某電子元器件企業人力資源管理體系搭建咨詢項目——搭建管理體系，梳理工作流程【導讀】與其他同類企業一樣，該電子公司面臨招不到合適的人才、留不住人才的難題，自然也加大了人力資源管理的成本。公司人事部員工的工作基本上陷入了“招聘、培訓、辦理離職、再招聘……”的惡性循環，沒有心思也沒有時間去搭建系統的人力資源管理體系，自然公司的人力資源管理水平始終得不到提升。為了解決現有的人力資源管理問題，提升企業管理水平，該公司管理者找到華恒智信人力資源咨詢公司，希望能借助第三方的專業力量，幫助企業搭建完善的人力資源管理體系，以有效支撐企業發展。【客戶評價】和華恒智信人力資源咨詢公司先后有過兩次合作，印象非常深刻。在本次項目過程中，各位咨詢老師為推進項目的開展，做出了很多努力，他們辛勤地做公司情況分析，還多次組織了項目訪談、溝通和員工人力資源培訓工作，多名老師甚至為保證項目成果的質量，不辭辛勞，加班加點。同時他們提交的工作成果也遠遠高出我們的預期，問題診斷、分析和方案非常細致，有理有據，令我們非常佩服。專家團隊所提交的方案準確把握了企業發展的階段以及當前階段中所面臨的主要問題，轉變了我們的工作思路，提出的加強渠道激勵、銷售服務的標準化管理和實施市場面向客戶需求的方針有利于提高企業的核心競爭力，實現企業的可持續發展，為企業提供了一種非常合理有效的管理思路。再次對華恒智信咨詢團隊的諸位老師表示深深地感謝！——某電子有限公司總經理【客戶行業】電子元器件行業【問題類型】規范人力資源管理制度【客戶背景及現狀問題】廣州市某電子有限公司成立于2002年，現有員工近400人，公司是一家專業生產和銷售塑封高壓二極管、高壓硅堆、高壓整流器的企業，其生產的產品適用于微波爐、醫療器材、激光電源、負離子臭氧發生器、消毒電子、靜電噴涂等領域。憑借先進的生產設備、精準的檢測儀器以及強大的銷售網絡，公司獲得了迅速的發展。該電子公司屬于勞動力密集型的中小型企業，其生存之道就在于相對較低的人力成本所帶來的較低的產品生產成本。但是，與其他同類企業一樣，該電子公司面臨招不到合適的人才、留不住人才的難題，自然也加大了人力資源管理的成本。因此，企業領導邀請華恒智信人力資源咨詢公司項目組進駐企業，幫助企業解決人力資源管理上的問題，降低人力資源管理成本，從而保持產品成本低的競爭優勢。【現狀問題】經過深入的調查和分析，華恒智信項目團隊發現該公司的人力資源管理主要存在以下幾個方面的問題：

1、欠缺長遠的人力資源規劃。

與很多創業型企業類似，該公司的創業之初只關注“產量”、“業績”等指標，對人力資源管理缺乏明確的概念，其所開展的人力資源管理活動也多為事務性工作。目前，該企業的人力資源管理活動多為應急性工作，存在著很大的隨意性，處于缺人就招聘、社會上流行什么就培訓什么的狀態，并未開展必要的人力資源規劃。人力資源規劃的欠缺也使得企業的人力資源管理無法和企業的發展戰略相結合，人力資源管理活動缺乏系統性，導致人力資源管理水平跟不上企業發展的步伐，最終影響企業發展。另一方面，“人事部”也只是執行領導的命令，或是忙于事務性工作，無暇顧及人力資源管理系統的搭建，甚至部分人力資源管理職能也未有效履行，比如，員工入職培訓、績效考核等。2、一線操作工人文化素質參差不齊，人員結構不合理。

生產一線操作工人文化素質低參差不齊，導致企業缺乏自主創新的潛力，與企業要實現從“中國制造”到“中國創造”的轉變這一目標要求相差甚遠。另一方面，該公司生產一線操作工人的人員結構不合理，主要表現在以下幾個方面：（1）普通人力資源比重比較大，占到40%；（2）技能型人力資源短缺。（3）創新型人力資源嚴重短缺。我國中小型電子元器件企業普遍存在高層人才匱乏的現象。3、人力資源管理流程缺乏規范性。

在人員招聘方面，由于缺乏規范的招聘規程和詳盡周密的招聘計劃，呈現出“現用現招”的特點。招聘時，憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人，使中小型電子元器件企業難以招到合適、滿意的人才。另一方面，企業一線操作工人的招聘途徑來源于人力資源市場、員工推薦和操作工人自己到企業求職，缺少規范的專業人員招聘基地。在人員培訓方面，培訓得不到企業領導的重視，往往流于形式，且為了減少培訓費用，培訓內容只是涉及具體的生產方面，培訓需求分析、培訓效果評估等工作并未開展，培訓效果也大打折扣。4、激勵有效性差，激勵手段單一。

目前，該企業的激勵手段只有薪酬激勵，干得好就加薪，干不好就降薪。但是，由于缺乏合理的評價體系的支撐，其激勵存在不公平的現象。另一方面，其激勵并未抓住員工的真正需求，特別是對核心人才的激勵，也因此產生了較高的人員流失率。【華恒智信解決方案】目前，大多中小型電子元器件企業的人力資源管理理念和操作方法都處于比較初級的階段，即使設立了人力資源管理部門，其工作職責也仍停留在事務性工作的層次上，無法起到有效的人力資源管理作用。但是，隨著企業的逐步發展和人力資源管理研究的逐漸深入，人力資源管理已經進入到務實、操作、開發的階段，主要職責從日常性人事關系協調轉向為企業發展提供人力資源保障；由簡單的事務管理轉向全方位、深入的員工潛能開發；由事后管理轉向過程管理乃至超前管理；規范化、標準化管理代替了經驗管理。通過對該公司的深入調研、分析，結合同類標桿企業的管理經驗，華恒智信項目團隊咨詢師認為，優化中小型電子元器件企業人力資源管理的首要任務是建立規范的人力資源管理制度和流程，提高管理效率。基于以上分析，結合該公司的管理現狀和發展需要，項目組提出了以下的解決方案：

1、搭建完善的人力資源管理體系。

根據現代化人力資源管理系統的內涵，結合該公司人力資源管理的現狀和企業發展戰略，華恒智信提出“堅持程式化的人力資源管理體系”方向，以激活內部人力資源為目標，以工資分配這一直接的激勵手段為切入點，搭建完善的人力資源管理體系。其中，主要內容包括以下幾個方面：（1）明確人力資源管理方向的人力資源規劃體系。結合企業的現狀及發展要求，制定科學、合理的人力資源規劃，以有效指導人力資源管理活動；（2）促進企業戰略目標達成的績效考核體系。基于對各崗位的工作分析等基礎工作，華恒珍惜顧問團隊為該企業提供了搭建科學績效考核體系的思路，并以一個部門為例，為其制定了一系列的考核指標及考核標準；（3）薪酬與福利設計體系。薪酬是激勵員工的重要手段之一，尤其對一線操作人員。在工作分析及崗位價值評估的基礎工作之上，華恒智信為該企業搭建了合理的薪酬與福利體系，以有效保留核心人才，并實現對人員的有效激勵；（4）保障優秀人力資源不斷供給的人才培育體系。華恒智信幫助企業搭建了分層分類的培訓體系，針對管理類崗位、職能類崗位、一線操作類崗位的工作職責，分別設立了針對性的培訓內容和培訓方式。2、梳理人力資源管理各項工作的工作流程，并對流程節點的要求予以明確。

在搭建了系統的人力資源管理體系的基礎上，梳理了各項人力資源管理工作的工作流程，建立了工作流程圖。同時，明確了第二負責人，以避免因為某個具體人員的原因導致工作延誤。另外，流程節點的要求主要包括兩個方面的內容：（1）時間節點。對一些相對例行的工作事項，固化其完成的時間節點，并對接考核標準。這樣，從事具體工作事項的人員到了一定的時間就會自動完成或檢查自己的工作是否到位，也為工作計劃的合理安排奠定了基礎；（2）反饋節點。對一項具體工作職責的進度或結果，需要告知哪些人，具體工作遇到困難時需要哪些人來協調等信息予以明確，避免履職過程中，出現因信息反饋不及時導致的工作問題。【華恒智信思考與總結】在經濟快速發展的今天，特別是在“中國