結構變革，或是技術變革，都不是孤立的，都會影響到其他方面。勘察設計院在調整組織結構的同時，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，并鼓勵職工進行服務創(chuàng)新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創(chuàng)新獎，這些分別屬于人員變革和技術變革，所以，勘察設計院的變革是以系統(tǒng)為中心的變革。[單選題]15.布菜克和默頓的管理方格圖中,位于坐標(9,9)位置的領導風格具有的特點是（）。A)關心任務，但不關心人B)關心人,但不關心業(yè)務C)既關心任務,又關心人D)既不關心任務,又不關心人答案:C解析:在布萊克和默頓的管理方格中，描述了關心人和關心任務的交互作用。位于坐標(1，1)位置的領導風格稱為?無為而治?，管理者既不關心任務,又不關心人;相反，位于坐標(9，9)位置的領導風格既關心任務，又關心人，被該理論認為是最理想的領導風格。[單選題]16.下列屬于交易型領導者的特征的是()。A)自信并且信任員工B)有理想化的愿景C)承諾為努力提供獎勵D)對下屬有高度的期望答案:C解析:本題考查交易型領導者的特征。魅力型領導者是具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景和個性化風格的領導者。所以選項ABD屬于魅力型領導者的特征。[單選題]17.管理者就績效輔導的時間征詢員工的意見，屬于績效輔導的()階段。A)收集資料B)定好基調C)達成一致D)探索可能答案:B解析:在績效輔導過程中，定好基調的任務包括：正式開始輔導活動前，管理者應當讓員工了解績效輔導的目的和主題，以免績效輔導進行得太過倉促，達不到預期的效果。同時，管理者也應當就績效輔導的時間和地點征詢員工的意見，營造平等的溝通氛圍。[單選題]18.不同質勞動者之間的流動受到了自然的或者非自然的力量的限制，從而形成()。A)補償性工資差別B)競爭性工資差別C)壟斷性工資差別D)租金性工資差別答案:C解析:本題考查工資差別。壟斷性工資差別是除競爭性工資差別之外的另外一種非補償性工資差別。導致這種工資差別出現的主要原因是不同質勞動者之間的流動受到了自然的或者非自然的力量的限制。[單選題]19.在市場經濟條件下，各國政府在初等教育方面都進行了很大的投資，通常會普及初等義務教育，政府這樣做的一個主要原因是()。A)初等教育能夠帶來很高的社會收益B)初等教育只能讓社會受益，因而只能由政府投資C)政府投資于高等教育是不會產生社會收益的D)初等教育不能產生私人收益，所以私人不愿意進行投資答案:A解析:由于教育有著巨大的外部性，或者無法將教育的收益完全私人化，因此，從社會的角度來說，教育的私人投資水平總會是不足的，所以世界各國政府以及各種社會組織對教育都極為重視，對教育，尤其是大學之前的義務教育，給予了大量的投資。因為在上大學之前受到的教育所產生的那些收益中，社會收益所占的比重可能更大。[單選題]20.《職業(yè)病防治法》規(guī)定，職業(yè)病診斷、鑒定過程中，在確認勞動者職業(yè)史、職業(yè)病危害接觸史時，當事人有爭議的，可以向當地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會應當受理，并在()日內作出裁決。A)14B)15C)20D)30答案:D解析:本題考查《勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍。《職業(yè)病防治法》規(guī)定，職業(yè)病診斷、鑒定過程中，在確認勞動者職業(yè)史、職業(yè)病危害接觸史時，當事人有爭議的，可以向當地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會應當受理，并在30日內作出裁決。所以D正確，ABC為干擾項，錯誤。[單選題]21.下列關于績效評價中?趨中傾向?的描述正確的是（）。A)克服趨中傾向的核心是消除主管的偏見B)為了避免趨中傾向,考核者在對員工進行評價時，應當注意從員工的工作行為出發(fā)C)趨中傾向指主管難以發(fā)現員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足D)趨中傾向可以采取強制分配法、排序法等非系統(tǒng)的績效考核方法加以解決答案:D解析:趨中傾向指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現時，將員工的考核分數集中在某一固定范圍的變動中，使評價的結果缺少好與壞的差異。克服趨中傾向需要注意兩個方面：一方面，主管需要密切地與員工接觸、徹底與評價標準作對比，全面準確了解被評價者的工作情況；另一方面，可以采取強制分配法、排序法等非系統(tǒng)的績效考核方法加以解決。選項A克服暈輪效應的核心是消除主管的偏見；選項B指的是刻板印象，選項C指的是盲點效應。[單選題]22.國家級雇主聯合會由全國行業(yè)和地區(qū)雇主協(xié)會組成，其主要工作是()。A)參與勞動立法B)行政管理和仲裁C)參與制定勞工政策D)與工會協(xié)商勞資關系答案:D解析:國家級雇主聯合會由全國行業(yè)和地區(qū)雇主協(xié)會組成，主要負責處理勞資關系各個方面的事務，包括與工會的關系、勞工政策、參與勞動立法、行政管理和仲裁，其中，與工會協(xié)商勞資關系是其主要工作。[單選題]23.勞動關系運行的實體規(guī)則主要是指勞動關系各方權利的規(guī)定，實體規(guī)則的內容通常是由()。A)法律規(guī)定或認可的B)勞動者認可的C)企業(yè)和勞動使用者規(guī)定的D)勞動者和勞動使用者認可的答案:A解析:勞動關系運行的實體規(guī)則主要是指勞動關系各方權利的規(guī)定，實體規(guī)則的內容通常是由法律規(guī)定和認可的。[單選題]24.?基本薪酬所占比例相對較低，一些企業(yè)還嘗試實施員工股份所有權計劃，以鼓勵員工共擔風險。?形容的是()下的薪酬管理。A)成長戰(zhàn)略B)穩(wěn)定戰(zhàn)略C)集中戰(zhàn)略D)收縮戰(zhàn)略答案:D解析:[單選題]25.以非公開發(fā)行方式實施員工持股計劃的持股期限不得低于（）個月。A)12B)36C)6D)1答案:B解析:每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月，以非公開發(fā)行方式實施員工持股計劃的持股期限不得低于36個月，自上市公司公告標的股票過戶至本期持股計劃名下時起算；上市公司應當在員工持股計劃屆滿前6個月公告到期計劃持有的股票數量。[單選題]26.關于人力資本投資的闡述，正確的是()。A)人力資本投資不會出現投資的邊際收益遞減的情況B)國家應當確保人力資本投資的所有收益都能被投資者獲得C)國家不能成為人力資本投資的主體D)勞動力流動也是一種人力資本投資活動答案:D解析:勞動者可以從他們的生產力相對較低的地區(qū)和工作，向使他們的生產力更高的地區(qū)和工作的流動，從而使自己變得更富有生產力;而尋找新的工作和遷移行為是通過提高既定的知識技能儲備在勞動力市場上所能獲得的價格即工資，來增加某人的人力資本價值的活動，因此，它也是一種人力資本投資活動。[單選題]27.職業(yè)生涯效果評估中態(tài)度或心理變化不包括()。A)員工工作輪換B)員工對參加職業(yè)生涯討論會的反應C)員工對工作的認同程度D)員工對組織的忠誠度答案:A解析:組織職業(yè)生涯管理效果可以從四個方面來評價。其中，選項BCD是態(tài)度或心理變化，選項A是具體活動的完成情況。[單選題]28.自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起()日內未達成調解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。A)3B)5C)10D)15答案:D解析:本題考查調解協(xié)議的法律效力。生效的調解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起15日內未達成調解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。[單選題]29.組織文化中有沒有()是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志。A)物質層B)制度層C)精神層D)組織文化的里層答案:C解析:組織文化的物質層、制度層和精神層這三者都是緊密相連的。物質層是組織文化的外在表現，是制度層和精神層的物質基礎;制度層制約和規(guī)范著物質層及精神層的建設，沒有嚴格的規(guī)章制度，組織文化建設也就無從談起;精神層是形成物質層及制度層的思想基礎，也是組織文化的核心和靈魂。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。[單選題]30.出現年資或者職位傾向時，應對方法是()。A)建立對人不對事的觀念B)建立?對事不對人?的觀念C)主管與員工密切接觸D)建立評價者的信心答案:B解析:年資或職位傾向是指有些主管傾向于給予那些服務年資較久、擔任職務較高的被評價者較高的分數。出現這類問題，主要是由于管理者主觀意識太強克服的方法是通過各種方式使評價者建立起?對事不對人?的觀念，導評價者針對工作完成情況、工作職責進行評價。[單選題]31.下列選項中，關于某企業(yè)采用創(chuàng)新戰(zhàn)略及相應的人力資源戰(zhàn)略的說法，錯誤的是（）。A)這類組織更愿意得到富有創(chuàng)新精神的和敢于承擔風險的人B)這類組織在薪酬上強調組織與員工的風險共擔以及成功分享C)績效管理的重心是如何實現績效管理實踐規(guī)范化和標準化D)績效管理體系的目標導向性很強答案:C解析:從績效管理的角度來看，采用創(chuàng)新戰(zhàn)略及相應的人力資源戰(zhàn)略的組織更為關注創(chuàng)新的結果，而不是工作過程中的具體行為規(guī)范。因此，績效管理體系的目標導向性很強。[單選題]32.解決薪酬內部公平性的手段是()。A)工作分析B)薪酬調查C)薪酬結構設計D)職位評價答案:D解析:職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。[單選題]33.上大學的總收益是指（）。A)大學畢業(yè)后到退休前獲得的全部工資性報酬B)大學畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報酬C)大學畢業(yè)后到退休前獲得的全部工資性報酬減去讀大學的直接成本D)大學生在上大學期間因兼職工作而獲得的工資性報酬答案:B解析:本題考査高等教育投資決策的幾個基本推論。上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬。[單選題]34.下列關于內部勞動力市場的說法，錯誤的是()。A)采用內部勞動力市場做法會存在較高的成本B)采用內部勞動力市場可能會因為競爭不足而導致組織內的激勵水平下降C)內部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在D)內部勞動力市場獨立于外部勞動力市場答案:D解析:D項，內部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在，它不能是完全自我封閉的，它在薪酬水平、福利待遇等方面必須與外部勞動力市場上的情況保持一致。[單選題]35.知識型團隊的績效考核需要綜合四個角度的指標進行，其中可以直接用來判斷知識型團隊的工作產出成果，即團隊的產出滿足客戶需求的程度的指標是()。A)效益型指標B)效率型指標C)遞延型指標D)風險型指標答案:A解析:本題考查知識型團隊的績效考核。效益型指標可以直接用來判斷知識型團隊的工作產出成果，即團隊的產出滿足客戶需求的程度。[單選題]36.甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，并與李某協(xié)商簽訂了一份非全日制用工勞動合同。李某工作一段時間后，覺得收入太低，又到乙公司工作，并簽訂了非全日制用工勞動合同。不久，李某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認為李某應提前30日通知該公司解除勞動合同；而李某則向甲公司提出解除勞動合同經濟補償的要求。根據以上資料，回答下列問題：關于李某訂立非全日制用工勞動合同的說法，正確的是（）。A)李某不得與甲公司以外的用人單位訂立勞動合同B)李某與甲公司訂立的非全日制勞動合同不得約定試用期C)需經甲公司同意，李某才能與乙公司訂立勞動合同D)甲公司與李某不可以訂立口頭協(xié)議答案:B解析:【知識點】非全日制用工的規(guī)定；《勞動合同法》有關非全日制用工的規(guī)定主要有：①從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。②非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。③非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。④非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。⑤非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。⑥非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。[單選題]37.（）使市場在人才資源配置中更好地發(fā)揮了決定性作用，也使政府更好地發(fā)揮了重要性作用，促進人才順暢有序流動，最大限度保護和激發(fā)人才活力，提高人才資源配置效率，為推進新時代中國特色社會主義建設提供堅強的人才保證。A)人才流動管理B)人才資源流動C)人才資源配置D)人力資源開發(fā)答案:A解析:人力流動管理使市場在人才資源配置中更好地發(fā)揮了決定性作用，也使政府更好地發(fā)揮了重要性作用，促進人才順暢有序流動，最大限度保護和激發(fā)人才活力，提高人才資源配置效率，為推進新時代中國特色社會主義建設提供堅強的人才保證。[單選題]38.仲裁委員會送達仲裁文書必須有()，由受送達人在送達回證上記明收到日期，簽名或蓋章。A)送達回證B)送達日期證明C)受送達人確認D)送達記錄答案:A解析:仲裁委員會送達仲裁文書必須有送達回證，由受送達人在送達回證上記明收到日期，簽名或蓋章。受送達人在送達回證上的簽收日期為送達日期。[單選題]39.在職業(yè)選擇以及人員甄選中具有重要影響的是()職業(yè)興趣測試或職業(yè)性向測試。A)麥克里蘭B)霍蘭德C)桑代克D)馬斯洛答案:B解析:[單選題]40.根據勞動關系氛圍理論，員工的怠工、磨洋工、停工等行為屬于()的氛圍。A)合作一消極B)合作一積極C)對立一消極D)對立一積極答案:C解析:本題考查勞動關系氛圍理論。怠工、磨洋工、停工等行為屬于對立一消極的勞動關系氛圍。[單選題]41.超市在（）崗位上使用李某不符合勞動合同法的規(guī)定。查看材料A)臨時性工作B)輔助性工作C)主營業(yè)務工作D)替代性工作答案:C解析:勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。[單選題]42.目前，職工民主參與的最主要形式是()。A)職代會B)職工持股會C)廠務公開制度D)職工董事和監(jiān)事制度答案:A解析:中國職工民主參與在落實職工代表大會各項職權的活動中，取得很大成績。目前，國有企事業(yè)單位、以國有投資為主體的公司制企業(yè)，大都沿襲了改制前的民主參與方法與制度，職代會依然是職工民主參與的最主要形式。[單選題]43.從投資的成本-收益角度分析，只有在（）情況下，培訓與開發(fā)才會提高組織的收益。（其中，B為培訓與開發(fā)將給組織帶來的收益，C為培訓與開發(fā)的支出，S為組織支付給員工的加薪）A)S>BB)S-B>CC)B-S>CD)B>C答案:C解析:本題考查培訓與開發(fā)的決策分析。從投資的成本一收益角度分析，只有在B-S>C情況下。培訓與開發(fā)才會提高組織的收益。[單選題]44.甲投資公司(以下簡稱甲公司)與乙國有企業(yè)(以下簡稱乙企業(yè))以甲公司出資金、乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司(以下簡稱丙公司)簽訂勞務派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產生糾紛，導致超市停業(yè)。于是，超市將李某退回丙公司，丙公司以李某經調整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同。李某認為，其在超市的工作崗位屬于法律規(guī)定禁止實施勞務派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律責任。關于超市將李某退回丙公司的說法，正確的是()。A)超市可以因決定提前解散而將李某退回丙公司B)超市可以因甲公司拒絕承擔出資責任而將李某退回丙公司C)超市可以因乙企業(yè)收回場地而將李某退回丙公司D)超市可以自行決定將李某退回丙公司答案:A解析:用工單位有下列情形之一，可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：①勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；②依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的：③生產經營發(fā)生嚴重困難的；④企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；⑤其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的：⑥用工單位被依法宣告破產、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續(xù)經營；⑦勞務派遣協(xié)議期滿終止。[單選題]45.可以迎合企業(yè)的需要，使企業(yè)盡量避免巨大損失的績效考核方法是()。A)關鍵事件法B)不良事故評價法C)行為錨定法D)強制分布法答案:B解析:不良事故評價法是通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考核。這種方法能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失。[單選題]46.下列關于強化理論的說法正確的是()。A)強化理論認為行為的動機是行為的主要驅動因素B)強化理論主要考慮的是人的內在心態(tài)，不考慮行為本身及其結果C)強化理論是典型的動機激勵理論D)盡管強化作用對行為頗有影響力，但并不是行為的唯一控制因素答案:D解析:A項，強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素;B項，該理論并不考慮人的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果，認為人是在學習、了解行為與結果之間的關系;C項，強化理論并不是典型的動機激勵理論，因為它忽視人的內在心理狀態(tài)。[單選題]47.領導者主要有三種領導技能，在越高的管理職位上，()的作用也就越重要。A)技術技能B)人際技能C)操作技能D)概念技能答案:D解析:成功的領導依賴于合適的行為、技能和行動，領導者的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能。管理層級越高，則工作中技術技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。[單選題]48.目前我國經營者年薪制有（）模式。A)一種B)兩種C)三種D)四種答案:C解析:目前我國經營者年薪制有三種模式，分別為一元結構模式、二元結構模式和三元結構模式。[單選題]49.()組織根據某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對同一位被面試者進行多輪面試，最后再將所有面試考官獨立得出的面試結果加以匯總，從而最終得出面試結論。A)系列面試B)小組面試C)集體面試D)單獨面試答案:A解析:本題考查系列面試。系列面試又稱順序面試，是指組織根據某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對同一位被面試者進行多輪面試，最后再將所有面試考官獨立得出的面試結果加以匯總，從而最終得出面試結論。[單選題]50.工作績效最髙的勞動關系氛圍是（）A)合作一消極B)合作一積極C)對立一積極D)對立一消極答案:B解析:本題考査勞動關系氛圍的類型。勞動關系氛圍的四種類型中，在對立一消極這個維度上，由于員工怠工、磨洋工行為比較多，工作績效最低;而在合作一積極這個維度上，由于員工注重信息分享并且主動參與到企業(yè)管理的過程之中，所以此時的工作效率最高;在合作一消極、對立一積極這兩個維度上，員工的工作績效處在中間水平。[單選題]51.實際工作年限在10年以下，在本單位工作年限5年以上的醫(yī)療期為()。A)3B)6C)9D)12答案:B解析:本題考查醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同時限：①實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月，5年以上的6個月。②實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。[單選題]52.在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果，稱為()。A)用人單位責任B)勞動者責任C)社會保險經辦機構責任D)社會保險法律責任答案:D解析:本題考查《社會保險法》的法律責任。社會保險法律責任是指在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果。所以D正確。從責任主體分，主要包括用人單位責任、勞動者責任、社會保險經辦機構責任和其他主體責任。對應ABC項為責任主體，與題干不符，錯誤[單選題]53.材料題根據下面資料，回答題：趙某于2014年3月應聘到某公司工作，雙方訂立了口頭協(xié)議。2014年5月的一天，趙某騎自行車上班途中，不小心摔倒受傷。經醫(yī)院治療康復后，趙某要求公司認定工傷，支付工傷待遇，公司以未與趙某簽訂勞動合同、不存在勞動關系為由予以拒絕。趙某于是以公司為被申請人，向勞動行政部門提出行政復議申請。關于趙某與該公司訂立勞動合同的說法，正確的是()。查看材料A)趙某若每周在該公司累計工作30小時，該公司可以與趙某訂立口頭協(xié)議B)自趙某在該公司工作之日起雙方已建立勞動關系C)因趙某從事非全日制用工，該公司與其不得訂立口頭協(xié)議D)趙某與該公司未簽訂勞動合同。雙方未建立勞動關系答案:B解析:AC非全日制用工雙方當事人可以訂立1：2頭協(xié)議。其他情形，都應當訂立書面協(xié)議。本題中看不出是非全日制用工的情況，簽訂口頭協(xié)議是違反《勞動合同法》規(guī)定的。D用人單位與勞動者建立了事實勞動關系。[單選題]54.建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟不包括()。A)評價薪酬的含義B)進行人員配備的設計C)對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價D)執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策答案:B解析:本題考查全面薪酬戰(zhàn)略。建立全面薪酬戰(zhàn)略主要可以分為四個步驟：評價薪酬的含義;制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。B項是組織設計的步驟。[單選題]55.關于甄選的說法，錯誤的是()一A)在構建有效的甄選體系時，組織的目的總是要挑出那些在某種特定質量方面最好的人B)甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當水平之間達成最優(yōu)匹配C)在甄選過程中，注意不要把注意力過多地放在對求職者進行相互比較上D)在甄選過程中，需要重點關注求職者和空缺職位需要達到的客觀標準之間的比較答案:A解析:在構建有效的甄選體系時。組織的目的可能并非總是要挑出那些在某種特定質量方面最好的人：相反．甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當水平之間達成最優(yōu)匹配。在甄選過程中還需要注意不要犯這樣一種錯誤，即把注意力過多地放在對求職者進行相互比較上，而不是重點關注求職者和空缺職位需要達到的客觀標準之間的比較。[單選題]56.長期失業(yè)率指的是失業(yè)時間達到或超過()以上的失業(yè)人口在勞動力總人口中所占的比例。A)半年B)一年C)一年半D)兩年答案:B解析:本題考查長期失業(yè)率的概念。長期失業(yè)率是指失業(yè)時間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動力總人口中所占的比例。[單選題]57.關于管理方格理論的說法，錯誤的是()。A)管理方格理論把領導風格描繪成一個二維坐標方格B)管理方格圖的縱坐標是?關心人?，橫坐標是?關心任務?C)?關心人?和?關心任務?均低的領導風格稱為?無為而治?式的領導D)高?關心任務?、低?關心人?的領導風格稱為?鄉(xiāng)村俱樂部?式的領導答案:D解析:管理方格理論把領導者的基本風格劃分為五種，如圖2-1所示，描述了關心人和關心任務的交互作用。其中，(1,1)為管理者既不關心任務，也不關心人的?無為而治?的領導風格;(9，9)為既關心任務，又關心人的最理想的領導風格;(5，5)為?中庸式?領導風格;(1，9)為對人極端關注的?鄉(xiāng)村俱樂部?領導風格;(9,1)為對任務極端關注的?任務?領導風格。[單選題]58.編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據自己的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格，這種人格測量方法是()。A)評價量表法B)自陳量表法C)投射法D)行為事件訪談法答案:B解析:本題考查心理測試。自陳量表法，即編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據自己的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格。[單選題]59.職工被（）宣告死亡的，按照職工因工死亡的待遇規(guī)定處理。A)人民法院B)高級人民法院C)地方人民法院D)地方政府答案:A解析:本題考查因工外出發(fā)生事故或下落不明的處理。職工被人民法院宣告死亡的，按照職工因工死亡的待遇規(guī)定處理，A項正確，本題不區(qū)分高級還是低方人民法院，BC不符；地方政府沒有這項職責，D項不符。[單選題]60.勞動法律責任以()為前提。A)違法行為存在B)法律制裁C)賠償D)合法答案:A解析:勞動法律責任，即違反勞動法律法規(guī)的責任，是指由于用人單位、勞動者、勞動行政部門和其他有關部門及其工作人員違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定而應承擔的法律后果。其特點：①以違法行為存在為前提;②以法律制裁為必然后果;③由國家強制力保證實施;④由國家特別授權的機關來執(zhí)行。[單選題]61.作為人力資源管理部門及其管理者用來幫助公司實現戰(zhàn)略目標的行動指南，是一個組織將其人力資源管理的主要目標、政策以及程序整合為一個有機整體，這指的是（）。A)發(fā)展戰(zhàn)略B)人力資源計分卡C)人力資源戰(zhàn)略D)業(yè)務戰(zhàn)略答案:C解析:本題考查人力資源戰(zhàn)略的內涵。人力資源戰(zhàn)略：人力資源管理門及其管理者用來幫助公司實現戰(zhàn)略目標的行動指南，它是一個組織將其人力資源管理的主要目標、政策以及程序整合為一個有機整體的某種模式或規(guī)劃的產物，C項正確；組織戰(zhàn)略（企業(yè)戰(zhàn)略、公司戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略），回答的是到哪里去競爭的問題，A項與題意不符；人力資源計分卡是將組織需要具備的員工勝任素質、行為以及需要實施的各種人力資源管理實踐等加以量化或計算機化處理，B項與題意不符；業(yè)務戰(zhàn)略是具體的業(yè)務范圍內的，D項與題意不符。[單選題]62.具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景和個性化風格的領導者是()。A)交易型領導者B)變革型領導者C)魅力型領導者D)特質型領導者答案:C解析:本題考查魅力型領導理論。羅伯特.豪斯提出了魅力型領導理論，認為魅力型領導者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景和個性化風格的領導者。[單選題]63.關于改善面試效果的說法,錯誤的是()。A)采用情境化結構面試B)面試前做好充分準備C)系統(tǒng)培訓面試考官D)盡量延長面試時間答案:D解析:改善面試效果的主要方法包括:①采用情境化結構面試;②面試前做好充分準備;③系統(tǒng)培訓面試考官。[單選題]64.根據費德勒的權變理論，最適合于關系取向領導風格的情境是()。A)上下級關系較好，工作結構化程度較高，領導者職權較大B)上下級關系較壞，工作結構化程度較低，領導者職權較大C)上下級關系較壞，工作結構化程度較高，領導者職權較小D)上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導者職權較小答案:D解析:根據費德勒的權變模型;費德勒認為兩種領導風格在八種不同的情景下有不同的效能，如表2-1所示。根據表2-1可知，最適合于關系取向領導風格的情境是：①上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導者職權較小;②上下級關系較差，工作結構化程度較高，領導職權較大。第2部分：多項選擇題，共36題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]65.某市通信規(guī)劃設計院是一家具有甲級資質的設計單位，建院20多年來，形成了特別看重員工資歷的文化，也曾經創(chuàng)造過輝煌的業(yè)績。在設計院里，員工對組織具有很高的忠誠度，很少有人離職。最近幾年，在激烈的市場競爭中，設計院在技術和服務等方面相對滯后，在幾次大的競標中落敗，老客戶投訴率增加，業(yè)績逐年下降。去年年初，競選上來的劉院長在單位改制之際，借助外部咨詢專家的力量對設計院進行了如下變革。首先，對組織結構進行了調整，將核心業(yè)務重組，合并為三個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以員工績效為標準的薪酬制度，重獎有突出貢獻者；第三，營造出良好的氛圍，鼓勵員工進行技術革新和服務創(chuàng)新，并設立了院長信箱和創(chuàng)新獎；第四，完成了設計院的VI設計(VI，即企業(yè)形象視覺識別系統(tǒng)，包括設計院的名稱標志、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀念物等)。經過一年多的運行，組織變革已初見成效。該設計院的組織文化建設，同時從組織文化結構的三個層次(即物質層、制度層、精神層)入手，取得了初步成效。[問題1][不定項]下列關于組織文化的陳述，正確的是()。A)物質層是制度層和精神層的物質基礎B)制度層制約和規(guī)范著物質層和精神層的建設C)精神層是形成物質層及制度層的思想基礎D)嚴格的規(guī)章制度會阻礙組織文化的建設答案:ABC解析:制度層制約和規(guī)范著物質層及精神層的建設，沒有嚴格的規(guī)章制度，組織文化建設也就無從談起。[多選題]66.李軍與B公司簽訂了3年的勞動合同。合同還未到期，李軍在外自己開了另一家小公司，B公司發(fā)現以后，指出根據公司規(guī)定應解除勞動合同。因此，B公司交給李軍一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李軍的勞動合同，并要求李軍簽字，一份給李軍，一份留存公司。李軍在《人事通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。兩年后李軍自己開辦的公司因經營不善倒閉，他提出到B公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。于是李軍向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以B公司合同未到期辭退為由，提出要求其支付解除勞動合同的經濟補償金等請求。對于上述勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會應（）。A)應當受理B)向申請人出具受理通知書C)不予受理D)向申請人出具不予受理通知書答案:CD解析:本題考查勞動爭議仲裁。勞動爭議申請仲裁時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。超過申請時效期間，勞動爭議仲裁機構將不受理仲裁申請。對不符合規(guī)定的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會不予受理，并在收到仲裁申請之日起5日內向申請人出具不予受理通知書。本案中，李軍的仲裁已超過仲裁時效，因此勞動爭議仲裁委員會應不予受理，并向其出具不予受理通知書。[多選題]67.計算機專業(yè)畢業(yè)的研究生小韓非常慶幸自己能夠順利在一家世界知名的國內通訊技術公司找到一份研發(fā)工作，因為這家公司的工資水平遠遠超過市場水平。因此每年都有大批畢業(yè)生來求職。這家公司的人力資源管理水平很高，在招聘、晉升、績效、酬薪以及解雇等各人力資源管理領域都制定了非常明確的規(guī)劃和程序，管理非常規(guī)范。入職后小韓發(fā)現，該公司非常重視新員工的培訓，而且傾向于從內部提拔管理人員，公司再做出晉升決定時，會嚴格任職員工的歷史績效以及在一線的工作時間和發(fā)展?jié)摿Φ葋磉M行綜合考察，晉升標準和晉升待遇也是非明確的，每一次晉升都會有若干員工作為候選人，其中優(yōu)秀的人將被選拔至上一級領導崗位。該公司支付高工資的作用在于（）。A)吸引優(yōu)秀的、高生產率員工B)降低員工的離職率C)削弱員工的偷懶動機D)降低人工成本答案:ABC解析:【知識點】效率工資。企業(yè)之所以愿意支付高工資，而不僅僅是市場通行工資率，一個基本假設就是高工資往往能夠帶來高生產率。理由主要有三點：①高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產率更高的員工；②高工資有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產率，員工在本企業(yè)中獲得的工資水平明顯高于其他企業(yè)的情況下，不僅會大大削弱他們的離職動機，而且他們還不希望自己因為消極怠工而遭到解雇。因為一旦被當前的企業(yè)解雇．他們可能就很難再得到這種高于市場平均水平的工資；③高工資往往能夠更容易讓人產生公平感。[多選題]68.在經濟衰退和經濟結構調整過程中，老趙所在的企業(yè)轉產，老趙被迫下崗待業(yè)。為了解決全家的生活收入來源，支付小孩上學費用等問題，老趙與妻子商定，原來在家操持家務的妻子到一家家政服務公司上班，獲得收入補貼家用：老趙則在家臨時操持家務。按照家庭生產理論，下列說法正確的是（）。A)家庭的內部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理B)家庭的可能時間分配主要劃分為市場工作時間和家庭生產時間C)老趙在家操持家務的時候不是一位生產者D)家庭物品的生產方式可以劃分為時間密集型和商品密集型兩種方式答案:ABD解析:從理論上來看，關于家庭的內部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。每一個家庭成員都應當去從事相對效率最高（或者機會成本最小）的那種時間利用方式。家庭生產理論把家庭的可能時間分配主要劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另外一類是家庭生產時間。由于能夠產生效用的家庭物品是通過將商品或服務（用貨幣收入購買來的或利用市場工作時間換來的）與家庭生產時間結合在一起生產出來的。家庭物品的生產方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產方式和商品密集型舶生產方式。[多選題]69.2006年7月，成某大學畢業(yè)后與某機器制造公司簽訂了無固定期限的勞動合同。勞動合同中約定：成某從事設計制圖工作，月薪2000元，如果患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某終止勞動合同。2010年5月，成某外出旅游時遭遇車禍，手臂傷殘，在家休息了5個月后，回到公司上班。由于手臂傷殘，公司作出了30日后與成某終止勞動合同的決定。成某聽到此消息后，向公司提出質疑，認為自己與公司簽訂的是無固定期限的勞動合同，公司不能隨意終止合同，即使要終止合同，也應得到一定的經濟補償。但公司經理拿出勞動合同對成某說：?這是白紙黑字，你自己簽的終止合同的條件。按照國家規(guī)定，解除勞動合同應支付經濟補償金，但終止勞動合同，就不存在經濟補償問題。"成某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請分析案例，并回答下列問題：根據相關規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由()代表組成。A)職工B)勞動行政部門C)工會D)企業(yè)答案:BCD解析:勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。[多選題]70.小張大學畢業(yè)以后，進入一家網絡公司做網頁設計。在進入公司一段時間后，他發(fā)現公司的工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性，無法發(fā)展自己；公司待遇也不盡如人意，工資不高，工作環(huán)境狹小嘈雜，也沒有按國家規(guī)定給員工辦理社會保險，使得員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。在跟周圍的網絡公司作比較之后，小張毅然辭去工作，而跳槽到了另一家網絡公司。小張在跟周圍的網絡公司做了比較以后辭去了工作這是一種典型的橫向比較在亞當斯公平理論中屬于縱向比較的是（）。查看材料A)在同一個組織中把自己現在的工作和待遇跟過去的相比較B)將自己在不同組織中的工作和待遇相比較C)在同一個組織中跟其他員工相比D)將自己與其他組織的員工進行比較答案:AB解析:本題考查公平理論中的縱向比較。縱向比較包括組織內自我比較--員工在同一個組織中把自己現在的工作和待遇與過去的相比較也包括組織外自我比較--員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。[多選題]71.政府促進就業(yè)的宏觀經濟政策主要包括（）。A)財政政策B)貨幣政策C)稅收政策D)人力政策E)環(huán)保政策答案:ABD解析:本題考査政府促進就業(yè)的宏觀經濟政策。政府促進就業(yè)的宏觀經濟政策主要包括貨幣政策、財政政策、收入政策、人力政策和產業(yè)政策。[多選題]72.下列關于魅力型領導理論的表述正確的有()。A)魅力本身不會隨情境發(fā)生變化B)當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果會得到進一步強化C)魅力型領導會促使追隨者產生出高于期望的績效以及強烈的歸屬感D)其追隨者表現出對領導者的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為E)魅力型領導者是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者答案:BCDE解析:魅力本身是一個歸因現象，會隨著情境發(fā)生變化。[多選題]73.關于失業(yè)的說法，正確的是（）。A)結構性失業(yè)容易通過勞動力市場信息轉述得到緩解B)季節(jié)性失業(yè)主要源自一些行業(yè)或部門的勞動力要求具有季節(jié)性C)耐用消費品行業(yè)的勞動者收到周期性失業(yè)打擊的可控性更大D)政府通過提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測有助于緩解結構性失業(yè)E)失業(yè)和職位空缺并存的情況下存在的失業(yè)都是技術性失業(yè)答案:ABCD解析:【知識點】失業(yè)的類型。失業(yè)和職位空缺并存的情況下存在的失業(yè)既可以是技術性失業(yè)，也可以是摩擦性失業(yè)，故E錯誤，選A,B,C,D[多選題]74.影響組織培訓與開發(fā)利益的因素包括()。A)受訓員工可能的服務年限B)受訓員工技能可能提高的程度C)受訓員工的努力程度D)受訓員工對組織的忠誠度E)受訓員工參加工會活動的積極性答案:ABCD解析:培訓與開發(fā)的決策分析是組織在決定是否進行某項培訓與開發(fā)活動之前對成本一收益進行的權衡考慮。影響培訓與開發(fā)利潤的因素包括：①受訓員工可能的服務年數;②受訓員工技能可能提高的程度;③受訓員工的努力程度;④對組織的忠誠度等。[多選題]75.下列各項屬于魅力型領導者道德特征的有()。A)使用權力為他人服務B)從危機中思考和學習C)提升自己的個人愿景D)要求自己的決定被無條件接受E)雙向溝通答案:ABE解析:魅力型領導者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領導者。魅力型領導者的道德特征有：①使用權力為他人服務;②使追隨者的需要和志向與愿景相結合;③從危機中思考和學習;④激勵下屬獨立思考;⑤雙向溝通;⑥培訓、發(fā)展并且支持下屬，與他人分享;⑦用內在的道德標準滿足組織和社會的興趣。[多選題]76.下列事項不能申請行政復議的有()。A)人力資源社會保障部門做出的行政處分或其他人事處理決定B)對人力資源社會保障部門做出的行政確認不服的C)勞動者與用人單位之間發(fā)生的人力資源爭議D)向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經依法受理的E)勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為答案:ACDE解析:本題考查不屬于行政爭議的范圍。公民、法人或其他組織對下列事項，不能申請行政復議：(1)人力資源社會保障部門做出的行政處分或其他人事處理決定，A項正確；(2)勞動者與用人單位之間發(fā)生的人力資源爭議，C項正確；(3)勞動能力鑒定委員會的行為，(4)勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為，E項正確；(5)已就同一事項向其他有權受理的行政機關．申請行政復議；(6)向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經依法受理的，D項正確。B屬于人力資源行政爭議范圍。[多選題]77.改善面試效果的主要方法包括（）A)采用情境化結構面試B)面試前做好充分準備C)系統(tǒng)培訓面試考官D)采用視頻面試E)不采用非結構化面試答案:ABC解析:本題考核改善面試的主要方法。改善面試效果的主要方法包括采用情境化結構面試、面試前做好充分準備、系統(tǒng)培訓面試考官；ABC均與概念表述一致，DE項均屬于面試的一種方式，不是改善面試效果的方法；[多選題]78.下列選項中，屬于補償性工資差別的是()。A)勞動強度和勞動條件B)從業(yè)時的不愉快程度C)職業(yè)穩(wěn)定與保障程度D)責任大小程度E)從業(yè)能力的難易程度答案:ABCD解析:補償性工資差別是指在知識和技能上無質的差別的勞動者，因從事職業(yè)的工作條件和社會環(huán)境的不同而產生的工資差別。亞當·斯密提及的引起職業(yè)間工資差別的五個原因中，有四個是屬于工作條件和社會環(huán)境不同而引起的，分別是選項ABCD。[多選題]79.團隊績效考核的流程為（）A)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求B)對各個團隊負責人的績效進行考核C)團隊成員評價D)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定下一年的工作目標E)績效好的團隊也沒什么優(yōu)勢答案:ABCD解析:本題考核團隊績效考核的流程。團隊績效考核的流程為：①人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核要求。②對各個團隊負責人的績效進行考核。③根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。④進行團隊成員評價。⑤員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通。ABCD均與概念表述一致，正確，E項未提及，屬于干擾選項。[多選題]80.從歧視產生的根源的角度來看，經濟學家們提出的可能的勞動力市場歧視來源包括()。A)個人歧視B)統(tǒng)計性歧視C)非統(tǒng)計性歧視D)競爭性歧視E)非競爭性歧視答案:ABE解析:從歧視產生的根源的角度來看，經濟學家們提出了三種可能的勞動力市場歧視來源：①個人歧視，實際上是指雇主、客戶或者員工當中至少有一方是對員工存在有偏見的;②統(tǒng)計性歧視，與雇主的招募和甄選過程有關;③非競爭性歧視，是指勞動力市場處于非競爭狀態(tài)下產生的歧視。[多選題]81.下列關于員工收入的說法正確的有()。A)工會化程度一定會引起產業(yè)之間工資率的差別B)在生產狀況不景氣的部門，其工資標準將會低于總體平均水平C)各產業(yè)部門所處的地理區(qū)域的不同一般不會產生工資差別D)傳統(tǒng)的高工資產業(yè)部門一般具有較高的工會化程度E)工資率反映的是未來，而平均工資反映的是過去答案:BDE解析:A項，工會化程度是影響產業(yè)之間工資差異的因素，但不是絕對化的，比如美國的紡織業(yè)和服裝業(yè)都是低工資行業(yè)，但是紡織業(yè)的工會化程度很低，而服裝業(yè)則是完全工會化;C項，地理位置是影響產業(yè)之間工資差別的一個因素，在高工資水平地區(qū)便于找到技術較高的熟練工人，而在低工資水平地區(qū)建廠可以以較低的工資招募勞動力，從而節(jié)約勞動力費用。[多選題]82.勞動保障監(jiān)察對監(jiān)察過程中發(fā)現的違法行為的行政處罰種類有()。A)警告B)罰款C)拘留D)判刑E)吊銷許可證答案:ABE解析:根據《勞動法》和《勞動保障監(jiān)察條例》等規(guī)定，勞動監(jiān)察機構在進行勞動監(jiān)察時，可采取的行政處罰主要有申誡罰、財產罰和行為罰。具體講，主要有以下幾類：①警告;②罰款;③沒收違法所得;④吊銷許可證。[多選題]83.關于勞動爭議調解的說法，正確的有()。A)企業(yè)應當依法設立調解委員會B)調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起10日內結束C)調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任D)在規(guī)定期限內未達成調解協(xié)議的，視為調解不成E)發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會無權調解答案:ACD解析:B項，調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束;E項，發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。[多選題]84.家庭生產理論認為，生產家庭物品的生產方式有()。A)勞動密集型B)時間密集型C)商品密集型D)資本密集型E)技術密集型答案:BC解析:家庭生產理論認為，家庭物品的生產方式可以劃分為兩類：①時間密集型生產方式;②商品密集型生產方式。其中，時間密集型生產方式是指生產家庭物品的時，家庭生產時間所占的比重較大，而購買來的商品或服務的時間所占的比重較小;而商品密集型的家庭生產方式則相反。[多選題]85.下列選項中，屬于人力資源需求大于供給時應采取的措施的是()。A)限制人員雇用B)縮短工作時間C)促使員工提前退休D)增加現有人員的工作時間E)雇用新的人員答案:DE解析:[多選題]86.勞動者的基本人權包括（）。A)報酬權B)休息權C)自由結社權D)集體談判權E)集體爭議權答案:CDE解析:完善集體爭議與產業(yè)行動立法和政策是保證人權、實現社會公平與正義的需要。自由結社、集體談判、集體爭議合稱勞動三權，是勞動者的基本人權。[多選題]87.組織文化的具體內容包括()。A)注重細節(jié)B)人際導向C)結果導向D)批評與自我批評E)進取心答案:ABCE解析:組織文化的本質包括七個方面的特征，具體內容有：①創(chuàng)新與冒險;②注重細節(jié);③結果導向;④人際導向;⑤團隊導向;⑥進取心;⑦穩(wěn)定性。這七個特點中每個特點都表現在一個從低到高的連續(xù)帶。從這七個方面來評價組織，就能得到組織文化的全貌，從中可以反映組織成員對組織共同的理解與認識、在組織中的做事方式，以及成員應有的行為方式等。[多選題]88.我國征繳社會保險費的法定機構包括()。A)勞動保障行政部門B)社會保險經辦機構C)稅務機關D)人民銀行E)保險公司答案:AC解析:目前，我國征繳社會保險費的法定機構有兩個：①稅務機關;②勞動保障行政部門。具體的征收社會保險費的機構，由省級人民政府確定。[多選題]89.下列選項中，屬于用人單位履行勞動合同義務的是()。A)按照勞動合同