PAGEPAGE4總裁論道·任正非華為技術有限公司總裁我的財務人才觀"干部要有敬業精神、獻身精神、責任心和使命感。區別一個干部是不是一好干部,是不是忠誠,標準有四個:第一,你有沒有敬業精神。第二,你有沒有獻身精神,不要斤斤計較,我們的價值評價體系不可能做到絕對公平。我認為獻身精神是考核干部的一個很重要因素。一個干部如果過于斤斤計較,這個干部絕對做不好,你手下有很多兵,你自私、斤斤計較,你的手下能和你合作很好嗎?沒有獻身精神的人不要做干部,做干部的一定有獻身精神。第三點和第四點,就是要有責任心和使命感,我們的員工是不是都有責任心和使命感?如果沒有責任心和使命感,為什么還想要當干部?"——任正非,《華為的冬天》長遠利益與短期利益縱觀中外企業的興衰史,一個普遍的事實是:大凡急功近利,過分追求短期利益的企業,生命周期都比較短;而那些志存高遠,注重追求長遠利益的企業,大都實現了基業長青。因此,商業銀行必須正確處理長遠利益與短期利益的關系,要學會在短期的繁榮與長遠的存活中求取平衡。長遠利益與短期利益具有對立性。片面追求短期利益,長遠利益將會受到影響,甚至嚴重受損;而要獲得長遠利益,就必須割舍一些具有誘惑力的短期利益。如果我們過于追求短期利益,往往會失去對銀行長期發展的戰略考慮,失去未來競爭的能力和發展的后勁。特別是銀行作為一種高風險行業,如果片面追求當期的賬面利潤或眼前利益,往往會放松風險管理和成本控制,從而累積風險隱患,背上不良資產的包袱。遠利益與短期利益又具有統一性。一定條件下的短期利益,是長遠利益的基礎,與長遠利益是一致的。在競爭越來越激烈的市場環境中,完全不顧短期利益是不現實的。我們如果不能及時抓住稍縱即逝的、場機會,進行卓有成效的市場開拓,就很難站穩腳跟。銀行追求長遠利益,并不排斥適當的短期利益,關鍵是要在長遠利益與短期利益之間尋找平衡點。股東、客戶和員工利益股東、客戶和員工是現代商業銀行的三個基本利益群體。首先,只有實現了客戶利益最大化,才能夠實現股東利益最大化。其次,只有實現了員工利益的最大化,才能夠實現客戶利益最大化。因此,實現股東利益最大化是銀行的經營宗旨,客戶利益最大化是股東利益最大化的前提,而要實現客戶利益最大化,必須充分調動員工的積極性,實現員工利益最大化。一個成熟的現代商業銀行,應該努力將股東、客戶、員工三者形成良性互動的關系。制度建設與文化建設制度非常重要,但制度并非萬能。相對于發展實踐,制度建設是滯后的,制度約束也是有限的。因此,商業銀行要持續、穩健地發展,光靠制度還不行,還要靠文化,要從制度管理上升到文化管理。我國著名經濟學家于光遠先生有這樣一句名言:"國家富強靠經濟,經濟繁榮靠企業,企業興旺靠管理,管理關鍵在文化。"IBM咨詢公司對世界500強的調查表明,這些企業出類拔萃的根本原因是具有優秀的企業文化。它們令人矚目的技術創新、體制創新和管理創新,都根植于其優秀而獨特的企業文化。實踐證明,腐敗的文化滋生腐敗的行為,優秀的文化造就優秀的企業。優秀的文化可以彌補制度遺漏,強化制度約束,減少管理成本。企業文化是一種力量,商業銀行在抓制度建設的同時,應進一步加強企業文化建設,特別是有針對性地營造風險文化和管理文化。單一的速度指標難以全面衡量銀行的經營績效,商業銀行必須破除速度迷信，不以速度論英雄,不以業務增長率的高低作為內部管理和績效考核的關鍵尺度山西票號日升昌在其近百年的經營時間里,一直遵循著兩大原則:一是標榜信義乃票號的立身之本,二是嚴格選拔票號伙計。日升昌票號每個人號的小伙計,都要經過長達數年的觀察和訓練。這種訓練從日升昌創辦之初就已開始,并在此后一百年的時間里,作為票號最珍貴的傳統一代又一代地傳遞著。民國初年山西信息的安全與保密。'財務人員要能公正、獨立地處理自己的業務,不帶任何個人偏見。所有財務記錄都必須真實、準確地反映業務的運作,并且與規定的會計原則和內部控制原則一致。財務人員不得做假賬,任何有組織、有目的地編造假賬的行為,無論受到何人指使,財務人員輕則開除,重則追究法律責任。財務人員的品德修養財務人員的品德鍛煉與業務能力是擔負重任的基礎。財務高層領導忠誠度要高,中基層干部業務要好,業務不好根本搞不清楚如何監控,甚至在別人偷金庫的時候,還發揚"雷鋒"精神去幫忙挖墻洞。這些人不能派遣到國外去,否則他們不僅增加了派遣成本,而且還會沒事生事。財務干部沒有精湛的本領,不但不能提供規范化的服務,甚至還會幫倒忙。華為公司現在財經干部行為承諾的文件很好,關鍵是要貫徹執行,干部本身要努力身體力行,而對于達不到標準的干部,決不準提拔使用,這樣從主客觀上推動財務干部的思想品德凈化。我們一定要挑選那些敢于堅持原則、善于堅持原則、忠于事業的人員,選拔那些敢于管理、嚴于管理、善于管理的優秀職業經理人,啟用那些勇于自我批判、注重團隊建設、周邊合作式的領袖型員工。我們要優先使用那些廉潔自律、謙虛謹慎、不傳播小道消息、不發牢騷、不講怪話、不撥弄是非的合格員工。他們不假公濟私,也不計較個人得失,能正確處理公司與個人的利益關系。對于做不到上述標準的員工,一不準提拔與調用,二要引進優秀的新員工與其競爭,優先使用成本低的員工。另外,我們要嚴格禁止財務人員翻講小話,禁止提拔翻小話的人。翻小話是財務人員最壞的一種作風,這種作風一日不從財經體系中去除,大家就一日不能安安靜靜地專注于本職工作。不負責任地在茶余飯后空議論,這會嚴重耗散公司的戰斗力,這種人不能當干部。長城太長,防不勝防,任何制度、流程都不是天衣無縫的,財務的銅墻鐵壁主要靠財務人員的高尚品德與嚴肅作風來彌補。財務人員越優秀、品德越好,流程越簡單,成本就越低。財務人員的學習精神華為員工要在公司改變命運,方法只有兩個:一是努力奮斗;二是提供優異的貢獻。因此,財務人員也要有不斷學習、不斷提高自己業務能力的精神。當然,前提條件是要真正理解華為公司未來發展的戰略,并使自己的行為與之相適應。華為公司的戰略是:(1)為客戶服務是華為存在的惟一理由,客戶需求是華為發展的原動力。(2)質量好、服務好、運作成本低,優先滿足客戶需求,為客戶提供競爭力和贏利能力。(3)持續管理變革,實現高效的流程化運作,確保端到端的優質交付。(4)與友商共同發展,既是競爭對手,也是合作伙伴,共同創造良好的生存空間,共享價值鏈的利益。公司根據戰略要求,會對管理者做差異分析,找出其中具備領導力素質的優秀人選。區分優秀領導者和一般管理者的一組領導力素質是:關注客戶的能力、建立組織的能力、跨部門合作的能力、團隊的領導力、戰略思考的能力、組織承諾的能力、追求挑戰目標的能力、人際理解的能力、建立伙伴關系的能力。這些能力其實和智商、知識(學歷)、業務技能沒有多大關系,這與管理界近十年來對情商的研究成果不謀而合。大量的研究表明:優秀的領導者和一般領導者的主要差異在于情商,而情商和智商基本上是相互獨立的。相反,如果智商、知識、業務技能高而缺乏人際能力,專業優勢就會成為劣窮和負擔。此時,專業優勢會使尺12為自命不凡、苛求下屬、親歷親為的任務驅動者,而無法承擔領導團隊的責任。他們往往只關心任務,而不知道如何與團隊成員打交道,如何有效激勵團隊、帶領團隊實現目標。財務人員的考核標準是責任,但沒有精湛的技能,如何去承擔責任?如果財務人員滿足于品德好,擁有→般的技能,那么管理的責任就將全部加在高層領導身上。因此,各級管理人員,要有勝任本職工作的技能,幫助公司疏導業務、防范風險、堵塞漏洞,要有不斷學習、不斷進步的精神,要培養自己的領導力素質。隨著公司國際化步伐的加快,財務人員也要加快自己國際化的步伐。國際化是指業務水平的國際化,不僅僅是指英文。財經管理部的一般機關干部,如果沒有海外基層的工作經驗,將來就不能任職。我們的中高級干部要按全球