新招聘人員試用期考核辦法(試行)1總則1.1本辦法適用于凱嘉集團公司2012年9月面向社會招聘的各類管理和技術人員。1.2集團公司及下屬子公司今后招聘的有關人員在試用期內可參照此辦法執行。2試用期2.1新招聘人員試用期定為3—6個月。3個月期滿時，進行轉正評定，不合格者可酌情延長試用期，但最長不超過6個月。2.2試用期內，由集團公司人力資源處和下屬公司人力資源部對試用員工進行相關調查，如發現其學歷、職稱、專業、工作經歷等方面隱瞞造假，立即中止試用。3考核原則3.1堅持能力潛力為主，業績為輔的原則;3.2堅持考核標準細化量化的原則;3.3堅持公平公正的原則。4成立考核領導組4.1集團公司成立以總裁為組長，人力資源處處長為副組長的考核領導組，由人力資源處具體負責集團各處室試用人員的考核管理工作。4.2集團下屬各子公司成立以董事長為組長、總經理為副組長的考核領導組，由人力資源部具體負責本單位試用人員的考核管理工作。5考核權限5.1集團公司對各處室試用人員的考核權限:一般人員的考核人為各處室負責人，任職管理人員的考核人為總裁(生產管理中心試用人員考核結果須生產管理中心總經理加注意見)。5.2各子公司對試用人員的考核權限:一般人員的考核人為部門負責人，中層、基層任職管理人員的考核人為分管領導，高層任職管理人員的考核人為總經理。5.3考核人對被考核人的考核結果承擔連帶責任。6考核辦法1考核采用百分制?？己隧椖糠致殬I道德、業務能力、工作業績三個部分，分別占30分、40分、30分。業務能力和工作業績主要通過工作任務及承擔項目課題的完成情況考核。6.1職業道德內容及權重6.1.1工作積極性、主動性、創造性(5分)。6.1.2規章制度的學習、掌握、執行情況(5分)。6.1.3與同事工作的配合情況(5分)。6.1.4群眾滿意度(10分)。6.1.5試用期內的出勤(5分)。6.2業務能力內容及權重6.2.1本崗位專業知識的掌握程度(10分)。6.2.2日常辦公自動化軟件掌握的熟練程度(5分)。6.2.3溝通協調能力(5分)。6.2.4觀察問題、分析問題的準確程度(10分)。6.2.5工作適應能力及工作狀態(10分)。6.3工作業績內容及權重6.3.1承擔的工作量(10分)。6.3.2工作任務完成的質量和效率(15分)。6.3.3提出的合理化建議及實施效果(5分)。7考核流程7.1以月實施考核，試用單位每月30日前將本月考核結果書面報集團公司人力資源處。7.2試用期滿前5日，被考核人寫出試用期工作總結報考核人。7.3試用期滿后3日內，由考核人與被考核人面談，匯總考核成績，并填寫考核表，上報本單位總經理、董事長審核。7.4試用期結束后5日內，集團公司各處室及下屬各公司加注考核意見后，將考核結果報人力資源處。7.5由人力資源處匯總考核結果，上報總裁審批。試用期月均考核成績達80分者為合格，轉為正式員工;不達80分者，在規定期內可延長試用期。延長期滿仍不合格者，予以降聘、解聘或辭退。8試用期待遇8.1試用期間，任職管理人員每月預領工資為50%。轉正后，執行所在單位同職人員薪酬:科隊級年薪不低于8萬元，副部級年薪不低于10萬元，部級年薪不低于15萬元，副礦級年薪不低于20萬2元，正礦級年薪不低于25萬元。對工作成績優秀，有突出貢獻者可給予獎勵。8.2新招聘的大中專畢業生，試用期內工資，按所在單位或部門所從事崗位或工種的工資分配辦法計發。8.3試用期間，不享受福利、保險待遇。8.4對試用期間提出辭職、辭崗或期滿辭退人員，按試用期工資標準予以一次性結算。9其它本辦法解釋權歸人力資源處。附:《員工試用期考核表》《員工試用期考核結果匯總表》人力資源管理辦法根據集團公司發展目標和管控體制，為規范各子、分公司人力資源管理制度，建立和完善集團化現代人力資源管理體系，制定本管理辦法。1總則1.1人力資源處負責，制定、設計并完善集團公司人力資源管理相關制度和工作流程，推動各子、分公司人力資源管理制度和流程的實施，監控、評估、調整和優化集團及子、分公司現代人力資源管理體系。1.2各子、分公司負責，制定、設計并完善本單位人力資源管理的相關制度和工作流程，建立健全本單位現代人力資源管理體系。2人力資源規劃和計劃管理2.1人力資源處根據集團戰略規劃，匯總、平衡各單位的人力資源計劃，編制集團公司人力資源規劃草案，提出年度人力資源計劃的思路和目標建議，經總裁辦公會通過后，下發各子、分公司。2.2根據集團公司人力資源規劃和年度計劃，人力資源處統籌、協調各子、分公司年度人力資源計劃，并監督執行。2.3各子、分公司人力資源部門制定本單位的年度人力資源計劃，上報人力資源處審核后，提交總裁辦公會審定。審批通過的計劃，由各子、分公司人力資源部門負責實施。3定崗定編管理33.1人力資源處負責集團公司總部的定崗定編工作，對各子、分公司的定崗定編方案進行審核。3.2各子、分公司人力資源部門負責本單位的定崗定編工作，定期將定崗定編及變動情況匯總上報人力資源處審核、備案。4招聘管理4.1人力資源處負責集團公司總部員工及子、分公司高層、中層管理人員的招聘工作;負責集團公司在技術研發、經營管理等方面所需的特殊人才、兼職特約人員和大中專學生的招聘工作。4.2各子、分公司人力資源部門負責本單位中層以下管理人員、技術人員、作業人員的招聘和招工工作。4.3招聘流程4.3.1集團公司總部各級管理人員及各子、分公司高、中層管理人員及特殊人才、兼職特約人員和大中專學生的招聘。4.3.1.1人力資源處編制招聘計劃，報集團公司董事會或總裁辦公會審批。4.3.1.2高中層管理人員、特殊人才、兼職特約人員招聘計劃及擬聘人員名單由集團公司董事會審批;其余人員的招聘計劃及擬聘人員名單由總裁辦公會審批。4.3.1.3人力資源處負責具體招聘工作:發布招聘信息;組織應聘人員報名;資格審查;初選、筆試、面試;匯總擬聘人員相關資料并報集團公司董事會或總裁辦公會審批。4.3.1.4批準錄用的擬聘人員，由人力資源處統一安排體檢、培訓并辦理入職手續。4.3.2各子、分公司中層以下管理人員、技術人員和作業人員的招聘或招工。44.3.2.1根據本單位生產經營需要和年度人力資源計劃，各子、分公司人力資源部門編制招聘或招工計劃及執行方案，上報人力資源處審核。4.3.2.2經人力資源處審核同意，提交總裁辦公室審批后，由各子、分公司人力資源部門組織執行。4.4員工試用期管理4.4.1集團公司對新招聘的員工實行試用期制度。新聘員工試用期為3—6月。試用期間，簽訂《試用期聘用協議書》，由試用單位負責對新聘員工進行試用期考核。人力資源處監督、審查各單位對新聘人員的考核工作，定期向集團董事會及總裁匯報考核工作;各單位以月向人力資源處上報本單位新聘人員考核動態。試用期滿后，由人力資源處或試用員工所在單位的人力資源部門負責對新聘員工進行轉正評定，評定合格的，簽訂正式勞動合同，辦理相關轉正手續，錄入集團人力資源數據庫;不合格的，酌情延長試用期，但最長不超過6個月。對延長試用期仍考核不合格的，解除試用期聘用協議。4.4.2應聘人員須如實、準確地提交個人信息，并對所提交材料的真實性負責。4.4.3試用期間，人力資源處及子、分公司人力資源部對試用員工進行相關調查，如發現其學歷、職稱、專業、工作經歷等隱瞞作假，立即終止試用并取消聘用資格。4.5招聘評估各子、分公司每年度末向人力資源處報本單位招聘評估報告，人力資源處審核、匯總，制定集團公司招聘評估報告，提交集團公司董事會及總裁。5培訓管理55.1人力資源處負責集團公司人才培訓與開發管理。負責建立和完善集團培訓體系及模式;建立集團培訓平臺(培訓機構開發、培訓資源管理等);負責編制集團培訓大綱，制定年度培訓計劃，并組織實施;負責集團培訓總體工作，并指導、協調、督促集團總部各職能部門和各子、分公司開展各項培訓工作;建立和管理集團培訓檔案。5.2各子、分公司人力資源部負責根據本單位的培訓需求制定本單位年度培訓計劃，并組織實施;負責本單位一線崗位輪訓、崗前培訓與技能、業務的專業知識培訓、安全培訓;配合集團總部開展培訓;建立和管理本單位培訓檔案。6薪酬與福利管理6.1人力資源處負責集團公司薪酬與福利管理。建立合理的薪酬與福利待遇體系，包括員工的工資、各類獎金、各種福利(包括法定各項保險)、公積金等項目;負責集團薪酬體系的維護和集團公司總部薪酬、福利發放工作;監督、檢查、審核、指導各子、分公司相關工作的執行，并做好備案。6.2各子、分公司人力資源部負責本單位的薪酬和福利體系的管理和維護;制定和完善本單位的激勵和福利制度;做好福利發放工作;以季匯總上報人力資源處薪酬與福利管理執行情況。7績效管理7.1人力資源處負責建立、完善集團公司績效管理體系和績效管理機制，組織集團公司總部普通員工績效考核、績效培訓及管理工作，配合規劃運營處完成對集團總部各級管理人員和各子、分公司經營團隊及集團公司外派人員的考核工作。7.2各子、分公司人力資源部負責組織本單位普通員工績效考核、績效培訓及管理工作，配合經營管理部完成對本單位各級管理人員的考核工作。68人員調配管理8.1人力資源處負責集團公司對子公司、參股公司外派董事、監事及外派財務人員人事管理;負責集團總部與子、分公司之間及各子、分公司互相之間人員調配的審批、備案工作;負責調入或調出集團公司及子、分公司人員的審核、調配、備案管理。8.2各子、分公司人力資源部負責向人力資源處匯總、申報本單位調配人員的調配申請等相關手續。9勞動關系管理9.1公司招聘或招用員工實行勞動合同制度，自員工正式錄用之日起1個月內簽訂勞動合同，勞動合同一式二份，用人單位與員工雙方各執一份。9.2人力資源處負責集團公司總部在職人員、新聘人員、外派人員，各子、分公司管理層，以及其他人員的勞動關系管理。9.2.1負責辦理集團公司總部在職員工、各子、分公司管理層、集團外派董事、監事、財務人員勞動合同的簽訂、鑒證、歸檔、續簽、解除、終止等相關手續及離職、辭退、退休管理。9.2.2負責集團公司總部新招聘員工試用期勞動協議的簽訂、歸檔、備案及試用期結束后的轉正等管理工作。9.2.3負責集團公司總部勞動爭議協調和勞動糾紛處理工作，協助、監督各子、分公司處理勞動糾紛，對各子、分公司勞動糾紛處理情況進行審核、備案。9.2.4各子、分公司無法協調處理的勞資糾紛或勞動爭議問題，經子、分公司主管領導確認后，各單位人力資源部書面上報人力資源處。79.3各子、分公司人力資源部負責本單位員工(不包括子、分公司管理層及集團外派董事、監事、財務人員)、集團調配或分配人員的勞動關系管理。9.3.1負責辦理本單位員工勞動合同的簽訂、鑒證、歸檔、續簽、解除、終止手續等相關工作。9.3.2負責集團公司新招聘員工中分配本單位人員試用期勞動協議的簽訂、歸檔、備案及試用期結束后的轉正等管理工作。9.3.3負責辦理集團公司調配本單位員工勞動合同的簽訂、鑒證、歸檔、續簽、解除、終止手續等相關工作。9.3.4負責本單位員工、集團公司調配或分配人員的離職、辭退、退休管理。9.3.5負責本單位勞動爭議協調和勞動糾紛處理工作，及時處理勞資糾紛。10人事檔案、考勤管理及勞動人事統計工作10.1人力資源處負責集團公司總部人員及新招聘分配到集團總部人員人事檔案及考勤管理工作;負責制定集團公司勞動人事統計工作制度，建立健全人事勞資統計核算標準;定期匯總、編制集團公司人事勞資等有關的統計報表;定期編寫、上報集團公司年、季、月度勞資、人事綜合或專題統計報告。10.2各子、分公司人力資源部負責本單位及集團公司外派、調配、分配人員人事檔案及考勤管理，并定期上報相關工作情況;定期編制本單位人事勞資有關統計報表;定期編寫、上報本單位年、季、月度勞資、人事綜合或專題統計報告。11社會保險管理11.1人力資源處負責集團公司總部員工社會保險管理工作。811.2各子、分公司人力資源部負責本單位員工社會保險管理工作。11.3社會保險險種包括:養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、井下意外險。12對外機構接洽與勞動監察管理12.1人力資源處負責集團公司與政府各級人事勞動部門的業務銜接、協調工作。12.2各子、分公司人力資源部負責本單位與政府各級人事勞動部門部分業務的銜接、協調工作。13職稱管理13.1人力資源處負責集團公司總部及各子、分公司專業技術人員職稱的申報、審核、評定及集團總部專業技術職務的聘任工作。13.2各子、分公司人力資源部負責向人力資源處匯總上報本單位專業技術人員職稱申報情況，及專業技術職務的聘任工作。14附則14.1本辦法適用于集團公司及下屬子公司和分公司。14.2本辦法解釋權歸人力資源處。考勤管理制度為規范集團公司總部員工考勤管理，維護正常的工作秩序，確保日常經營管理有序進行，結合集團公司實際，制定本制度。1適用范圍本制度適用于集團公司總部在崗員工。2考勤管理職責2.1人力資源處職責人力資源處負責集團公司總部日?？记诠芾?，按時準確提供員工出勤情況。92.2各處室職責在每周結束后的3個工作日內，各處室負責匯總本部門員工上周考勤及井下勤、調休、值班、外借人員出勤等情況，報人力資源處。2.3考勤員職責2.3.1履行崗位職責，不徇私情，加強監督，公正考勤。2.3.2按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況。2.3.3及時、準確填報各種報表臺帳，收集整理考勤資料;妥善保管各種休假憑證，如實反映本單位考勤中存在的問題，及時匯總考勤結果，并作出報告。2.3.4及時為新增員工建立指紋檔案。2.3.5按考勤機操作要求，確?？记谠O施運作正常。3考勤時間集團公司總部機關員工標準考勤時間:上班:7:30-8:00;下班:17:50-18:30?？偛科渌麔徫桓鶕ぷ鲗嶋H，另行確定考勤時間。4考勤辦法4.1員工上下班時，按照規定時間，各進行一次指紋考勤。4.2停電或考勤設備發生故障時，以部門點名冊及部門負責人核準意見，作為考勤依據。4.3工作地點未設置考勤機的員工，執行簽到考勤制度，由所在部門月終匯總后，統一報人力資源處審批。4.4人力資源處以員工考勤信息、值班記錄及批準的請假、公出、培訓、加班、調休等憑證為依據，進行考勤匯總。4.5超出審批休假(或公出、培訓學習)期限時，須按規定流程電話告知人力資源處。休假結束后2個工作日內，到人力資源處補辦《延期休假(公出、培訓)審批表》。104.6凡不履行休假(或公出、培訓學習)報批手續、超出審批假期休假(或公出、培訓學習)且未按規定流程報批的，一律按曠工處理。5考勤管理5.1正常出勤管理5.1.1遲到:在規定上班考勤時間以后10分鐘內考勤視為遲到，10分鐘以外不計出勤。5.1.2早退:在規定下班考勤時間前考勤，視為早退。5.1.3補勤管理適用于因工作需要，外出(三天以內)辦事，不能及時考勤的情況。每周結束后3個工作日內，各處室須提交上周《員工補勤審批表》，由部門負責人簽字確認，經人力資源處批準后，方可補勤。未履行補勤報批手續的，人力資源處一律按考勤系統的出勤記錄匯總考勤。5.1.4井下考勤管理集團公司駐礦人員或其他人員統一在各子公司考勤，每周結束后3個工作日內，由各子公司人力資源部門出具上周《井下出勤介紹》，報集團公司人力資源處匯總考勤。集團公司生產管理中心人員的《井下出勤介紹》須經生產管理中心總經理審核。5.2請假考勤管理5.2.1事假5.2.1.1員工請假須事前填寫《員工請假審批表》，經審批、人力資源處備案后，方可休假。115.2.1.2經營團隊請事假時，須經總裁審批，并及時告知辦公室。5.2.1.3非經營團隊任職管理人員請事假時，三天以內(含三天)由部門負責人(或直接上級)批準，三天以上報集團公司總裁、董事長批準。5.2.1.4普通員工請事假時，三天以內(含三天)由部門負責人批準，三天以上七天以內(含七天)由部門負責人同意，并報分管領導批準;七天以上報總裁批準;若無分管領導的，可直接報副總裁批準。5.2.2病假:患病或非因工負傷，員工須在患病或負傷后2個工作日內提交《員工請假審批表》，由介休市第二人民醫院或定點醫院加注意見，報人力資源處批準備案后，方可休假。5.2.3婚假:在集團公司工齡滿一年的合同制員工，由本人填寫《員工請假審批表》，所在部門負責人加注意見，經黨群文化處批準后，報人力資源處備案，方可休假。婚假必須在結婚年度使用，可與探親假或事假合并使用。5.2.4喪假:在集團公司工齡滿一年的合同制員工，由本人填寫《員工請假審批表》，所在部門負責人加注意見，報人力資源處批準，方可休假。5.2.5產假:由本人填寫《員工請假審批表》，并提供醫院出具的建議書，經黨群文化處批準，報人力資源處備案，方可休假;需休長假時，由本人應提出書面申請，經集團公司總裁批準，報人力資源處備案，方可休假。5.2.6傷假:因工負傷，當事者本人或護送人員須在事發后2個工作日內，到人力資源處填寫《員工請假審批表》，由第二人民醫院或定點醫院根據初步診斷結果，對確需休養治療的工傷員工及陪侍12員工出具《休養治療書》或《陪侍建議書》，報人力資源處批準，方可休假。5.2.7探親假5.2.7.1適用于在集團公司工齡滿一年，與配偶或父母不在一起居住，且配偶或父母的居住地在山西省以外的合同制員工。5.2.7.2任職管理人員請休探親假時，由本人填寫《員工請假審批表》，經總裁批準后，報人力資源處備案，方可休假。5.2.7.3普通員工請休探親假時，由本人填寫《員工請假審批表》，經所在處室和集團公司分管領導同意后，報人力資源處批準，方可休假。5.3公出5.3.1適用于因工作需要外出(三天以上)辦事，不能及時考勤的情況。5.3.2任職管理人員公出，由本人填寫《因公外出審批表》，經總裁批準,報人力資源處備案，方可外出。5.3.3普通員工公出，由本人填寫《因公外出審批表》，經所在部門負責人加注意見，報人力資源處備案，方可外出。5.4培訓、學習考勤管理5.4.1人力資源處組織的集團公司內部培訓，每期培訓完畢或每月考勤周期結束后3個工作日內，由人力資源處統一向各子、分公司人力資源部門介紹參訓人員培訓考勤。5.4.2集團公司總部任職管理人員參加外部培訓時，由本人填寫《外出培訓審批表》，經總裁批準,報人力資源處備案，方可參訓。5.4.3集團公司總部普通員工參加外部培訓時，須本人填寫《外出培訓審批表》，由部門負責人加注意見，經總裁批準，報人力資源處備案，方可參訓。135.5加班考勤管理申請加班部門須在加班前向人力資源處提交《員工加班審批表》，經人力資源處批準后，方可考加班勤。不履行加班報批手續的考勤，一律不視為加班。5.6調休考勤管理5.6.1部門負責人及部長以上任職管理人員調休，由本人提出書面申請，經總裁批準，報人力資源處備案，方可調休。5.6.2部門內部員工調休，經部門負責人批準，報人力資源處備案，方可調休。5.7值班考勤管理每個考勤周期結束后的3個工作日內，由辦公室統一將上月值班考勤情況，報人力資源處審核。5.8外借人員考勤管理5.8.1適用于因工作需要，短期借用到集團公司以外工作的員工。外借期限最長不超過一年。5.8.2員工借用前須到人力資源處填寫《外借人員審批表》，經總裁批準后，報人力資源處備案，方可到借用單位報到。根據集團公司考勤周期，借用單位須向人力資源處報送借用人員的月度出勤情況。5.9員工因其他個人因素無法正常考勤的，須及時到人力資源處簽到考勤。6違規處罰及其它6.1遲到(早退)一次，罰款100元。6.2執行薪酬績效工資的員工，請事假一天，扣除一天的工資;月請事假超過7個工作日的，根據實出勤天數，按本人日標準檔案工資計發。146.3無故不考勤，按曠工處理。曠工一天，罰款100元。一年內連續曠工30天或曠工累計達60天者，依照《凱嘉集團公司員工獎懲制度》有關規定處理。6.4人為損壞考勤設施，依照《凱嘉集團公司員工獎懲制度》等制度，對考勤員和相關責任人予以處罰。7本制度解釋權歸集團公司人力資源處。員工獎懲制度規范員工行為，增強員工的責任感，維護良好的工作秩序，根據國家有關法律法規，結合集團公司實際，制定本制度。1總則1.1堅持“獎罰分明、獎優罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎懲原則，調動員工的積極性，建立一支愛崗敬業的員工隊伍，為集團公司實現戰略目標提供根本保障。1.2本制度適用于集團公司及各子、分公司的所有員工。2獎勵2.1獎勵形式分為通報表揚、記功、記大功、加薪晉級、授予標兵、能手、模范等稱號，并視不同情況給予1000元以上的物質獎勵。2.2獎勵范圍2.2.1在安全生產方面，做出顯著成績的。2.2.2在完成工作任務、提高產品質量、降本增效方面做出顯著成績的。2.2.3在技術革新、改造、發明上取得顯著效果的。2.2.4在企業管理、市場開拓、業務創新、項目管理等方面成績顯著的。152.2.5在生產技術、經營管理、市場開拓及改革發展方面提出重要的合理化建議或意見，經采納實施后取得顯著效果的。2.2.6為公司贏得信譽，消除不良影響，事跡突出的。2.2.7遇到事故或災難等突發事件，勇于負責，處置得當，在保護公司公共財產、舍己救人、防止或搶救事故中表現突出的。2.2.8同壞人壞事作斗爭，維護正常生產秩序、工作秩序、社會治安、抵制歪風邪氣事跡突出的。2.2.9檢舉違法違規、失職行為,維護公司利益事跡突出的。2.2.10在其它方面有突出表現，對公司有重大貢獻的。2.3獎勵程序2.3.1領導特別嘉獎由集團公司董事長或總裁直接對員工進行嘉獎,也可由下屬單位提名，經集團公司總裁辦公會、董事會或黨委會討論研究決定。2.3.2推薦集團公司獎勵的，由各單位人力資源部門初審，經本單位加注意見，報人力資源處審核后，按獎勵事項分別提交集團公司總裁辦公會議、董事會或黨委會討論研究決定。2.3.3各子、分公司的獎勵由基層隊組以上部門推薦提名，報本單位人力資源部門審核，按獎勵事項分別提交本單位總經理辦公會、董事會或黨委會研究決定。2.4獎勵辦法2.4.1獎勵的組織實施由人力資源部門具體負責，所需獎金分別從集團公司或各子、分公司獎金中列支。2.4.2原則上每年評選一次，也可根據情況及時給予表彰獎勵。2.4.3員工受獎勵的資料存入個人檔案。對特別突出的事跡和先進經驗，黨群文化部門要進行宣傳和推廣。3懲處163.1懲處形式分為:警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、解除勞動合同，并視不同情況給予一定的經濟處罰。罰款數額一般為200—5000元(造成重大損失賠償除外)，情節嚴重的應加重處罰。3.1.1情節特別嚴重、造成重大經濟損失的，違法犯罪的，連續曠工超過30天的或一年內累計曠工超過60天的，除給予經濟處罰外，一律解除勞動合同。3.1.2屬性質嚴重，影響極壞，違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的，同時移交司法部門處理。3.2懲處范圍3.2.1違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，完不成工作任務的。3.2.2無正當理由不服從工作分配和調動或無理取鬧、打架斗毆，影響生產秩序和社會秩序的。3.2.3違反操作規程和崗位職責，玩忽職守或違章指揮，違章作業，造成事故，使企業財產和員工人身遭受侵害的(含本人違章作業造成自我傷害的)。3.2.4工作不負責任或工作質量差，生產劣次產品，造成較大潛在經營風險或經濟損失的。3.2.5由于管理不善，工作不力給企業造成經濟損失或事故的。3.2.6擾亂企業正常秩序，使公司財產遭受損失或對公司聲譽造成不良影響的。3.2.7以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財物等手段，侵犯他人人身權利和財產權利，情節較輕的。3.2.8偷盜企業財物價值較小的。173.2.9濫用職權或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響，或使公司財產遭受損失的。3.2.10發生突發事故，未能堅守崗位、采取措施、減少損失的。3.2.11失泄公司或客戶機密的。3.2.12違反財務制度，給公司造成經濟損失的。3.2.13員工責任心不強、工作不深入、盲目聽從違章指揮，使本單位發生嚴重違規操作、違法亂紀和重大事故的。3.2.14員工在工作中發現其他人員違規違章造成或可能造成公司經濟損失或不良影響，不向集團公司報告或有意隱瞞、處理不及時的。3.2.15其他違反集團公司或子、分公司規章制度，或其他應抑制及懲戒的行為。3.3懲處程序發生應處罰行為時，由相關職能部門查清事實，取得證據后提出處罰建議;或由檢舉人直接向集團公司辦公室或所在單位辦公室舉報，由辦公室報請集團公司總裁或下屬單位董事長、總經理，安排相關部門查證核實，提出處理意見，提交集團公司總裁辦公會、董事會、黨委會或下屬單位董事長辦公會、董事會、黨委會研究決定。3.4懲處辦法3.4.1對因受處分而降低崗位級別的，按崗變薪變原則，重新確定工資薪級。3.4.2對員工給予留用察看處分，察看期為3-12個月，察看期內停發工資，發給生活費，生活費標準根據有關規定執行。3.4.3解除勞動合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲處程序，經工會同意后，由集團公司總裁或各子公司董事長批準，人力資源部門辦理解除勞動合同手續。184附則4.1本制度解釋權歸集團公司人力資源處。4.2各分、子公司根據本制度，制定本單位的員工獎懲實施細則，報集團公司人力資源處備案后執行。任職管理人員責任追究制度為加強集團公司任職管理人員隊伍建設，規范任職管理人員的工作行為，確保各項管理工作落實到位，減少工作失誤和差錯，提高集團公司運作效率，結合集團公司實際，制定本制度。1總則1.1責任追究是指任職管理人員在履行職責過程中，發生失職、瀆職、失誤、違法、違紀等行為，對企業利益造成損失的，應當追究其行政、經濟責任。1.2本制度適用于集團公司及下屬子、分公司各級任職管理人員(包括享受待遇人員)。2原則2.1責任追究堅持實事求是、客觀公正的原則;2.2責任追究堅持責任范圍有限但關鍵責任優先的原則;2.3責任追究堅持直接領導和分管領導不能免責的原則;3責任追究處罰分四級，并同責任人年收入掛鉤。情節特別嚴重、違反國家法律的，移交司法機關處理。3.1警告、嚴重警告。每警告一次扣罰本人年收入的1%;每嚴重警告一次，扣罰本人年收入的3,。3.2記過、記大過。每記過一次，扣罰本人年收入的5%;每記大過一次，扣罰本人年收入的8%。3.3降聘或解聘。扣罰本人原職年收入的10,20%。3.4解除合同?？哿P本人原職年收入的20,30%。194有下列行為之一的，予以警告或嚴重警告。4.1上班時間擅離崗位、怠慢疏忽工作者。4.2因個人過失造成工作失誤，情節輕微者。4.3不服從領導安排，情節輕微者。4.4工作推諉、拖拉，不能按時完成交辦任務，未造成后果者。4.5不遵守保密規定，未造成后果者。4.6越權或濫用職權沒有造成后果者。4.7發現歪風邪氣和違章違規行為，未及時制止者。4.8對集團公司相關制度政策、會議決定等，置之不理或貫徹不力，造成后果較輕者。4.9對本公司向集團公司隱瞞或瞞報安全生產事故、經營管理數據資料等情況負有相關責任者。5有下列行為之一、并形成不良后果的，予以記過或記大過。5.1不能如期完成上級指示或命令，影響企業有關工作或造成輕微后果者。5.2因工作決策失誤，造成輕微后果者。5.3工作中酗酒(非工作應酬需要)影響自己或他人工作，造成不良影響者。5.4因參與賭博等原因對企業造成不良影響者。5.5越權或濫用職權造成后果者。5.6對集團公司相關制度規定、會議決定等，置之不理或貫徹不力，造成較嚴重后果者。6有下列行為之一的，予以降聘或解聘。6.1擅離職守，致企業蒙受重大損失者。6.2不服從領導安排，屢教不改者。206.3因工作失職，造成企業生產、安全、銷售、質量、技術、經濟等方面蒙受重大損失(3-10萬元)或對企業造成嚴重的社會影響者。6.4以權謀私，造成企業經濟損失在30000元以下者。6.5違反企業規定，擅自作主，對生產經營等重大問題做出錯誤決策者。6.6對集團公司相關制度規定、會議決定等，置之不理或貫徹不力，給集團公司管控或聲譽造成惡劣影響者。6.7未經公司同意，任職管理人員在集團公司及下屬子、分公司以外兼任職務或從事第二職業者。7有下列行為之一的，予以解除勞動合同。7.1任職期間，受刑事處分者。7.2泄漏企業重要機密，致企業蒙受重大損失者。7.3傳播非法、不實言論，煽動員工鬧事、怠工或罷工，情節嚴重者。7.4以權謀私，造成企業經濟損失30000元以上者。7.5工作嚴重失職，給企業造成10萬元以上30萬元以下損失者。7.6利用職務和工作便利，偷竊或侵占企業財物，數額較大，情節惡劣者。7.7對集團公司相關制度規定、會議決定等，置之不理或貫徹不力，給集團公司管控或聲譽造成惡劣影響并經濟損失在20萬元以上者。8有下列情形之一的相關任職管理人員須引咎辭職。8.1一年內(井下)因“三違”導致發生兩次一人以上(或一次兩人以上)死亡事故或重大設備事故(直接經濟損失50萬元以上)的。218.2地面工作場所，因“三違”或管理責任導致發生死亡事故或重大設備事故，直接經濟損失50萬元以上的。8.3因管理責任，造成直接經濟損失30萬元以上的。9有下列情形之一者，可以從輕、減輕或免予追究。9.1主動承認錯誤并積極采取糾正措施的。9.2確因意外和不可抗力因素造成的。9.3非主觀故意且未造成重大影響的。9.4因行政干預或當事人確已向上級領導提出建議而未被采納的，不追究當事人責任，追究上級領導責任。10有下列情形之一的，從嚴或加重處罰。10.1情節惡劣、后果嚴重、影響較大且事故原因確系個人主觀因素所致的。10.2屢教不改且拒不承認錯誤的。10.3事故發生后未及時采取補救措施，致使損失擴大的。11責任追究程序11.1發生上述責任追究行為，集團公司總裁或下屬公司董事長、總經理指定相關部門成立調查組，進行調查核實。11.2根據被追究者職務、事件性質、損失程度、影響大小等情形，調查組提出處理意見，按管理權限，提交集團公司董事會、黨委會或下屬單位的董事長辦公會、董事會、黨委會(或黨總支會議)討論研究決定。11.3經相關會議研究決定后，由責任人所在單位人力資源部門負責落實。11.4被追究人對處理如有不同意見，三日內可提出申訴。申訴期間不影響處理決定的執行。經調查確屬處理錯誤的，經原作出決定的相關會議批準后，由相關部門負責糾正。2212本制度解釋權歸集團公司人力資源處。員工職業技能鑒定及聘任管理辦法為推行職業技能鑒定，建立職業資格證書制度，加強集團公司技術人才隊伍建設，進一步提高員工整體素質，結合集團公司實際，制定本辦法。1適用范圍本辦法適用于集團公司及全資、控股(或控制)的子、分公司。2原則2.1堅持公開、公平、公正的原則;2.2堅持實事求是的原則;2.3堅持先培訓后鑒定的原則;2.4堅持統籌兼顧、分類指導的原則;2.5堅持證書、崗位相對應的聘任原則;2.6堅持聘任與津貼待遇掛鉤的原則。3組織機構3.1集團公司成立員工技能鑒定及聘任領導組組長:總裁副組長:副總裁、人力資源處處長成員:各子、分公司人力資源部門負責人及分管領導領導組下設辦公室，辦公室設在人力資源處，主任:人力資源處處長(兼)。3.2領導組職責:負責審查人力資源處匯總上報的資質、考試、考核等材料;負責崗位技能的確認、劃分;負責獲取證書員工的聘任、解聘。233.3辦公室職責:負責申報員工的報名和材料審核;配合技能鑒定部門組織考試、考核;組織安排有關的培訓工作;負責受聘員工備案;完成領導組安排的其它事宜。4鑒定范圍4.1集團公司總部及各子、分公司的在崗合同工;4.2鑒定工種為國標范疇的通用工種和煤炭專業工種(每年技能等級鑒定時下發通知)。5技能等級劃分劃分為初級技工、中級技工、高級技工、技師、高級技師五個等級。6申報條件申報人須遵守國家法律法規、集團公司及所在單位的規章制度，愛崗敬業，具有較強的事業心和責任心，并符合以下條件:6.1初級技工從事本工種兩年(含)以上。6.2中級技工(具備下列條件之一)6.2.1初中文化程度，從事本工種井下工作連續滿5年或地面工作連續滿7年;6.2.2高中文化程度，技校畢業生、中等專業學校畢業生從事本工種井下工作連續滿3年或地面工作連續滿5年;6.2.3全日制大專畢業生，從事本工種井下工作連續滿1年或地面工作連續滿2年;6.2.4取得本工種初級技工證書，井下工作連續滿3年或地面工作連續滿5年。6.3高級技工(具備下列條件之一)246.3.1初中文化程度，從事本工種井下工作連續滿10年或地面工作連續滿12年;6.3.2高中文化程度，中專畢業生、技校畢業生從事本工種井下工作連續滿7年或地面工作連續滿9年;6.3.3全日制大專畢業生，從事本工種井下工作連續滿6年或地面工作連續滿8年;6.3.4取得本工種中級技工證書后，井下工作連續滿5年或地面工作連續滿7年。6.4技師6.4.1取得本工種高級技工證書，從事本工種工作連續滿8年以上。6.4.2具備以下條件之一者，不受等級和連續工作年限限制，可以直接申報:6.4.2.1獲得集團公司技能競賽冠、亞軍;6.4.2.2獲得省級技能競賽前六名;6.4.2.3獲得全國技術能手。6.5高級技師6.5.1同時具備下列條件，可參加高級技師考評:6.5.1.1取得技師資格證，從事本工種(崗位)連續5年以上;6.5.1.2具備較高的專業理論、高超精湛的技藝及綜合操作技能，并具有傳授技藝和培訓指導高級技工,年以上經歷;6.5.1.3在技術改造、工藝改進以及解決本工種高難度技術問題或在先進技術應用方面成績顯著、貢獻突出。6.5.2取得技師資格證，具備下列條件之一，可不受限制直接申報:6.5.2.1獲得集團公司技能競賽冠軍;256.5.2.2獲得省級以上技能競賽前六名;6.5.2.3獲得全國技術能手。6.5.3有下列情形之一的，不得參加技能等級考評:6.5.3.1違反國家法律、法規者;6.5.3.2違反集團公司勞動紀律，受到嚴重警告以上處分者;6.5.3.3違反集團公司安全生產操作規程，造成重大責任事故者;6.5.3.4考核期內考勤不達集團公司規定班數者。7培訓依據本年度技能鑒定計劃，由人力資源處統一組織鑒定前理論培訓工作，各子、分公司培訓中心積極配合完成。培訓課時要求:初級技工90學時、中級技工80學時、高級技工70學時、技師60學時、高級技工50學時(每天以6課時記入學時)。培訓教師:在集團內部選拔或外聘理論實踐知識豐富的專業技術人員擔任。8技能鑒定員工職業技能鑒定由具備資質的專業鑒定部門每年鑒定一次。8.1技能鑒定分專業技術理論和實際操作技能兩部分。專業技術理論實行閉卷考試，實際操作技能考核采取生產現場分析、處理生產疑難問題或模擬現場答辯相結合的方式。8.2考評技師、高級技師要對其工作業績、工作技術報告或技術工作總結進行評審，考評高級技師并進行論文答辯。9職業資格證書經考評鑒定合格者，由山西省職業技能鑒定中心或煤炭工業職工技能鑒定指導中心核發《職業資格證書》。10技能等級員工的聘任、考核、解聘2610.1聘任10.1.1按照證書、崗位相對應的原則，根據工作需要，集團公司職業技能聘任領導組對已獲得職業資格證書的員工予以聘任，聘任期限為一年，頒發聘任證書，由集團人力資源處備案。10.1.2被聘任人員的職責10.1.2.1在分管領導和部門負責人指導下開展工作;10.1.2.2參與專業技術工作，對其他專業技術人員進行技術指導，做好專業技術人員和員工的傳、幫、帶及培訓工作;10.1.2.3做好本工種專業技術質量的控制工作，認真執行相關規章制度和技術操作規程，嚴防差錯事故;10.1.2.4積極開展相關工種的技術革新和探索研究，改進工作方法，提高工作質量。10.2考核10.2.1考核由人力資源部門牽頭組織，員工所在部門配合實施。10.2.2考核實行年度考核，考核內容為:思想道德、出勤、工作能力、工作效果。10.2.3考核采取自評、互評、領導評議、考試、測評等方式。10.2.4考核結果分三個等級:優秀、稱職、不稱職，交集團公司人力資源處備案，所在部門留一份記入個人檔案。10.3解聘10.3.1對已聘職務，年度考核不稱職者，予以解聘。10.3.2工作中有嚴重違章違紀行為，給公司造成重大損失的，予以解聘。10.3.3連續三個月出勤不達規定班數的，予以解聘。10.3.4調離相關技術崗位后，予以解聘，停發技能等級津貼。2711待遇11.1獲得職業資格證書并被集團公司職業技能鑒定聘任領導組聘任為本工種(崗位)的技能等級，參照專業技術人員職務津貼標準享受待遇，具體如下:類井下津貼井上津貼類津貼標準技術等級技術等級別(元/月)(元/月)別(元/月)生中級技工300200其中級技工100產它高級技工500300高級技工200部部技師1000600技師400門門高級技師15001000高級技師60011.2技能等級津貼自正式聘任之月起計發。11.3如員工同時具備職稱和技能鑒定等級時，按照就高原則享受一項津貼補助。12附則本辦法解釋權歸集團公司人力資源處。附:《各類技工技師年度考核表》員工子女安置錄用管理辦法為讓員工分享企業發展成果，拓寬員工子女就業渠道，健全集團公司人才招聘、錄用體系，規范集團公司員工子女安置錄用管理，結合集團公司實際，制定本辦法。1適用范圍1.1本辦法所指員工為集團公司及全資、控股(或控制)的子公司、分公司的在冊合同工(包括城合工、農合工)。1.2員工子女年齡在18—35周歲之間。2原則2.1堅持公平、公開、公正的原則。282.2堅持以需定招、綜合考核、擇優錄用的原則。3組織機構3.1集團公司成立員工子女安置錄用領導組組長:集團公司總裁副組長:集團公司副總裁、工會主席、紀檢書記、人力資源處處長成員:集團公司黨群文化處處長、辦公室主任，各子公司負責人及人力資源部門負責人領導組下設辦公室，辦公室設在人力資源處，主任:人力資源處處長(兼)。3.2員工子女安置錄用領導組職責:負責對集團總部、各子、分公司上報的員工子女就業申請資格及材料進行審查;負責修訂《員工子女安置錄用管理辦法》。3.3員工子女安置錄用辦公室職責:負責受理集團公司總部員工子女就業申請;負責對集團總部、各子、分公司上報的員工子女就業申請資格及材料進行審核;負責對申請安置子女的員工進行評分、排序、考核;負責擬定錄用子女名單;負責建立健全集團公司員工子女安置錄用檔案、信息系統及各項配套制度。4流程4.1員工申請子女就業須到所在公司人力資源部門填寫《員工子女就業安置申請表》。4.2各單位人力資源部定期匯總員工子女申請就業信息，報人力資源處審核。4.3人力資源處定期對申請安置子女的員工基本條件進行評分，并根據其評分高低進行排序。294.4有人員需求時，人力資源處根據員工評分排序結果，按照需求計劃人數的1.5倍，通知相關子女參加考核。4.5根據擬錄用子女綜合考核成績，人力資源處進行評分、排序，擬定錄用人員名單，報員工子女安置錄用領導組審批。4.6人力資源處根據用工崗位要求，組織擬錄用人員到指定醫院進行體檢;體檢合格人員,由人力資源處通知各用人單位辦理錄用手續;體檢不合格者，不得錄用。5評分條件5.1員工在集團內部的工齡(以人事檔案中參加工作時間或調入企業時間為準)，有一年工齡加1分。5.2員工在集團下屬煤業公司的井下工齡，可分別追加。5.2.1井下工齡不滿5年的，加2分。5.2.2井下工齡在6-10年的，加5分。5.2.3井下工齡在11-15年的，加8分。5.2.4井下工齡在16-20年的，加10分。5.2.5井下工齡滿21年以上的，加15分。5.3員工職稱員級(3分)，助理級(5分),中級(7分)，高級(10分)。5.4員工技能鑒定等級中級工(3分)，高級工(5分)，技師(7分)，高級技師(10分)。5.5雙職工(10分)雙職工是指夫妻雙方為集團內部在冊員工(含內退、工傷、病休人員)或退休員工。雙職工家庭只能以夫妻一方的條件進行評分，可選擇得分較高的一方參加排序。5.6未曾在本集團及下屬子、分公司安置子女的員工(25分)305.7在職任職管理人員(10分)5.8副隊長、班組長(任職年限須3年以上)(5分)5.9非因公工亡員工(5分)5.10工傷認定傷殘等級為四級以上(含四級)的員工(5分)5.11獲得榮譽受省級以上表彰的員工(10分)，受晉中市表彰的員工(8分)，受介休市或集團公司表彰的員工(5分)，受員工所在公司表彰的員工(2分)。6考核6.1員工子女參加集團公司統一組織的考試、面試等考核。6.2子女具備集團公司認定的某項特長或專業技能的，可優先進入考核錄用人員范圍。7錄用7.1員工子女錄取以綜合考核成績或專業技能成績為依據，擇優錄用。7.2被錄用子女一般安置在員工所在單位，但員工與子女不得在同一個部門工作。7.3同等條件下，高學歷及對口專業的子女優先錄用。7.4工亡員工的子女可優先進入擬錄用范圍。7.5集團公司緊缺的專業人才及做出特殊貢獻的員工其子女，可優先錄用或安置。8本辦法解釋權歸集團公司人力資源處。附:《員工子女就業安置錄用申請表》新招大學本科以上學歷專業人才薪酬待遇暫行規定為加強人才隊伍建設，規范新招大學本科以上學歷專業人才的薪酬管理，結合集團公司實際，特制定本規定。31一、適用范圍適用于集團公司及各子、分公司直接從高等院校招聘的應、往屆大學本科以上學歷的專業人才(以下簡稱新招專業人才)。二、薪酬待遇規定1、新招專業人才月薪包含工資、獎金(不包括安全賬戶、各類津貼)。2、試用期間(3,6個月)，月出勤達所在單位規定班數，從事煤礦井下安全、采煤、機電、運輸、通風、地測、排水、礦建等工程類專業崗位者(簡稱井下專業崗位):研究生月薪不低于4500元，本科生不低于4000元;從事煤礦井上供用電、機修、土木工程、煤炭深加工等工程類專業崗位者(簡稱井上專業崗位):研究生月薪不低于3000元，本科生不低于2000元;其他非工程類崗位，按其所從事的崗位薪酬標準執行。3、試用期滿并考核合格、正式錄用后，月出勤達所在單位規定班數，井下專業崗位:研究生月薪不低于5500元，本科生不低于5000元;井上專業崗位:研究生月薪不低于3500元，本科生不低于2500元;其他非工程類崗位，按其所從事的崗位薪酬標準執行。4、因工作需要調整崗位者，按照新崗位的薪酬標準和有關規定執行。5、新招專業人才從開始參加工作，即與所在單位員工享受同等福利;正式錄用后，按國家規定予以辦理相關社會保險。6、對從事井下專業崗位、家在外地的新招專業人才，所在單位給予2—4萬元的安家費(2010年10月底前招聘的大學畢業生安家費執行原規定)。分期發放:第一年發放30%，第二年發放30%，第三年發放40%;如工作不滿五年、因本人辭職或違反有關規定被解除勞動合同的，退還所領安家費。327、在企業效益增長、員工工資水平整體提高的前提下，新招專業人才的月薪按每年不低于10%的幅度同步增長。三、本規定自2011年1月起執行。后備管理人才管理制度為適應集團公司快速發展的需要，努力建設一支素質優良、數量充足、結構合理、專業配套的后備任職管理隊伍，結合集團公司實際，制定本制度。1適用范圍本制度適用于集團公司及全資、控股(控制)子公司、分公司。2總則2.1后備管理人才指集團公司科級以上管理崗位(含行政職系和黨務職系)的內部繼任者人選。2.2后備管理人才原則上從優秀的現任職管理人員和具有一定專業知識、工作能力的優秀員工中選拔，也可面向社會進行公開招聘。一般情況下同級副職是同級正職的后備人選，下級正職是上級副職的后備人選。2.3后備管理人才的選拔、培養、管理和使用工作，按照任職管理權限，由集團公司、各子公司董事會和黨委會(或黨總支)統一領導，黨群文化部門和人力資源部門共同負責組織實施。3管理原則3.1黨管干部與管事管人相一致的原則;3.2民主集中制的原則;3.3公開、平等、競爭、擇優的原則;3.4德才兼備、任人唯賢的原則;3.5注重潛力和工作實績的原則;3.6統一選拔、統籌管理的原則;333.7優勝劣汰的原則。4后備管理人才數量及結構4.1后備管理人才數量原則上按現有職數的1:1確定。4.2后備管理人才由不同年齡結構的管理人才組成。其中，科級后備管理人才不超35周歲，部級后備管理人才不超40周歲(30歲以下要占一定比例)，處級后備管理人才不超過45周歲;對特殊需求人才，年齡可適當放寬。4.3后備管理人才增補或調整，應保持合理的年齡結構。4.4后備管理人才隊伍要形成合理的專業技術、崗位技能、文化知識結構，應當有相應比例的高學歷、高職稱的優秀管理人才，使之能夠滿足任職管理人員交流、調整、充實的需要。5后備管理人才的選拔5.1集團公司制定后備管理人才選拔條件，真正把品質好、業務優、能力強、群眾公認的優秀人員選拔到后備管理人才隊伍中來。5.2后備管理人才的選拔以領導提名、組織推薦、民主測評、公開競爭、擇優選拔等相結合的方式進行，由黨群文化部門對被推薦人選進行初步考察，符合條件者予以公示，征求有關單位部門和群眾意見后，將候選名單提交集團公司董事會、黨委會討論審定。5.3對后備管理人才的考察，要從德、能、勤、績、廉五方面進行，尤其注重工作能力、工作實績和素質潛能的考察。考察要嚴肅認真、嚴格把關，并形成考察報告。5.4后備管理人才每年調整、補充一次，特殊情況可根據實際需要進行;對一時不能任用的，納入后備管理人才庫管理。6后備管理人才的培養6.1各級黨組織要把后備管理人才培養工作列入日常工作計劃，有計劃、有步驟地實施。346.2培養方式:內部組織理論培訓;選送到專業院校進行學習深造;組織參與企業改革發展中重大問題的調查研究。6.3培養渠道:在單位之間、部門之間進行崗位交流;掛職鍛煉;承擔專項任務;參與技術攻關等，促進后備管理人才在實際踐中鍛煉提高。6.4公司領導和黨群文化部門要關心后備任職管理人才的思想、工作、生活情況，定期或不定期進行談話、了解，及時指出他們的不足和缺點，深入細致地做好培養教育工作。7后備管理人才的管理7.1按照任職管理權限進行管理;7.2做好備用結合、優勝劣汰的動態管理，每年結合年度考核，進行一次推薦、考核和調整，對優秀者推薦選拔重用，對一般的進行鞭策，對表現較差者予以淘汰。7.3有下列情況之一的，應及時調整出后備管理人才隊伍:7.3.1政治思想、道德品質、廉潔自律等方面存在問題的;7.3.2工作失職、瀆職，造成較大損失或者不良影響的;7.3.3拉幫結派，搞小團體的;7.3.4工作實績不突出，發展潛力不大的;7.3.5年度考核不稱職的;7.3.6弄虛作假，作風不實的;7.3.7自身形象不好，群眾意見較大的;7.3.8年齡偏大或由于身體健康原因，不能擔負繁重工作任務的;7.3.9因其他原因，不適宜繼續作為后備管理人才的。7.4黨群文化部門負責對后備人才的動態考核工作。每年至少聽取一次后備管理人才工作的匯報，研究解決后備管理人才工作中存在35的情況和問題。要把培養、選拔后備管理人才工作情況作為考核黨群文化部門工作績效的一項重要內容。7.5集團公司建立后備管理人才庫，對后備管理人才實行統一管理。由集團公司黨群文化處負責，建立后備管理人才檔案(包括《后備任職管理人才登記表》、考察材料、培養方案、民主推薦情況、民主評議情況、考核情況、學習培訓情況、工作實績、獎懲情況等)。8后備管理人才的任用8.1集團公司董事會、黨委會根據工作需要，統一調配使用后備管理人才。對德才兼備、實績突出、群眾公認的后備管理人才，經研究決定，按程序予以任用。8.2任用管理人員，一般優先從后備管理人才中選拔。8.3任用方式8.3.1一般采用逐級提拔任用;8.3.2掛職鍛煉;8.3.3競選競聘;8.3.4交流使用;8.3.5延期考察使用。8.4后備管理人才提拔任用后，試用期半年，試用期滿，經考察合格后，其檔案根據任職管理人員檔案管理有關規定，實行歸口管理。9組織紀律9.1后備管理人才的主管部門，要嚴格控制后備管理人才名單及有關資料的知情權、參與范圍，做好保密工作。9.2后備管理人才工作要嚴格執行組織紀律，對不負責任，弄虛作假和以權謀私等違反制度的行為，將予以嚴肅查處。10附則本制度解釋權歸集團公司黨群文化處。36薪酬管理辦法(修訂)為進一步深化集團公司員工薪酬體系改革，建立和完善與集團公司發展目標和管控體制相適應的工資分配制度，參照國家相關法規和政策，結合集團公司實際，制定本辦法。1適用范圍本辦法適用于山西凱嘉能源集團有限公司(以下簡稱“集團公司”)及全資、控股(或控制)的子、分公司的全體員工。2目的2.1以集團公司戰略規劃為導向，以建立科學規范的價值分配體系為目標，按照責權利對等的原則，使個人創造價值和團隊創造價值有效結合，共享集團公司發展帶來的收益。2.2以崗位、能力和業績作為薪酬的基本依據，將公司效益、個人績效與薪酬分配緊密聯系，推動集團公司經營計劃順利實現，并有效提升員工價值理念。2.3建立吸引人才、留用人才、激活人才的薪酬管理機制，對關鍵崗位和骨干人員實施激勵，并完善薪酬結構，提高員工的滿意度，增強員工的歸屬感，進一步提升集團公司持久的競爭力。3管理原則3.1堅持公平性、競爭性、激勵性、經濟性原則;3.2堅持員工基薪與員工所在公司效益聯動原則。4薪酬總額4.1薪酬總額的內容年度薪酬總額包括集團公司及各子、分公司一年內全體員工的崗位績效工資、計件工資、協議工資、其他工資、各種獎金、津貼補貼以及其他薪酬支出。4.2薪酬總額預算管理37集團公司及各子、分公司薪酬總額納入凱嘉集團統一預算管理。薪酬總額預算總體上要服從薪酬總額增長比例低于經濟效益增長、員工平均薪酬增長幅度低于勞動生產率增長的原則。4.2.1總額預算薪酬預算總額,當年實際薪酬總額×(1，預計增長率)預計增長率由各單位根據公司當年資金收益、效益考核結果、定崗定編、全員工效、同行業薪酬變動、地區經濟發展等情況核算，報人力資源處審核備案后執行。4.2.2預算管理流程4.2.2.1每年11月30日前，各子、分公司人力資源部門向集團公司人力資源處上報下年度員工薪酬預算及實際定崗定編人數。4.2.2.2根據子、分公司的不同特點(基建期、試運行期、正常生產期)，人力資源處對各子、分公司下年度員工薪酬預算總額及人員定崗定編情況進行核定。4.2.2.3對審核后的薪酬總額預算方案，人力資源處以書面形式通知各子、分公司。需修訂的公司接到通知后，在5個工作日內，向人力資源處提交修訂預案，再次進行核定。4.2.2.4人力資源處編制集團公司下年度薪酬總額，匯總各子、分公司人力資源部門提出的預案，制定集團下年度員工薪酬總額預案，提交總裁辦公會和董事會研究通過后執行。5薪酬體系依據崗位性質和工作特點，針對不同的崗位和人員實行不同的工資制度。5.1崗位績效工資制適用范圍:集團公司及各子、分公司除計件工資制、協議工資制以外的所有在崗員工。38崗位績效工資制是以月度、季度或年度為周期對崗位工作績效進行評估，并發放相應的薪酬。集團共劃分為管理職系、技術職系、業務職系、操作類職系、行政職系和后勤職系六大職系，其中管理職系包括集團公司及全資、控股(或控制)的子、分公司經營團隊人員及其他任職管理人員。崗位現劃分為員工級、副科級、正科級、副部級、正部級、副處級、正處級、副總裁級、總裁級九大職級。每個職級分成多個薪級。在同一薪級下，設置不同的薪酬檔次。5.1.1崗位績效工資制的構成:崗位工資、績效工資、效益工資。5.1.1.1崗位工資崗位工資是薪酬結構中的固定部分，體現的是員工的基本生活保障，每月發放。崗位工資,崗位基薪×崗位工資比例?12崗位基薪:即員工所處薪級和薪檔對應于薪酬基薪表中的年工資收入。5.1.1.2績效工資績效工資是薪酬結構中的浮動部分，體現個人績效完成情況對其薪酬的貢獻。5.1.1.2.1管理職系管理職系員工的績效工資按季度考核、季度核算、季度發放，與個人的季度績效考核結果掛鉤。季度績效工資,(崗位基薪×績效工資比例?4)×季度績效考核系數5.1.1.2.2技術職系、行政職系、操作職系、業務職系、后勤職系這五類職系員工的績效工資按月度考核、月度核算、月度發放，與個人的月度績效考核結果掛鉤。39月度績效工資,(崗位基薪×績效工資比例?12)×月度績效考核系數5.1.1.3效益工資效益工資是薪酬結構中的浮動部分，體現員工所在公司當期的效益完成情況對員工薪酬的貢獻。5.1.1.3.1管理職系管理職系員工的效益工資按年度考核、年度核算、年度發放，與員工所在公司年度效益考核結果掛鉤。年度效益工資,(崗位基薪×效益工資比例)×年度效益考核系數5.1.1.3.2技術職系、行政職系、業務職系、操作類職系、后勤職系這五類職系員工的效益工資按月度核算、月度發放，與員工所在公司月度效益考核結果掛鉤。月效益工資=(崗位基薪×效益工資比例?12)×月度效益考核系數5.1.2年終獎執行崗位績效工資制的員工只有在所在公司年度效益完成情況超過挑戰值(即年度效益考核系數超過1.2)的情況下才可發放年終獎。年終獎來源主要有兩部分:1、公司實現利潤挑戰值的超額部分;2、本年度薪酬預算結余。5.1.2.1年終獎發放總額年終獎發放總額,(員工崗位基薪之和×10%)×[5×(員工所在公司年度效益考核系數,1.2)]5.1.2.2個人年終獎發放額40個人年終獎發放額,員工所在單位年終獎發放總額×(當年個人實際工資收入?當年該單位員工實際工資收入總額)5.1.2.3年終獎的發放集團公司及各子、分公司人力資源部門具體組織年終獎的分配。5.1.3薪酬調整5.1.3.1整體調整通過調整崗位基薪、固定工資和浮動工資的比例來實現對集團公司及各子、分公司薪酬總體水平調整。崗位基薪調整:通過調整薪酬基薪表中的薪點值來實現。薪酬基薪,薪酬分值×薪點值薪酬整體調整周期與調整幅度根據集團公司及各子、分公司效益、發展情況以及外部市場薪酬水平確定，由人力資源處提出計劃報總裁辦公會審議后，報集團公司薪酬與考核委員會審批通過后執行。5.1.3.2個別調整5.1.3.2.1年度績效考核結果調整崗位基薪年度晉升必須滿足員工所在公司年終效益類指標完成值超過挑戰值(即年度效益考核系數超過1.2)的前提條件。5.1.3.2.1.1管理職系管理職系員工在年終綜合評價得分排名中，位居前50%的人員，經總裁辦公會(或總經理辦公會)批準后，基薪晉升一檔。5.1.3.2.1.2技術職系、行政職系、操作職系、業務職系、后勤職系個人年度綜合評定等級為優秀的員工，經總裁辦公會(或總經理辦公會)批準后，下年基薪晉升兩檔;個人年度綜合評定等級為良好的員工，經總裁辦公會(或總經理辦公會)批準后，下年基薪晉升一檔;41個人年度綜合評定等級為合格和待改進的員工，下年基薪不晉檔。5.1.3.2.2員工職系調整員工職系調整后，若原來的工資已高于新崗位所在薪級最低檔工資，則按照“就高”的原則確定新的薪檔;若原來的工資已低于新崗位所在薪級最低檔工資，則按新崗位在職員工的最低薪檔執行。若原來的工資高于新崗位所在薪級的最高檔工資，則按新崗位所在薪級的最高檔起薪;若原來的工資低于新崗位所在薪級的最高檔工資，則按“就低”的原則確定新的薪檔。5.2計件工資制適用范圍:各煤業公司所屬生產一線的直接生產及輔助生產人員、基建部(隊)員工。計件工資由各煤業公司自行組織考核發放。計件工資制人員的年終獎由各子、分公司根據效益自行制定，報人力資源處備案后執行。5.3協議工資制適用范圍:短期聘用合同工、退休返聘員工及集團公司及各子、分公司重點吸引、培養和留用的高級人才等。發放標準由所在公司申請，報集團公司人力資源處審批。協議雙方須簽訂書面協議(或勞動合同)，在協議(或勞動合同)中明確薪酬水平、發放方式、工作內容和考核方法等。協議工資制人員的年終獎由各子、分公司根據效益自行制定，報人力資源處備案后執行。5.4其他工資制5.4.1工傷工資工傷人員工資計發按《工傷保險條例》有關規定執行。425.4.2病休、探親假、婚假、喪假、產假工資月標準執行本人新擬檔案工資。其中，病休工資執行標準如下:5.4.2.1工齡在10年以下的，在本公司工作5年以下的為3個月，5年以上的為6個月。5.4.2.2工齡在10年以上的，在本公司工作5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上的20年以下的為18個月，20年以上的為24個月。5.4.2.3員工因病或非因公負傷停止工作，醫療期6個月以內者，按其連續工齡長短發給傷病假工資。其月度發放標準為:工齡不滿5年者發給新擬檔案工資的60%;滿5年不滿10年者為70%;滿10年不滿15年者為80%;滿15年不滿20年者為90%;20年以上者為100%。5.4.2.4員工因病或非因公負傷停止工作醫療期間在6個月以上者，按連續工齡長短，改發傷病救濟費。其月度發放標準為:工齡不滿5年者為本人新擬檔案工資的50%;滿5年不滿10年者為55%;滿10年不滿15年者為60%;滿15年不滿20年者為65%;滿20年以上者為70%。5.4.3生育長假工資月度工資標準執行本人新擬檔案工資的60%和國家規定的各項工資性補貼之和。5.5獎金5.5.1特殊貢獻獎5.5.1.1領導特別嘉獎43為激勵做出突出貢獻的員工和團隊，設立領導特別嘉獎。依據員工在業務開拓、技術進步、管理改進等方面做出的杰出貢獻和努力程度，由集團公司董事長或總裁頒發。5.5.1.2合理化建議獎對提出合理化建議并被采納、給公司帶來一定的經濟效益或避免了較大損失的員工，年終報薪酬與考核委員會評審后，給予一次性獎勵。5.5.1.3發明革新獎對在生產工藝、節約材料、技術改造、質量管理等方面，有發明、革新、創造等技術革新活動并被集團公司或所在公司采納的，年終報薪酬與考核委員會評審后，給予一次性獎勵。5.5.1.4伯樂獎對悉心培養下屬并使其迅速成長為優秀人才的各級管理者，或為集團公司及各子、分公司推薦急需人才并經試用期考核合格的人員，年終報薪酬與考核委員會評審后，給予一次性獎勵。5.5.2煤業公司專項獎煤業公司專項獎包括質量標準化獎、大會戰獎、安全標兵獎等，具體獎項及獎勵辦法，各煤業公司根據實際情況自定，報集團公司備案。5.5.3其他獎項為鼓勵建設良好的企業文化氛圍，集團公司及各子、分公司可視實際情況設立具體獎項。如:優秀部門、最佳團隊、模范員工、技術能手獎等。5.6津貼、補貼445.6.1津貼、補貼項目包括下井津貼、夜班津貼、班中餐津貼、工齡津貼、交通補貼、取暖補貼、值班津貼、職稱津貼、技能等級津貼、兼職津貼等。5.6.2具體標準5.6.2.1下井津貼:一線30元/工，二線:20元/工。5.6.2.2前夜班津貼:井下10元/工，井上3元/工;后夜班津貼:井下12元/工，井上3元/工。5.6.2.3班中餐津貼:15元/工5.6.2.4工齡津貼:15元/年(工傷及病休人員工齡津貼標準為10元/年)5.6.2.5交通補貼:4元/天(按出勤天數考核)5.6.2.6取暖補貼:凡在公司工作的在冊員工(公司提供住宿的除外)達到規定出勤天數，按每年1400元/人標準發放。5.6.2.7值班津貼:10元/天5.6.2.8職稱、技能等級津貼:執行《凱嘉集團公司專業技術人員職務評聘管理辦法》、《凱嘉集團公司員工職業技能鑒定及聘任管理辦法》。5.6.2.9兼職津貼:集團公司及各子、分公司的兼職管理人員，依據《凱嘉集團公司任職管理人員兼職津貼實施辦法》(待定)計發兼職津貼。5.6.2.10如因政策因素需調整津貼、補貼標準時，以集團公司下文為準。6其他規定6.1新入職員工薪酬管理6.1.1新入職員工的崗位基薪，按低于同崗位員工兩檔基薪執行。456.1.2試用期間沒有約定薪酬標準的，發放其對應崗位基薪的80%。6.1.3試用期間約定薪酬標準的，按約定支付薪酬。6.2外派進修和培訓員工的薪酬管理員工因公脫產進修、培訓時間在一個月及以內的，崗位工資全額發放，效益工資按照所在公司的效益完成情況發放，績效工資按照績效考核結果發放。員工因公脫產進修、培訓時間在一個月以上的，按培訓協議相關規定執行。員工因公脫產進修、培訓期間，公司福利與考勤有關的項目(如餐補、交通貼等)，按培訓時間扣發。(其它事項執行公司培訓管理辦法及雙方簽定的培訓協議)6.3自費脫產學習員工的薪酬管理員工自費脫產學習，自批準之日起停發薪酬。具體實施細則按照雙方簽訂的《員工自費脫產學習協議》執行。7薪酬發放時間工資支付時間為每月12日前(遇公休日和法定節假日順延)，以現金或銀行工資卡的形式發放上月薪資。8附則8.1本辦法由集團公司人力資源處負責解釋、修訂。8.2本辦法實施后，原相關薪酬管理制度自行終止。附:1、《凱嘉集團公司崗位職級對照表》2、《凱嘉集團公司、煤業(炭)公司、洗選廠、生態旅游公司崗位職系、職級、薪級對照表》3、《凱嘉集團公司薪酬分值表》464、《批薪酬基薪表》5、《凱嘉集團公司崗位績效工資制固定、浮動比例對照表》6、《凱嘉集團公司崗位績效工資制員工崗級對照表》績效考核辦法(修訂)為提高集團公司基礎管理水平，強化內部協作關系,充分調動各類員工和管理人員的積極性和創造性，建立激勵和約束機制，結合集團公司實際，制定本管理辦法。1總則1.1適用范圍本辦法適用于集團公司的全體員工、任職管理人員和下屬公司經營團隊正職(以下簡稱任職管理人員)。1.2考核原則1.2.1堅持績效考核與薪酬掛鉤的原則;1.2.2堅持定量考核、綜合評價和民主評議相結合的原則;1.2.3堅持公開、公平、公正的原則。2考核組織機構2.1薪酬績效考核委員會主任:集團公司董事長成員:集團公司經營團隊成員，人力資源處、規劃運營處、財務處負責人。薪酬績效考核委員會是集團考核工作的決策機構，主要職責:2.1.1審定薪酬績效制度及相關制度;2.1.2審定考核方案及考核結果;2.1.3對管理人員的考核申訴進行最終裁定。2.2規劃運營處職責2.2.1依據年度經營計劃，擬定集團公司年度績效考核實施細則;472.2.2負責集團公司月度、季度、年度考核資料的收集、匯總和計算;2.2.3負責對集團公司考核情況進行通報，并對考核過程中出現的問題進行匯報