如何制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃“三步走”如何制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是指通過分析和預(yù)測未來人力資源的需求和供給，采用崗位設(shè)置、人員招聘、測試與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬設(shè)計和未來預(yù)算等人力資源管理手段，使人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的綜合發(fā)展規(guī)劃。它源于戰(zhàn)略，涉及招聘、選拔、薪酬和培訓(xùn)等多個部門，主要目的是在適當(dāng)?shù)臅r間和適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T，最終實現(xiàn)人力資源的有效配置。制定任何規(guī)劃的目的都是為了解決問題、貢獻(xiàn)價值和促進(jìn)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略也是如此，要重視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，分析內(nèi)外環(huán)境形勢，因地制宜地制定具體的戰(zhàn)略內(nèi)容和工作計劃，真正做到化戰(zhàn)略為策略，將策略細(xì)化成方案，將方案落地為計劃，實現(xiàn)效果轉(zhuǎn)化。那么，如何制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？下面就一起來看看吧！人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃“三步走”一、分析公司使命、愿景和戰(zhàn)略，制定人力資源整體戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略通過發(fā)揮人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。按照不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，美國人力資源專家舒勒(1989)將人力資源戰(zhàn)略分為：“累積型”、“效用型”和“協(xié)助型”三種類型;康奈爾大學(xué)戴爾和霍德按照吸引員工策略的不同將人力資源戰(zhàn)略劃分為“吸引戰(zhàn)略”、“投資戰(zhàn)略”和“參與戰(zhàn)略”;史戴斯和頓菲則根據(jù)企業(yè)變革程度的不同將人力資源戰(zhàn)略劃分為“家長式戰(zhàn)略”、“發(fā)展式戰(zhàn)略”、“任務(wù)式戰(zhàn)略”和“轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略”。企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略選擇不同：1、初創(chuàng)期企業(yè)的人力資源管理特點初創(chuàng)期企業(yè)，生存是核心問題，管理中心在擴大市場占有率，提高營收和利潤水平，尋求持續(xù)發(fā)展。人力資源管理要點：管理成本是影響人力資源管理的主要因素;通過招聘成手確保有人可用;績效管理“以成敗論英雄”(結(jié)果導(dǎo)向);薪酬激勵主要依靠股票期權(quán)等未來收益。2、成長期企業(yè)的人力資源管理特點成長期企業(yè)，具有一定規(guī)模，生存壓力得到緩解，期望能做大做強，除關(guān)注結(jié)果外，還關(guān)注過程。人力資源管理要點：強調(diào)規(guī)范制度，建立崗位的權(quán)責(zé)利體系，如部門、崗位說明書、職級體系、管理流程等;全面關(guān)注人才管理，包括開展校園招聘，建立人才培養(yǎng)機制;注重內(nèi)部人才培養(yǎng)，尤其是管理人才及核心骨干人才;績效管理同時關(guān)注工作過程與工作結(jié)果;提供具有保障性的薪酬水平，提高固定薪酬水平;關(guān)注員工關(guān)系，做好上下溝通，解決好利益分配問題。3、成熟期企業(yè)的人力資源管理特點成熟期企業(yè)，業(yè)務(wù)成熟，具有穩(wěn)定的市場份額和發(fā)展慣性，營收和利潤持續(xù)增加，“大企業(yè)病”，組織機構(gòu)臃腫，人員協(xié)調(diào)性差。人力資源管理要點：建立有競爭力的薪酬體系，實施長期激勵計劃，獎勵中高層級核心骨干;通過校園招聘引進(jìn)高潛力儲備人才;適當(dāng)借助外部資源建立任職資格或勝任素質(zhì)體系、人才發(fā)展體系、績效管理體系、信息化人才管理平臺、在線學(xué)習(xí)平臺等;充分發(fā)揮企業(yè)文化的家宅，強調(diào)變革、危機意識，保持組織活力，激發(fā)員工積極性。4、衰退期企業(yè)的人力資源管理特點衰退期企業(yè)，穩(wěn)定的市場占有率開始下滑，受到新產(chǎn)品、新技術(shù)等沖擊，營收和利潤逐步下降，企業(yè)需要轉(zhuǎn)型變革，甚至有可能淡出市場。人力資源管理要點：保持企業(yè)穩(wěn)健運行的前提下，降低成本，裁員增效;調(diào)整或精簡部門，分流冗員;保持效能并控制人工成本;主動與員工溝通，穩(wěn)定人心。制定人力資源戰(zhàn)略時，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段和特點、所處行業(yè)特點及公司整體戰(zhàn)略進(jìn)行設(shè)計。以阿里巴巴的人力資源戰(zhàn)略舉例，由于中國電子行業(yè)還處在快速發(fā)展的時期，阿里巴巴作為其中的領(lǐng)頭企業(yè)，目前公司戰(zhàn)略采取的是發(fā)展型戰(zhàn)略，在維持原有市場的同時，不斷開發(fā)新市場。與之相對應(yīng)的人力資源采用協(xié)助者戰(zhàn)略，即給予新知識和新技能的創(chuàng)造，通過聘用自我動機強的員工，鼓勵和支持能力、技能和知識的自我開發(fā);同時在正確的人員配備與彈性結(jié)構(gòu)化團體之間進(jìn)行協(xié)調(diào)。其實，每個公司的行業(yè)特點、企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段及公司整體戰(zhàn)略不同，不必特別糾結(jié)于具體的公司戰(zhàn)略屬于哪一種，然后去按照現(xiàn)有理論套用相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略模式，而需要關(guān)注制定戰(zhàn)略的內(nèi)核，聚焦企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)面臨的問題和挑戰(zhàn)、管理升級和優(yōu)化，根據(jù)自身情況，因地制宜地制定人力資源整體戰(zhàn)略。二、進(jìn)行人力資源SWOT分析，制定人力資源戰(zhàn)略關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略的同時，也要結(jié)合內(nèi)、外部情況進(jìn)行分析，揚長避短，制定優(yōu)化方案，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在進(jìn)行人力資源情況分析時，可以采取SWOT工具，通過評價公司人力資源內(nèi)部的優(yōu)勢(Strengths)、劣勢(Weaknesses)，以及外部競爭方面的的機會(Opportunities)和威脅(Threats)，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向。在進(jìn)行人力資源SWOT分析之前，需調(diào)查和掌握一些內(nèi)、外部人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)。內(nèi)部數(shù)據(jù)包括：1、人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：現(xiàn)有人員規(guī)模、近年人力資源增長率、離職率等;2、人力資源結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)：性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、崗位比例及分布、職級比例及分布等;3、人力資源效能數(shù)據(jù)：人均工資、人工成本、人均營收、人均利潤勞動生產(chǎn)率等;4、人力資源儲備數(shù)據(jù)：崗位空缺/冗余率、關(guān)鍵崗位備崗率、后備干部儲備情況等。外部數(shù)據(jù)包括：1、市場人才供給數(shù)據(jù)：同行業(yè)市場人才的充足率、流動性、人才數(shù)量和質(zhì)量等;2、市場人才薪酬數(shù)據(jù)：同行業(yè)人才收入情況、關(guān)鍵崗位對標(biāo)化薪酬等。結(jié)合以上數(shù)據(jù)，分析企業(yè)所處發(fā)展階段和現(xiàn)狀，通過SWOT分析找到制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素以及優(yōu)勢和機會，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略：SWOT分析在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略制定時，需要重點關(guān)注以下幾個方面：1、挖掘企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的要求。在深入了解公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，分析為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)什么樣的團隊，包括人才數(shù)量、質(zhì)量、能力和結(jié)構(gòu)等，從而找到差距，尋求解決途徑。2、“戰(zhàn)略”是對快速變化的外部環(huán)境的應(yīng)對，企業(yè)戰(zhàn)略也不是一成不變的，“基于戰(zhàn)略的人力資源管理”是對企業(yè)戰(zhàn)略的快速匹配，是需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變化進(jìn)行隨時的調(diào)整和應(yīng)對，以促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成的，因此不僅需關(guān)注現(xiàn)有人力資源能力與水平，也要用發(fā)展的眼光看問題，制定相應(yīng)的人才發(fā)展與儲備計劃，靈活應(yīng)對市場化競爭和企業(yè)發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。3、定期或不定期的人才盤點很重要，人才盤點幫助我們準(zhǔn)確、全面地掌握企業(yè)人才現(xiàn)狀，包括人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)，同時，在這個過程中，使我們對未來人力資源整體情況進(jìn)行大致的預(yù)測和分析，制定匹配戰(zhàn)略的人力資源畫像，以此作為招聘、人才培養(yǎng)的依據(jù)。4、關(guān)注激勵、約束、分配和淘汰機制的合理性，“全力創(chuàng)造價值、正確評價價值、合理分配價值”是人力資源管理的原則和主要目標(biāo)，分配機制的合理程度，直接影響員工創(chuàng)造價值的熱情，而正確評價價值是合理分配價值的前提。因此，崗位評價體系、任職資格體系職級晉升體系是每個公司的人力資源工作基礎(chǔ)，在這個基礎(chǔ)上建立合理的價值分配體系和激勵機制，從而實現(xiàn)人力資源效能最大限度地被激發(fā)，實現(xiàn)內(nèi)部的良性循環(huán)。5、培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)發(fā)展問題不容忽視。隨著90后年輕化員工大批加入職場，“獲得感”的提升將不僅僅依靠全面薪酬就能實現(xiàn)，需要引入“全面激勵”的理念，除了物質(zhì)激勵外，需關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展等問題。除了必要的培訓(xùn)外，可以建立多元化的職業(yè)發(fā)展通道和靈活的崗位流動機制，激發(fā)新生代員工內(nèi)在熱情。三、根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，制定實施計劃設(shè)計了人力資源總體戰(zhàn)略及目標(biāo)后，接下來需要制定切實可行的工作計劃，將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解、落地和執(zhí)行。根據(jù)每項人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)制定具體、可操作的實施方案和計劃，列出完成形式和關(guān)鍵績效指標(biāo)以及完成節(jié)點、所需資源等。1、明確人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)針對人力資源總體戰(zhàn)略，設(shè)定分項人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，例如。獲取政府人力資源相關(guān)政策支持;拓寬人才獲取渠道;加強校企聯(lián)盟合作，建立外部專家?guī)?推動專項組織能力提升計劃;加強核心人才隊伍建設(shè)等。2、細(xì)化具體工作實施計劃以上文獲取政府人力資源相關(guān)政策支持為例，工作計劃可以細(xì)化為：參加人保局組織的企業(yè)大型人力資源活動;圍繞業(yè)務(wù)需求，爭取政府多渠道、多形式的行業(yè)講座及培訓(xùn);爭取社保稅費減免;配合政策文件，做好人才引進(jìn)方面的政策落地。3、明確完成標(biāo)志與關(guān)鍵績效指標(biāo)針對工作計劃，明確完成標(biāo)志和關(guān)鍵績效指標(biāo)，并以此作為年度績效考核的依據(jù)。4、做好計劃節(jié)點和資源清單列出計劃節(jié)點和所需資源和配合部門。此外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)人力資源管理的其他體系相配合，如績效評估體系、薪酬體系、培訓(xùn)與發(fā)展體系、招聘與任用體系等。通過這些體系的運行和合作，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)果可以具體實施，力爭人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理合作和有效開發(fā)。因此，人力資源管理應(yīng)該站在戰(zhàn)略高度，吸引、留住和培養(yǎng)人才是人力資源戰(zhàn)略管理的關(guān)