管理學與人力資源管理年月真題

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1、【單選題】下列屬于外部利益相關者的是（）

雇員

管理者

A:

現實消費者

B:

本地社區

C:

答D:案：D

解析：外部利益相關者：以間接方式參與企業業務活動的個人或群體，如潛在消費者還

沒有承諾從組織購買產品，但要實現銷售就必須考慮他們的需要；政府本身常常不直接

涉及組織的活動，但政府法律很可能影響組織如何經營業務等等。P154

2、【單選題】一個管理者的權威來自組織制定的內部規則，與在職者本人無關，這樣的權威

是指（）

名譽權威

法定權威

A:

個人權威

B:

經濟權威

C:

答D:案：B

解析：法定權威：來自于組織制定的內部準則和規則。如經理由于在組織中-的職位而

具有支配他人的權威。P155

3、【單選題】下列表述中，正確的是（）

風格領導理論與人際關系學派密切相關

風格領導理論與科學管理學派密切相關

A:

風格領導理論與管理科學學派密切相關

B:

風格領導理論與過程管理學派密切相關

C:

答D:案：A

解析：風格領導理論：與人際關系學派密切相關，他們試圖找出最適合領導者的風格。

P158

4、【單選題】根據結果來支付薪酬，這種付酬方式屬于（）

計件工資

計時工資

A:

傭金

B:

酬金

C:

答D:案：A

解析：計件工資：按事先約定的單價，根據員工生產量來支付的報酬。有時它也被稱為

根據結果支付報酬。P161

5、【單選題】面包師傅在給學員演示如何發面，如何烘烤面包，這種培訓方法屬于（）

崗前引導

導師制

A:

“坐在內爾旁邊”

B:

輔導制

C:

答D:案：C

解析：坐在內爾旁邊：僅僅是觀察一名有經驗的工人演示如何完成一項任務。工作指

導：一種一對一的培訓方法，向受訓者演示如何執行任務，然后允許受訓人自己完成任

務。P167

6、【問答題】解釋控制幅度過寬或過窄可能會帶來哪些問題？

答案：一、如果控制幅度太寬，可能降低經理與下屬人員的接觸，這會導致以下問題：

1、直接監督困難，可能導致失去控制。2、非正式的小組產生非正式的領導角色。

3、激勵、士氣和產量可能受到影響。二、如果控制幅度太窄，管理可能變得昂貴和浪

費，因為：1、增加管理和行政成本。2、引起潛在的決策延遲，當然這依賴于命令鏈

的長度。3、意味著太多的監督，可能會抑制積極性。

7、【問答題】采用計時工資制度的報酬形式具有哪些優勢？

答案：（1）簡單易行，員工喜歡這種報酬方法，它可以確保員工有穩定的收入。（2）

當進行復雜或困難的任務時，雇主也傾向于使用這種報酬方法，這樣雇員不會草率急促地

趕進度，因此能夠高質量地完成工作。（3）在團隊協作時，很難精確地衡量團隊中每

一名成員的貢獻，這時計時工資制度便成為一種好的選擇。

8、【問答題】培訓的重要性體現在哪些方面？

答案：（1）為組織儲備熟練技工，供組織統一調配使用。（2）提高現有技能。

（3）提高工作績效，并提高全員生產率。（4）增長員工知識和經驗。（5）改善顧

客服務質量。（6）增強員工責任，提高員工士氣。（7）提升員工個人知識和技能。

（8）增加員工個人成長機會。

9、【問答題】試述利克特的管理方式，并從生產效率分析，哪種管理方式比較好。

答案：（1）壓榨式的集權領導權力和指揮源于對員工進行自上而下的激勵、威脅和懲

罰；溝通交流傾向于一種方式，幾乎沒有團隊合作的跡象；生產效率低。（2）仁慈式

的集權領導這種方式與上述有些類似，但是它有更多與下屬交流的機會，并且對下屬有

更多的授權；可能有關于報酬、懲罰和威脅的一整套制度；生產效率比較高，但是會面臨

著高的缺勤率和高的人員流動率等問題。（3）協商式的民主領導在這種方式中，組

織的目標是與下屬進行討論之后設置的：有著更多的雙向信息溝通；存在更多的團隊合

作；生產效率較高，缺勤率較低。（4）參與式的民主領導這種方式一直被視為下屬

參與的理想方式；上級、下級、同事之間進行溝通；將提供各種方式的激勵；生產效率最

高，缺勤率和人員流動率低。（5）參與式的民主領導方式與Y理論非常接近，是高度

的員工導向，因此參與式最好。

10、【問答題】試述赫茲伯格的雙因素理論，現實中如何應用這一理論激勵員工。

答案：（1）赫茲伯格認為有一些固定的因素使人們趨向于達到工作滿意，同樣也有一些

固定因素是與工作不滿意相聯系的。他將前者稱為激勵因素，包括成就、認可、工作本

身、責任和進步，這些因素與工作內容相聯系；后者稱為保健因素，包括收入、工作條

件、公司政策和人際關系，這些因素與工作的外部環境相關。（2）為了實現個體的工

作滿意感，他們需要感受工作中的激勵因素，如果這些因素缺失，員工在工作中不會感到

不滿意，但也不會感到滿意。（3）保健因素的提出是為了防止員工工作不滿意的產

生。正向的保健因素的存在僅僅可以抑制員工的工作不滿意，但不能帶來工作滿意。

（4）對工作內容與工作外部環境的規劃都是必要的，疏于這兩個要素將導致員工在工作

中的不滿意和效率低下。

11、【問答題】試述麥格雷戈影響團體變成有效團體的能力的重要影響因素。

答案：麥格雷格認為有兩個重要的因素影響了團體變成有效團體的能力，這兩個因素是：

一、直接約束1、團體規模小團體往往比大團體更加有凝聚力，但是大團體內可能會

有更多的人才。2、任務性質（1）如果團體所執行的任務是重復的并且（或者）涉及

更多的技術性很強的方法的使用，那么這個團體往往會變得分散和孤立。（2）如果團

體所執行的任務要求有創造性思維，那么該團體似乎會更加有效。3、團體成員包括

成員的個性、經歷和知識，這些都不能迅速改變，但有可能增加一名新的小組成員來彌補

認知上的不足。4、環境因素包括客觀因素以及組織的文化和傳統。如果成員之間工

作距離很近，那么這個團體就會更加有效。二、團體激勵與溝通如果團體成員對他們

的進步表示滿意，并且如果有針對這些進步的頻繁溝通和積極反饋，那么激勵和溝通將有

助于提高效率。

12、【問答題】常用的外部招聘方法有哪些？它們有哪些特點？

答案：（1）商業性就業機構采用這種招募方法，組織可減少管理工作，但是必須為此

付費，而且很多時候招募來的員工傾向于簽訂短期合同，因此招募工作可能不得不重復。

（2）專業招募機構和工作中心這些組織有許多登記的潛在的員工，因此它們能夠迅速

為企業提供備選的候選人名單。（3）職業服務中心任何組織在向職業服務中心提供

空缺職位說明后，都能獲得它們的幫助。服務是免費的，但它們往往提供當地人，因此更

好的外地候選人將被排除在外。（4）青年培訓計劃此計劃支持離校畢業生接受各種

職業培訓。（5）獵頭很流行，且的確陣低了招募的搜尋成本。但是經常會出現搜索

到的人重復的情況。（6）“巡回招募”這是招募中較便宜的方法，但是因為往往很

多大學畢業生的工作經驗有限而導致上崗引導和培訓費用相對較高。

13、【問答題】喜多多是一家家族式快餐連鎖企業，是中國快餐行業有名的本土品牌。1995

年由公司創始人李建明先生在四川創辦，是一家主營以家族傳承的特色菜式為主的中式快

餐。喜多多不斷進行產品研發，在主營特色菜式的基礎上，不斷創新菜譜，生意越做越大。

在全國各地開設了上百家連鎖餐廳，企業創始人李建明意識到許多連鎖經營存在的弊端是缺

乏嚴格的標準化管理，最終砸了牌子，導致企業失敗。因此，喜多多餐飲企業無論菜式流程

還是服務接待都要進行培訓，并且嚴格要求按照標準化進行。甚至聘請軍隊教官對員工按照

軍事化管理模式進行訓練，絕對不允許出現自作主張的行為出現。否則就要拿獎金做文章。

這樣的管理模式，雖然公司的連鎖標準已經做到了，但員工感覺到很壓抑，沒有任何自由的

空間，有些員工看在獎金的份上敢怒不敢言，有些干脆離開這家企業，抱怨沒有人情味，規

章、制度、標準壓得喘不過氣來。（案例信息純屬虛構，僅作考試用途。）根據上述材

料，回答下列問題：（1）喜多多餐飲管理模式符合哪一個古典管理理論？為什么？

（2）解釋符合案例材料的古典管理理論的內容。（3）談談這一古典管理理論在目前的應

用價值。（4）解釋霍桑效應的內容、結論以及對本案例的啟發作用。

答案：1、喜多多餐飲管理模式符合哪一個古典管理理論？為什么？一、符合法約爾理

論。二、法約爾是管理研究領域里最早的學者之一，在他早期的著作里，法約爾確定了

與管理有關的六項關鍵活動：1、技術活動，例如生產。2、商業活動，例如采購和銷

售。3、財務活動，例如確保充足的資本。4、安全活動，例如確保財產安全。5、

會計活動，例如提供財務信息。6、管理活動，例如計劃和組織。三、案例中李建明

先生同樣十分重視管理，與法約爾的管理理論不謀而合。2、解釋符合案例材料的古典

管理理論的內容。（1）權利，企業創始人李建明具有發布命令的法定權利，且與責任

緊密聯系在一起。（2）紀律，即必須有一個組織和員工共同遵守的、與現存正式和非

正式協議一致的制度。喜多多餐飲企業無論菜式流程還是服務接待都要進行培訓，并且嚴

格要求按照標準化進行，說明對紀律要求極高。（3）秩序，即每件東西都有其位置，

而每件東西都在其位置上，特別是恰當的人應在恰當的職位上。案例中喜多多餐飲絕對不

允許出現員工自作主張的行為出現充分表現了這一點。（4）集權，集權是所有組織的

固有特征，但在這一組織中要比其他組織體現得更為明顯。（5）個人利益服從集體利

益，員工感覺到很壓抑，沒有任何自由的空間，但依舊看在獎金的份上敢怒不敢言，表現

企業認為應該追求集體利益，即時這樣做意味損害個人利益。3、談談這一古典管理理

論在目前的應用價值。法約爾的語言現在我們可能并不經常使用，但是和很多年前一

樣，許多原則在當代管理實踐中仍具有重要意義。大多數管理理論學者已經吸收了法約爾

的原則并加以發展，以確保這些思想能夠與時俱進，因此他的基本原則仍然應當被認為是

有價值的。4、解釋霍桑效應的內容、結論以及對本案例的啟發作用。一、內容研

究被選擇的工人在工作條件改變期間的行為，主要是查明工人的勞動生產率是如何隨著條

件的改變而變化的。二、結論1、單個工人不應該被當作個體對待，而應該被視為某

個組織中的一員，無論這個組織是正式組織還是非正式組織。2、所有個體都有歸屬于

組織的需要，并且他們都認為有必要在組織成員中擁有某種地