員工的使用與管理典藏PPT教學內容引例員工的使用員工的管理案例分析典藏PPT員工的使用員工使用的含義狹義的員工使用——指人力資源管理部門按各崗位的任務要求，將其招聘的員工分配以企業的具體崗位上，給予員工不同的職位，

賦予他們具體的職責、權力，使他們進入工作角色，開始實現組織目標，發揮作用。廣義的員工使用——在狹義基礎上還包括干

部的選拔任用、崗位配置、勞動組合和人事調整等內容。典藏PPT員工使用的職能內容新員工的安置干部選拔與任用職務升降員工調配勞動組合員工的退休、辭退管理典藏PPT員工使用在人力資源管理中的重要意義員工使用是人力資源管理的中心環節員工使用情況決定了企業人力資源管理活動的成敗員工使用對實現組織目標起著舉足輕重輕重的作用合理使用員工，有利于減少企業的“內耗”合理使用員工有利于推進人力資源開發工作典藏PPT員工使用的程序任職資格確認員工賦職考核評價人事調整培訓辭退典藏PPT員工使用的方式委任制選任制/競選制聘任制考任制注意：區別各自的優缺點典藏PPT員工使用的原則人事相符的原則權責利一致的原則德才兼備、任人唯賢的原則用人所長、容人所短的原則興趣引導的原則優化組合的原則典藏PPT工作中如何有效地貫徹“人事相符”的原則？？人崗匹配知人善用可以通過面試進入到企業中來，至少說明該員工的經驗或技能與空缺職位存在一定的匹配度。所以在新員工使用階段，人力資源管理者或直線主管應該做到：典藏PPT1、密切留意在新員工入職后15－30天內（觀察期）密切留意其工作情況。2、溝通、交流觀察期內，主管應隨時隨地與新員工交流工作心得，，灌輸企業精神和發展愿景。3、給予工作技能指導因為面對陌生的工作環境，新員工都會面臨

一個磨合適應的過程，適當指導，便于消除茫然的情緒。典藏PPT4、通過前期工作，將新員工進行分類投入工作且有能力的，投入工作但無能力的，不投入工作但有能力的，不投入工作且無能力的典藏PPT5、有重點的開展工作A.

培育高績效員工管理者應制定出培養計劃，并幫助其做出

與企業發展相匹配的職業生涯規劃；在滿足物質需求的基礎上增加精神激勵；用有價值的個人目標和組織目標促進其成長，使其認同企業文化，逐漸把企業的發展等同于自己的事業。典藏PPT指導平庸者管理者應側重于工作技能的培訓，甚至和該員工一起深入一線找出實際操作的不足和偏差，因為現場培訓和指導的效果要遠遠強于事后的總結。另一方面，也許該類員工并不適合該職位的工作，管理者應及時調整其位置，揚長

避短，讓該員工向A類型邁進。典藏PPTC.

培養忠誠度和向心力如果一個企業出現太多的C類員工，那么管理者應該先反思企業的薪酬制度、企業

文化、企業成長環境以及內部管理等方面是否出現了問題。了解這些員工的需求，并進行適當的改進，

讓員工感受到企業為了他們做了努力。典藏PPTD.

淘汰不可救藥者此類員工本來就不應該進入到企業中來，招聘面試的目的是挑選具備任職資格又擁有升遷潛力的人選，如果是觀察期后被鑒定為此類的員工，則應該立即調動崗位甚至給予辭退，因為這種員工在工作態度和行為上，會給其他員工帶來不良影響。典藏PPT引例：通過故事看員工使用與管理【故事1】一位著名企業家在做報告。當聽眾咨詢他最成功的做法時，他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈，只

是并沒有畫圓滿，留下一個缺口。

他反問道：“這是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事業”、“成功”，臺下的聽眾七嘴八舌地答道。

他對這些回答未置可否：“其實，這只是一個未畫完整的句號。你們問我為什么會取得輝煌的業績，道理很簡單：我不會把事情做得很圓滿，就像畫個句號，一定要留個缺口，讓我的下屬去填滿它。典藏PPT【告誡】事必躬親，是對員工智慧的扼殺！長此：員工容易形成惰性，責任心大大降低，把責任全推給管理者。情況嚴重者，會導致員工產生膩煩心理，即便工作出現錯誤也不情愿向管理者提出。領導的智慧畢竟是有限而且片面的，制定出可行的戰略，給員工留下空間，發揮他們的智慧，多讓員工參與公司的決策事務，是對他們的肯定，也是滿足員工自我價值實現的精神需要。賦予員工更多的責任和權利，只有員工成長了，企業才能更富有活力。典藏PPT【故事2】美國知名主持人訪問一名小朋友。問：“你長大后想要當什么呀？”答：“我要當飛機的駕駛員！”問：

“如果有一天，你的飛機在太平洋上空所有引擎都熄火了，你會怎么辦？”答：“我會先告訴坐在飛機上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去?！眲傉f完，當在現場的觀眾笑的東倒西歪。典藏PPT【告誡】溝通充分！習慣性地用自己的權威打斷手下的語言？在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照經驗大加評論和

指揮。打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統被切

斷，領導就成了“孤家寡人”，在決策上就成了“睜眼瞎”。應該與手下保持暢通的信息交流，以便及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。典藏PPT員工的管理

員工管理的基本內容

中層經理的管理

知識員工的管理

員工管理的問卷調查典藏PPT典藏PPT員工管理的基本目標1、應使員工明白企業制定的目標，以確保其實現；2、應使企業中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關系；3、定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發展；4、協助并指導員工提高自身素質，以作為企業發展的基礎；5、應有恰當及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率；6、使員工從工作中得到滿足感。典藏PPT新銳，一家毫不起眼的廣告公司，卻能讓堪稱全市廣告精英的員工安心在他手下做事。主力干將小張和小李，兩位既無經驗又無資歷的應屆畢業生。上班那天，杜老板對兩人

說：“經驗和資歷都是從無到有的，我相信這只是時間的問題，而不是你們自身的問題?！眱扇寺牶螅浅８屑だ习宓男湃巍６潭桃荒?，兩人的廣告創意和策劃得到了客戶的認可，得到了廣告界權威人士的好評。典案藏P例PT

背景有家大公司以高薪、升職等許諾拉小張小李跳槽。小李雖感內疚，但還是提出辭職。杜老板見小李去意已定，便不再強留。給小李送行時說：“人各有志，我也不強求了，不過你要記住，新銳的大門永遠為你敞開著。”然后，他拿出一個五千元的紅包遞給他，見小李推辭，他便說：“你跟著我干了一年多，沒有功勞還有苦勞，這是我個人的一點心意?！钡洳豍PT案例背景河南鄭州一國企,關鍵崗位員工小劉為著急處理私事，給企業造成了幾十萬元的損失；小劉為此懊悔不迭，忐忑不安，等候重罰；卻只遭到批評，仍處重要崗位；小劉暗自慶辛，并覺得：犯錯并不可怕；日后工作越發漫不經心；其他員工看在眼里記在心頭，紛紛仿效，工作中疏忽大意、掉以輕心的事時有發生。典藏PPT同一企業做文秘工作的一員工，兩年中除完

成領導交辦的各種事務性文字材料外，還及時把企業發生的各類重大新聞寫成稿件，投向一些主流媒體，并由此化解了企業發生的三起危機。為表彰他的重要貢獻，領導讓有關部門擬定文件，準備下發表彰通報，并決定給予他5000元的獎勵。隨后卻不了了之，員工憤而另謀高就。典藏PPT員工的需求員工需求與工作環境和對工作場所的要求有關得出了現代企業管理中員工管理的新內容；這些需要是薪酬和福利待遇以外的需要；體現出員工在滿足他的生存需要以后，更加希

望自己得到發展并有成就感．典藏PPT1、在工作中我知道公司對我有什么期望；2、我有把工作作好所必須的器具和設備；3、在工作中我有機會做我最擅長做的事；4、在過去的7天里，我出色的工作表現得到了承認和表揚；5、在工作中我的上司把我當一個有用的人來關心；6、在工作中有人常常鼓勵我向前發展；7、在工作中我的意見一定有人聽?。?、公司的使命或目標使我感到工作的重要性；9、我的同事們也在致力于作好本職工作；10、我在工作中經常會有一個最好的朋友；11、在過去的6個月里，有人跟我談過我的進步；12、去年，我在工作中有機會學習和成長。典藏PPT如何實現員工的需求？1、明確崗位職責和崗位目標2、做好設備和辦公用品的管理3、加強管理溝通4、建立意見反饋機制5、進行書面工作評價6、完善職務升遷體系典藏PPT價值體系的管理價值體系概念：指一個人處理事情的態度，在他心目中哪些事情是最重要的，哪些是

次要的，即一個人的價值取向。重要性：價值體系是人進行思考和行為的

尺度與準則，它足以影響人的一生。形成過程：源于從小的教育（家庭與學校）

和成長的環境，受工作、生活、學習過程中的閱歷、經歷的影響而不斷改變著。典藏PPT價值體系對現代管理的影響：1）工作目

標，2）工作行為，3）工作結果。公司對員工價值體系進行引導的方式：1）

完善工作流程；2）完善企業文化。公司管理員工價值體系的兩種常用方法：1）溝通法；

2）觀察法典藏PPT如何提高員工工作效率？選擇合適的人進行工作決策充分發揮辦公設備的作用工作成果共享讓員工了解工作的全部鼓勵工作成果而不是工作過程給員工思考的時間典藏PPT如何做好員工保護？身體安全保護心理健康保護生活條件保護工作目標保護典藏PPT中層經理的管理中層經理的培養不同類型中層經理的管理能力培訓中層經理的撤換A、撤換原因B、撤換方法——委以任務、設置考察期；繼任者培養；撤換面談。典藏PPT知識員工的管理知識員工概念據彼得·德魯克的定義，知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。從這個概念出發，當前的很多中層經理、管理者和專業技術人員都屬于知識型員工。典藏PPT知識型員工應該是這樣一群人：從傾向和職業上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質生產；思想有一定的深度或有創造性；是追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的員工群體。典藏PPT知識員工的基本素質職業道德素質人際交流素質專業技術素質基本管理素質身體素質思維素質典藏PPT知識員工的管理現代企業資本包括物質資本和知識資本。物質資本與知識資本的主要區別：物質資本知識資本有形、無限無形、有限回報與增值靠把握市場機遇回報與增值靠自身的創新能力運作循序漸進、有規可循運作跳躍式的、無規可循運作不善會回報減少，甚至資本貶值運作不善會回報減少，并因時間延遲而陳舊老化典藏PPT企業80%的效益是由最關鍵的20%的員工所創造，尤其是其中的知識型員工，他們是企業價值的主要創造者，是企業不可或缺的重要資源和核心能力，他們的去留對企業具有舉足輕重的影響。國外一個研究發現，激勵知識型員工的主導

因素分別是：個人成長(約占34%)、工作自主(約占31%)、業務成就(約占28%)和金錢財富(約占7%)。典藏PPT管理者不擺架子與員工討論公司發展討論與命令并重敢于批評制度的公正比合理更重要上級對下級要忠心耿耿典藏PPT補充1、問題員工的管理關鍵在于問題員工有沒有偏離企業的價值觀?！皢栴}員工”，這是一個令大多數管理者頭疼的字眼。他們總是特立獨行，天馬行空，視團隊為無物，視制度為束縛。在一個團隊中，如果有一兩

位這樣的人物，勢必會把整個團隊鬧得人仰馬翻而等你終于下定決心，想斬之而后快時，卻忽然發現這名員工的業績占了整個團隊的1/3。典藏PPT兩

難

困

境冒著部門業績下滑的危險“揮淚斬馬謖”，繼續睜只眼閉只眼，看著團隊的紀律和制度

在他的肆意踐踏下變得蒼白無力？典藏PPT【經驗告訴我們】對于問題員工：絕不能聽之任之，否則對團隊造成的傷害將是其業績所無法彌補的；但也不能簡單地開除了事。一名合格的管理者應該認真分析員工出現問題的根源，找到適當的解決方案。典藏PPT【案例1】員工劉明，剛進公司時工作積極，能力較強，很快成了業務骨干?？墒呛镁安婚L，一段時間以后，劉明的工作態度忽然發生了很大的轉變，對部門的工作能推就推，即使接受了，也是應付了事。雖然他能力確實很強，可是態度消極，滿腹牢騷，經常和上級爭吵，成了一個令領導頭疼的問題員工。典藏PPT【人力資源部的做法】針對劉明的轉變進行了調查，發現原因：劉明以前的上級在離任之前，沒

有處理好劉明的休假補助問題，并在處理這個問題的過程中產生了一些誤會，導致劉明認為公司對他不公，因此開始消極對待工作，造成了比較惡劣的影響。典藏PPT尋找合適機會，解開矛盾。正好此時公司一個基層管

理崗位進行公開競聘。這個崗位與劉明的能力很匹配，建議劉明竟聘。在競聘過程中，劉明在能力和經驗方

面顯示出很強的優勢，可是卻有評委尖銳地提出了劉

明平時的工作態度和表現問題。向評委說明了導致劉

明變化的原因，并提出了我的觀點：對于劉明這樣因

為一時誤會導致心態產生扭曲的問題員工，公司應給

予更多的理解和寬容，使他們消除誤會，充分發揮自

己的才能。最后，劉明成功競聘上了這個基層管理崗

位。一個更加積極努力的基層管理者活躍在工作崗位上。典藏PPT【告誡】有一些員工之所以成為問題員工，其實往往并非本身意愿，而是因為受到外部環境的影響，尋找發泄的途徑。這個時候，假如領導者能給予更多的理解和關心，問題員工往往能自行解決問題，成為一名優秀的員工。典藏PPT【案例2】王輝是個很聰明的員工，分配給他的任務總

是能既快又好地完成，但是他總喜歡單兵作戰，也從來不肯主動幫助同事。每次同事向他請教問題或者尋求幫助時，總會碰到軟釘子。久而久之，大家都對他敬而遠之，而王輝似乎也樂得清閑。如果王輝沒有這樣的問題，以他的能力，早就能夠得到提拔了。典藏PPT【人力資源部的做法】安排王輝負責一項他不太熟悉的工作，布置很重的任務，要求他在很短的時間內完成，同時告訴他，可以尋找幾個同事協助他來共

同完成這個項目。典藏PPT【過程中】遇到困難：自己做是基本上不可能按時完成任務；找人幫忙？怕碰釘子？考慮再三：王輝還是找到了幾位對這項工作比較熟悉的同事，希望他們能夠協助他共同完成。出乎意料：幾位同事很爽快地答應了王輝的請求。項目進行過程中：王輝切切實實感受到了團隊的力量。自此：王輝主動尋求團隊工作機會，對于別人的困難，也能夠主動地關注和給予協助。不久后，王輝晉升為項目經理。典藏PPT【告誡】有能力的問題員工往往沒有經受過挫折，有時候幫助問題員工進行換位思考，往往會產

生意想不到的效果。典藏PPT以上兩例都是通過外在的手段幫助問題員工，

前提是他們的價值觀沒有偏離企業。但有些員工能力強，卻不符合企業的價值

觀。并且發現價值觀的不吻合是來源于這個員工的本質，那么別猶豫，趕緊讓他離開。勉強讓他留下，只會給公司帶來消極影響的擴散和更大的損失，因為這樣的員工能力越強，他可能給公司帶來的破壞性就越大。典藏PPT1、要管理好員工是否需要了解員工的真實想法？2、有什么方法可以了解員工的真實想法？典藏PPT員工想法的主要內容對公司各項規章制度的看法對公司人力資源政策的看法對公司的期望對公司軟硬件環境的滿意度對各級管理者的看法典藏PPT了解員工想法的兩種方法個別訪談法 問卷調查法主觀、靈活、隨意客觀、公正、規

范耗費較多的時間和精力耗費較少的時間

和精力數據統計性差數據資料易統計典藏PPT問卷調查的內容與格式內容：請閱P92-93格式：請閱P26-27典藏PPT設計問卷調查時需注意的幾個問題明確調查目標與內容選準調查范圍與對象選好抽樣方法一般用匿名調查選擇題70%，問答題30%典藏PPT問卷調查的實施與反饋調查實施時一定要消除員工的種種顧慮調查實施后一定要盡快進行統計分析，并

及時將相關內容（調查結果、處理意見等）反饋給員工。典藏PPT當制度遭遇犯規員工2003年，黎曉網絡新招聘了一位剛從電子科技大學畢業的網絡管理員孫翔；技術部經理莊銘評價此人：業務能力是“沒得說”；剛畢業不久在莊銘的提議下，只試用了二個月后公司即給孫翔辦理了轉正；五個月后，吳剛HR經理非常吃驚地看到公司

考勤記錄上，孫翔在當月有五次遲到，而且有二次遲到時間超過了半小時；典藏PPT按照公司制度規定：遲到超過半個小時，除扣除半天工資外，人力資源部還會發出一次警告信；在員工收到二封警告信后，作為人力資源部經理，必須和員工進行一次深入的溝通；累計收到五封遲到違紀警告信，公司

可以辭退員工

；典藏PPT“深入談話過程中，HR經理滔滔不絕地和我談遲到的嚴重后果時，讓我非常反感，而最后在我已經表示接受了公司處分后，仍然喋喋不休地要我如何做、如何做，這種說教式談話讓我更為反感。”孫翔回憶說；典藏PPT談話一個月后，孫翔遲到超過半小時的次數

還是有一次。吳剛找到孫翔的直接上司莊銘，

告訴他目前孫翔的境況；莊銘隨即表示了自己的態度，一是肯定會提

醒孫翔不要繼續犯這種錯，二是如此嚴苛的制度規定是否適合時宜？典藏PPT吳剛聲明：這項制度在新員工培訓時都做了

非常清楚的介紹。到目前為止，收到超過三封違紀警告信的，三年來也就只有孫翔一人。這項制度實施三年來，有效地遏止了員工遲到頻繁的狀況，不可能因為一個技術骨干而去修改制度；莊銘接受了吳剛的解釋，但認為溝通最好還

是有人力資源部的人在場；典藏PPT房地產E網房地產E網-傾力打造房地產物業

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吻告誡孫翔，他只有二次機會了！并告訴他，公司的這項制度制定以來，他是第一個接受